1. Teorie motywacji
1.1. ISTOTA MOTYWACJI
1.2. WCZESNE TEORIE MOTYWACJI DO PRACY
1.2.1. Model tradycyjny
1.2.2. Model stosunków współdziałania
1.2.3. Model zasobów ludzkich
1.3. WSPÓŁCZESNE TEORIE MOTYWACJI DO PRACY
1.3.1. Teorie treści motywacji
1.3.2. Teorie procesu motywacji
1.3.3. Teorie wzmacniania motywacji
Istota motywacji
• Termin motywacja pochodzi od słowa motivation co
oznacza podanie, ukazanie motywów wyjaśniających czyjeś
działanie, postępowanie, ; z języka łacińskiego od słowa
movere, co oznacza poruszać się, wprawiać w ruch
. Pod
względem etymologicznym, motywacja jest ściśle
powiązana z energią, pobudzaniem do działania..
• Motywowanie to proces świadomego i celowego
oddziaływania na postępowanie ludzi poprzez stwarzanie
środków i możliwości realizacji ich systemów wartości i
oczekiwań dla osiągnięcia celu motywującego
. Cel ten
traci znaczenie na rzecz nowych potrzeb, determinujących
nowe cele
.
• Motywowanie jest to proces kierowniczy polegający na
wpływaniu na zachowania ludzi, z uwzględnieniem wiedzy o
tym, co powoduje takie, a nie inne postępowanie człowieka
•
[1] E. Sobol, Słownik wyrazów obcych, PWN, Warszawa 2002, s. 746..
•
[3] S. Borkowska, Systemy motywowania w przedsiębiorstwie, PWN, Warszawa 1985, s. 11.
•
[4] Por. T. Oleksyn, Motywowanie a płace, Personel 9/95, s. 16.
1.2. WCZESNE TEORIE MOTYWACJI DO PRACY
Model tradycyjny
•
Tradycyjny model motywacji wiąże się z F. Taylorem i
szkołą naukowej organizacji. Szkoła ta utrzymywała, że
ważnym elementem pracy kierownika jest zapewnienie,
by robotnicy wykonywali swoje powtarzalne zadania
możliwie sprawnie i szybko. Kierownicy z góry ustalili
sposób wykonywania zadań i stosowali system zachęt
płacowych do motywowania pracowników. Oznaczało to,
że im więcej produkowali, tym więcej zarabiali.
•
Pogląd ten zakładał, że pracownicy są z natury leniwi i, że
menedżerowie rozumieją uch zadania lepiej od nich
samych. Pracowników można jedynie motywować
wynagrodzeniem pieniężnym, a jedynym wkładem
pracowników w rozwój firmy jest ich praca
.
•
Akordowy system płac – F. Taylor
•
Czasowo – premiowy system płac H. Gantta
• Model stosunków współdziałania
• Model ten przypisuje się Eltonowi Mayo.
• E. Mayo wraz z innymi badaczami stosunków
międzyludzkich stwierdzili, że ważne są też
nieformalne, towarzyskie kontakty pracowników w
trakcie pracy i że nuda, monotonia, powtarzalność
zadań same z siebie ograniczają motywację.
Uważali, że kierownicy mogą motywować
pracowników uznając ich potrzeby społeczne oraz
zapewniając im poczucie przydatności i znaczenia w
firmie. Wychodzili oni z założenia, że nie tylko
pieniądze motywują do działania.
• W modelu tym pracownik ma pewną swobodę
podejmowania decyzji i działania w pracy.
Zwrócono większą uwagę na nieformalne
grupy robocze. Zapewniono pracownikom
większy przepływ informacji o zamiarach
kierownictwa oraz funkcjonowaniu zakładu
pracy
Model zasobów ludzkich
•
D. McGregor (teoria X i Y ), oraz inni. krytykowali model
stosunków współdziałania jako bardziej wyrafinowany
sposób manipulowania pracownikami. Stawiali oni zarzut
po adresem modelu tradycyjnego i modelu stosunków
współdziałania, że nadmiernie upraszczają motywację,
uznając za istotny tylko jeden czynnik, taki jak pieniądze,
albo stosunki społeczne.
