Koszty pracy instrumentem
Koszty pracy instrumentem
kształtowania zatrudnienia
kształtowania zatrudnienia
Istota kosztów pracy
Istota kosztów pracy
Główne kategorie kosztów pracy
Główne kategorie kosztów pracy
Restrukturyzacja zatrudnienia
Restrukturyzacja zatrudnienia
Zakładowy koszt pracy i jego
Zakładowy koszt pracy i jego
składniki
składniki
Koszty pracy
Koszty pracy
to wydatki, które ponosi organizacja
to wydatki, które ponosi organizacja
na zatrudnienie i rozwój personelu. W określeniu
na zatrudnienie i rozwój personelu. W określeniu
kosztów pracy zawierają się również wydatki
kosztów pracy zawierają się również wydatki
wykraczające poza ściśle określone nakłady, w
wykraczające poza ściśle określone nakłady, w
formie środków rzeczowych i usług, na pracę
formie środków rzeczowych i usług, na pracę
żywą.
Uwzględniając
różnorodne
potrzeby
żywą.
Uwzględniając
różnorodne
potrzeby
pracownicze koszty pracy obejmują wydatki na:
pracownicze koszty pracy obejmują wydatki na:
płace i jej opodatkowanie,
płace i jej opodatkowanie,
nagrody i odszkodowania,
nagrody i odszkodowania,
składkę ubezpieczeniową,
składkę ubezpieczeniową,
podróże służbowe,
podróże służbowe,
dojazdy do pracy,
dojazdy do pracy,
bezpieczeństwo i higienę pracy,
bezpieczeństwo i higienę pracy,
doskonalenie personelu,
doskonalenie personelu,
rekrutację i selekcję kandydatów do
rekrutację i selekcję kandydatów do
zatrudnienia,
zatrudnienia,
działalność socjalno-bytową.
działalność socjalno-bytową.
Koszty pracy
to łączne obciążenia ponoszone przez pracodawcę
w związku z zatrudnianiem pracowników.
Obejmują nie tylko wynagrodzenie brutto pracownika (przed
opodatkowaniem), ale także dodatkowe obciążenia pozapłacowe,
które musi odprowadzać pracodawca (np. połowa składek na
ubezpieczenie rentowe i emerytalne).
Procentowy udział tych narzutów w całkowitych
kosztach pracy nazywany jest klinem podatkowym
klinem podatkowym
.
.
Koszty pracy są jednym z najważniejszych parametrów decydujących
Koszty pracy są jednym z najważniejszych parametrów decydujących
o atrakcyjności inwestycyjnej danego kraju czy regionu.
o atrakcyjności inwestycyjnej danego kraju czy regionu.
Klin podatkowy
Klin podatkowy
to koszty pozapłacowe powodujące wzrost
to koszty pozapłacowe powodujące wzrost
kosztów pracy wskutek doliczenia do płacy otrzymywanej przez
kosztów pracy wskutek doliczenia do płacy otrzymywanej przez
pracownika podatków i innych kosztów pozapłacowych.
pracownika podatków i innych kosztów pozapłacowych.
Wysokość tych obciążeń ma istotny wpływ na wielkość podaży pracy
i popytu na pracę. Obciążenia te można podzielić na trzy grupy:
•
podatki dochodowe,
•
składki na ubezpieczenia społeczne płacone przez pracowników,
•
składki na te ubezpieczenia płacone przez pracodawców (ich
pozapłacowe koszty zatrudnienia pracownika).
Klin podatkowy mierzony jest jako procent płacy brutto, którą przeciętny
pracownik musi oddać na podatki i składki ubezpieczeniowe
(część z tych składek płaci bezpośrednio pracownik, a część
odprowadza pracodawca).
Według danych OECD w 2005 r.
klin podatkowy
w Polsce dla
pracownika otrzymującego przeciętne wynagrodzenie w kraju
wynosił 43,6%. Oznacza to, że wynagrodzenie netto (po opodatkowaniu),
które wypłacane jest pracownikowi stanowi jedynie 56,4% tych kosztów.
