ROLA KULTURY ORGANIZACYJNEJ W ŚRODOWISKU PRACOWNICZYM

Pojęcie

• Wg M. Bowera, kultura to sposób, w jaki

wykonujemy rzeczy, które nas otaczają.

• Wg C. Geertza kultura to wytwarzanie

znaczeń, z których istoty ludzkie
czerpią swoje doświadczenie i wzorce w
działaniu.

• Wg G. Hofstede’a kultura organizacyjna to

zbiorowe zaprogramowanie umysłu,
które

odróżnia

członków

jednej

organizacji od drugiej.

W  nauce  o  zarządzaniu  dominuje  ideowe
podejście  do  kultury,  oparte  na  rozróżnieniu
między  formalną  organizacją  a  nieformalnym
charakterem

wzorów

kulturowych.

Przykładem  takiego  sposobu  rozumienia
kultury  organizacyjnej  jest  definicja  R.
Deshapande  i  R.  Parasurmana:  Kultura
organizacyjna  polega  na  niepisanych,
postrzeganych

często

podświadomie

zasadach, które wypełniają lukę między
tym, co formalnie obowiązujące, a tym,
co się faktycznie dzieje.

Podejście

• W socjologii i psychologii organizacji kulturę rozumie

się

najczęściej

sposób

niewartościujący.

Charakterystyczny dla tego ujęcia jest brak podziału

wzorów kulturowych zachowań na takie, które mają

znaczenie

dla

osiągnięcia

formalnych

celów

organizacji i na takie, które są obojętne z tego punktu

widzenia.

• W teorii organizacji i zarządzania dominuje ujęcie

wartościujące kultury. Mówi się zazwyczaj o wysokiej

lub niskiej kulturze organizacyjnej, a określając ją

jako system wartości i norm dotyczących sposobów

racjonalnego działania - utożsamia niejako kulturę

organizacyjną firmy z efektywnością jej rozwiązań

organizacyjnych.

Kultura organizacyjna, to
system

nieformalnie

utrwalonych w środowisku
społecznym

organizacji

wzorów

myślenia

działania,

mających

znaczenie

dla

realizacji

formalnych

celów

organizacyjnych.

Kryteria podziału - najstarsze

poglądy

• Stosunek do natury - na jednym krańcu skali znajduje się skłonność do

podporządkowania naturze i postępowania zgodnie z jej prawami, a na drugim

- dążenie do dominacji nad naturą i podporządkowania jej celom i potrzebom

ludzi. Pośrodku skali autorzy umieszczają dążenie do harmonii z naturą;

• Orientacja w czasie - koncentracja uwagi na przeszłości (gdy chętnie

wspomina się dawne czasy i przestrzega tradycji) lub koncentracja uwagi na

przyszłości, czego wyrazem jest snucie długofalowych planów i wizji osiągnięć.

Pośrodku skali występuje tendencja do skupiania się na teraźniejszości;

• Natura ludzka - ludzie traktowani być mogą jako z natury dobrzy lub z

natury źli. Pogląd pośredni polega na traktowaniu natury ludzkiej jako

mieszanki dobrych i złych cech;

• Stosunek do działania - z jednej strony znajduje się przekonanie, że

wzmożona aktywność i koncentracja na celu muszą zaowocować

oczekiwanymi nagrodami, zaś z drugiej strony - niechęć do nadmiernego

wysiłku i przypisywanie wysokiej wartości spokojowi i małym przyjemnościom.

Pośrodku znajduje się nastawienie na sprawowanie racjonalnej kontroli nad

swymi pragnieniami, aby nie stały się nazbyt wybujałe;

• Lokalizacja odpowiedzialności - jeden kraniec skali, to obarczenie jednostki

całkowitą odpowiedzialnością za to, co się jej przytrafia, zaś na drugim krańcu

skali odpowiedzialność ta nakładana jest na hierarchiczny system społeczny.

Środek skali, to ulokowanie odpowiedzialności w mniejszej grupie społecznej,

do której jednostka należy;

• Przestrzeń społeczna - kultury mogą charakteryzować się bądź skłonnością

do publicznej otwartości, z jaką ludzie się zachowują, bądź tendencją do

ochrony prywatności swoich zachowań. W wariancie pośrednim unika się

przesady w jedną lub drugą stronę.

Propozycja klasyfikacji G.

