PRAWO PRACY

Dzień wolny od pracy

Przez dzień wolny od pracy należy rozumieć kolejne

24 godziny liczone od zakończenia poprzedniej

doby pracowniczej.

Ustawodawca posługuje się w przepisach Kodeksu

pracy pojęciem doby (np. w art. 128 § 3

pkt 1, art. 129 § 1 czy art. 132 § 1), dnia (np. w art.

129 § 1), dnia wolnego od pracy (np.

w art. 147, 151

czy 151

) oraz dnia

kalendarzowego (art. 128 § 3 pkt 2).

Kodeks pracy nie definiuje pojęcia dnia wolnego od

pracy, czyli dnia w którym pracownik nie

świadczy pracy.

Wyróżnić można następujące kategorie dni wolnych od pracy:

- dni ustawowo wolne od pracy, czyli niedziele oraz święta

wymienione w ustawie z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od

pracy (Dz. U. Nr 4, póz. 28 z późn. zm.),

- święta branżowe przysługujące pracownikom niektórych zawodów,

wynikające z „kart branżowych", nie będące w zasadzie dniami

wolnymi od pracy wynikających z normy pięciodniowego tygodnia

pracy,

- dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w

pięciodniowym tygodniu pracy,

- dni wolne od pracy udzielane w zamian za pracę w niedzielę, święto

oraz za pracę w dzień wolny od pracy wynikający z przeciętnie

pięciodniowego tygodnia pracy,

- dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w

równoważnym czasie pracy („równoważenie" pracy w wyższym

wymiarze dobowym może polegać na zaplanowaniu większej

liczby dni „harmonogramowo" wolnych od pracy).

Przepisy prawa pracy posługują się

terminem „dzień" w kilku znaczeniach.

W kodeksie pracy występują regulacje, w

których ustawodawca posługuje się

pojęciem dnia kalendarzowego, co

świadczy o tym, że mamy do czynienia z

dniem w ujęciu astronomicznym (art. 128 §

3 pkt 2 oraz art. 15111 § 1 pkt 1), który

jest tożsamy z pojęciem doby

astronomicznej.



Przez dobę należy rozumieć okres obrotu

Ziemi dookoła swej osi, dzielony na 24

godziny. Dzień astronomiczny obejmuje czas

pomiędzy godzinami 0.00 i 24.00.



W innych przepisach sformułowanie „dzień"

występuje bez przymiotnika, co sprawia, że

pojęcie to może być rozumiane zarówno w

sensie astronomicznym jak i obrachunkowym

jako kolejne 24 godziny (niekoniecznie

między godzinami 0.00 a 24.00).



Czas pracy i czas wolny planowane i rozliczane

są przede wszystkim w dobach. Przepis art.

128 § 3 k.p. wyraźnie stanowi, że określone w

nim rozumienie doby i tygodnia zostało

przyjęte „do celów rozliczania czasu pracy

pracownika".



Przez dobę (tzw. pracowniczą) należy rozumieć

24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w

której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z

obowiązującym go rozkładem czasu pracy

(tzw. doba pracownicza).



Ustawodawca odrębnie sprecyzował natomiast

granice doby niedzielnej i świątecznej. Granica

czasowa niedzieli i święta w rozumieniu art. 151

§ 2 k.p. nie pokrywa się z dobą astronomiczną.



Za pracę w niedzielę oraz święto uważa się pracę

wykonywaną pomiędzy godziną 6 w tym dniu a

godziną 6 następnego dnia, chyba że u danego

pracodawcy ustalono w układzie zbiorowym pracy

lub regulaminie pracy (w zakładach, w których nie

ma tych aktów normatywnych - w drodze decyzji

pracodawcy) inną granicę czasową obejmującą

kolejne 24 godziny.



Przez „rozliczanie czasu pracy",

będące celem stosowania pojęcia

doby pracowniczej, należy rozumieć

również planowanie rozkładów czasu

pracy pracownika w dobach

pracowniczych oraz dni wolnych od

pracy, w tym zwłaszcza wynikających

z przeciętnie pięciodniowego

tygodnia pracy.



Dni wolne od pracy należne

pracownikowi muszą być przy tym

dostosowane do logiki obliczania

doby pracowniczej, a więc 24-

godzinny dzień wolny następuje po

24-godzinnym dniu (dobie), w którym

pracownik wykonywał pracę.

Okresy niewykonywania

pracy wliczane do czasu

pracy



Do czasu pracy pracownika wlicza się

nie

tylko okresy

efektywnego wykonywania

pracy,

ale również czas, w którym pracownik

pozostaje do dyspozycji pracodawcy, a

także

przewidziane przez ustawodawcę przerwy

wliczane do czasu pracy.



W okresie przerwy w świadczeniu pracy

pracownik nie wykonuje pracy w sensie fizycznym

i nie pozostaje w gotowości do jej wykonywania.



W szczególnych okolicznościach przepisy prawa

przewidują zwolnienie pracownika z obowiązku

świadczenia pracy.



Zwolnienie z obowiązku

świadczenia pracy

oznacza m.in.

zwolnienie z konieczności stałego i

punktualnego zgłaszania się w

określonym czasie i miejscu w celu

świadczenia umówionej pracy.



Przerwa w wykonywaniu pracy

ma miejsce

wówczas, kiedy pracownik nie może wykonywać

pracy, pomimo gotowości do jej wykonywania. W

czasie trwania takiej przerwy pracownik dopełnia

obowiązku świadczenia pracy.



W dyspozycji pracodawcy

pozostaje przede

wszystkim pracownik, który wykonuje pracę

umówionego rodzaju lub inną powierzoną pracę,

ale również pracownik, który doznał przeszkód w

wykonywaniu pracy z przyczyn dotyczących

pracodawcy, jak chwilowy brak zapotrzebowania

na pracę danego rodzaju, czy też z powodu

przestoju.

Przestój

Przestój to czas, w którym pracownik

pozostaje w gotowości do świadczenia

pracy, ale z przyczyn obiektywnych nie

może wykonywać umówionej pracy (art.

81 § 1-4 k.p.).

Przestój jest nieplanowaną przerwą w

procesie pracy, spowodowaną

zakłóceniami technicznymi,

organizacyjnymi, warunkami

atmosferycznymi lub innymi.

Do najczęstszych przyczyn przestoju należą:

- wyłączenie prądu;

- pożar;

- zła organizacja pracy;

- błąd pracownika obsługującego maszyny,

urządzenia;

- niewłaściwa decyzja osoby kierującej

procesem pracy;

- strajk - gdy nie tylko utrudnia, lecz fizycznie

uniemożliwia wykonywanie umówionej pracy

pracownikom niebiorącym w nim udziału.

Przestój niezawiniony przez pracownika

może

być spowodowany:

- przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy

(zarówno wywołanymi zawinionym działaniem lub

zaniechaniem pracodawcy, jak i niezależnymi od

pracodawcy);

- przyczynami leżącymi po stronie pracownika, ale

przez niego niezawinionymi (np. niezawiniony

przez pracownika błąd w obsłudze komputera,

który powoduje awarię systemu uniemożliwiającą

wykonywanie pracy);

- niekorzystnymi warunkami atmosferycznymi przy

pracach uzależnionych od tych warunków.

Przestój

może być

zawiniony przez

pracownika.