Wysokie koszty pracy, powiększane przez klin podatkowy,
ograniczają wielkość zatrudnienia, przyczyniając się tym samym,
razem z pozapłacowymi kosztami pracy, do pogłębiania
lub utrzymywania wysokiego poziomu bezrobocia.
Wysokie pozapłacowe
Wysokie pozapłacowe
koszty pracy
koszty pracy
zamknięte koło:
zamknięte koło:
Wysokie pozapłacowe
Wysokie pozapłacowe
koszty pracy
koszty pracy
Ograniczony
Ograniczony
popyt na pracę
popyt na pracę
Dezaktywizacja
Dezaktywizacja
zawodowa
zawodowa
zasobów pracy
zasobów pracy
Względnie dostępne
Względnie dostępne
świadczenia społeczne
świadczenia społeczne
Składniki kosztów pracy często grupuje się
Składniki kosztów pracy często grupuje się
według kryterium ich związku, bądź to z
według kryterium ich związku, bądź to z
potrzebami firmy, bądź z potrzebami
potrzebami firmy, bądź z potrzebami
pracowników. Zatem wyróżniamy takie grupy
pracowników. Zatem wyróżniamy takie grupy
kosztów jak:
kosztów jak:
wynagrodzenia i świadczenia bezpośrednie dla
wynagrodzenia i świadczenia bezpośrednie dla
pracowników
pracowników
(koszty szeroko rozumianego
(koszty szeroko rozumianego
wynagrodzenia pracownika),
wynagrodzenia pracownika),
świadczenia pośrednie dla pracowników i ich rodzin
świadczenia pośrednie dla pracowników i ich rodzin
(ubezpieczenia społeczne, bezpieczeństwo i higienę
(ubezpieczenia społeczne, bezpieczeństwo i higienę
pracy, niektóre świadczenia socjalne, organizowanie
pracy, niektóre świadczenia socjalne, organizowanie
przez firmę opieki lekarskiej, utrzymywanie zakładowych
przez firmę opieki lekarskiej, utrzymywanie zakładowych
hoteli, stołówek, szkół, przedszkoli, domów wczasowych,
hoteli, stołówek, szkół, przedszkoli, domów wczasowych,
bibliotek, świetlic itp.),
bibliotek, świetlic itp.),
koszty zarządzania personelem firmy
koszty zarządzania personelem firmy
(wydatki
(wydatki
ponoszone na analizę stanowisk pracy, rekrutację i
ponoszone na analizę stanowisk pracy, rekrutację i
selekcję kandydatów do zatrudnienia, szkolenie
selekcję kandydatów do zatrudnienia, szkolenie
personelu i doskonalenie kwalifikacji pracowników,
personelu i doskonalenie kwalifikacji pracowników,
ocenianie pracowników, funkcjonowanie działu
ocenianie pracowników, funkcjonowanie działu
personalnego).
personalnego).
W gospodarce rynkowej koszty pracy stanowią największą
W gospodarce rynkowej koszty pracy stanowią największą
kategorię kosztów produkcji i sięgają 50-70 procent.
kategorię kosztów produkcji i sięgają 50-70 procent.
Zwykle są one wyższe w pracochłonnych usługach,
Zwykle są one wyższe w pracochłonnych usługach,
które wytwarzają większość PKB w gospodarce rynkowej,
które wytwarzają większość PKB w gospodarce rynkowej,
niż w dziedzinach kapitałochłonnych, takich jak np.
niż w dziedzinach kapitałochłonnych, takich jak np.
przemysł przetwórczy.
przemysł przetwórczy.
Wiele
współcześnie
funkcjonujących
przedsiębiorstw
znajduje się w sytuacji nowych wyzwań na konkurencyjnym
rynku, na którym w zasadniczym stopniu warunki dyktuje
konsument,
każąc
przedsiębiorstwom
stale
zabiegać
o
innowacyjność i adaptowanie się do zmian. Wszystko to wymaga
sformułowania nowych strategii działania, w tym także
zastosowania
zmodyfikowanych,
elastycznych
struktur
zatrudnienia oraz nowoczesnych form zarządzania kadrami.
Wymóg elastyczności zatrudnienia dotyczy także funkcjonowania
zespołów pracowniczych, a nawet poszczególnych wykonawców.
