Motywowanie w teorii i praktyce – część 2
Zarządzanie zasobami ludzkimi
WYKŁAD 8
Motywowanie w teorii i
praktyce
Część 2
Opracowanie merytoryczne: Izabela Stawowa
Opracowanie graficzne: Natalia Biedugnis
Motywowanie w teorii i praktyce – część 2
Zarządzanie zasobami ludzkimi
WYKŁAD 8
Motywowanie w teorii i
praktyce
Część 2
Opracowanie merytoryczne: Izabela Stawowa
Opracowanie graficzne: Natalia Biedugnis
Motywowanie w teorii i praktyce – część 2
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Wprowadzenie
• Motywowanie ma kluczowe znaczenie, ale
skutecznie motywować wcale nie jest
łatwo
• Teorie wskazują na co zwracać uwagę, ale
wdrożenie ich zaleceń nie jest wcale
proste
• Firmy szukając przewagi konkurencyjnej
muszą się troszczyć o zaangażowanie
swoich pracowników i odwołują się do
całego zestawu motywatorów
• Jakich? Przyjrzymy się ich klasyfikacji
i skuteczności
Motywowanie w teorii i praktyce – część 2
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Słowa kluczowe
• motywatory
• wzmocnienie pozytywne,
wygaszanie
• spójność zewnętrzna, spójność
wewnętrzna systemu
wynagrodzeń
Motywowanie w teorii i praktyce – część 2
Zarządzanie zasobami ludzkimi
• Teorie procesu:
– teoria sprawiedliwości
– teoria oczekiwań
– teoria warunkowania
instrumentalnego
– teoria wyznaczania celów
• Koszty braku motywowania
• Funkcje systemu motywacyjnego
• Warunki skutecznej motywacji
• Motywatory
• Motywacyjny aspekt wynagrodzeń
• Co nas motywuje
Tematyka wykładu
Motywowanie w teorii i praktyce – część 2
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Przegląd teorii motywacji
teorie procesu
• Teorie procesu (poznawcze) – opisują w jaki
sposób działania ludzkie związane z
zaspokajaniem potrzeb mogą być uruchamiane,
ukierunkowywane, wzmacniane, wygaszane
• umożliwiają lepsze zrozumienie tego, w jaki
sposób pracownicy podejmują decyzje:
– teoria sprawiedliwości J.S. Adamsa
– teoria oczekiwań V. Vrooma
– teoria warunkowania instrumentalnego B.F.
Skinera
– teoria wyznaczania celów E.A. Locka
Motywowanie w teorii i praktyce – część 2
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Teoria sprawiedliwości
• Ludzie porównują swoją sytuację z sytuacją innych, aby
zdefiniować własne postępowanie – subiektywizm oceny
• Pracownicy mierzą to co wnoszą do pracy (wysiłek, czas,
kompetencja) i to co z niej uzyskują (płaca, awans)
• Następnie porównują ten stosunek nakładów do wyników
ze stosunkiem nakładów do wyników u innych, podobnych
osób
• Jeżeli stosunki te są nierówne, pojawia się
niesprawiedliwość - odczucie, że uzyskuje się
niedostateczne lub nadmiernie duże nagrody
• Kiedy pojawia się niesprawiedliwość pracownicy dążą do
jej wyrównania
• Motywująca jest sprawiedliwa sytuacja, gdy uzyskiwane
nagrody są proporcjonalne do ponoszonych nakładów
Motywowanie w teorii i praktyce – część 2
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Postrzeganie systemu
• Kiedy pracownik dostrzega niesprawiedliwość podejmuje
działanie zmiany sytuacji, co często prowadzi do zmiany
efektywności, jakości pracy lub odejścia z pracy:
– Zachowuje się tak, aby zmienić własne nakłady lub
wyniki
– Zachowuje się tak, aby skłonić innych do zmiany ich
nakładów lub wyników
– Zniekształca obraz nakładów lub wyników albo własnych
albo cudzych
– Wybiera odmienny punkt odniesienia:
„inni”, „system”, „osobiste kryteria i doświadczenia”
– Odchodzi z pracy
Motywowanie w teorii i praktyce – część 2
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Teoria oczekiwań
Motywacja pracowników zależy od:
• tego jak silnie czegoś pragną
• oczekiwanego prawdopodobieństwa zaspokojenia
przez nich tego pragnienia
Założenia teorii oczekiwań:
• Zachowanie jednostki jest efektem kombinacji
czynników środowiska (możliwości) i
predyspozycji jednostki
• Jednostki mają różne potrzeby, aspiracje, cele
• Jednostki działają świadomie i racjonalnie
• Potrafią dokonywać wyborów pomiędzy
alternatywnymi działaniami kierując się kryterium
satysfakcji z wyniku
Motywowanie w teorii i praktyce – część 2
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Teoria oczekiwań
1. Oczekiwania:
Jeśli to zrobię, to jaki to przyniesie
dla mnie wynik?