Hofstede’a

• Dystans władzy - różnicuje kultury w zależności od tego, czy ludzie

skłonni są przywiązywać większe lub mniejsze znaczenie do miejsca w

hierarchii władzy. W kulturach o małym dystansie władzy ludzie

traktują nierówność w dostępie do władzy jako rezultat tymczasowego

podziału ról społecznych, który nie ma istotnego wpływu na sposób

wartościowania ludzi. W kulturach o dużym dystansie władzy zakres

posiadanych

uprawnień

decyzyjnych

traktowany

jest

jako

podstawowe źródło społecznego uznania i wartości człowieka;

• Indywidualizm - kolektywizm - różnice między kulturami na tle roli

przypisywanej jednostce - czy ceni się indywidualną odrębność,

wysuwając na plan pierwszy prawa i obowiązki jednostki i jej

powinności względem samej siebie, czy na plan pierwszy wysuwa się

grupę społeczną, do której jednostka należy i wobec której ma

określone zobowiązania;

• Męskość - kobiecość - na skali cech z jednej strony plasują się

kultury męskie, w których dominuje twarde, oparte na zasadzie

konkurencji podejście do życia społecznego, a z drugiej strony -

kultury kobiece, które charakteryzują się większą opiekuńczością i

wyrozumiałością w relacjach społecznych;

• Unikanie niepewności - dzieli kultury na takie, w których stopień

unikania niepewności jest niski, ponieważ ludzie wykazują znaczną

skłonność do podejmowania ryzyka i tolerują niejednoznaczność

sytuacji, z jakimi mają do czynienia, oraz takie, gdzie ten stopień jest

wysoki, co oznacza przypisywanie wysokiej wartości poczuciu

pewności i bezpieczeństwa.

Wymiary kultury Ch. Hampdena-Turnera i A.

Trompenaarsa

• uniwersalizm - partykularyzm - w kulturze dominują jednolite,

powszechnie obowiązujące reguły albo dopuszcza się wyjątki i

indywidualizowanie spraw;

• analiza - synteza - w kulturze przeważa myślenie dedukcyjne, drążenie

problemów w głąb, albo myślenie indukcyjne prowadzące do

konstruowania całościowych wizji;

• indywidualizm - kolektywizm - w tym samym znaczeniu, w jakim

rozważa te cechy G. Hofstede;

• wewnątrzsterowność - zewnątrzsterowność - w kulturze ma miejsce

przekona nie, że człowiek powinien kierować się przede wszystkim swoimi

wewnętrznymi sądami i zobowiązaniami, albo - że powinien on przede

wszystkim reagować na sygnały i wymagania świata zewnętrznego;

• następstwo - synchronizacja - w kulturze wyrażany jest pogląd, że

najważniejsza jest szybkość działania, która jest sekwencją następujących

po sobie zdarzeń, albo uważa się, że najważniejsza jest synchronizacja

rozproszonych wysiłków;

• osiąganie stanowiska - otrzymywanie stanowiska - w kulturze

powszechne jest przekonanie, że pozycja pracownika powinna zależeć od

tego, co on osiągnął swoim osobistym wysiłkiem, albo uważa się, że

pozycja ta zależeć powinna od jego społecznego statusu, związanego np.

z wiekiem, wykształceniem lub płcią;

• równość - hierarchia - w kulturze przyjmuje się, że hierarchiczne

zróżnicowanie pozycji pracowników nie ma większego znaczenia w

stosunkach między nimi, albo zróżnicowanie to uważa się za istotne w

relacjach społecznych.

Trzy koncepcje podstawowych

relacji społecznych w systemie

organizacyjnym

 Kulturowe podstawy relacji między przełożonym a

podwładnymi widoczne są w wymiarach:

 lokalizacji odpowiedzialności;

 dystansu władzy;

 opozycji: równość - hierarchia.

 Do reguł współdziałania ludzi w organizacji odnoszą

się wymiary:

 indywidualizm-kolektywizm;

 poglądy na naturę ludzką oraz przestrzeni społecznej;

 męskość - kobiecość.

 Wreszcie stosunek członków organizacji do jej

otoczenia może być opisywany na skalach:

 stosunku do natury;

 unikania niepewności;

 wewnątrzsterowności-zewnątrzsterowności.

Trzy rodzaje składników

kultury organizacyjnej

• wzory myślenia, dzięki którym członkowie

grupy

otrzymują

kryteria

oceny

rozmaitych zjawisk i sytuacji;

• wzory

zachowań,

dostarczające

właściwych form reagowania na te
zjawiska i sytuacje;

• symbole,

dzięki

którym

następuje

upowszechnianie i utrwalanie wzorów
myślenia i zachowania wśród członków
grupy.