Wina pracownika może być umyślna (gdy

pracownik ma bezpośredni zamiar

wyrządzenia szkody lub przewiduje

możliwość jej wyrządzenia i na to się godzi,

np. organizuje samowolne przerwy w pracy).



Może też być nieumyślna (np. lekkomyślne,

niedbałe lub rażąco niedbałe niedołożenie

należytej staranności i sumienności przy

wykonywaniu obowiązków pracowniczych).



W niektórych sytuacjach przyczyną

przestoju mogą być zarówno okoliczności, za

zaistnienie których pracownikowi nie można

przypisać winy, jak i okoliczności przez

niego zawinione (np. jednoczesna przerwa w

dopływie prądu i uszkodzenie maszyny

będące wynikiem niedbalstwa pracownika).



Przestój taki może być traktowany jako

zawiniony przez pracownika tylko przez czas

przekraczający okres, gdy przestój był

następstwem innych okoliczności.

Do czasu pracy pracownika wlicza się

tylko czas niezawinionego przez niego

przestoju.

Czasu zawinionego przez pracownika

przestoju nie wlicza się do czasu pracy,

ponieważ pracownik nie wykazuje wówczas

gotowości do wykonywania pracy.

Pracownik nie zachowuje również prawa do

wynagrodzenia za czas zawinionego przez

siebie przestoju.

Pracownikowi, który byt gotów do

wykonywania pracy, a doznał przeszkód

w jej wykonywaniu z przyczyn

dotyczących pracodawcy, przysługuje

wynagrodzenie wynikające z jego

osobistego zaszeregowania, określone

stawką godzinową lub miesięczną, a

jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie

został wyodrębniony - 60%

wynagrodzenia.



Przez

stawkę osobistego

zaszeregowania

należy rozumieć

tylko wynagrodzenie zasadnicze z

dodatkami stawkowymi, czyli

składnikami wynagrodzenia, które

mają charakter stały i są

bezpośrednio związane z pełnioną

przez pracownika funkcją lub

zajmowanym stanowiskiem.



Gdy wynagrodzenie wynikające z

osobistego zaszeregowania określone

jest stawką miesięczną, to przy

ustalaniu należności za jedną godzinę

niezawinionego przez pracownika

przestoju, miesięczną stawkę

wynagrodzenia należy podzielić przez

liczbę godzin pracy przypadających do

przepracowania w danym miesiącu.

Przykład



Pracownik powinien, wg obowiązującego go

rozkładu czasu pracy, przepracować w miesiącu

168 godzin. Otrzymuje on wynagrodzenie

zasadnicze w stałej wysokości miesięcznej - 2500

zł. W tym miesiącu wystąpił przestój z przyczyn

niezawinionych przez pracownika, który trwał

przez 16 godzin pracy pracownika.



W celu obliczenia wynagrodzenia należnego

pracownikowi za czas przestoju, należy podzielić

2500 zł przez 168 godzin, a następnie otrzymaną

liczbę pomnożyć przez 16. Otrzymana kwota to

238 zł.



Ustalenie stawek wynagrodzenia

należy do

obowiązków pracodawcy. Jeżeli zdarzy się, że

stawka osobistego zaszeregowania nie została

wyodrębniona, to pracownikowi przysługuje 60%

wynagrodzenia, które by otrzymał, gdyby pracował

w tym czasie przy pracy umówionej.



Wynagrodzenie, określone procentowo, oblicza się

zgodnie z § 4 rozp. Ministra Pracy i Polityki

Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie

szczegółowych zasad udzielania urlopu

wypoczynkowego, ustalania i wypłacania

wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu

pieniężnego za urlop (Dz. U. Nr 2, póz. 14 z późn.

zm.), według zasad obowiązujących przy ustalaniu

wynagrodzenia urlopowego.



W celu obliczenia należności za jedną

godzinę przestoju, należy 60%

wynagrodzenia, obliczonego według zasad

obowiązujących przy ustalaniu

wynagrodzenia za urlop, podzielić przez

liczbę godzin przepracowanych przez

pracownika w okresie, z którego ustala się to

wynagrodzenie.



Przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego

należy uwzględniać premie regulaminowe.



W wynagrodzeniu urlopowym nie są

natomiast uwzględniane jednorazowe

wypłaty o charakterze uznaniowym.

Inne przerwy wliczane do

czasu pracy



Przepisy prawa pracy wprowadzają wyjątki od

zasady, że czasem pracy jest czas, w którym

pracownik pozostaje do dyspozycji

pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym

miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.



Do czasu pracy wlicza się także pewne

określone przepisami przerwy w wykonywaniu

pracy, w czasie których pracownik nie

pozostaje do dyspozycji pracodawcy.



W czasie przerwy w pracy

pracownik może

opuścić wyznaczone mu miejsce

wykonywania pracy.

Do czasu pracy wlicza się

następujące okresy:

1) 15-minutową przerwę przysługującą pracownikom,

których dobowy wymiar czasu pracy wynosi co

najmniej 6 godzin (art. 134 k.p.). Poniżej tego

wymiaru nie przysługuje pracownikowi przerwa.

Prawo do 15-minutowej przerwy związane jest z

rzeczywistym czasem pracy w danym dniu.

Pracodawca nie jest zobowiązany do wprowadzania

większej ilości przerw, gdy dobowy wymiar czasu

pracy jest dłuższy niż 6 godzin. Podzielenie

obowiązkowej przerwy na kilka krótszych byłoby

sprzeczne z przepisem art. 134 k.p.

Przykład



Pracownik zatrudniony jest w równoważnym

systemie czasu pracy z dobową 12-godzinną normą

czasu pracy. Pracownik w niektóre dni tygodnia

pracuje po 12 godzin, a w niektóre po 4 godziny.



Prawo do 15-minutowej przerwy związane jest z

rzeczywistym czasem pracy w danym dniu. W

przytoczonym przykładzie pracownikowi

przysługiwać będzie jedna 15-minuto-wa przerwa w

dni, w których pracownik pracuje po 12 godzin,

gdyż pracodawca nie jest zobowiązany do

wprowadzania większej ilości przerw, gdy dobowy

wymiar czasu pracy jest dłuższy niż 6 godzin.



Z kolei w dni, w których pracownik pracuje po 4

godziny, omawiana przerwa nie przysługuje.

Przykład



Beata Z. zawarła umowę o pracę w dniu 1 grudnia 2010 r.

Strony umówiły się, że pracownica rozpocznie pracę w dniu

1 stycznia 2011 r., w podstawowym czasie pracy.

Pracownica miała wykonywać pracę od poniedziałku do

piątku w godz. 8.00-16.00.



W kilka dni po zawarciu umowy pracodawca zmienił jednak

zdanie i postanowił zatrudnić na oferowane stanowisko

pracy swoją córkę. Gdy Beata Z. stawiła się w umówionym

dniu do pracy, pracodawca nie dopuścił jej do wykonywania

obowiązków i powiedział, że umowa jest nieważna.



Pracownica wystąpiła do sądu pracy z roszczeniem o

dopuszczenie do pracy.



Sąd pracy nakazał pracodawcy dopuścić pracownicę do

pracy. Za cały czas, w którym pracownica miała, zgodnie z

umową, pracować należy wypłacić jej umówione

wynagrodzenie.

