Proces
szkolenia
pracowników
Potrzeba i znaczenie
szkoleń w zmieniającym
się świecie
Opracowanie: Dorota Szumna
Proces
szkolenia
pracowników
Potrzeba i znaczenie
szkoleń w zmieniającym
się świecie
Opracowanie: Dorota Szumna
PLAN:
Idea kształcenia ustawicznego.
Szkolenia – termin.
Przyczyny wzrostu potrzeby szkoleń.
Postawy wobec szkoleń: pracodawców,
uczestników, firm szkoleniowych.
Rodzaje szkoleń i ich specyfika.
Kształcenie ustawiczne
(ang. lifelong learning)
Proces stałego odnawiania, doskonalenia
i rozwijania kwalifikacji ogólnych i zawodowych
jednostki, trwający całe życie.
Kształcenie takie może odbywać się poprzez
uczestnictwo w:
szkoleniach, kursach zawodowych lub
hobbystycznych;
studiach podyplomowych;
konferencjach, warsztatach, seminariach;
oglądanie lub słuchanie audycji edukacyjnych;
czytanie czasopism edukacyjnych;
naukę na odległość – e-learning.
Kształcenie ustawiczne -
przesłanki
tempo zmian cywilizacyjno-gospodarczych,
globalizacja, postęp naukowo-techniczny,
gospodarka oparta na wiedzy, rozwój nowych
technologii:
konieczność dostosowania się do nowych
warunków pracy, zmiana – nieraz wielokrotna –
miejsca pracy i jej charakteru,
zanikanie niektórych zawodów i powstawanie
nowych,
wprowadzanie nowych technologii, obsługa
nowych urządzeń;
Kształcenie ustawiczne -
przesłanki
niewystarczalność wiedzy zdobytej w szkole:
rozbieżność między umiejętnościami i wiedzą
zdobytymi w szkole a aktualnymi wymaganiami
rynku pracy,
przygotowanie głównie od strony teoretycznej;
konieczność ciągłej modernizacji i poszerzania
zasobu wiedzy oraz podwyższania kwalifikacji
zawodowych, zdobywania nowych umiejętności,
zwiększenie wydajności i polepszenie jakości
pracy,
potrzeby indywidualne – dążenie do
samorozwoju, wykorzystania własnego
potencjału, poszerzania własnych kompetencji
Dokształcanie i doskonalenie
dorosłych
konieczność w dobie gospodarki opartej na wiedzy
i ogromnych zmian na rynku pracy,
niezbędne staje się uzupełnianie i doskonalenie
kwalifikacji do poziomu zmian spowodowanych
postępem technicznym i technologicznym,
dynamicznie rozwija się pozaszkolna edukacja
zawodowa dorosłych, której organizacją zajmują się
liczne podmioty,
w ostatnich latach działalność ta nasila się pod
względem ilościowym i jest coraz bardziej
zróżnicowana co do treści i form nauczania
przeniesienie akcentu z tego, czego uczymy, na to, jak
się uczymy – doskonalenie sprawności uczenia się
Analfabetami w przyszłości
nie będą ludzie nieumiejący
czytać,
ale tacy,
którzy nie będą potrafili się uczyć
Alvin Toffler
SZKOLENIE = SZANSA ROZWOJU
(jednostki i instytucji)
Szkolenia – termin
Szkolenie – jedna z form kształcenia ustawicznego
(dalszego kształcenia), form doskonalenia
rozumianego jako proces systematycznego
aktualizowania, poszerzania i pogłębiania
wiadomości i umiejętności oraz sprawności ogólnych
i zawodowych.
Samo określenie szkolenie oznacza ogólnie proces
rozwijania umiejętności i zdobywania kompetencji.
W aspekcie zarządzania zasobami ludzkimi w
organizacji szkolenie rozumiane jest jako pewien
element systemu kadrowego, skierowany na
utrzymanie i poprawę efektywności pracowników
w firmie.