Wzory myślenia

• Założenia kulturowe - jak członkowie organizacji

postrzegają w kategoriach czasu i przestrzeni jej

otoczenie; jakie są lingwistyczne i behawioralne reguły

określania, co jest elementem rzeczywistości, a co nim

nie jest; czy prawda jest „objawiana” czy „odkrywana”,

absolutna czy relatywna; czy człowiek jest z natury

dobry, zły czy neutralny; czy należy być aktywnym czy

biernym; czy życie społeczne ma polegać na współpracy

czy na konkurencji.

• Wartości - jako składnik kultury organizacyjnej, to

przedmioty, stany rzeczy i sytuacje, które ludzie cenią i

starają się osiągnąć poprzez swoje uczestnictwo w

organizacji.

• Normy - wynikają bezpośrednio z przyjętej hierarchii

wartości. Normy określane są najczęściej jako niepisane

reguły, na których oparte jest życie społeczne w

organizacji. Normy określają do czego należy dążyć, a

czego unikać i w jaki sposób należy to czynić.

Normy kultury organizacyjnej

mają charakter:

• moralny, informujący o tym, co w

danym środowisku uważane jest za
dobre, a co za złe;

• zwyczajowy – określający co wypada,

a czego nie wypada;

• prakseologiczny - wskazujący na

uznane przez grupę kryteria
sprawności działania.

Wzory zachowań

• Wzory kształtują się na skutek upowszechniania

postaw, będących wynikiem określonych wzorów

myślenia. W psychologii społecznej postawami

nazywa się trwałe predyspozycje psychiczne

człowieka

określonych

sposobów

reagowania na określone rodzaje bodźców.

• Zachowania ludzi w organizacji są jednak tylko w

części

determinowane

kulturowymi

wzorami

myślenia. Niemniej istotne, a czasem nawet

ważniejsze, są uwarunkowania sytuacyjne, z jakimi

ludzie się stykają, wykonując swoją pracę w

systemie organizacyjnym.

• Można więc przyjąć, że zachowania ludzi są

składnikiem kultury organizacyjnej w takim

stopniu, w jakim są one wynikiem postaw

ukształtowanych przez organizacyjną ideologię.

Charakter symboli

• Jeśli pracownicy je świadomie akceptują, np. i tak

nosiliby znaczek firmowy, chociaż nie byłoby takiego

obowiązku, wówczas są to składniki ich kultury.

• Jeśli pracownicy świadomie nie akceptują tych

symboli, ale mimo to stosują je, podporządkowując

się formalnemu poleceniu, wówczas ich zachowanie

ma charakter sytuacyjny, a symbole te nie są

składnikami kultury.

• Kiedy pracownicy mają do nich stosunek obojętny,

to symbole te powoli przyzwyczajając ludzi do

określonych

zachowań,

stopniowo

nabierają

charakteru składników kultury organizacyjnej.

Role w systemie

nieformalnej komunikacji w

firmie

• gawędziarze, którzy interpretując wydarzenia w

firmie, tworzą organizacyjne legendy i wpływają w

ten sposób na percepcję innych;

• kapłani, którzy ze względu na posiadany autorytet

są strażnikami kulturowych wartości i rozstrzygają

moralne dylematy;

• plotkarze, dzięki którym organizacyjne legendy

stają się ciekawsze i łatwiej trafiają do ludzi;

• szpiedzy, którzy podsłuchują, zbierają informacje

i przekazują kierownikowi;

• intryganci, którzy wykorzystują plotki, aby

manipulować innymi;

• sekretarze,

którzy

przypominają

organizacyjnych tabu.

Symbole behawioralne

• rytuały,

stabilizują

rzeczywistość,

czyniąc ją bardziej przewidywalną i
zrozumiałą,

• ceremonie, będące bardziej odświętną

formą rytuałów,

• behawioralne tabu, czyli zachowania

uznane w danej kulturze za niewłaściwe.

Symbole osobowe

Bohaterowie organizacyjni:
• urodzeni, którzy stali się symbolami

organizacyjnymi wyłącznie dzięki
swym własnym dokonaniom,

• tworzeni sytuacyjnie w organizacji,

np.

zwycięzcy

konkursów

najlepszego sprzedawcę miesiąca.

Document Outline