Takie podejście stanowi imperatyw przesądzający o lokacie i
pozycji
firmy
na
wolnokonkurencyjnym
rynku,
gdzie
ograniczanie kosztów działalności, w tym także i tych osobowych
ograniczanie kosztów działalności, w tym także i tych osobowych
stanowi jedną z istotniejszych umiejętności
stanowi jedną z istotniejszych umiejętności
. W tej sytuacji
wyłącznie systematyczne planowanie zatrudnienia pozwala nam
z dużym prawdopodobieństwem diagnozować, czy zwiększone
zapotrzebowanie na pracowników ma charakter trwały czy
przejściowy, i podjąć racjonalne decyzje kadrowe.
Restrukturyzacja zatrudnienia
Restrukturyzacja zatrudnienia
Diagnoza potrzeb kadrowych
Diagnoza potrzeb kadrowych
i
bilansowanie ich z podażą
bilansowanie ich z podażą
na
wewnętrznym
rynku
na
wewnętrznym
rynku
pracy
stanowią
podstawę
planowania
restrukturyzacji
zatrudnienia
restrukturyzacji
zatrudnienia
w
skali
mikroekonomicznej, tj. przedsiębiorstwa. Jest to skala, w
której zachodzą podstawowe procesy kreowania nowych
miejsc pracy lub ich likwidacji według zasad rachunku
ekonomicznego
w
warunkach
racjonalnego
gospodarowania.
Proces ograniczania zatrudnienia i zmieniania jego
struktury następuje wówczas, gdy analizy prowadzone w
ramach diagnozowania i planowania wykażą nadwyżkę
zatrudnionego personelu w stosunku do przewidywanych
potrzeb bądź co gorsza -
możliwości finansowania
możliwości finansowania
.
Potrzeba restrukturyzacji zatrudnienia powinna być postrzegana
Potrzeba restrukturyzacji zatrudnienia powinna być postrzegana
nie jako okazja do redukcji nadmiernego zatrudnienia,
nie jako okazja do redukcji nadmiernego zatrudnienia,
ale jako możliwość dokonania strategicznej dyslokacji
ale jako możliwość dokonania strategicznej dyslokacji
kadr z uwzględnieniem misji i celu funkcjonowania przedsiębiorstwa
kadr z uwzględnieniem misji i celu funkcjonowania przedsiębiorstwa
Należy unikać cięć personalnych i przymusowych zwolnień,
realizując
systematyczną
i
przemyślaną
politykę
zatrudnienia, wspartą analizą planów następstw, rocznych
planów odejść na emeryturę, programów dobrowolnych
odejść za odpowiednią rekompensatą. Każdy bowiem ruch,
który powoduje zachwianie na wewnętrznym rynku pracy
zostaje z reguły odnotowany w jego otoczeniu i w sposób
niekorzystny odbija się na wizerunku firmy.
Działające w warunkach gospodarki rynkowej
przedsiębiorstwo musi podporządkować się rygorom rachunku
ekonomicznego. Oznacza to, że powinno optymalizować relację
osiąganego efektu ekonomicznego (czystej nadwyżki) do
ponoszonych nakładów. W praktyce najbardziej przejrzyste są
następujące dwie sytuacje:
•
podmiot gospodarczy ma wytyczony jednoznaczny cel
ekonomiczny (pożądany efekt, najczęściej zysk), który pragnie
osiągnąć przy najniższych możliwych nakładach bądź zasobach
czynników wytwórczych. Mówimy wówczas o zasadzie
Mówimy wówczas o zasadzie
minimalizacji nakładów lub zasadzie oszczędności środków
minimalizacji nakładów lub zasadzie oszczędności środków
;
•
podmiot gospodarczy, dysponujący określonym zasobem
czynników wytwórczych (nakładów), pragnie osiągnąć
maksymalny efekt ekonomiczny.
W takim przypadku mamy do czynienia z zasadą maksymalizacji
celu lub zasadą maksymalnej wydajności zaangażowanych
zasadą maksymalnej wydajności zaangażowanych
czynników (nakładów)
czynników (nakładów)
.
.