Szkolenia – termin
Można wyróżnić dwa typy
pojmowania szkoleń:
wąskie
szerokie
Szkolenia – termin
Wąskie rozumienie – usługa
szkoleniowa utożsamiana jest z samą
sesją szkoleniową, tzn. z sytuacją, w
której
w danym miejscu i w określonym czasie
osoba prowadząca stymuluje rozwój
wiedzy i określonych kompetencji
uczestników.
Szkolenia – termin
Szerokie rozumienie – szkolenie możemy
rozumieć dwojako:
jako cykl szkoleniowy będący sekwencją działań
niezbędnych do realizacji każdego szkolenia, w
które zaangażowana jest firma zamawiająca,
szkoląca oraz uczestnicy. Działania te przyjmują
specyficzną formę w zależności od typu szkolenia,
jako różnorodność form doskonalenia
kompetencji, które mogą być ujęte w jednym
projekcie szkoleniowym (sesję szkoleniową może
uzupełniać np. e-learning czy metody uczenia się
na stanowisku pracy).
Szkolenia – termin
Definicja szkoleń opracowana przez Manpower
Services Commission:
Szkolenie to zaplanowany proces zmieniania
postawy, wiedzy lub umiejętności poprzez
uczenie się i osiąganie właściwych efektów w
zakresie jednego lub kilku zadań. Jego celem jest
rozwijanie umiejętności pracowników, aby
zaspokoić obecne i przyszłe potrzeby personalne
organizacji.
Źr.: M. Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Kraków 2001.
Szkolenia – termin
Terminem „szkolenie” określa się wiele
różnorodnych działań i form doskonalenia
umiejętności, podnoszenia wiedzy i kwalifikacji
w różnych obszarach. Najczęściej dotyczą one
osób dorosłych i mają na celu podnoszenie
kompetencji związanych z wykonywaną pracą
lub umożliwiających podjęcie nowego zajęcia.
Źr.: M. Łaguna, Szkolenia, jak je prowadzić…? Warszawa 2008.
Szkolenia – termin
Szkolenia umożliwiają rozwój
w trzech głównych obszarach:
wiedzy, umiejętności i
postaw.
Szkolenia
jedna z podstawowych form dokształcania
i doskonalenia dorosłych, zarówno ogólnego,
jak i zawodowego,
jej cechą charakterystyczną jest krótkość,
charakteryzuje się konkretnością
realizowanego programu: nastawione jest na
opanowanie określonych umiejętności,
poznanie informacji
z zakresu konkretnej specjalności. Na dalszy
plan odsuwa realizację celów kształcenia
ogólnego: poznawanie teorii, uogólnień,
abstrakcyjnych pojęć,
łatwe w organizacji; z tego względu może
niemal natychmiast zareagować na rodzące
się potrzeby edukacyjne
Szkolenia
najczęściej wiążą się z sytuacją pracy i są
adresowane do pracowników czy też kadry
kierowniczej,
mogą też dotyczyć innych obszarów rozwoju
własnych umiejętności, np.: Jak radzić sobie z
problemami wychowawczymi? (dla rodziców),
Jak przygotować się do poszukiwania pracy? (dla
studentów); kursy hobbystyczne, np. artystyczne
(rysunku, malowania, teatralne), z zakresu sztuki
ludowej i rzemiosła artystycznego (np. haftu,
koronkarstwa), kursy tańca towarzyskiego,
ludowego, gry na instrumentach i in.