3) czas przerwy z tytułu pracy w warunkach szczególnie

szkodliwych lub uciążliwych dla zdrowia (art. 145

k.p.).

Ustawodawca dopuszcza skrócenie czasu pracy

poniżej norm obowiązujących w podstawowym

systemie czasu pracy dla pracowników zatrudnionych

w warunkach uciążliwych lub szczególnie szkodliwych

dla zdrowia.

Może ono polegać na obniżeniu dziennych lub

tygodniowych podstawowych norm czasu pracy albo

na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu

pracy, a w przypadku pracy monotonnej lub pracy w

ustalonym z góry tempie - na wprowadzeniu przerw w

pracy, wliczanych do czasu pracy.



Wymiar przerwy z tytułu pracy w

warunkach szczególnie

szkodliwych lub uciążliwych dla

zdrowia

zależy od tego, co zostanie

ustalone w układzie zbiorowym

pracy, regulaminie pracy lub w

obwieszczeniu pracodawcy w trybie

przyjętym dla ustalania powyższych

aktów.

4) 15-minutową przerwę w pracy

pracownika niepełnosprawnego na

gimnastyką usprawniającą i

wypoczynek (art. 17 ustawy z 27

sierpnia 1997 r. o rehabilitacji

zawodowej i społecznej oraz

zatrudnianiu osób

niepełnosprawnych, Dz. U. Nr 123,

póz. 776, z późn. zm.);



Pracownica karmiąca dziecko piersią

prawo do 2

półgodzinnych przerw

wliczanych do czasu pracy.

Pracownica

karmiąca więcej niż jedno dziecko

prawo do 2

przerw w pracy, po 45 minut

każda.

Przerwy na karmienie mogą być, na

wniosek pracownicy, udzielane łącznie.

Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy

niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie

nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy

nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje

jej jedna przerwa na karmienie.



Przerwy na karmienie udzielane

są na wniosek pracownicy,

którym oświadcza ona, że karmi

dziecko piersią. Na żądanie

pracodawcy powinna przedstawić

stosowne zaświadczenie lekarskie.

Przerwa na karmienie piersią

udzielana jest niezależnie od wieku

dziecka.

6) 30-minutową przerwę dla młodocianego, jeżeli jego dobowy

wymiar czasu pracy jest dłuższy niż 4,5 godziny (art. 202 §

31 k.p.).

Zgodnie z art. 202 § 3 k.p. do czasu pracy młodocianego

wlicza się czas nauki w wymiarze wynikającym z

obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na

to, czy odbywa się ona w godzinach pracy. Jeżeli dobowy

wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5

godziny, pracodawca ma obowiązek wprowadzić przerwę w

pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut, wliczaną do czasu

pracy (art. 202 § 31 k.p.).

Powyższe zasady określania przerw w pracy młodocianych

pracowników należy odnosić zarówno do młodocianych

zatrudnianych w celu przygotowania zawodowego, jak i

przy pracach lekkich.

7) czas szkolenia w zakresie bhp (art. 237

§ 2 i 3 k.p.).

Pracodawcy zobowiązani są zapewnić

przeszkolenie pracownika w zakresie

bezpieczeństwa i higieny pracy przed

dopuszczeniem go do pracy.

Szkolenia te odbywają

się w czasie pracy i na koszt pracodawcy. Szkolenie

pracownika przed dopuszczeniem go do pracy nie jest

wymagane w przypadku podjęcia przez niego pracy

na tym samym stanowisku pracy, które zajmował u

danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem

z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę.

Przykład



Okresowe i kontrolne badania

lekarskie przeprowadza się w miarę

możliwości w godzinach pracy. Jeśli

takiej możliwości nie ma, pracownik

ma obowiązek poddać się takim

badaniom poza godzinami pracy.

9) czas przeznaczony na badania lekarskie

kobiety w ciąży wykonywane w godzinach

pracy.

Pracodawca ma obowiązek udzielać ciężarnej

pracownicy zwolnień od pracy na zalecone

przez lekarza badania lekarskie

przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli

badania te nie mogą być przeprowadzone poza

godzinami pracy.

Za czas nieobecności w pracy z tego powodu

pracownica zachowuje prawo do

wynagrodzenia (art. 185 § 2 k.p.).

Wysokość tego wynagrodzenia oblicza się

zgodnie z § 5 rozp. Ministra Pracy i Polityki

Społecznej z 29 maja 1996 r. w sprawie

sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie

niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia

stanowiącego podstawę obliczania

odszkodowań, odpraw, dodatków

wyrównawczych do wynagrodzenia oraz

innych należności przewidzianych w kodeksie

pracy (Dz. U. Nr 62, póz. 289 z późn. zm.).

Okresy niewliczane do

czasu pracy

Do czasu pracy nie zalicza się przerw

w jej wykonywaniu stanowiących

naruszenie obowiązków

pracowniczych, a także niektórych

okresów, w których pracownik nie

może swobodnie dysponować swoim

czasem.

Do czasu pracy nie

wlicza się:

1) przerw, które stanowią naruszenie

obowiązków pracowniczych (tzw. przerw

bezprawnych), takich jak np.:

- nieusprawiedliwione opuszczenie

stanowiska pracy czy

- przerwa, podczas której pracownik,

pomimo że przebywa na terenie zakładu

pracy, to jednak nie pozostaje w gotowości

do wykonywania pracy, znajdując się np. w

stanie upojenia alkoholowego;

2) czasu dyżuru pełnionego przez

pracownika poza normalnymi

godzinami pracy w zakładzie pracy

lub innym miejscu wyznaczonym

przez pracodawcę - jeśli podczas

dyżuru pracownik nie wykonywał

pracy (art.151

§ 2 k.p.);

3) okresów usprawiedliwionego

nieświadczenia pracy określonych

przepisami prawa lub wskazanych

przez pracownika i uznanych przez

pracodawcę za usprawiedliwiające

nieobecność w pracy.

Wszelkie usprawiedliwione

nieobecności w pracy nie są

zaliczane do wymiaru czasu pracy w

danym okresie rozliczeniowym

(nominalnego czasu pracy), bez

względu na to, czy nieobecności te

są opłacane ze środków pracodawcy,

czy też z innych źródeł.

4) czasu przerwy w pracy w przerywanym

czasie pracy (art. 139a k.p.);

5) czasu przejazdu do miejsca i z miejsca,

gdzie pracownik ma wykonywać swoje

obowiązki w ramach podróży służbowej;

6) czasu poświęconego na przebycie

drogi między miejscem pracy a

miejscem zamieszkania pracownika;

7) okresu szkolenia odbywanego poza

normalnym czasem pracy, w którym

pracownik nie bierze aktywnego udziału

(chyba, że szkolenie odbywa się w

czasie pracy, wówczas czas szkolenia

jest jednocześnie czasem pracy);

8) przerwy na posiłek lub załatwienie

spraw osobistych, określonej w art. 141

k.p.



Pracodawcy mogą wprowadzić

przerwę

przeznaczoną na spożycie posiłku lub

załatwienie spraw osobistych.



Przerwa ta, w wymiarze nieprzekraczającym 60

minut, nie jest wliczana do czasu pracy, a za czas

jej trwania pracownikowi nie przysługuje żadne

wynagrodzenie.



