III.  GENERACJE 

ZARZĄDZANIA

 

 

Wypowiedz szefa Panasonic 

(1/3)

Na początku lat osiemdziesiątych prezydent 
koncernu Panasonic, Konosuke Matsushita, 
powiedział:

„To my zwyciężymy, przegra zaś przemysłowy 
Zachód; nie bardzo możecie temu zaradzić, 
ponieważ przyczyny waszej przegranej są w 
was. WASZE FIRMY SĄ ZBUDOWANE 
WEDŁUG MODELU TAYLORA. Gorzej, wasze 
głowy są też tak zbudowane. 

 

 

Wypowiedz szefa Panasonic 

(2/3)

Jesteście głęboko przekonani, że właściwą 
strategią zarządzania firmą jest uznanie, iż od 
myślenia są szefowie, robotnicy zaś są od 
posługiwania się śrubokrętem. Według was 
istotą dobrego zarządzania jest by pomysły 
płynęły z głów szefów do rąk robotników. MY 
WYKROCZYLISMY POZA MODEL 
TAYLOROWSKI.

 

 

Wypowiedz szefa Panasonic 

(3/3)

My wiemy, ze firma jest dziś organizacją tak 
złożoną i trudną do ogarnięcia, jej przetrwanie w 
środowisku coraz bardziej nieprzewidywalnym, 
konkurencyjnym i niebezpiecznym tak 
ryzykowne, że jej trwałe istnienie zależy od 
codziennej mobilizacji każdego grama 
inteligencji.”

 

 

I Generacja zarządzania

• Mała grupa „Mistrz - Uczniowie”, mała firma
• Zarządzanie przez „Wzór” - replika mistrza
• Mistrz tworzy wzorzec procesów i wzorzec kultury firmy
• Role i relacje: „Mistrz - Kandydaci na mistrza”
• Nauka przez prace  Praca dla nauki
• Silne motywacje, silne związki międzyludzkie, zaufanie:

– mistrza do siebie
– mistrza do pracowników
– pracowników do mistrza

• Niechęć do odstępstwa od wzoru; brak innowacyjności 

uczniów, brak tendencji do rozwoju mistrza i firmy 
(cnota stabilności).

 

 

II Generacja zarządzania 

(1/2)

 

• Duża grupa - duża firma (poza zasięgiem 

jednoosobowego zarządzania przez wzorzec osobowy)

• Podział ról: aparat planujący - personel wykonawczy
• Zarządzanie przez: polecenia wykonania cząstkowych 

operacji, nadzór ich wykonania

• Założenie: /McGregora/:

– aparat zarządzający jest nieomylny
– pracownicy: unikają odpowiedzialnosci, pracują 

tylko dla pieniędzy, dbają o swój interes, nie 
identyfikuja sie z firmą, oszukują ją, są leniwi

• Bark zaufania: podział „MY - ONI”
• Struktura organizacyjna: hierarchiczny podział władzy
• Motywacja: „kij (gruby) - marchewka (cienka)”

 

 

II Generacja zarządzania 

(2/2)

 

• Informacja: polecenia pionowo w dół - meldunki 

pionowo w górę.

• Niechęć do odstępstw od poleceń: „nie kombinuj - 

rób jak polecam”.

• Innowacje: tylko z góry, bark oczekiwania na wnioski i 

samodoskonalenie

• Wada: nie zgodne z poleceniem

 

 

III Generacja zarządzania 

• Duża organizacja - zdywizjonalizowana funkcjonalnie lub 

geograficznie (centra zysków)

• Podział ról: aparat planujący - personel wykonawczy
• Zarządzanie: hierarchia celów, standaryzacja, nadzór

– cele ogólne  cele liczbowe
– dekompozycja w dół
– cele liczbowe są logiką i narzędziem zarządzania
– cele są arbitralne lub wynikiem przetargu
– realizacja celów prowadzi do samozadowolenia lub 

frustracji (cele odległe od optimum)

• Założenia: /McGregora/

– aparat zarządzający jest nieomylny
– pracownicy: unikają odpowiedzialności, pracują nie tylko dla 

pieniędzy, dbają o swoje potrzeby, uznanie indywidualne, 
więzi międzyludzkie, awanse, pracują dla firmy, boja się 
oceny szefów

 

 

Podstawy zarządzania czwartej 

generacji 

Organizacja 

jako system

Psychologia

Zrozumienie 

zmienności

Wiedza i 

tworzenie 

organizacji 

uczącej się

 

 

IV Generacja zarządzania 

(1/3)

 

• Duża organizacja jest systemem silnie złożonym. Jest 

systemem jednolitym łańcuchy 

• System wykracza poza granice:

– służb (transfunkcjonalność zarządzania)
– firmy (alianse strategiczne)

• Zarządzanie:

– hierarchia procesów, standaryzacja procesów, procesy 

pod kontrolą

– dominująca uwaga skupiona na „przyczynach”, wtórna 

na skutkach

– „control point”- „check point”

• Podział ról : triada „odbiorca - twórca - dostawca”, 

łańcuchy poziome ról, pętle zwrotne poziome, silna pozycja 
odbiorcy (up stream management)

 

 

IV Generacja zarządzania 

(2/3)

 

• Założenia: /Ouchi/

– aparat zarządzający jest omylny, o rezultatach decyduje 

system, a nie osoby

– rolą kierownictwa jest ciągły proces budowy i 

doskonalenia systemu

• Pracownicy:

– udźwigną odpowiedzialność jako odbiorcy
– mają normalną strukturę potrzeb
– dbają i interes „małej grupy procesowej”, w grupie 

istnieje zaufanie

– potrzebują wizji firmy - hierarchia celów
– potrzebują prostych narzędzi zarządzania

• Główny paradygmat: system musi ograniczać CHAOS 

(nieokreśloność, przypadkowość, dowolność, wady)

 

 

IV Generacja zarządzania 

(3/3)

 

• Motywacja: system płac i awansów sprzężony tylko z 

kryterium zrozumiałym dla wszystkich (staż w firmie, 
szczebel odpowiedzialności)

(bez kija i marchewki)

• Identyfikacja pracownika z firmą jest funkcją jego zaufania 

do jej systemów

• „Harmonia - Współpraca” vs. „Rywalizacja”
• Innowacyjność: poszukiwanie każdego „grama 

inteligencji” w firmie

• Wada: wszystko co można poprawić

 

 

Zarządzanie czwartej generacji 

wymaga: 

• Podstawowej wiedzy i zrozumienia zmienności
• Zrozumienia, że organizacja jest „systemem”: jest 

całością zbudowaną ze współzależnych części 
składowych, całością z wieloma „posiadaczami jej 
akcji” - ludźmi związanymi w jakiś sposób z 
organizacją i w jakiś sposób zależnymi od niej

• Pewnego zrozumienia jak rozwija się nową wiedzę i 

jak tworzy się kulturę nauki w miejscu pracy (ma to 
podstawowe znaczenie, jeśli mamy osiągnąć 
rzeczywisty postęp)

• Pewnego zrozumienia psychologii, zwłaszcza 

psychologii motywacji i psychologii zmiany.