2. Wartości:
Czy wynik, który osiągnę wart jest
mojego wysiłku?
3. Przewidywania dotyczącego
wysiłku i efektywności:
Jakie mam szanse uzyskania
wyniku, który będzie dla mnie
opłacalny?
Siła motywacji danej osoby do
określonego działania zależy od:
Motywowanie w teorii i praktyce – część 2
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Teoria oczekiwań w praktyce
• poznanie jakie nagrody są atrakcyjne dla
konkretnych pracowników
• określenie wymaganego poziomu
efektywności, żeby pracownicy wiedzieli
co muszą zrobić, aby otrzymać nagrodę
• wymagany poziom efektywności musi być
realny i możliwy do osiągnięcia
• przypisać odpowiednio ważne i wysokie
nagrody za odpowiednie wyniki pracy
• rozpoznać co może przeciwdziałać
atrakcyjności nagród
• upewniać się, że system jest sprawiedliwy
Motywowanie w teorii i praktyce – część 2
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Teoria wzmocnienia – warunkowania
instrumentalnego
• Ludzie uczą się pewnych
zachowań i ich działanie ma
charakter nawykowy,
powtarzają zachowania
przynoszące pozytywne
skutki, unikają zachowań,
które przynoszą
nieprzyjemne skutki
reakcja w przyszłości
skutki
reakcja
bodziec
• Zachowanie człowieka jest całkowicie sterowane
przez środowisko zewnętrzne. Teoria
warunkowania instrumentalnego pomija stany
wewnętrzne człowieka
Motywowanie w teorii i praktyce – część 2
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Teoria wzmocnienia – warunkowania
instrumentalnego
• Pozytywne i korzystne konsekwencje pojawiające się
po danej reakcji zwiększają prawdopodobieństwo
powtórzenia danego zachowania
• Można kształtować i kontrolować zachowanie
pracowników poprzez odpowiednie bodźce, czyli
wzmacnianie
• Typy modyfikacji zachowań:
– wzmocnienie pozytywne
– uczenie przez unikanie
– wygaszanie
– karanie
Motywowanie w teorii i praktyce – część 2
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Czy karać?
Kary są nieskuteczne,
gdyż:
• nie eliminują zachowań,
tylko je tłumią
• powodują powstawanie
bardziej
skomplikowanych,
trudniej wykrywalnych
form zachowań
niepożądanych
• wywołują zaburzenia
emocjonalne: lęk, agresję
Kara jest skuteczna, gdy:
• występuje bezpośrednio
po reakcji
• dotyczy reakcji, a nie
osoby
• jest adekwatna do
przewinienia
• za jedno przewinienie jest
jedna kara
• nie karzemy ponownie
zachowań raz ukaranych
• pokazujemy właściwe
zachowanie
Motywowanie w teorii i praktyce – część 2
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Teoria wyznaczania celów
• Konkretne, trudne, ale realne do
osiągnięcia cele prowadzą do
wyższej efektywności, niż cele
ogólne i łatwe, są czynnikami
motywującymi
• Partycypacja w ustalaniu trudnych
celów zwiększa u pracowników ich
akceptację i zaangażowanie
w realizację tych celów, może
usunąć możliwość oporu wobec
trudnych wyzwań
• Wskazana informacja zwrotna
o efektywności prowadzonych
działań, określone nagrody
Motywowanie w teorii i praktyce – część 2
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Koszty braku motywowania
• Spadek zaangażowania
pracowników i chęci do osiągania
lepszych wyników pracy
• Niska efektywność, słabe wyniki
pracy prowadzą do obniżenia
pozycji konkurencyjnej organizacji
• Duża rotacja pracowników, która
generuje koszty płynności kadr
• Brak stabilnej, doświadczonej
i zaangażowanej kadry to niska
jakość obsługi, spadek zaufania
i utrata klientów
Motywowanie w teorii i praktyce – część 2
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Koszty braku motywowania
Kto dobrowolnie rezygnuje z pracy w firmie?