Ww. przerwę wprowadza się w układzie

zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w

umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty

układem zbiorowym pracy lub nie ma obowiązku

ustalenia regulaminu pracy (art. 141 k.p.).

Czas podróży służbowej



Podróżą służbową

jest

wykonywanie zadania określonego

przez pracodawcę poza

miejscowością, w której znajduje się

siedziba pracodawcy lub poza stałym

miejscem pracy pracownika (art. 77

k.p.).



Zasady rozliczania czasu pracy

pracowników w delegacji

zostały

wykształcone przez orzecznictwo i

doktrynę prawa pracy. Nie wynikają

natomiast wprost z przepisów prawa

pracy.

Rozliczenie czasu pracy pracownika

delegowanego w podróż służbową

następuje na

podstawie rozkładu czasu pracy obowiązującego w

jego stałym miejscu pracy.

Jeżeli pracownik w godzinach pracy odbywa podróż

służbową, to czas podróży należy potraktować jako

czas pracy.

Przy rozliczaniu czasu pracy w delegacji służbowej

obowiązuje zasada, że dojazdu do miejsca

delegowania oraz powrotu nie wlicza się do czasu

pracy, z tym jednak, że uwzględnia się godziny

podróży, które przypadają w czasie normalnych

godzin pracy zatrudnionego, zgodnie z jego rozkładem

czasu pracy.



Przejazdy pracownika wykonującego

pracę w terenie, z miejsca

zakwaterowania do miejsca pracy i z

powrotem, są objęte czasem pracy,

pozostaje on bowiem w czasie tych

przejazdów w dyspozycji zakładu

pracy (wyr. SN z 27 maja 1978 r., l PR

31/78).



Odbywanie podróży służbowej poza „czasem

pracy" nie rodzi obowiązku wypłacenia

pracownikowi dodatkowego wynagrodzenia -

jeżeli przepis szczególny tego nie przewiduje.



Czasu podróży służbowej nie zalicza się do

czasu pracy również w przypadku podróży

odbywanej w dniu wolnym od pracy, z

wyjątkiem przypadków, gdy podczas

przejazdu pracownik wykonuje pracę (np.

kierowca lub konwojent).



Odbywanie podróży służbowej

poza godzinami

„normalnego czasu pracy"

nie stanowi

pracy w

godzinach nadliczbowych, jednak godziny faktycznie

przepracowane w związku z wykonywaniem polecenia

służbowego poza rozkładowym czasem pracy są

godzinami nadliczbowymi, takimi samymi jak godziny

nadliczbowe przepracowane w macierzystym

zakładzie, pod warunkiem udowodnienia faktu pracy

w godzinach nadliczbowych.



Natomiast czas wolny od pracy podczas delegacji

służbowej nie jest czasem pracy - fakt delegowania

pracownika nie oznacza, że dały okres pobytu w

delegacji jest czasem pracy.

Przykład



Pracownik zatrudniony w Krakowie został delegowany do

Warszawy, aby wziąć udział w rozmowach handlowych.

Rozmowy mają rozpocząć się we wtorek o godzinie 8.00 i

trwać do godziny 16.00 tego samego dnia. W swoim stałym

miejscu pracy, w Krakowie, pracownik byłby zatrudniony

pomiędzy 8.00 a 16.00, a po zakończeniu podróży

służbowej ma stawić się w pracy w środę o godzinie 8.00. W

podróż do Warszawy pracownik udał się pociągiem w

poniedziałek o godzinie 17.00, dotarł na miejsce o godzinie

21.30.



W omawianym przypadku rozkład czasu pracy pracownika

w miejscu oddelegowania pokrywa się z rozkładem czasu

pracy w jego stałym miejscu pracy. Natomiast czas dojazdu

do miejsca oddelegowania, jak i czas powrotu, nie będzie

zaliczany do czasu pracy.

Podróż służbowa w

godzinach nocnych



Odbycie podróży służbowej w

godzinach nocnych,

zakończonej w takim

czasie, że do rozpoczęcia pracy pozostało

mniej niż 8 godzin, w warunkach

uniemożliwiających odpoczynek nocny,

usprawiedliwia nieobecność w pracy (rozp.

Rady Ministrów z 15 maja 1996 r. w sprawie

sposobu usprawiedliwiania nieobecności w

pracy oraz udzielania pracownikom

zwolnień od pracy, Dz. U. Nr 60, póz. 281).



Zgodnie z wymogami wspólnotowymi, każdemu

pracownikowi przysługuje prawo do dziennego i

tygodniowego odpoczynku.



W każdej dobie pracownikowi przysługuje prawo do

co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku

oraz do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego

odpoczynku w każdym tygodniu.



Sąd Najwyższy w wyr. z 23 czerwca 2005 r.

(II

265/04) stwierdził,

że jeśli czas spędzony w

drodze z delegacji narusza ustaloną w k.p.

normę 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku

na dobę, to pracownikowi należą się dni

wolne albo dodatkowe wynagrodzenie.

Szkolenia i konferencje



Okresu szkolenia

odbywanego poza

normalnym czasem pracy

nie wlicza się

do czasu pracy.



Udział w szkoleniu odbywającym się w

czasie pracy, na które pracownik został

skierowany przez pracodawcę jest uważany

za pozostawanie w dyspozycji pracodawcy.



Jeżeli jednak szkolenie odbywa się po

godzinach pracy lub w dniu wolnym od

pracy, nie ma podstaw do wliczania do

czasu pracy czasu tego szkolenia.



Udział w konferencji,

która odbywa się poza

rozkładowym czasem pracy pracownika, może być

wliczany do czasu pracy - w zależności od

okoliczności faktycznych. W przypadku gdy

pracownik jest zobowiązany do aktywnego udziału w

konferencji, np. musi przygotować i wygłosić odczyt

czy inne wystąpienie związane z działalnością firmy,

odpowiadać na pytania i prezentować działalność

firmy, to taki udział należy uznać za wykonywanie

pracy - nawet jeśli nie należy to do normalnego

zakresu obowiązków pracownika.



W takim przypadku udział w konferencji traktowany

jest jak czas pracy.



Z czasem

udziału w targach,

podczas

których prowadzona jest promocja

produktów danej firmy i zawierane są

kontrakty handlowe, jest podobnie.



Jeżeli w czasie targów pracownik musi

wykonywać czynności związane z

obsługą tych targów, a udział w nich

jest obowiązkiem pracownika, to czas

obsługi tych targów jest czasem pracy.

Dyżur



Dyżur jest dodatkowym świadczeniem

osobistym pracownika,

będącym realizacją

jego

obowiązków wobec pracodawcy

normalnych godzinach pracy.



Stanowi zaplanowany element organizacji

pracy, ustalany w celu zabezpieczenia

ewentualnych potrzeb pracodawcy, np. w razie

wystąpienia awarii systemu informatycznego.



W czasie dyżuru pracownik przejawia gotowość

do wykonywania pracy, a konieczność

wykonywania pracy nie jest z góry założona i

stanowi okoliczność niepewną.



Dyżur stanowi dodatkowe zadanie

robocze po normalnych godzinach

pracy, bez względu na

to, czy

zadanie to mieściło się w ramach

uzgodnionego rodzaju pracy, czy też

wykraczało poza ten rodzaj (wyr. SN z

31 stycznia 1978 r., l PRN 147/77).