•
Tymczasem model zasobów ludzkich zakłada, że
motywacja pracowników składa się z kilku złożonych
czynników. Nie tylko z chęci zadowolenia czy czynników
finansowych, ale również z potrzeb osiągnięć i znaczenia
pracy. Tak więc pracownik może uzyskać zadowolenie z
dobrej pracy i powiedzieć, że ta praca go satysfakcjonuje,
ale do tego potrzebny jest mu odpowiedni zakres
odpowiedzialności.
•
Zgodnie z modelem zasobów ludzkich kierownicy
powinni dzielić się odpowiedzialnością za
osiągnięcie celów organizacyjnych i indywidualnych,
przy czym każdy przyczynia się do ich realizacji
według swoich zainteresowań i umiejętności
Współczesne teorie motywowania
teorie procesu
-Teoria oczekiwań
Van Vrooma
-Wyznaczania
celów
E. Locke’a
-
Teorie
wzmocnienia
- Teoria
nierówności
J.S Adamsa
-Teoria
modyfikacji
B.F. Skinnera
Teorie treści
Hierarchia
potrzeb A. Maslova
-2 czynnikowa teoria
F. Herzberga
• Z literatury przygotowac:
– Teorię A. Maslova
– Teorię Herzberga
– Teorię Skinera
– Techniki modyfikacji zachowań
Modele decyzyjne
Informacja
pełna
Informacja
niepełna
Sytuacja
pewna
Sytuacja
ryzykowna
Sytuacja
niepewna
Model
Probabilistyczny
Model
Deterministyczny
Model
Strategiczny
MODELE PROBABILISTYCZNE
Możliwe różne wyniki ale ich
prawdopodobieństwo jest znane
Stan natury
N1
N2
N3
Prawdo-
podob.
0,25
0,5
0,25
Pogoda
dobra
zmienna
zła
S1
(groszek)
40 tyś
30 tyś
20 tyś
S2
(szparagi
70 tyś
20 tyś
0
Oczekiwana użyteczność
UO (S) = Pi1 x p1 + Pi2 x p2 + ….
Pij – wynik i-tej strategii j-tego stanu natury
Pj – prawdopodobieństwo j- tego stanu natury
MODELE STRATEGICZNE
Warunki niepewności - brak informacji
o prawdopodobieństwie zdarzeń
Reguła pesymizmu ( A. Wald)
- wybrać najmniejsze zło -
Reguła optymizmu (L. Hurwicz)
- wybrać max. dochód -
Reguła minimalizacji zawodu decydenta (L. Savage)
Wynik zawodu = Dochód rzeczywiście uzyskany
minus dochód, który można by
uzyskać, gdyby znany był
stan natury, który wystąpił
Reguła pesymizmu A. Wald’a
Wybierz najmniejsze zło)
Stan
natury
N1
Cena
surowca
N2
Koszty
pracy
N3
Gusty
klientów
S1
Wyrób A
-1
8
2
S2
Wyrób B
0
-2
14
S3
Wyrób C
12
6
-3
Reguła optymizmu L.
Hurwicza
Współczynnik optymizmu: (oczekiwanie najwyższych i najniższych
wyników)
Niech wsp. optymizmu wynosi:
3/5 = 0,6 dla wyników max.
2/5 = 0,4 dla wyników min.
Max. Dochód
Min. Dochód
Oczekiwana wypłata
S1
8
-1
8 x 0,6 + (-1) x 0,4 = 4,4
S2
14
-2
14 x 0,6 + (-2) x 0,4 = 7,7
S3
12
-3
12 x 0,6 + (-3) x 0,4 = 6,0
Reguła minimalizacji zawodu
decydenta – L. Savage
1. Wyznaczyć wartość max. Dochodu
N1
N2
N3
S1
-1
8
2
S2
0
-2
14
S3
12
6
-3
2. Przygotuj macierz zawodu
S1
12-(-1) = 13
8-8=0
14-2=12
S2
12- 0 = 12
8-(-2)=10
14-14=0
S3
12-12 = 0
8-6 = 2
14 –(-3)= 17
3. Zastosuj regułę Wald’a
Max. Zawód
S1
13
S2
12
S3
17