Szkolenia – korzyści dla
pracowników
wzbogacanie zasobu wiedzy
uczestników, podnoszenie ich
kwalifikacji i rozwój osobowości,
podniesienie atrakcyjności jednostki na
rynku pracy, mobilność zawodowa,
jeden z najwyżej ocenianych
motywatorów niematerialnych
Szkolenia – korzyści dla firmy
zwiększenie identyfikacji pracowników z firmą,
lepsze rozumienie jej celów i zasad działania,
dostosowanie firmy do zmieniającej się sytuacji
na rynku, a umiejętności pracowników do zmian
w organizacji,
utrzymanie wysokiego standardu wykonywanej
pracy (wydajność i jakość pracy),
poprawienie komunikacji w firmie, integracja
i współdziałanie, zwiększenie motywacji
pracowników,
rozwój firmy jako całości (koncepcja organizacji
uczącej się)
Szkolenia – interdyscyplinarność
problematyki
pedagogika – obejmuje zagadnienia
dotyczące nauczania osób dorosłych,
a szerzej dydaktyki i metodyki,
psychologia – wymaga uwzględniania
prawidłowości rozwoju osób dorosłych,
psychologii uczenia się, psychologii
funkcjonowania grupy,
zarządzanie – szkolenie jest jednym z
elementów zarządzania zasobami ludzkimi,
należy więc do obszaru zarządzania
organizacją
Trener, szkoleniowiec
Praktyczna działalność trenerów, osób
szkolących, wymaga specjalizacji w wielu
dziedzinach: umiejętności prowadzenia
szkolenia, ale i wiedzy merytorycznej
dotyczącej zagadnień, które są jego
przedmiotem. Prowadzący szkolenia to
zwykle osoby o różnym wykształceniu, m.in.:
ekonomiści, prawnicy, pedagodzy,
psychologowie, specjaliści od zarządzania.
Szkolenia organizowane są także przez
pracowników działów personalnych lub
działów szkoleniowych konkretnych firm.
Przyczyny wzrostu potrzeby
szkoleń
coraz szybsze tempo zmian cywilizacyjnych
i gospodarczych – konieczność podejmowania
szkoleń, by dostosować się do nowych
warunków pracy, zmiany – nieraz wielokrotnej –
miejsca pracy i jej charakteru,
niewystarczalność wiedzy zdobytej
w szkole – duża rozbieżność między
umiejętnościami i wiedzą zdobytymi w szkole
a aktualnymi wymaganiami rynku pracy,
proces wydłużania się życia człowieka, a
tym samym wydłużenie się okresu aktywności
zawodowej,
Przyczyny wzrostu potrzeby
szkoleń
zmiany systemowe w krajach dawnego
bloku komunistycznego – konieczność
zapoznania się
z zasadami funkcjonowania gospodarki
rynkowej, konkurencji, zarządzania firmą
w nowych warunkach,
potrzeby indywidualne – zauważa się coraz
powszechniejsze, głównie wśród młodych
ludzi, dążenie do samorozwoju, do poszerzania
kompetencji, podnoszenia kwalifikacji. Jest to
często związane z rywalizacją na rynku pracy,
zdobyciem dobrego stanowiska, zajęciem jak
najlepszej pozycji.
Zmiany w postawach wobec
szkoleń
Zmiana postaw uczestników.
Coraz wyraźniej dostrzegamy, że
rozwój, uczenie się jest procesem, który
trwa całe życie. Każdy człowiek ma w
sobie olbrzymi potencjał, wiele
możliwości rozwoju osobowości, także
w wieku dorosłym. Wykorzystanie ich
jest ważne zarówno dla niego samego,
jak i dla instytucji, w której pracuje.
Szkolenie jest więc postrzegane jako
szansa rozwoju.
Zmiany w postawach wobec
szkoleń
Zmiana postaw pracodawców.
Pracodawcy zaczynają postrzegać szkolenia
nie przez pryzmat kosztów i wydatków, lecz
jako ważną inwestycję, dostrzegając
korzyści, jak też skutki braku szkoleń. Coraz
wyraźniej dostrzega się, że wykorzystanie
zaangażowania i możliwości uczenia się
poszczególnych osób i całych zespołów
pozwala na szybki rozwój firmy jako całości.
Opracowanie systemu przekazywania nowej
niezbędnej wiedzy jest jednym z celów
działania działów personalnych.
Zmiany w postawach wobec
szkoleń
Zmiana podejścia do szkoleń samych
instytucji szkolących.
