Wartościowanie pracy
Wartościowanie pracy
WARTOŚCIOWANIE PRACY
Jest to systematyczne
postępowanie polegające na
ocenianiu trudności pracy
i jej uciążliwości w celu ustalenia
wysokości płac zasadniczych oraz
odpowiedniej obsady stanowisk
pracy, ściśle powiązane z badaniem
metod oraz analizą pracy.
Celem wartościowania pracy
jest ustalenie poprawnych
relacji
w ramach płacy zasadniczej,
odzwierciedlających
rzeczywistą wartość pracy na
poszczególnych stanowiskach.
Metody wartościowania
Metody wartościowania
pracy
pracy
Sumaryczn
e
Analityczne
Metody oparte
na
wartościowani
u kompetencji
Sumaryczne wartościowanie pracy
polega na całościowej ocenie
stopnia trudności
i uciążliwości pracy na
poszczególnych stanowiskach,
poprzez ich wzajemne porównanie.
Najczęściej stosowane metody
sumarycznego wartościowania pracy to:
metoda porównywania parami,
metoda sumaryczno porównawcza.
Metoda porównywania
parami
Założenia:
1.
Każdą
z
rozpatrywanych
prac
porównuje
się
ze
wszystkimi
pozostałymi.
2.
Posuwając
się
wierszami
odnotowujemy znak „+” na przecięciu
z tymi kolumnami, które reprezentują
prace o niższym stopniu trudności
6
Metoda porównywania
parami
Stanowisko
Wyniki porównywania parami
Ogółe
m
Kierowc
a
taksówk
i
Listonos
z
Gospody
ni
domowa
Zegarmistr
z
Sekretark
a
dyrektora
Kierowca
taksówki
X
+
+
+
+
4
Listonosz
X
+
1
Gospodyni
domowa
X
0
Zegarmistr
z
+
+
X
2
Sekretarka
dyrektora
+
+
+
X
3
7
Tablica krzyżowa
Hierarchia stanowisk:
1.
Kierowca taksówki.
2.
Sekretarka dyrektora.
3.
Zegarmistrz.
4.
Listonosz.
5.
Gospodyni domowa.
8
Przykład:
Dokonaj
wartościowania
pracy
wskazanych
stanowisk metodą porównywania parami:
Stanowiska w barze szybkiej obsługi:
1.
Zaopatrzeniowiec.
2.
Zmywający naczynia.
3.
Sprzątający.
4.
Kasjer.
5.
Kucharz.
6.
Bufetowa (zajmuje się tylko przyjmowaniem
zamówień i wydawaniem posiłków).
9
10
Ograniczenia metody
porównywania parami:
• Jest w znacznym stopniu subiektywna – poprawność
wyników
w pełni zależy od wiedzy i doświadczenia osób
przeprowadzających ocenę.
• „Faworyzowanie” wybranych czynników trudności i
uciążliwości pracy dodatkowo może spowodować
zmniejszenie obiektywności oceny.
• Pozwala jedynie uporządkować stanowiska ze względu na
stopień trudności i uciążliwości pracy; nie wskazuje
natomiast poziomu różnic jakie w tym względzie występują
pomiędzy poszczególnymi stanowiskami.
• Nie można bezpośrednio odnieść wyników wartościowania
do wysokości płac zasadniczych; wyniki mają charakter
typowo jakościowy a nie ilościowy.
• Wartościowanie sumaryczne samodzielnie można stosować
jedynie w małych firmach, gdzie realizacje płacowe
najczęściej opierają się na ocenie przydatności pracownika
dla firmy a nie rzeczywistej trudności i uciążliwości pracy.
Analityczne wartościowanie
pracy
polega
na
ocenie
stopnia
trudności i uciążliwości pracy
poprzez szczegółowe poznanie i
opisanie wymagań oraz warunków
związanych
z
wykonywaniem
poszczególnych prac, a następnie
przypisanie
im
określonych
wartości punktowych ze względu
na zbiór kryteriów oceny.
Metody analitycznego
wartościowania pracy
Metody
wartościowa
nia prac
robotniczyc
h
Metody
uniwersaln
e
Metody
wartościowania
prac
kierowniczych
Metoda
szwedzka
Metoda
MIPPIS
Metoda "AWP-N"
Metoda Hay-Metra
Metoda MEBATOR
UMEWAP-85P
UMEWAP-87
UMEWAP-95
UMEWAP-2000
Metoda UMEWAP - 2000
13
Kryteria oceny trudności pracy
Maksymalne noty
punktowe
Syntetyczne
Elementarne
A.
Złożoność
pracy
1.
Wykształcenie zawodowe
2.
Doświadczenie zawodowe
3.
Innowacyjność, twórczość
4.
Zręczność
60
35
25
20
140
B.
Odpowiedzialność
za:
1.
Przebieg i skutki pracy
2.
Decyzje
3.
Finanse oraz środki i
przedmioty pracy
4.