Proces
ograniczania
zatrudnienia
i
Proces
ograniczania
zatrudnienia
i
zmieniania jego struktury następuje wówczas,
zmieniania jego struktury następuje wówczas,
gdy
analizy
prowadzone
w
ramach
gdy
analizy
prowadzone
w
ramach
diagnozowania i planowania wykażą nadwyżkę
diagnozowania i planowania wykażą nadwyżkę
zatrudnionego personelu w stosunku do
zatrudnionego personelu w stosunku do
przewidywanych potrzeb bądź, co gorsza -
przewidywanych potrzeb bądź, co gorsza -
możliwości finansowania. Na ogół
możliwości finansowania. Na ogół
program
program
redukcji personelu związany jest ze strategią
redukcji personelu związany jest ze strategią
obronną,
realizowaną
w
sytuacjach
obronną,
realizowaną
w
sytuacjach
kryzysowych.
kryzysowych.
W obliczu racjonalizacji najszybciej brani pod
W obliczu racjonalizacji najszybciej brani pod
lupę są kooperanci i pracownicy zatrudnieni
lupę są kooperanci i pracownicy zatrudnieni
na czas określony. W ostatnich jednak latach
na czas określony. W ostatnich jednak latach
restrukturyzacja
obejmuje
również
restrukturyzacja
obejmuje
również
pracowników
umysłowych
i
menedżerów.
pracowników
umysłowych
i
menedżerów.
Okrojenie załogi oznacza wprawdzie obniżkę
Okrojenie załogi oznacza wprawdzie obniżkę
kosztów, lecz nie gwarantuje efektywności.
kosztów, lecz nie gwarantuje efektywności.
W rachunku ekonomicznym cena czynnika pracy nie występuje
jednak wyłącznie w roli parametru, lecz również jako
warunek ograniczający wybór wariantu optymalnego
(np. wyrażona w pieniądzu wielkość i struktura
wykorzystywanych zakładowych zasobów pracy).
Oprócz kluczowego dla praktyki gospodarczej zastosowania
ceny czynnika pracy w sferze decyzyjnego rachunku
ekonomicznego, można wskazać jeszcze szereg innych dziedzin,
w których jest ona niezbędna. Oto najważniejsze z nich:
•
alokacja czynnika pracy, ocena efektywności zastosowania
alokacja czynnika pracy, ocena efektywności zastosowania
czynnika ludzkiego, wytyczenie kierunków racjonalizacji
czynnika ludzkiego, wytyczenie kierunków racjonalizacji
zatrudnienia, w szczególności likwidacji zatrudnienia
zatrudnienia, w szczególności likwidacji zatrudnienia
nadmiernego;
nadmiernego;
•
ocena dynamiki ceny pracy na tle dynamiki produktywności
ocena dynamiki ceny pracy na tle dynamiki produktywności
pracy, kwestia tzw. opłacenia wzrostu produktywności;
pracy, kwestia tzw. opłacenia wzrostu produktywności;
•
ocena efektywności nakładów przedsiębiorcy na czynnik pracy
ocena efektywności nakładów przedsiębiorcy na czynnik pracy
w takich dziedzinach, jak: doskonalenie kadr, bhp, opieka
w takich dziedzinach, jak: doskonalenie kadr, bhp, opieka
zdrowotna na szczeblu zakładu pracy, dobór i selekcja kadr,
zdrowotna na szczeblu zakładu pracy, dobór i selekcja kadr,
zakładowa działalność socjalna itp.;
zakładowa działalność socjalna itp.;
•
ocena konkurencyjności produktu w skali krajowej i
ocena konkurencyjności produktu w skali krajowej i
międzynarodowej, w istotny sposób wynikającej z ceny czynnika
międzynarodowej, w istotny sposób wynikającej z ceny czynnika
pracy;
pracy;
•
wyznaczenie miejsca konkretnej ceny czynnika pracy w
wyznaczenie miejsca konkretnej ceny czynnika pracy w
międzynarodowym rankingu cen pracy (na 1 pracownika i na 1
międzynarodowym rankingu cen pracy (na 1 pracownika i na 1
godz. przepracowaną).
godz. przepracowaną).