Koszty płynności kadr:
• koszty odejścia pracownika
• koszty znalezienia następcy
• koszty okresu adaptacji
Koszty niewymierne:
• strata doświadczenia i kontaktów
odchodzącego pracownika
• spadek zaufania, możliwa utrata klientów
źródło: „Motywowanie, Wynagradzanie, Nagradzanie”
- Biblioteka Personelu, IV 2004
Motywowanie w teorii i praktyce – część 2
Zarządzanie zasobami ludzkimi
System motywacyjny
System motywacyjny to:
• zbiór umiejętnie dobranych i logicznie
ze sobą powiązanych czynników
motywacyjnego oddziaływania,
zwanych motywatorami
• służący realizacji misji, wizji,
strategii, celów organizacji
• skłaniający pracowników do działań
efektywnych i zachowań
oczekiwanych przez pracodawcę, a
zarazem zgodnych z ogólnymi
normami etycznymi
(definicja T. Oleksyn)
Motywowanie w teorii i praktyce – część 2
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Funkcje systemu motywacyjnego
• pobudzanie do wydajnej i efektywnej pracy
• zachęcanie do rozwoju i gotowości do
podejmowania nowych zadań – stwarzanie ku
temu warunków
• wzmacnianie lojalności i zaangażowania
pracowników, zatrzymanie wartościowych
pracowników w firmie
• ukierunkowanie działań pracowników –
wskazywanie i wzmacnianie pożądanych
zachowań
• kształtowanie pozytywnego wizerunku firmy
wśród klientów wewnętrznych i zewnętrznych
• przyciąganie odpowiednich kandydatów do
organizacji
Motywowanie w teorii i praktyce – część 2
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Warunki skutecznej motywacji
• Wynagrodzenie musi zaspokoić podstawowe potrzeby
• Poziom wynagrodzeń porównywalny z rynkiem
• Nie tylko bodźce finansowe motywują
• Uwzględniać różne potrzeby i aspiracje
• Lepiej nagradzać niż karać
• Nagradzać atrakcyjnie, karać surowo
• Nagradzać wybitnych
• Nie karać przy innych
• Nie obrażać
źródło: „Motywowanie, Wynagradzanie, Nagradzanie” - Biblioteka Personelu,
IV 2004
Motywowanie w teorii i praktyce – część 2
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Warunki skutecznej motywacji
• Dostrzegać sukcesy i porażki
• Wyważyć nakłady i efekty
• Reagować konsekwentnie
• Reagować szybko
• Zaskakiwać pozytywnie
• Wzmacniać pracę zespołową
• Poinformować aby zmotywować
źródło: „Motywowanie, Wynagradzanie,
Nagradzanie”
- Biblioteka Personelu, IV 2004
Motywowanie w teorii i praktyce – część 2
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Motywatory
• Płacowe
• Materialne pozapłacowe - świadczenia dodatkowe:
– ubezpieczenia medyczne i na życie
– samochód, telefon, laptop (sprzyjające warunki
pracy)
– mieszkanie służbowe
– pożyczki
– opcje na akcje firmy
– posiłki, ubranie
– inne świadczenia wynikające ze specyfiki usług,
produktów oferowanych przez daną organizację
Motywowanie w teorii i praktyce – część 2
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Motywatory
Niematerialne:
• szkolenia i możliwość rozwoju zawodowego
pozwalają osiągać lepsze rezultaty, przez co
zyskiwać nagrody organizacyjne oraz
wzmacniać pozycję na rynku pracy
• rodzaj pracy, zadań do wykonania (nie
rutynowe)
• klimat organizacyjny, który stwarza
bezpośredni przełożony
• atmosfera w pracy - grono
współpracowników
• elastyczny czas pracy
• duży zakres swobody i odpowiedzialności
w wykonywaniu pracy
Motywowanie w teorii i praktyce – część 2
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Wynagrodzenie jako czynnik
motywacyjny
• Płaca zasadnicza: stałe
