Konflikty w organizacji
Konflikty w organizacji
Istota konfliktu
Stanowi stały element życia - w
tym zachowań organizacyjnych
Konflikt – antagonizm,
sprzeczność interesów, poglądów,
celów; każda niezgoda pomiędzy
kilkoma osobami lub grupami
Ma wyraźnie negatywne
zabarwienie, choć może przynosić
pozytywne skutki
Istota konfliktu
Jest to sytuacja, w której występują co najmniej dwie
strony
Strony konfliktu są od siebie zależne
Konflikt wywołuje specyficzne zachowania wobec drugiej
strony
Druga strona najczęściej odwzajemnia reakcje
Konfliktowi towarzyszą silne emocje (!)
Konflikt rozpoczyna się, gdy co najmniej jedna ze
stron spostrzega, że jej cele, zadania, wartości lub
zachowania są sprzeczne z celami i / lub działaniami
drugiej strony oraz druga strona blokuje, utrudnia ich
realizację
Istota konfliktu
Możliwość występowania tzw. konfliktów urojonych
związanych z błędami postrzegania i oceniania innych
ludzi
Konflikt =/= współzawodnictwo
Współzawodnictwo występuje wtedy, gdy cele stron są
rozbieżne, nie dają się pogodzić, jednak strony nie mogą
przeszkodzić sobie wzajemnie w ich osiąganiu
Konflikt może występować równolegle do współpracy –
strony mogą godzić się co do celów, które mają wspólnie
osiągnąć, natomiast nie zgadzać się co do metod i form ich
realizacji
Procesy konfliktowe:
Destrukcyjne (o charakterze antagonicznym) – to
zjawiska niszczące, wywołujące wrogość, nienawiść,
powodujące frustracje, lęk, zaburzenia osobowości.
Objawiają się najczęściej poprzez różne formy walki
otwartej (wyzwiska) lub ukrytej (szykany)
Konstruktywne (pozbawione antagonizmów) –
stają się „motorem postępu”, czynnikiem
aktywizującym, integrującym, stwarzającym
warunki do zdobywania kompetencji
interpersonalnych, m.in. tolerancji, dochodzenie do
kompromisu. Są szkołą społecznego współżycia.
Rodzaje konfliktów
Konflikt wewnętrzny jednostki – konflikt
intrapersonalny – wzajemnie
wykluczające się potrzeby odczuwane
przez człowieka w tym samym czasie
Konflikt zewnętrzny – interpersonalny:
przełożony – podwładny
przełożony – przełożony
podwładny – podwładny
Rodzaje konfliktów
Konflikt międzygrupowy – przyczyny
tkwią zwykle bardziej w samej
organizacji, w jej strukturze, niż w
sprzecznościach między ludźmi
Rodzaje konfliktów
Konflikt rzeczowy (relacji) – sytuacja
zawodowa, gdy nie ma rzeczowych
założeń (często wynika z naleciałości z
przeszłości)
Konflikt wartości – na poziomie
pozornym przybiera postać konfliktu
interesów
Konflikt danych
Konflikt strukturalny (ról)
Konflikt kulturalny
Etapy konfliktów
Stan frustracji, niezadowolenia
Wybuch konfliktu !
Przebieg konfliktu
Wynik i zakończenie konfliktu
Etapy konfliktów wg J.S.
Colemana
Pierwotny pojedynczy przedmiot sporu
Naruszenie równowagi stosunków
Ujawnienie coraz większej liczby spornych
zagadnień
Wysuwanie nowych racji przez drugą
stronę
Konflikt zaczyna żyć własnym życiem
Spór krąży wokół cech charakteru
uczestników
Źródła konfliktów
Dwa źródła konfliktów:
Pierwotne – związane z cechami
osobowości uczestników, a zwłaszcza ich
indywidualnym
poziomem agresywności
Wtórne – zwerbalizowane i
uświadamiane, np. pieniądze, władza itp.
Strategie rozwiązywania sytuacji
konfliktowych
1.
Strategia żółwia (cofanie się)
Wybiera ją osoba, dla której mało znaczące są
cele i związki
Chowa się w swojej skorupie, aby uniknąć
konfliktów
Z góry zakłada, że nie jest w stanie rozwiązać
zaistniałego konfliktu
Rezygnuje ze swoich osobistych celów i
związków
Trzyma się z dala od spraw i ludzi, którzy
mogą być źródłem konfliktów
Czuje się niepotrzebna
Strategie rozwiązywania sytuacji
konfliktowych
2.
Strategia rekina (atakowanie)
Człowiek, który cele ocenia jako
bardzo znaczące, a związki mało
istotne
Próbuje pokonać oponentów przez
narzucanie im własnej woli
Dąży do osiągnięcia celu za wszelką
cenę (atak, zastraszanie, przemoc),
nie biorąc pod uwagę potrzeb innych
Strategie rozwiązywania sytuacji
konfliktowych
3.
Strategia misia (łagodzenie)
Mało znaczące cele, bardzo istotne
związki
Chce być lubiany i akceptowany
przez innych
Uważa, że należy unikać konfliktów,
a popierać harmonię
Rezygnuje z własnych celów, aby
zachować dobre stosunki z drugą
stroną
Strategie rozwiązywania sytuacji
konfliktowych
4.