Dyżur może być pełniony w zakładzie

pracy, a także w innym miejscu

wyznaczonym przez pracodawcę lub

osobę działającą w jego imieniu, w

tym w domu pracownika.



Miejscem pełnienia dyżuru może być

np. stacja kolejowa, baza autobusowa

czy też inne wyznaczone

pracownikowi miejsce.



Czas pełnienia dyżuru

nie może

naruszać prawa pracownika do

odpoczynku dobowego, co najmniej

11-godzinnego oraz tygodniowego,

co najmniej 35-godzinnego.



Czasu dyżuru pełnionego przez pracownika poza

normalnymi godzinami pracy w zakładzie pracy lub

innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę

nie

wlicza się do czasu pracy,

jeżeli podczas dyżuru

pracownik nie wykonywał pracy (art. 151

§ 2 k.p.).



Godziny efektywnej pracy podczas dyżuru, jako

przekraczające normy czasu pracy ustalone dla

pracownika, należy traktować jako godziny

nadliczbowe (wyr. SN z 31 stycznia 1978 r., l PRN

147/77).



Również czas efektywnego wykonywania pracy

podczas dyżuru pełnionego w domu powinien być

traktowany jak czas pracy w godzinach

nadliczbowych.

UWAGA



Regulacja art. 151

k.p. jest niezgodna z przepisami

dyrektywy 2003/88 oraz orzecznictwem ETS, które

nakazują wliczać do czasu pracy czas dyżuru, który

odbywa się poza domem pracownika.



Zgodnie z art. 2 ust. l dyrektywy 2003/88, przez

czas pracy należy rozumieć „każdy okres, podczas

którego pracownik pracuje, jest do dyspozycji

pracodawcy oraz wykonuje swoje działania lub

spełnia obowiązki, zgodnie z przepisami krajowymi

lub krajową praktyką". W świetle art. 2 ust. 2

wskazanej dyrektywy przez okres odpoczynku

należy rozumieć „każdy okres, który nie jest

czasem pracy".



Za czas dyżuru

pracownikowi w pierwszej

kolejności przysługuje

czas wolny od

pracy w wymiarze odpowiadającym

długości dyżuru.



Jeśli układ zbiorowy pracy lub regulamin

pracy nie regulują tej kwestii, to termin

wykorzystania czasu wolnego ustala

pracodawca.



Termin nie powinien być jednak zbyt

odległy i pracodawca powinien starać się

uzgodnić go z pracownikiem.



W przypadku

braku możliwości

udzielenia czasu wolnego,

o czym

decyduje sam pracodawca, pracownikowi

należy się

wynagrodzenie

wynikające z

jego osobistego zaszeregowania,

określonego stawką godzinową lub

miesięczną, a jeżeli taki składnik

wynagrodzenia nie został wyodrębniony

przy określaniu warunków

wynagradzania - 60% wynagrodzenia.



Za czas dyżuru pełnionego w

domu,

w czasie którego

pracownik

nie wykonywał pracy, nie należy

mu się żadna rekompensata.



Godziny efektywnej pracy należy

traktować jako czas pracy w

godzinach nadliczbowych.



Pracownikowi zarządzającemu w

imieniu pracodawcy nie należy się

żadna rekompensata za czas

dyżuru,

jeśli pracownik nie

wykonywał w jego trakcie pracy (art.

151

§ 4 k.p.)-



Pracownik zarządzający w imieniu

pracodawcy zakładem pracy może też

odbywać dyżur bez przerwy na

odpoczynek dobowy i tygodniowy.



Uprawnienia, jakie przysługują

pracownikowi za czas pełnienia

dyżuru,

czyli czas wolny albo

odpowiednie wynagrodzenie,

nie są

zróżnicowane w zależności od tego,

czy dyżur był pełniony w dzień

powszedni, niedzielę, święto, dzień

harmonogramowo wolny od pracy,

czy też w porze nocnej.



Jeśli postanowienia układu zbiorowego

pracy, regulaminu pracy lub

wynagradzania nie różnicują w tej kwestii

uprawnień na korzyść pracowników, to

pracodawca ma obowiązek udzielić za

czas dyżuru czas wolny od pracy, a gdy

nie ma takiej możliwości - wypłacić

wynagrodzenie wynikające z osobistego

zaszeregowania pracownika.

Praca w godzinach

nadliczbowych



Pracą w godzinach nadliczbowych

jest

praca wykonywana ponad

obowiązujące pracownika normy

czasu pracy,

a także praca

wykonywana

ponad przedłużony

dobowy wymiar czasu pracy,

wynikający z obowiązującego

pracownika systemu i rozkładu czasu

pracy (art. 151 § 1 k.p.).



Sąd Najwyższy wyraził kontrowersyjny pogląd, zgodnie z

którym przepis art. 151 § 1 k.p. (dawny art. 133 § 1 k.p.),

wprowadzający definicję pracy w godzinach nadliczbowych,

podkreśla że chodzi

o pracę wykonywaną.



Sama więc gotowość pracownika do świadczenia pracy w

czasie przekraczającym obowiązujące pracownika normy

czasu pracy, jak np. przebywanie na terenie zakładu pracy

czy też pełnienie dyżuru, nie może być traktowana jako

praca świadczona w godzinach nadliczbowych, nawet jeśli

przejawia się ona poza normalnym czasem pracy.



Dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach

nadliczbowych

przysługuje jedynie wówczas, gdy praca

była faktycznie wykonywana (wyr. SN z 20 maja 1998 r., l

PKN 143/98).



Pracą w godzinach nadliczbowych może być praca

przekraczająca dobową, a także tygodniową,

uśrednioną w przyjętym okresie rozliczeniowym

normę czasu pracy.



Pracą w godzinach nadliczbowych może być też

przekroczenie przeciętnej pięciodniowej normy

czasu pracy. Oznacza to, że pracodawca, który

zatrudniał pracownika w danym okresie

rozliczeniowym w wymiarze nieprzekraczającym

obowiązującej go tygodniowej normy czasu pracy,

ale liczba dni, przez które pracownik ten świadczył

pracę przekroczyła średnio pięć dni w tygodniu, ma

obowiązek wypłacić temu pracownikowi

wynagrodzenie wraz ze 100% dodatkiem za pracę

w godzinach nadliczbowych (art. 151

§ 2 k.p.).



Pracą w godzinach nadliczbowych jest

praca w wymiarze przekraczającym

ustalony na dzień dobowy wymiar czasu

pracy, nawet jeśli jest on niższy od 8

godzin. W równoważnym czasie pracy

norma dobowa

czasu pracy nie jest

wielkością stałą. Rozkład czasu pracy

może w granicach tej normy ustalać

różny jej wymiar na poszczególne dni.



W okresie od 22 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r.

obowiązują przepisy ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu

skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i

przedsiębiorców.



Część jej przepisów (art. 9-11 i 13) dotyczy wszystkich

przedsiębiorców w rozumieniu art. 4 ustawy z 2 lipca 2004

r. o swobodzie działalności gospodarczej.



Do przepisów, które obowiązują wszystkich przedsiębiorców

należy m.in. art. 10 ww. ustawy dotyczący indywidualnego

rozkładu czasu pracy.



W rozkładzie takim można ustalić różne godziny

rozpoczynania i kończenia pracy. W takim przypadku

ponowne wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej

dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.