Główne kategorie kosztów
Główne kategorie kosztów
pracy
pracy
Aby w pełni rozpoznać przydatność w zarządzaniu i potencjalny
obszar zastosowań kategorii zakładowego kosztu pracy, należy:
•
zdezagregować to pojęcie, tj. ustalić główne jego składniki, np.
stały i zmienny koszt pracy;
•
wyznaczyć koszty pochodne, np. koszt jednostkowy (z podziałem
na jednostkowy zmienny i jednostkowy stały), koszt krańcowy pracy
(wzrostowy i „wsteczny”).
Nie ulega wątpliwości, że zakładowy koszt pracy jest
kategorią dynamiczną, której wolumen i struktura zmieniają się
pod wpływem wielu czynników, w tym również pod wpływem zmian
stanu zatrudnienia w przedsiębiorstwie. W tym ostatnim przypadku
okazuje się jednak, że nie wszystkie składniki kosztów reagują -
niektóre mają charakter constans
constans
. Przykładem może być część
kosztów bhp, szkolenia, zakładowej działalności socjalnej, a nawet -
płac.
Całkowity koszt pracy
Całkowity koszt pracy
(CKP
CKP
)
jest sumą
stałego kosztu pracy
(SKP
SKP
)
i
zmiennych kosztów pracy
(ZKP
ZKP
).
Można to zapisać następująco:
CKP = SKP + ZKP
CKP = SKP + ZKP
Wielkością bezpośrednio pochodną od
Wielkością bezpośrednio pochodną od
całkowitego kosztu pracy
całkowitego kosztu pracy
(CKP)
(CKP)
jest
jest
jednostkowy
jednostkowy
(przeciętny)
(przeciętny)
koszt pracy
koszt pracy
(
(
JKP
JKP
), tj. wydatki
), tj. wydatki
zatrudnieniowe (za pewien okres) pracodawcy przypadające:
zatrudnieniowe (za pewien okres) pracodawcy przypadające:
•
na 1 zatrudnionego,
na 1 zatrudnionego,
•
na 1 godzinę przepracowaną,
na 1 godzinę przepracowaną,
•
na 1 godzinę opłaconą.
na 1 godzinę opłaconą.
KOSZTY PRACY W
KOSZTY PRACY W
PRZEDSIĘBIORSTWIE
PRZEDSIĘBIORSTWIE
POZOSTAŁE
KOSZTY PRACY
CAŁKOWITE
CAŁKOWITE
KOSZTY PRACY
KOSZTY PRACY
CAŁKOWITY
KOSZT
WŁASNY
SKŁADKI NA UBEZPIECZENIA
SPOŁECZNE, FP ORAZ FGŚP
KOSZTY DOJAZDÓW
PRACOWNIKÓW DO PRACY
KOSZTY BHP
KOSZTY SZKOLENIA I
DOSKONALENIA KADR
KOSZTY DZIAŁALNOŚCI
SOCJALNO BYTOWEJ
OBCIĄŻAJĄCE PRACODAWCĘ
(ZFŚS)
INNE KOSZTY PRACY (np. zasiłki
na za gospodarowanie, koszty
ubezpieczeń pracowników od
nieszczęśliwych wypadków,
odprawy pośmiertne)
WARTOŚĆ
PRODUKCJI
SPRZEDANEJ
NETTO
KOSZTY
WYNAGRO-
DZEŃ
WSKAŻNIK GENERALNY KOSZTÓW PRACY W
p.