W rzeczywistości, w której żyjemy
niezbędne staje się nabywanie i
doskonalenie samej umiejętności
uczenia się u uczestników szkoleń, by
wyposażyć ich w zdolność nadążania za
zmianami.
Zmiany w postawach wobec
szkoleń
Zmiany rodzajów szkoleń, obszarów przez nie
obejmowanych. Od obecnych szkoleń oczekuje się,
że dostarczą szans rozwoju osobowego, a nie tylko
nabywania konkretnych, wąsko pojętych
umiejętności, które mogą wkrótce stać się
niepotrzebne.
Zmiany w formach prowadzenia szkoleń.
Trzeba dostosować się do potrzeb osób uczących
się, które są w różnym wieku, w różnej sytuacji
życiowej, rodzinnej, zawodowej.
Zmiany kręgu odbiorców szkoleń. Prognozuje
się, że w przyszłości granica wieku odbiorców
szkoleń będzie się przesuwała w górę. Nastąpi
wzrost liczby ofert adresowanych do osób w wieku
starszym, emerytalnym.
Rodzaje szkoleń
Kryteria:
czas: wieczorowe, weekendowe, jednodniowe,
kilkudniowe,
kto zamawia szkolenie i dla kogo jest ono
projektowane: szkolenia zamknięte i szkolenia
otwarte,
forma: kurs, seminarium, warsztat, konferencja,
rodzaj rozwijanych umiejętności: szkolenia
miękkie, szkolenia twarde
Źr.: http://www.szkolenia24h.pl/art-rodzaje-szkolen,220.html [dostęp: 22.09.2009]
Podstawowe typy szkoleń
Przyjmując za kryterium, kto zamawia szkolenie
i dla kogo jest ono projektowane, można
wyróżnić dwa podstawowe typy szkoleń:
szkolenia zamknięte,
szkolenia otwarte.
Służą rozwijaniu sprawności w różnych
dziedzinach, zwykle związanych
z wykonywaną lub przyszłą pracą.
Źr.: M. Łaguna, Szkolenia. Jak je prowadzić…, Warszawa 2008.
Podstawowe typy szkoleń
Bardzo popularna w ostatnich latach jest
trzecia forma szkoleń:
szkolenia realizowane w ramach
projektów społecznych
Szkolenia zamknięte – cechy
projektowane na potrzeby konkretnej firmy
i przeznaczone wyłącznie dla jej pracowników,
a zamknięte dla osób spoza niej,
o potrzebie szkolenia decyduje kierownictwo
firmy – ma ono służyć podniesieniu efektywności
funkcjonowania w jakimś obszarze,
udział jest zwykle obligatoryjny,
często odbywa się w czasie pracy, a koszty
pokrywa firma,
może odbywać się w pomieszczeniach firmy
zamawiającej lub też firmy szkoleniowej albo
w wynajętym ośrodku szkoleniowym
Szkolenia zamknięte –
rodzaje
szkolenia wewnętrzne – szkolenia
przygotowywane
i prowadzone przez firmę w ramach jej własnych
możliwości (np. szkolenia z obsługi klienta w
dużych bankach czy firmach ubezpieczeniowych,
szkoleniowe rady pedagogiczne w szkołach).
Dział szkoleń dokonuje rozpoznania i analizy
potrzeb, a następnie przy pomocy własnych
pracowników przeprowadza szkolenie, nie
korzystając z usług firm szkoleniowych;
Szkolenia zamknięte –
rodzaje
szkolenia zewnętrzne – przygotowywane
przez firmę zamawiającą, ale realizowane przy
pomocy trenerów zewnętrznych. Dział szkoleń
dokonuje rozpoznania i analizy potrzeb, często
też przygotowuje projekt szkolenia, a samą
realizację zajęć zleca firmie szkoleniowej;
•
szkolenie w całości przygotowywane i
prowadzone przez firmę szkoleniową. Zarówno
analizę potrzeb, jak i projektowanie i realizację
szkolenia przeprowadza wynajęta firma
szkoleniowa. Korzystają z nich mniejsze firmy.