Również norma tygodniowa nie jest

wielkością stałą. W poszczególnych

okresach rozliczeniowych norma ta

może być różna, co wynika z

występujących w niektórych

tygodniach roku kalendarzowego dni

świątecznych nie przypadających w

niedzielę.

W poszczególnych systemach czasu pracy, pracą w godzinach nadliczbowych

jest praca ponad ustalony w rozkładzie czasu pracy wymiar, który w

poszczególnych systemach nie może przekroczyć:

- w podstawowym czasie pracy - 8 godzin na dobę lub przeciętnie 40 godzin

na tydzień

- w równoważnym czasie pracy -12 (art. 135 k.p.), 16 (art. 136 k.p.) lub 24

godzin (art. 137

k.p.) oraz przeciętnie 40 godzin na tydzień;

- w czasie pracy w ruchu ciągłym i przy pracach, które nie mogą być

wstrzymane ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb

ludności - 8 godzin, a jednego dnia w niektórych tygodniach -12 godzin

oraz ponad przeciętnie 43 godzin na tydzień w okresie rozliczeniowym

nieprzekraczającym jednego miesiąca;

- w skróconym czasie pracy - skróconej normy dobowej lub tygodniowej oraz

- w zadaniowym czasie pracy - praca w godzinach poświęconych na

wykonywanie zadań, które zostały wyznaczone w sposób uniemożliwiający

wykonanie ich w ramach podstawowych norm czasu pracy, a także na

wykonanie dodatkowych zadań zlecanych pracownikowi na bieżąco ze

względu na szczególne potrzeby pracodawcy lub w razie konieczności

prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, albo

dla ochrony mienia lub usunięcia awarii.



Pracą w godzinach nadliczbowych

jest praca wykonywana ponad normy

czasu pracy bez względu na stopień

jej intensywności, a w szczególności

bez względu na to, czy w normalnym

czasie pracy pracownik wykonał

ustalone dla niego zadania.



Jest to jeden z przejawów tzw. ryzyka

osobowego pracodawcy.



Świadczenie tej samej rodzajowo pracy, co

określona w umowie o pracę poza

normalnym czasem pracy pracowników, na

podstawie kolejnej umowy o pracę lub

umów cywilnoprawnych (zlecenia, o dzieło),

jest kontynuowaniem stosunku pracy w

godzinach nadliczbowych.



Zawieranie takich umów stanowi obejście

przepisów o czasie pracy, przy czym nie ma

tu znaczenia wola pracownika i pracodawcy

(zob. wyr. S.Apel. w Lublinie z 17 sierpnia

2006 r., III APa 24/06; OSA 2007, nr 7, póz.

12, s. 60).



W polskiej nauce prawa pracy, a także w

orzecznictwie Sądu Najwyższego, utrwalił się pogląd,

zgodnie z którym wykonywanie pracy w godzinach

nadliczbowych jest obowiązkiem pracowniczym.



W wyr. z 16 grudnia 1987 r. (PRN 68/87) SN wskazał,

że pomimo iż praca w godzinach

nadliczbowych jest wykonywana w warunkach

określonego zmęczenia pracownika, to nie

uzasadnia to odmowy pracownika wykonania

polecenia pozostania poza godzinami pracy w

celu zakończenia usuwania awarii, nawet jeśli

pracownik uważa, że niesłusznie został

pozbawiony premii.



Pracownik jest zobowiązany do pracy w

godzinach nadliczbowych, jeżeli praca ta

została zarządzona przez upoważnionych

przełożonych.



Źródła wskazanego obowiązku dopatruje

się w ogólnym obowiązku stosowania się

do poleceń przełożonych, które dotyczą

pracy (art. 100 § 1 k.p.) oraz w obowiązku

dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 §

2 pkt 4 k.p.).



Uprawnienie pracodawcy do żądania

świadczenia pracy w godzinach

nadliczbowych nie jest uprawnieniem

bezwzględnym.



Niektóre przypadki, w których praca

w godzinach nadliczbowych jest

niedopuszczalna, zostały

uregulowane w k.p.

Bezwzględny zakaz pracy nadliczbowej

dotyczy:

- kobiet w ciąży (art. 178 § 1 k.p.),

- pracowników młodocianych (art. 203 § 1

k.p.),

- pracowników niepełnosprawnych, z

wyjątkiem zatrudnionych przy pilnowaniu

oraz tych, na których wniosek lekarz wyraził

zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych

(art. 15 ust. 3 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o

rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz

zatrudnianiu osób niepełnosprawnych).



Zakaz zlecania pracy w godzinach

nadliczbowych pracownikom zatrudnionym na

stanowiskach, na których występują

przekroczenia najwyższych

dopuszczalnych stężeń i natężeń

czynników szkodliwych dla zdrowia ze

względu na szczególne potrzeby pracodawcy

wprowadza art. 151 § 2 k.p.



Powyższy zakaz nie dotyczy pracy

ponadwymiarowej ze względu na konieczność

prowadzenia akcji ratowniczej lub usuwania

awarii.



Względny zakaz

odnosi się do

pracowników opiekujących się

dzieckiem do lat 4, których nie

można zatrudniać w godzinach

nadliczbowych bez ich zgody (art.

178 § 2 oraz 189

k.p.).



Pracownik nie ma obowiązku wykonania

polecenia sprzecznego z umową, przepisami

prawa i zasadami współżycia społecznego.

Pracownik nie ma obowiązku świadczenia

pracy w godzinach nadliczbowych, jeśli

byłoby to sprzeczne z jego uzasadnionymi

interesami. Przeszkodą w powstaniu

obowiązku wykonywania pracy ponad

obowiązujące pracownika normy czasu

pracy niewątpliwie będą też inne

okoliczności związane ze zdrowiem

pracownika, jego sytuacją rodzinną lub

obowiązkami pozazawodowymi.



Obowiązek pracy w godzinach nadliczbowych oznacza nie

tylko powinność świadczenia pracy w większym rozmiarze,

ale także pracy innego rodzaju niż umówiony, gdyż w takich

nadzwyczajnych sytuacjach interes pracodawcy wymaga

podjęcia się każdej czynności, jaką pracownik może

wykonywać, nie narażając zbytnio swego życia i zdrowia.



Sąd Najwyższy stwierdzi w wyr. z

sierpnia 1990 r., l PRN

7/90 (niepubl.), że [

dawny]

art. 133 k.p. nie ogranicza pracy

w godzinach nadliczbowych do zwykłego zakresu czynności

wykonywanych jedynie poza normalnym czasem pracy.

Zlecona praca wiąże pracownika nie tylko wówczas, gdy

jest zgodna z umówionym rodzajem, lecz również wtedy,

gdy jest to praca innego rodzaju. Według SN obowiązek

pracy w godzinach nadliczbowych oznacza więc nie tylko

powinność świadczenia pracy w większym rozmiarze, ale

także pracy innego rodzaju

niż

umówiona.

Limity godzin

nadliczbowych



Rocznie liczba godzin nadliczbowych

przepracowanych

ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy

nie może

przekroczyć 150.



Okresem, w którym godziny te są sumowane jest rok

kalendarzowy. Limit ten jest przypisany do pracownika, a

nie do pracodawcy, co oznacza, że jeśli pracownik u

poprzedniego pracodawcy przepracował np. 120 godzin

nadliczbowych w danym roku kalendarzowym, to następny

pracodawca może go do końca tego roku zatrudnić tylko

przez 30 godzin ponadwymiarowych.