100
K
K
p
W
p
gdzie:
Wp - wskaźnik generalnych kosztów pracy
Kp. - całkowite koszty pracy;
K - całkowity koszt własny;
KOSZTY PRACY
KOSZTY PRACY
Wskaźnik generalny kosztów wynagrodzeń
Wskaźnik generalny kosztów wynagrodzeń
Ww
Ww
Wskaźnik cząstkowy kosztów wynagrodzeń
Wskaźnik cząstkowy kosztów wynagrodzeń
w
w
1
1
Wskaźnik cząstkowy pozostałych kosztów
Wskaźnik cząstkowy pozostałych kosztów
pracy
pracy
w
w
2
2
,
100
K
K
w
W
w
,
100
K
K
w
1
p
w
,
100
K
K
pp
2
p
w
gdzie:
K
w
. – koszty wynagrodzeń;
K
pp
. – pozostałe koszty pracy;
Relacja kosztów wynagrodzeń i pozostałych
Relacja kosztów wynagrodzeń i pozostałych
kosztów pracy
kosztów pracy
α
α
1
1
Poziom produktywności kosztów pracy
Poziom produktywności kosztów pracy
α
α
2
2
,
100
K
K
w
1
pp
,
100
K
S
n
2
p
gdzie:
S
n
- wartość produkcji sprzedanej
netto
EFEKTYWNOŚĆ ZARZĄDZANIA
EFEKTYWNOŚĆ ZARZĄDZANIA
Wskaźnik generalny kosztów zarządzania
Wskaźnik generalny kosztów zarządzania
W
W
z
z
Wskaźnik generalny kosztów wynagrodzeń sfery
Wskaźnik generalny kosztów wynagrodzeń sfery
zarządzania
zarządzania
W
W
wz
wz
Wskaźnik cząstkowy kosztów wynagrodzeń sfery
Wskaźnik cząstkowy kosztów wynagrodzeń sfery
zarządzania
zarządzania
w
w
3
3
,
100
K
K
z
W
z
,
100
K
K
wz
W
wz
,
100
K
K
wz
3
w
w
gdzie:
K
K
z
z
– koszty zarządzania;
K
K
wz
wz
– koszty wynagrodzeń sfery
zarządzania;
K
K
ww
ww
– koszty wynagrodzeń sfery
wykonawczej.
Relacja kosztów wynagrodzeń sfery zarządzania
Relacja kosztów wynagrodzeń sfery zarządzania
i sfery wykonawczej
i sfery wykonawczej
α
α
3
3
Poziom produkcji kosztów zarządzania
Poziom produkcji kosztów zarządzania
α
α
4
4
,
K
K
wz
3
ww
,
K
S
n
4
z
Koszty pracy
Koszty pracy
można także wyrazić w relacji do
wartości wytwarzanego produktu; nazywamy je
wówczas
jednostkowym kosztami pracy
jednostkowym kosztami pracy
Koszt pracy wytworzenia jednostki produktu
krajowego
brutto można zapisać jako relację godzinowego
kosztu
pracy do godzinowej wydajności pracy:
Gdzie:
JKP
– jednostkowe koszty pracy,
W
– realna płaca,
L
– liczba zatrudnionych,
PKB
– realny produkt krajowy brutto (PKB wyrażony
w stałych cenach). Innymi słowy, udział kosztów
pracy w PKB to jest jednostkowy koszt pracy.
L
PKB
W
PKB
WL
JKP
Zakładowy koszt pracy i jego składniki
Zakładowy koszt pracy i jego składniki
Korzystając z czynnika pracy o określonej ilości i jakości
Korzystając z czynnika pracy o określonej ilości i jakości
(strukturze), przedsiębiorstwo ponosi związane z tym
(strukturze), przedsiębiorstwo ponosi związane z tym
nakłady, obciążające ogólny koszt jego działalności.
nakłady, obciążające ogólny koszt jego działalności.
Kategorią ekonomiczno-społeczną, wyrażającą ten fakt, jest
Kategorią ekonomiczno-społeczną, wyrażającą ten fakt, jest
zakładowy (zwany również mikroekonomicznym)
zakładowy (zwany również mikroekonomicznym)
koszt
koszt
pracy
pracy
.
.
Koszt pracy
Koszt pracy
na szczeblu zakładu pracy można zdefiniować
na szczeblu zakładu pracy można zdefiniować
jako ogół wydatków podmiotu zatrudniającego (tj.
jako ogół wydatków podmiotu zatrudniającego (tj.
pracodawcy), związanych z wykorzystaniem czynnika pracy
pracodawcy), związanych z wykorzystaniem czynnika pracy
(kapitału ludzkiego) w procesach gospodarowania
(kapitału ludzkiego) w procesach gospodarowania
.
.