wynagrodzenie, nie ma związku
z bieżącymi wynikami, okresowo
podwyższane na bazie kompetencji,
osiągnięć, ruchów płac na rynku
• Premia: wypłata okresowa
powiązana z efektywnością
indywidualną, grupową lub firmy
• Świadczenia w naturze
• Dodatki za: pracę zmianową,
warunki pracy, wiek/staż, używanie
pewnego sprzętu, rozłąkę z rodziną
Motywowanie w teorii i praktyce – część 2
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Determinanty płacy zasadniczej -
stałej
• Zakres odpowiedzialności
stanowiska, rodzaj zadań
• Niezbędne kompetencje
• Udział w generowaniu zysku
• Wkład w rozwój firmy
• Historia przeszłych osiągnięć
– jako wskaźnik przyszłych
dokonań
• Doświadczenie (staż pracy)
• Niekorzystne warunki pracy
• Wymagany wysiłek
Motywowanie w teorii i praktyce – część 2
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Systemy płac zasadniczych
• Wartościowanie pracy wg analityczno-punktowych
metod: mierzy się wartość stanowiska dla firmy z
punktu widzenia jego znaczenia dla realizacji celów
ekonomicznych firmy. Praca na stanowisku o
większej wartości dla firmy jest wyżej wynagradzana
• Wiedza / umiejętności determinantem płacy:
pracownicy wynagradzani są za samo posiadanie
umiejętności, niezależnie od tego jak je
wykorzystują lub poziom wiedzy niezbędnej na
danym stanowisku wpływa na przedział płacowy, ale
płaca indywidualnego pracownika w ramach tego
przedziału zależy od tego jak wykonuje swoją pracę
Motywowanie w teorii i praktyce – część 2
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Wynagrodzenie zmienne
• Zobowiązanie pracodawcy do wypłaty
dodatkowego wynagrodzenia pod
warunkiem realizacji konkretnych
zadań na danym stanowisku pracy,
uzyskania określonej wydajności,
wyników zespołu, realizacji celów
biznesowych całej firmy, osobistego
rozwoju pracownika
• Większe uznanie dla pracowników
osiągających najlepsze wyniki i/lub
promowanie pracy zespołowej
• Koncentruje wysiłki pracowników na
kluczowych celach ich pracy
• Promuje przedsiębiorczość
Motywowanie w teorii i praktyce – część 2
Zarządzanie zasobami ludzkimi
System wynagrodzeń powinien
• umożliwiać przyciągnięcie, utrzymanie i zmotywowanie
odpowiedniej liczby wykwalifikowanych pracowników
• oferować konkurencyjne wynagrodzenie – być spójny
z sytuacją na zewnętrznym rynku wynagrodzeń
• być wewnętrznie spójny – odzwierciedlać rzeczywiste
umiejętności i kompetencje stanowiące realną wartość
dla firmy poszczególnych stanowisk i pracowników na
tych stanowiskach, nie powinno być jednak znacznych
dysproporcji w wynagrodzeniach pracowników na
analogicznych stanowiskach
Motywowanie w teorii i praktyce – część 2
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Co skutecznie demotywuje?
• Zła komunikacja w firmie
• Stres i brak poczucia stabilności
• Stawianie pracownikom zbyt wysokich wymagań
• Otrzymywanie zadań poniżej możliwości
• Spóźnione nagrody
• Zbyt niska nagroda
• Odsunięcie od kolejnych ambitnych zadań
pracownika, który poniósł porażkę przy innym
projekcie
• Relatywnie rzadko czynnikiem demotywującym
jest wysokość zarobków
• Rozmowa z odchodzącym pracownikiem z firmy o
przyczynach odejścia jest źródłem wiedzy o
firmie
Motywowanie w teorii i praktyce – część 2
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Motywują nas ludzie nie systemy
• Jakie działania pozafinansowe najbardziej mobilizują
Polaków do pracy?