Informacja o liczbie przepracowanych w danym roku

kalendarzowym godzin nadliczbowych ze względu na

szczególne potrzeby pracodawcy powinna się znajdować w

świadectwie pracy, w rubryce „informacje uzupełniające".

Od dnia 29 listopada 2002 r. pracodawcy

mogą ustalać

wyższy od 150 roczny limit

godzin nadliczbowych.

Może to nastąpić

- układzie zbiorowym pracy (zakładowym lub

ponadzakładowym),

- regulaminie pracy lub

- umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest

objęty układem zbiorowym pracy lub nie ma

obowiązku wydania regulaminu pracy

(zatrudnia mniej niż 20 pracowników).

W żadnym jednak przypadku, tygodniowy

czas pracy, łącznie z godzinami

nadliczbowymi, nie może przekraczać

przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie

rozliczeniowym (art. 131 § 1 k.p.).

W związku z tym ustalony przez pracodawcę

roczny limit godzin nadliczbowych nie

może przekroczyć 416 godzin

(52

tygodnie w roku x 8 godzin

nadliczbowych).



Godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia

norm dobowych powinny być rozliczane w terminach

wypłaty podstawowego wynagrodzenia, czyli co

miesiąc.



Godziny wynikające z przekroczenia przeciętnej

tygodniowej normy czasu pracy należy rozliczyć z

upływem okresu rozliczeniowego, w którym wystąpiły.



Nieprawidłowa jest więc praktyka

stosowana

przez niektórych pracodawców, którzy „przenoszą"

godziny nadliczbowe z jednego okresu

rozliczeniowego na drugi (chcąc udzielić

pracownikowi czasu wolnego za te godziny w

następnym okresie rozliczeniowym).

Praca w dni wolne od

pracy

Kodeks pracy nie definiuje pojęcia dnia wolnego od pracy, czyli dnia,

w którym pracownik nie świadczy pracy. Wyróżnić można

następujące kategorie dni wolnych od pracy:

- dni ustawowo wolne od pracy, czyli niedziele oraz święta

wymienione w ustawie z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od

pracy (Dz. U. Nr 4, póz. 28 z późn. zm.);

- święta branżowe przysługujące pracownikom niektórych zawodów,

wynikające z „kart branżowych";

- dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w

pięciodniowym tygodniu pracy;

- dni wolne od pracy udzielane w zamian za pracę w niedzielę, święto

oraz za pracę w dzień wolny od pracy wynikający z przeciętnie

pięciodniowego tygodnia pracy;

- dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w

równoważnym czasie pracy („równoważenie" pracy w wyższym

wymiarze dobowym może polegać na zaplanowaniu większej

liczby dni „harmonogramowo" wolnych od pracy).

Praca w niedziele i

święta



Niedziele i święta są dniami wolnymi od pracy.

Granica czasowa niedzieli i święta w rozumieniu

art. 151

§ 2 k.p. nie pokrywa się z dobą

astronomiczną.



Za pracę w niedzielę oraz święto uważa się pracę

wykonywaną

pomiędzy godziną 6.00 w tym

dniu a godziną

6.00

następnego dnia,

chyba

że u danego pracodawcy ustalono w układzie

zbiorowym pracy lub regulaminie pracy (w

zakładach, w których nie ma tych aktów

normatywnych - w drodze decyzji pracodawcy)

inną granicę czasową obejmującą kolejne 24

godziny.

Wyjątkowo

praca w niedzielę oraz święta

jest

dopuszczalna:

1) w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej

dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo

ochrony mienia lub usunięcia awarii,

2) w ruchu ciągłym,

3) przy pracy zmianowej,

4) przy niezbędnych remontach,

5) w transporcie i komunikacji,

6) w zakładowych strażach pożarnych, w

zakładowych służbach ratowniczych,

7) przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób,

8) w rolnictwie i w hodowli,

9) w przypadku pracowników zatrudnionych przy pracy

świadczonej wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta,

10) przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich

użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, a w

szczególności w:

a) zakładach świadczących usługi dla ludności,

b) w gastronomii,

c) w zakładach hotelarskich,

d) w jednostkach gospodarki komunalnej,

e) w zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby

zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga

całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych,

f) jednostki organizacyjne pomocy społecznej oraz placówki

opiekuńczo-wychowawcze, zapewniające całodobową opiekę,

g) zakłady prowadzące działalność w zakresie kultury, oświaty,

turystyki i wypoczynku (art. 151

k.p.).



Pracownikowi zatrudnionemu w niedzielę,

pracodawca obowiązany jest

zapewnić inny

dzień wolny od pracy

w okresie 6 dni

kalendarzowych poprzedzających tę niedzielę lub

następujących po niej.



Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w ustalonym

terminie dnia wolnego od pracy w zamian za

pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje

dzień wolny od pracy do końca okresu

rozliczeniowego, a w razie braku możliwości

udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie

- 100% dodatek do wynagrodzenia za każdą

godzinę pracy w niedzielę (art. 151

§ 1 i 2 k.p.).



Udzielenie pracownikowi zastępczego dnia

wolnego od pracy oznacza zwolnienie go z

całej dniówki roboczej, nawet jeśli nie mieści

się ona w ramach doby kalendarzowej i

kończy się następnego dnia.



Ze względu na to, że regulacja ta ma na

celu zagwarantowanie pracownikowi

cotygodniowego odpoczynku, nie powinno

się kumulować zastępczych dni wolnych od

pracy.



Pracodawca powinien

zrekompensować

pracę w święto innym dniem wolnym

od pracy

w ciągu okresu rozliczeniowego

(art. 15111 § 1 pkt 2 k.p.).



Jeśli nie jest możliwe wykorzystanie we

wskazanym terminie dnia wolnego od pracy

w zamian za pracę w święto, pracownikowi

przysługuje za każdą godzinę pracy w

święto normalne wynagrodzenie wraz ze

100% dodatkiem (art. 151

§ 3 k.p.).



W sytuacji gdy święto przypada w niedzielę, na

pracodawcy ciąży obowiązek udzielenia

pracownikowi

zastępczego dnia wolnego od

pracy

w okresie 6 dni kalendarzowych

poprzedzających tę niedzielę lub następujących

po niej.



Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w tym

terminie dnia wolnego od pracy, pracownikowi

przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu

rozliczeniowego, a w razie braku możliwości

udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie

- 100%

dodatek do wynagrodzenia

za każdą

godzinę pracy w święto przypadające w niedzielę.

Czas pracy pracowników

młodocianych

Młodocianym jest osoba między 16 a

18 rokiem życia. Osoba taka może

bez zgody przedstawiciela

ustawowego nawiązać stosunek

pracy oraz dokonywać czynności

prawnych, które dotyczą tego

stosunku.



Młodocianego można zatrudnić, jeśli

ukończył co najmniej gimnazjum oraz

przedstawił świadectwo lekarskie

stwierdzające, że praca danego

rodzaju nie zagraża jego zdrowiu.



Pracownik młodociany nie może

wykonywać dowolnej pracy.



Przygotowanie zawodowe może się

odbywać w formie nauki zawodu lub

przyuczenia do wykonywania

określonej pracy.