Angażujący pracowników pracodawca, z jednej strony
Angażujący pracowników pracodawca, z jednej strony
„konsumuje” efekty ich pracy, z drugiej - ponosi
„konsumuje” efekty ich pracy, z drugiej - ponosi
zatrudnieniowe koszty ich wytworzenia. Z kolei pracownik,
zatrudnieniowe koszty ich wytworzenia. Z kolei pracownik,
sprzedając pracodawcy swą pracę o określonych
sprzedając pracodawcy swą pracę o określonych
parametrach efektywnościowych, otrzymuje w zamian
parametrach efektywnościowych, otrzymuje w zamian
ekwiwalent pieniężny, jak też osiąga dodatkowe korzyści z
ekwiwalent pieniężny, jak też osiąga dodatkowe korzyści z
tytułu zatrudnienia.
tytułu zatrudnienia.
Przytoczona wyżej syntetyczna definicja zakładowego
kosztu pracy wymaga komentarza:
1.koszt pracy jest pojęciem całościowym
, integrującym
różne, w praktyce bardzo rozproszone składniki nakładów
finansowych przedsiębiorstwa (pracodawcy) na czynnik
ludzki, o zróżnicowanych, często nawet sprzecznych
funkcjach;
2.koszty pracy obciążają podmiot zatrudniający
(pracodawcę) pracownika na warunkach rynkowych (płaca
jako główny składnik rynkowej ceny pracy), jak również
zgodnie z obowiązującymi regułami prawa pracy i ubezpieczeń
społecznych; przy pracy na rachunek własny koszty pracy nie
powstają (mówić raczej można wtedy o kosztach uzyskania
przychodu);
3.adresatem
i „konsumentem”
kosztu pracy na poziomie
organizacji gospodarczej jest pracownik - sprzedawca
swej pracy
(wkładu i efektów pracy) w zamian za określone
korzyści materialne (płaca, świadczenia socjalne itd.) oraz
niematerialne (prestiż zawodowy, zatrudnienie w
renomowanym przedsiębiorstwie, perspektywy awansu itp.);
4.angażowanie pracownika
(pracobiorcy) przez
pracodawcę (oferenta miejsc pracy)
następuje na zasadach
społecznie uregulowanych,
a ich naruszenie przez dowolną
ze stron stosunku pracy powoduje konsekwencje prawne i
materialne.
We współczesnych przedsiębiorstwach
We współczesnych przedsiębiorstwach
nomenklatura nakładów na czynnik pracy (tzn.
nomenklatura nakładów na czynnik pracy (tzn.
składników zakładowego kosztu pracy) jest bardzo
składników zakładowego kosztu pracy) jest bardzo
bogata.
bogata.
Place obciążające koszty działalności.
Place obciążające koszty działalności.
W polskich
przedsiębiorstwach stanowią ok. 60% sumy kosztów pracy
(w krajach wysoko rozwiniętych ok. 40%) i są podstawą
kształtowania (metodą obligatoryjnego narzutu) składek
na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne oraz
zakładowego funduszu świadczeń socjalnych;
Składka na ubezpieczenia społeczne.
Od dnia 1 stycznia
1999 r. obowiązuje reguła jej podziału na część opłacaną
przez pracownika (23% z poprzednich 45%) oraz część
regulowaną przez pracodawcę. Ponieważ jednocześnie
przyjęto, że nowe rozwiązanie nie może powodować
negatywnych skutków dla dochodu pracownika z pracy,
jego wynagrodzenie zostało jednocześnie „ubruttowione”
- powiększone o 23%.
Nazwa
Nazwa
ubezpieczenia
ubezpieczenia
Ogółem
Ogółem
%
%
w tym
w tym
:
:
pracownic
pracownic
y
y
pracoda
pracoda
wcy
wcy
Emerytalne
Emerytalne
19,52
19,52
9,76
9,76
9,76
Rentowe
Rentowe
13,00
13,00
6,5
6,5
6,5
Chorobowe
Chorobowe
2,45
2,45
2,45
-
-
Wypadkowe
Wypadkowe
od
od
0,97
0,97
do
do
3,86
3,86
-
-
-
-
Ogółem
Ogółem
X
X
Obciążenia pracowników i pracodawców
składką na ubezpieczenia społeczne
Pozostałe obciążenia czynnika
Pozostałe obciążenia czynnika
pracy
pracy
Składki na Fundusz Pracy;
Składki na Fundusz Pracy;
Składki na Fundusz
Składki na Fundusz
Gwarantowanych Świadczeń
Gwarantowanych Świadczeń
Pracowniczych;
Pracowniczych;
Składki na Zakładowy Fundusz
Składki na Zakładowy Fundusz
Świadczeń Socjalnych;
Świadczeń Socjalnych;
Podatki.