Szkolenia zamknięte –
zalety i wady
dostosowanie tematyki dla poszczególnych
grup pracowników, pomoc w rozwiązywaniu
rzeczywistych problemów – „szyte na miarę”,
częsty brak wykształcenia pedagogicznego
osób szkolących, co zmniejsza efektywność
szkoleń,
prowadzenie przez przełożonych jest
czynnikiem hamującym aktywność szkolących
się pracowników,
obniżenie kosztów szkolenia
Szkolenia otwarte – cechy
udział w nich jest dobrowolny,
osoba zgłaszająca się na kurs pokrywa jego
koszty,
obejmują zwykle krótkie kursy, ale można do
nich zaliczyć także niektóre studia
podyplomowe, rozwijające sprawności w dość
wąskiej dziedzinie związanej z pracą, kursy
korespondencyjne lub prowadzone za
pośrednictwem Internetu,
odbywają się w pomieszczeniach firmy
szkoleniowej lub w wynajętym ośrodku
szkoleniowym,
wymagają monitorowania potrzeb rynkowych
i ciągłego uaktualniania zakresu swoich
usług, aby był atrakcyjny dla odbiorców
Szkolenia otwarte –
zalety i wady
bogata oferta szkoleniowa,
większe doświadczenie wykładowców
i trenerów, przygotowanie merytoryczne
i metodyczne,
większe ryzyko nieadekwatności szkolenia
do rzeczywistych potrzeb organizacji,
zwiększenie kosztów szkolenia
Szkolenia w ramach
projektów społecznych -
cechy
są projektowane – podobnie jak szkolenia
zamknięte – w odpowiedzi na zapotrzebowanie
rozpoznane w trakcie analizy potrzeb
społecznych jakiegoś środowiska (np. obszarów
wiejskich konkretnego województwa),
grupa docelowa jest tu ściśle określona,
nabór na tego typu szkolenia jest podobny jak w
przypadku szkoleń otwartych – każdy, kto
spełnia ustalone kryteria może, choć nie musi,
zgłosić się na szkolenie
Inne rodzaje szkoleń
szkolenia miękkie – służą ćwiczeniu tzw.
umiejętności „miękkich”, jak np. zarządzanie
projektem, nawiązywanie kontaktów,
negocjacje, autoprezentacja i in.,
szkolenia twarde – służą ćwiczeniu tzw.
umiejętności „twardych”, związanych np.
z zarządzaniem finansowym, księgowością,
obsługą urządzeń i in.
Inne rodzaje szkoleń
szkolenia
e-learningowe –
nauczanie na
odległość; prowadzone
przez Internet;
pozwalają na
oszczędność czasu i
kosztów związanych
np. z ewentualnym
wyjazdem, noclegiem,
wyżywieniem,
Inne rodzaje szkoleń
szkolenia wyjazdowe
(outdoorowe) –
odbywają się
w atrakcyjnym miejscu;
nauka połączona jest
z np. zwiedzaniem
okolicy; ich głównym
celem jest
zintegrowanie zespołu,
który na co dzień ze
sobą współpracuje
Szkolenia ogólne
i specjalistyczne
W ramach projektów unijnych w POKL (Program
Operacyjny „Kapitał Ludzki”) mówi się o
szkoleniach ogólnych i specjalistycznych.
Podstawowym kryterium decydującym o
uznaniu danego szkolenia za ogólne lub
specjalistyczne
nie jest zakres merytoryczny lub program
szkolenia, lecz możliwość wykorzystania
zdobytej wiedzy przez przeszkolonego
pracownika w innych miejscach pracy lub na
innych polach aktywności zawodowej.