Nauka zawodu trwa od 24 do 36

miesięcy i obejmuje zarówno

praktyczną naukę zawodu

organizowaną u pracodawcy, jak i

dokształcanie teoretyczne.



Przyuczenie do wykonywania

określonej pracy trwa od 3 do 6

miesięcy.



W przypadku młodocianych

uczęszczających do OHP okres

przyuczenia może być przedłużony

do czasu ukończenia gimnazjum, nie

dłużej jednak niż do 22 miesięcy.



Lekka praca nie może powodować zagrożenia dla

życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego

młodocianego, a także utrudniać młodocianemu

wypełniania obowiązku szkolnego.



Pracodawca określa wykaz lekkich prac w regulaminie

pracy, po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego

zadania służby medycyny pracy. W małych firmach, w

których nie ma obowiązku wydania regulaminu pracy,

wykaz prac lekkich powinien być zamieszczony w

innym osobnym akcie.



Wykaz ten wymaga zatwierdzenia przez właściwego

inspektora pracy. Młodociany powinien być zapoznany

z wykazem przed rozpoczęciem pracy (art. 2001 k.p.).



Zgodnie z art. 193 k.p. pracodawca jest

obowiązany prowadzić ewidencję pracowników

młodocianych. Prowadzenie ewidencji pracowników

młodocianych składa się na obowiązek pracodawcy

prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych

ze stosunkiem pracy (zob. art. 94 pkt 9a).



Szczegółowo zakres tej dokumentacji reguluje rozp.

Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r.

w sprawie zakresu prowadzenia przez

pracodawców dokumentacji w sprawach

związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu

prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. Nr

62, póz. 286 z późn. zm.).



Czas pracy pracownika młodocianego

w wieku do 16 lat nie może

przekraczać 6 godzin na dobę (art.

202 k.p.).



Skrócenie normy dobowej oznacza

jednoczesne skrócenie normy

tygodniowej do przeciętnie 30 godzin

(6 godzin x 5 dni w tygodniu).



Przeciętność normy tygodniowej

oznacza, że w niektóre tygodnie

okresu rozliczeniowego czas pracy

może być dłuższy niż 30 godzin, ale

powinno to być zrekompensowane w

innych tygodniach krótszym czasem

pracy.



Do czasu pracy młodocianego wlicza

się czas nauki w wymiarze

wynikającym z obowiązkowego

programu zajęć szkolnych, bez

względu na to, czy odbywa się ona w

godzinach pracy (art. 202 § 3 k.p.).



Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy

młodocianego wynosi co najmniej 4,5

godziny, pracodawca ma obowiązek

wprowadzić mu przerwę w pracy

trwającą nieprzerwanie 30 minut,

wliczaną do czasu pracy (art. 202 § 3

k.p.).



Pracowników młodocianych obowiązuje

przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy.



Norma pięciodniowego tygodnia pracy jest

normą przeciętną dla danego okresu

rozliczeniowego. Oznacza to, że niektóre

tygodnie pracy mogą być sześciodniowe, a

niektóre czterodniowe, tak aby w

przyjętym okresie rozliczeniowym

pracownik pracował przeciętnie pięć dni w

tygodniu.



Drugim, poza niedzielą dniem wolnym

od pracy w tygodniu może być dzień

sąsiadujący z niedzielą, np.

poniedziałek czy sobota

(młodocianemu przysługuje w każdym

tygodniu prawo do co najmniej 48

godzin nieprzerwanego odpoczynku,

który powinien obejmować niedzielę -

art. 203 § 3 k.p.).



Pracownik młodociany może być

zatrudniony, oprócz przygotowania

zawodowego, przy lekkich pracach.



Ustawodawca w sposób szczególny

reguluje czas pracy młodocianych

zatrudnionych w innym celu niż

przygotowanie zawodowe.



Zgodnie z art. 200

§ 1 k.p.

pracodawca ustala wymiar i rozkład

czasu pracy młodocianego

zatrudnionego przy lekkiej pracy,

uwzględniając tygodniową liczbę

godzin nauki wynikającą z programu

nauczania, a także z rozkładu zajęć

szkolnych młodocianego.



Tygodniowy wymiar czasu pracy

młodocianego w okresie odbywania zajęć

szkolnych nie może przekraczać 12 godzin.



W dniu uczestniczenia w zajęciach szkolnych

wymiar czasu pracy młodocianego nie może

przekraczać 2 godzin (art. 200

§ 2 k.p.).

Maksymalny czas pracy określony w tym

przepisie powinien stanowić punkt

odniesienia przy ustalaniu czasu pracy w

okresie odbywania nauki.



W dniu, w którym pracownik, który ukończył

16 lat, nie ma zajęć szkolnych, dobowy czas

pracy nie może przekraczać 8 godzin na

dobę.



Wymiar czasu pracy młodocianego w

okresie ferii szkolnych nie może przekraczać

godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu.

Dobowy wymiar czasu pracy młodocianego

w wieku do 16 lat nie może jednak

przekraczać 6 godzin (art. 200

§ 3 k.p.).



Maksymalny tygodniowy i dobowy rozmiar

czasu pracy młodocianego zatrudnionego

przy lekkich pracach obowiązuje także w

przypadku, gdy młodociany jest zatrudniony

u więcej niż jednego pracodawcy.



Przed nawiązaniem stosunku pracy

pracodawca ma obowiązek uzyskania od

młodocianego oświadczenia o zatrudnieniu

albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u

innego pracodawcy. Informacja taka

powinna być przechowywana w aktach

osobowych pracownika.



W każdej dobie pracownikowi

młodocianemu przysługuje prawo do

co najmniej 14 godzin

nieprzerwanego odpoczynku

obejmującego porę nocną (art. 203 §

2 k.p.).



Ochrona zdrowia pracowników

niepełnoletnich uzasadnia również

wydłużony w stosunku do pracowników

pełnoletnich okres odpoczynku

tygodniowego.



Zgodnie z art. 203 § 3 k.p. młodocianemu

przysługuje w każdym tygodniu prawo do

co najmniej 48 godzin nieprzerwanego

odpoczynku, który powinien obejmować

niedzielę (art. 151

§ 2 k.p.).



Za pracę w niedzielę oraz święto uważa się pracę

wykonywaną pomiędzy godziną 6.00 w tym dniu a

godziną 6.00 następnego dnia, chyba że u danego

pracodawcy ustalono w układzie zbiorowym pracy

lub regulaminie pracy (w zakładach, w których nie

ma tych aktów normatywnych - w drodze decyzji

pracodawcy) inną granicę czasową obejmującą

kolejne 24 godziny.



Obowiązek zapewnienia odpoczynku dobowego i

tygodniowego dotyczy zarówno pracowników

młodocianych zatrudnionych w celu przygotowania

zawodowego, jak i przy pracach lekkich.



Pracowników młodocianych nie wolno

zatrudniać w godzinach nadliczbowych i w

porze nocnej (art. 203 § 1 k.p.).



Zakazy zatrudniania młodocianych w

godzinach nadliczbowych i w porze nocnej

obejmują wszystkich młodocianych,

niezależnie od tego, czy są oni zatrudniani

w celu przygotowania zawodowego, czy

też nie.



Pora nocna dla młodocianego przypada

pomiędzy godzinami 22.00 a 6.00.

Document Outline