Strategia lisa (kompromis)
Średnio znaczące cele i związki
Jest powściągliwy, zwracający uwagę
na własne cele i związki z innymi
Szuka kompromisu, rezygnując z części
swoich celów i przekonując stronę
konfliktu do podobnego postępowania
Próbuje jednak jak najmniej ustąpić i
jak najwięcej zyskać
Taktyka „minimum strat, maksimum
zysków”
Strategie rozwiązywania sytuacji
konfliktowych
5.
Strategia sowy (współpraca)
Bardzo znaczące cele, jak i związki
Konflikt traktowany jako zadanie,
które podejmowane jest przez obie
strony
Zachęca druga stronę do współpracy
Nie czuje się usatysfakcjonowana,
dopóki nie znajdzie rozwiązania
pozwalającego osiągnąć cel osobisty
i drugiej strony
Daje stabilne podstawy do
współpracy w przyszłości
Zarządzanie konfliktem
Problematyka zarządzania
konfliktem jest złożona
z powodu złożoności
samych konfliktów
Wybór metod i sposobów
działania w dużej mierze
uzależniony jest od tego,
jakie poglądy wyznaje
menedżer na temat istoty
konfliktu w organizacji
Poglądy na konflikt w organizacji
Tradycyjny
Współczesny
Konfliktu można uniknąć
Konflikt jest
nieunikniony
Powodem konfliktu są błędy w
zarządzaniu lub tzw.
podżegacze
Konflikt powstaje z wielu
różnych przyczyn
Konflikt rozdziera organizację
i przeszkadza optymalnej
efektywności
Konflikt może mieć różne
skutki, także pozytywne
Optymalna efektywność
organizacji wymaga likwidacji
konfliktu
Optymalna efektywność
organizacji wymaga konfliktu
na umiarkowanym poziomie
Zarządzanie konfliktem – działania
przygotowawcze
Precyzyjne rozpoznanie
uczestników
Diagnoza przyczyn konfliktu
Ocena ewentualnych skutków
Rezygnacja z emocji i odrzucenia
animozji personalnych
Wybór metody kierowania
konfliktem
Metody rozwiązywania
konfliktów
Unikanie
Odstąpienie od współpracy z osobą
konfliktogenną
Styl typowy dla osób, dla których
samo napięcie emocjonalne i frustracja
spowodowana konfliktem są na tyle
silne, że wolą wycofać się z konfliktu
Żeby zachować dobre samopoczucie
mogą próbować zdeprecjonować
strony spory lub jego przedmiotu
Uciekanie od rzeczywistego
rozwiązania zaistniałego problemu
Metody rozwiązywania
konfliktów
Uleganie
Wykorzystywanie przez silniejszego swojej pozycji
w organizacji
Strona poddająca się przy pierwszej lepszej okazji
ponownie wywoła konflikt
Postępowanie zgodne z interesem strony przeciwnej
Poglądy, że spór to tylko zło i zagrożenie
Przyczyn konfliktów dopatrują się
często w postawach egoistycznych,
przez co łatwiej przychodzi im
pogodzić się z ponoszonymi
psychicznymi kosztami czy wyrzeczeniami
Metody rozwiązywania
konfliktów
Ignorowanie
Pomijanie problemu milczeniem
Przekonanie, że brak decyzji jest
lepszy niż jej podejmowanie
Ignorowanie problemu drugiej
strony
Często stosowana w
organizacjach, w których
menedżerowi brakuje zaufania do
siebie, do swoich umiejętności
zarządzania sytuacją konfliktową
W efekcie, problem, zamiast sam
się rozwiązać, eskaluje się
Metody rozwiązywania
konfliktów
Odwlekanie
Odraczanie działania, oczekiwanie na
zrządzenie losu, które spowoduje, że może
nastąpi coś, co rozładuje napięcie i rozwiąże
problem
Powoduje zwykle jego narastanie, pogłębianie,
a strony coraz bardziej się oskarżają i oddalają
od porozumienia
Metody rozwiązywania
konfliktów
Wymuszanie
Taktyka, w której strona konfliktu
zmuszą do ustąpienia przeciwnika,
przeciągając na swoją stronę osoby
dotychczas w konflikt
niezaangażowane lub wykorzystując
swoją przewagę wynikającą z władzy
Aby osiągnąć cel, strona konfliktu
spala bardzo dużo energii i używa
wielu środków
Nie rezygnuje nawet z manipulacji,
czyli instrumentalnego traktowania
innych
Metody rozwiązywania
konfliktów
Eliminowanie
Najczęściej zwalnianie z pracy osoby
uważanej za konfliktową lub zmuszanie
jej do tego, by sama zrezygnowała
Rozwiązanie na pozór skuteczne i
proste
Wraz z odejściem pracownika tracimy
jego wiedzę, doświadczenie
i umiejętności
Skazujemy się na kosztowny proces
rekrutacji i żmudny proces adaptacji
Metody rozwiązywania
konfliktów
Kompromis
Postępowanie umożliwiające
częściowe zaspokojenie interesów
obu stron
Każdy jednak coś traci
Warto go wziąć pod uwagę, gdy
interesy są mniej ważne, niż dobre
wzajemne stosunki lub niezbędne
jest szybkie rozwiązanie problemu