Podatki.
Składka na fundusz pracy
Składka na fundusz pracy
- 2,45% płac obciążających
koszty. W Polsce brak jest ubezpieczeń od bezrobocia.
Wymieniona składka ma za zadanie dostarczenie środków
finansowych na „obsługę” bezrobocia, tj. na sfinansowanie
aktywnych metod walki z bezrobociem oraz wypłatę
bezrobotnym należnych im świadczeń socjalnych
(zasiłków).
Składka na fundusz gwarantowanych świadczeń
Składka na fundusz gwarantowanych świadczeń
pracowniczych
pracowniczych
, wynosząca obecnie 0,15% płac
obciążających koszty. Wymieniony fundusz umożliwia
wypłatę wynagrodzeń pracownikom przedsiębiorstw,
znajdujących się w krytycznej sytuacji finansowej.
Fundusz w pierwszej kolejności udziela
przedsiębiorstwom pożyczek, a dopiero później
bezzwrotnych dotacji.
Zakładowy funduszu świadczeń socjalnych
Zakładowy funduszu świadczeń socjalnych
to specjalny fundusz tworzony przez
pracodawców na finansowanie działalności socjalnej na rzecz osób uprawnionych
do korzystania z Funduszu oraz na dofinansowanie zakładowych obiektów
socjalnych. D
o utworzenia Funduszu zobligowani są pracodawcy zatrudniający
według stanu na dzień 1 stycznia danego roku co najmniej dwudziestu pracowników w
przeliczeniu na pełne etaty.
Kwota odpisu podstawowego zależy od kwoty
przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej. Odpis na
jednego zatrudnionego wynosi 37,5% , na jednego zatrudnionego w szczególnie
uciążliwych warunkach 50% tej kwoty. Odpis na jednego pracownika
młodocianego w I roku nauki: 5%, w II roku nauki: 6%, w III roku nauki:
7% kwoty przeciętnego rocznego wynagrodzenia
.
Podatki
Podatki
Będąc zatrudnionym u pracodawcy, otrzymujemy wynagrodzenie.
Jednak na rękę pobieramy kwotę dużo niższą, gdyż pracodawca
w naszym imieniu potrąca i odprowadza podatek od wynagrodzeń,
tzw. podatek PIT.
Stawka podatku PIT jest zmienna. Zależy od kwoty wynagrodzenia
i - przypomnijmy - wynosi: 19% przy najniższych dochodach, 30%
przy dochodach średnich, 40% przy dochodach najwyższych
.
Ostatnio koszty pracy rosną w
Zdecydowanie szybciej rosną w nowych krajach UE, zwłaszcza
tych notujących wysokie tempo rozwoju gospodarki. Na Litwie
wzrosły w ciągu minionego roku o 19 proc., w Estonii i na Łotwie
o blisko 15 i 13 proc. W Polsce o niecałe 4 proc. Nadal jednak
różnice pomiędzy krajami są bardzo duże. W najbogatszych
krajach starej UE godzina pracy kosztuje przeciętnie od 25 do 30 euro.
W Polsce niecałe 5 euro.
Ostatnio koszty pracy rosną w
o ok. 2-3 proc. rocznie.
Zdecydowanie szybciej rosną w nowych krajach UE, zwłaszcza
tych notujących wysokie tempo rozwoju gospodarki. Na
Litwie
Litwie
wzrosły w ciągu minionego roku o 19 proc., w
Estonii
Estonii
i na
Łotwie
Łotwie
o blisko 15 i 13 proc. W
Polsce
Polsce
o
niecałe 4 proc. Nadal jednak
różnice pomiędzy krajami są bardzo duże.
W najbogatszych krajach starej UE godzina pracy kosztuje przeciętnie
od 25 do 30 euro
od 25 do 30 euro
. W Polsce niecałe
5 euro
5 euro
.