Bezpieczeństwo
innych
osób
5.
5. Kierowanie
30
30
25
25
50
160
C. Współpraca
1.
Współdziałanie
2.
Motywowanie
3.
3. Kontakty zewnętrzne
25
20
20
65
D.
Uciążliwość
pracy
1.
Wysiłek fizyczny
2.
Wysiłek psychonerwowy
3.
Wysiłek umysłowy
4.
Monotonia
5.
5. Warunki pracy
30
20
20
10
25
105
RAZEM
470
Metoda „UMEWAP-85P”
Celem opracowania metody „UMEWAP-85P”,
było stworzenie wzorcowej metody
wartościowania pracy, zrozumiałej dla
przeciętnego pracownika.
W konstruowaniu metody wykorzystano
najlepsze światowe rozwiązania w
wartościowaniu pracy – w tym zachodnie (m.in.
metody: FOSOLD, PRADO, Sulzera, Timme’a,
Hay-Metra i inne).
Założono możliwość modyfikacji kryteriów i ich
wag zależnie od specyfiki przedsiębiorstwa.
UMEWAP – 85P
Kryteria oceny
Maksymalne
noty punktowe
% udziału
Syntetyczne
Elementarne
Elementarn
e
Syntetyczn
e
A.
Fachowość
1. Wykształcenie
zawodowe
2. Doświadczenie
zawodowe
3. Myślenie twórcze
4. Zręczność
5. Współdziałanie
80
50
40
30
20
220
36,7
15
UMEWAP – 85P
Kryteria oceny
Maksymalne
noty punktowe
% udziału
Syntetyczne
Elementarne
Elementarn
e
Syntetyczn
e
B.
Odpowiedzialno
ść za:
1. Przebieg i skutki
pracy
2. Decyzje
3. Kierowanie
4. Kontakty
zewnętrzne
5. Środki i przedmioty
pracy
6. Bezpieczeństwo
innych osób
45
30
30
10
25
20
160
26,6
16
UMEWAP – 85P
Kryteria oceny
Maksymalne
noty punktowe
% udziału
Syntetyczne
Elementarne
Elementarn
e
Syntetyczn
e
C. Wysiłek:
1. Fizyczny
2. Psychonerwowy
3. Umysłowy
50
30
20
100
16,7
17
UMEWAP – 85P
Kryteria oceny
Maksymalne
noty punktowe
% udziału
Syntetyczne
Elementarne
Elementarn
e
Syntetyczn
e
D. Warunki
środowiska
pracy:
1. Materialne
środowisko pracy:
1.1. Nienormalna
temperatura.
1.2. Woda, wilgoć.
1.3. Gazy, kwasy, pary.
1.4. Brud, tłuszcz, olej,
kurz.
1.5. Hałas, wstrząsy.
1.6. Nienormalne
oświetlenie.
1.7. Inne.
70
15
10
5
10
10
5
15
30
20
120
20,0
18
Metoda „UMEWAP-87”
„UMEWAP-87” to rządowa modyfikacja metody
„UMEWAP-85P”.
W metodzie tej zmieniono:
-
zlikwidowano kryterium „odpowiedzialność
za kierowanie”,
-
włączono kryterium „obciążenie z tytułu
niskiego prestiżu pracy”,
-
usunięto większość stopni pośrednich
w kluczach analitycznych,
-
uniemożliwiono wprowadzanie jakichkolwiek
zmian w metodzie w trakcie jej wdrażania.
Metoda „UMEWAP-95”
i „UMEWAP-2000” to najnowsze
modyfikacje metody, dostosowane do
realiów gospodarki rynkowej
i współczesnych tendencji
w zakresie wartościowania pracy.
IV. Opracowanie opisów pracy
dla stanowisk
OPIS PRACY
jaki winien być!
szczegółowy, aby uwzględnił wszystkie
właściwości i odrębności pracy,
jednoznaczny tak, by wykluczyć
możliwość identyfikacji z pracą innego
stanowiska,
obiektywny tj., aby jego treść nie
uprzedzała późniejszych ocen,
odpowiednio zredagowany, by mógł być
w pełni zrozumiały dla przeciętnego
pracownika.
V. Wycena punktowa
Wycenę punktową należy rozpocząć
od określenia hierarchii stanowisk ze względu
na trudność pracy, poprzez zastosowanie
metody „porównywania parami”.
Ważnym elementem wyceny punktowej jest
porównywanie kwalifikowania stanowisk
ze względu na poszczególne kryteria.
VI. Przechodzenie z wyników
wartościowania
na płace
Przejście z wyników
analitycznego wartościowania
pracy na płace polega na
zaprojektowaniu siatki taryfowej
i tabeli płac. Elementy te tworzą
system taryfowy
przedsiębiorstwa.
Siatka taryfowa określa liczbę
kategorii zaszeregowania i
wskaźnikowe lub punktowe
różnice pomiędzy kategoriami.
Dziękuję za uwagę