1)
docenianie zaangażowania i sukcesów
2)
dobra atmosfera w pracy
3)
precyzyjnie wyznaczone cele i zadania
niezależnie od tego ile zarabiamy liczą się te same
czynniki
• Wniosek:
Na pozamaterialną motywację pracowników największy wpływ
ma postawa i zachowanie bezpośredniego przełożonego, który
decyduje o sposobach delegowania zadań, rozliczaniu z
wyników, rozszerzaniu kompetencji (decyzyjności)
Badanie „Polska Mapa Motywacji” Training Partners, 2005, próba 1572
Motywowanie w teorii i praktyce – część 2
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Różne stanowiska różna motywacja
• menedżer wyższego szczebla: potrzeba podejmowania
decyzji
• kierownik niższego szczebla: delegowanie zadań, w
których może wykorzystać swoją wiedzę, pewność
zatrudnienia
• pracownicy niesamodzielni, asystenci: podnoszenie
kwalifikacji (szkolenia, studia), pewność zatrudnienia
• u pracowników do 39 roku życia: potrzeba rozwoju
• u pracowników po 40 roku życia – potrzeba
samorealizacji (delegowanie ambitnych zadań i
poszerzanie decyzyjności)
Badanie „Polska Mapa Motywacji” Training Partners, 2005, próba 1572
Motywowanie w teorii i praktyce – część 2
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Co motywuje polskich menedżerów?
• Nie ma idealnego systemu
motywacyjnego do skutecznego
zastosowania w każdej firmie, w każdej
sytuacji wobec każdego pracownika
• Przeprowadzane od kilku lat badania
satysfakcji pracowników Andersen
Business Consulting wskazują
następujące czynniki zadowolenia z
pracy:
1) możliwość zdobywania wiedzy
2) poziom ludzi, z którymi współpracują
3) perspektywy rozwoju kariery
4) wysokość wynagrodzenia
Motywowanie w teorii i praktyce – część 2
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Elementy systemu motywacyjnego
Philip Morris Polska monitorując skuteczność systemu
motywacyjnego
stale bada co ma znaczenie i jakie są oczekiwania ich pracowników.
Firma zapewnia swoim pracownikom:
• Wynagrodzenie na konkurencyjnym poziomie (mitem jest, że to
wysokość wynagrodzenia motywuje, wystarczy gdy jest ono
spójne z rynkowymi stawkami)
• możliwość rozwoju i kariery w strukturach grupy kapitałowej
np. zmianę zakresu obowiązków, staże w różnych działach
• rozbudowany system szkoleń zawodowych i miękkich
• wyposażenie pracownika powyżej standardów rynkowych
• jasne, realne cele i szybką informację zwrotną
• program emerytalny, opiekę medyczną,
dofinansowanie posił
ków
ków
Motywowanie w teorii i praktyce – część 2
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Motywowanie na progu kariery
• w Call Center Poland pracują młodzi ludzie bez żadnego
zawodowego doświadczenia
• niezbyt wysokie wynagrodzenie, niski prestiż zawodu, brak
stałych umów o pracę powoduje fluktuację 30-50%
Aby to zmienić oferuje się pracownikom perspektywę
rozwoju:
• szkolenia na temat produktów i branży światowych
koncernów dla których pracują, zyskują wiedzę
• w ciągu roku możliwość zdobycia doświadczenia w
obsłudze klienta, produktach, usługach, rozwiązywaniu
problemów klientów
• możliwość wykazania się i szybkiego awansu na lidera
zespołu
Motywowanie w teorii i praktyce – część 2
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Motywowanie w branży IT
• Specjaliści IT to zazwyczaj inteligentni
indywidualiści świadomi swojej wartości
rynkowej i powinni być inaczej motywowani niż
pracownicy działów handlowych
• Motywacja finansowa ma drugorzędne znaczenie,
zazwyczaj ci pracownicy dobrze zarabiają
(rynkowe stawki są relatywnie wysokie),
a zwiększanie wynagrodzenia nie przekłada się
na zwiększenie efektywności pracy
• Motywuje udział w ciekawych projektach, nowe zadania,
możliwość wykazania się, poznawanie nowych narzędzi,
tworzenie różnych technologii, innowacyjnych rozwiązań,
uzyskanie statusu eksperta
Motywowanie w teorii i praktyce – część 2
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Dylematy motywowania
• egalitarne podejście do systemów
motywacyjnych skutkuje małą
mobilnością i agresywnością polskich
firm
• Silne powiązanie wynagrodzenia
z osiąganymi wynikami stymuluje
efektywność
• brak osobistych celów przyspiesza
demotywację, konieczna równowaga
między życiem zawodowym i osobistym
• Jak motywować doświadczonych
menedżerów?