Źr.: http://www.olsztyn.roefs.pl/News/exeDefault/?id=6802 [dostęp:
22.09.2009]
Szkolenia ogólne
szkolenia polegające na przekazywaniu wiedzy,
która nie jest wyłącznie lub głównie związana
z obecnym lub przyszłym stanowiskiem pracy
pracownika w danym przedsiębiorstwie, lecz
przekazuje umiejętności, które można
wykorzystać w innym przedsiębiorstwie lub
innym obszarze zatrudnienia,
można do nich zaliczyć: szkolenia z języków
obcych, zarządzania, zajęcia psychologiczne
i z obsługi podstawowego pakietu biurowego
(edytor tekstu, arkusz kalkulacyjny, program do
prezentacji itd.) i in.
Szkolenia specjalistyczne
szkolenie polegające na przekazywaniu wiedzy
głównie i bezpośrednio związanej
z obecnym lub przyszłym stanowiskiem pracy
pracownika w danym przedsiębiorstwie oraz na
przekazywaniu umiejętności, których
wykorzystanie w innym przedsiębiorstwie lub
obszarze zatrudnienia jest możliwe tylko
w ograniczonym stopniu lub w ogóle nie jest
możliwe
Różne grupy odbiorców szkoleń
wg M. Łaguny, P. Fortuny
Zdecydowani
silnie odczuwają
potrzebę podnoszenia
kwalifikacji, są świadomi
ich znaczenia dla jakości
wykonywanej pracy,
uczestniczyli już w
szkoleniach, przy
wyborze kursu kierują
się głównie jego
jakością,
w takich firmach panuje
klimat organizacyjny
sprzyjający szkoleniom
Różne grupy odbiorców szkoleń
wg M. Łaguny, P. Fortuny
Skłonni
odczuwają potrzebę
rozwoju, zakupują
szkolenia doraźnie, bez
planu, bardziej zwracają
uwagę na ich cenę niż
jakość,
wewnętrzne ustalenia
firmy są tu priorytetowe,
dlatego poszukuje się
firmy, która dopasuje się
do wymagań,
budżet jest z góry
ustalony i nie przewiduje
się zmian
Różne grupy odbiorców szkoleń
wg M. Łaguny, P. Fortuny
Obojętni
raczej nie odczuwają
potrzeby szkolenia, mają nie
najlepsze doświadczenia w
korzystaniu ze szkoleń,
nauczyli się funkcjonować
bez kursów,
nie analizują podaży na
rynku szkoleń, nie zdają
sobie sprawy z
funkcjonowania portali
związa-nych z tematyką
szkoleniową,
firmy szkoleniowe muszą do
nich dotrzeć same
Różne grupy odbiorców szkoleń
wg M. Łaguny, P. Fortuny
Niechętni
nie odczuwają potrzeby
udziału w szkoleniach
i nie mają
doświadczenia w
korzystaniu z nich,
uświadamianie
i rozbudzanie potrzeb
szkoleniowych jest
sporym wyzwaniem dla
trenerów
Różne grupy odbiorców szkoleń
wg M. Łaguny, P. Fortuny
Zainteresowani bez
doświadczenia
odczuwają potrzebę
rozwoju, lecz nie korzystali
do tej pory ze szkoleń,
wymagają szczególnej
opieki ze strony firmy
szkolącej, budowania
klimatu zaufania,
uświadamiania znaczenia
szkolenia dla kształtowania
kultury organizacyjnej
firmy,
dobre relacje mogą
zaowocować szerszą
współpracą
Bibliografia
M. Łaguna, Szkolenia. Jak je prowadzić…?, Warszawa
2008.
M. Łaguna, P. Fortuna, Przygotowanie szkolenia, czyli
jak dobry początek prowadzi do sukcesu, Gdańsk
2009.
S. Suchy, Edukacja dorosłych pracowników
i bezrobotnych, Warszawa 2010.
M. Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi,
Kraków 2001.
T. Aleksander, Kurs, [w:] Encyklopedia pedagogiczna
XXI wieku, t. II, Warszawa 2003.
www.szkolenia24h.pl
DZIĘKUJĘ ZA UWAGĘ