Motywowanie w teorii i praktyce – część 2
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Podsumowanie
• Nie istnieje system motywacyjny, który
idealnie pasuje do różnych grup
pracowniczych i różnych sytuacji
biznesowych
• Motywacja ma bardzo indywidualny
charakter i przełożony powinien
rozpoznać co motywuje jego
pracownika i co robi najlepiej
• Zarówno twarde jak i miękkie
motywatory są niezbędne; bez
zaspokojenia motywacji płacowej nie
zadziałają miękkie motywatory, ale
samo wynagrodzenie bez powiązania z
innymi czynnikami nie wpłynie na duże
zaangażowanie
i identyfikację pracownika z firmą
Motywowanie w teorii i praktyce – część 2
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Zagadnienia do analizy
• Czy zgadzasz się z opinią:
„lepiej poświęcić więcej czasu
na rekrutowanie prawdziwych
rekinów i dużo im zapłacić, niż
bawić się w motywowanie
ludzi przeciętnych lub
słabych”?
Uzasadnij swoją odpowiedź.
Motywowanie w teorii i praktyce – część 2
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Pytania testowe – 1 właściwa
odpowiedź
Teoria sprawiedliwości:
1) opiera się na założeniu, że ludzie
mają tendencję do porównywania się
z innymi, chcąc zidentyfikować swoje
położenie
2) udowadnia, że dla szeregowych
pracowników poczucie
sprawiedliwości nie jest istotne
3) twierdzi, że pracownicy będą zawsze
niezadowoleni oczekując na większe
nagrody
4) nakazuje kierownikom stosowanie
równych dla każdego nagród
Motywowanie w teorii i praktyce – część 2
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Pytania testowe – 1 właściwa
odpowiedź
Podstawowa zasada teorii oczekiwań brzmi:
1) utrzymywanie częstych i dobrych relacji w
miejscu pracy spełnia oczekiwania potrzeb
przynależności
2) oczekiwanie motywującego działania potrzeb
wyższego rzędu spełni się pod warunkiem
zaspokojenia potrzeb niższego rzędu
3) motywacja jest funkcją wartości, jaką
przypisuje się oczekiwanej nagrodzie i
postrzeganemu przez pracownika
prawdopodobieństwu, że jego wysiłek
doprowadzi do uzyskania tej nagrody
4) zrozumienie, co motywuje pracownika jest
trudne, bowiem ludzie mają różne oczekiwania
Motywowanie w teorii i praktyce – część 2
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Pytania testowe – 1 właściwa
odpowiedź
Teoria wzmocnienia:
1) zakłada, że w motywowaniu istotny
jest stan emocjonalny pracowników
2) sugeruje, że człowiek ma skłonność
do powtarzania zachowań
przynoszących mu pozytywne wyniki
3) udowadnia, że jednostka nigdy nie
zmienia swoich zachowań, są one
trudne do modyfikacji
4) zakłada, że nagradzać należy tylko
ludzi dojrzałych, zajmujących
wysokie pozycje w organizacji
Motywowanie w teorii i praktyce – część 2
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Pytania testowe – 1 właściwa
odpowiedź
Teoria wyznaczania celów sugeruje,
że:
1)
pracownicy powinni mieć narzucone
z góry cele
2)
pracownicy powinni wymagać od
swych przełożonych, żeby
bezwarunkowo zaakceptowali ich cele
3)
pracownikom należy stawiać cele
o bardzo wysokim stopniu trudności
4)
cele, które realizują pracownicy
powinny być przez nich akceptowane
i wykazywać przeciętny stopień
trudności
Motywowanie w teorii i praktyce – część 2
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Pytania testowe – 1 właściwa
odpowiedź
Spójność wewnętrzna systemu wynagrodzeń
oznacza, że:
1)
firma oferuje pracownikom wynagrodzenie
porównywalne do stawek rynkowych
2)
firma oferuje wszystkim pracownikom
porównywalne wynagrodzenie - nie ma
zróżnicowań
3)
firma oferuje pracownikom zróżnicowane
wynagrodzenie odzwierciedlające pożądane dla
firmy kompetencje, ale nie dopuszcza się do
znacznych dysproporcji w wynagrodzeniach
pracowników na analogicznych stanowiskach
4)
firma oferuje pracownikom bardzo
zróżnicowane wynagrodzenie na analogicznych
stanowiskach