Grupy społeczne

Grupę charakteryzują



interakcje

–

wzajemne oddziaływania, które m.in. pobudzają aktywność

grupy pomagają w osiąganiu celu, wpływają na powstawanie na stan emocji i
stosunków.



cel

grupy

– to, do czego zmierzają członkowie grupy



struktura wewnętrzna

–

każdy zajmuje określoną pozycję (podział

pozycji i ról społecznych)



normy grupowe

–

zasady postępowania (normy pochodzące z zewnątrz i

tworzone w grupie)



świadomość przynależności

(wspólnoty)



poczucie odrębności

MY- ONI

Rodzaje grup społecznych

ze względu na wielkość

Małe



wszyscy się znają; ludzie potrafią
rozpoznać innych członków grupy
z wyglądu



wchodzą ze sobą w bezpośrednie
relacje



opierają się na bezpośrednich
kontaktach i więzi osobistej
członków



nie posiadają podgrup – mają
prostą strukturę.

Przykłady: rodzina, krąg rówieśniczy

Duże



mają złożoną strukturę



stosunki w nich mają charakter
pośredni i bezosobowy



członkowie grupy stykają się ze
sobą i komunikują za pomocą
medium



ludzie nie znają się osobiście



ich kontakty mają charakter
pośredni

Przykłady: naród , grupa wyznaniowa ,
zbiorowość regionalna , kategoria
społeczno-zawodowa

Rodzaje grup

ze względu na typ więzi społecznej

Pierwotne



istnieją więzi oparte na
kontaktach osobistych i
podstawach emocjonalnych

np.

rodzina lub grupa przyjaciół



Grupy te są pierwsze w
doświadczeniu życiowym
jednostki –

każdy styka się najpierw z

nimi zanim dojdzie do kontaktu z
innymi grupami.



Mają charakter uniwersalny –

występują we wszystkich
społecznościach.



Cechy charakterystyczne:

intymność, nieformalność,
bezpośrednia komunikacja, grupy
niewielkie, tworzone spontaniczne;
wywierają największy wpływ
socjalizujący

Wtórne



istniejące w nich więzi oparte są
na wspólnych interesach



mają charakter bezosobowy



Cechy:

oficjalność, formalność,

anonimowość, mocniej
sformalizowane, stosunki pośrednie
(za pomocą medium), bardziej
liczebne, tworzone dla osiągnięcia
jakiegoś celu



Przykłady:

partie polityczne ,

związki zawodowe .

Synergia grupowa



wspólne działanie dające większe,

lepsze efekty; działania uzupełniają

się. Efekt zorganizowanej pracy

zespołowej, który jest wyższy niż

suma efektów działań

indywidualnych.

2 + 2 = 5



Na przykład: dwie osoby działając

razem, są w stanie przesunąć

ciężką szafę o 10 metrów. Każda z

nich osobno mogłaby przesunąć ją

nie więcej niż np. 3 metry.

Skład grupy a efektywność

Zespół jednolity pod

względem wielu cech



zapewnia lepsze porozumienie i
współpracę,



charakteryzuje się jednak niskim
stopniem innowacyjności i
ryzykiem pojawienia się nierealnej
wiary we własne możliwości,



zespół taki także niechętnie
przyjmuje osoby o odmiennych
cechach.

Zespół silnie

zróżnicowany



umożliwia osiąganie wyższej
skuteczności w realizacji zadań
trudnych i złożonych,



jest bardziej innowacyjny i
zorientowany na poszukiwanie
twórczych rozwiązań.



jednak zróżnicowany skład
zespołu sprzyja występowaniu
konfliktów, tarć i niesnasek w
wyniku zderzania się różnych
wartości i poglądów członków
zespołu.

Pożądane umiejętności i role
członków zespołu



Poszukując odpowiedzi na pytanie, jakie osoby warto/należy mieć w
zespole i dlaczego, badacze opisywali specyficzne role zespołowe, które
powinny być przyjęte przez poszczególnych członków zespołu,

tak aby

zespół składał się z uczestników dopełniających się

swoimi preferencjami

co do zachowań w trakcie zespołowej.



Aby zespół mógł skutecznie działać, potrzebni są w nim członkowie o
umiejętnościach 1. technicznych, 2. rozwiązywania problemów, 3.
podejmowania decyzji, 4.interpersonalnych,



Ważna jest świadomość faktu, że budując zespól trzeba „obsadzić”
wszystkie role, tylko wtedy zespół będzie efektywnie pracował.

ludzie

zadanie

myślenie

koordynator

lokomotywa

krytyk

dusza zespołu

realizator

myśliciel

poszukiwacz źródeł

skrupulatny

wykonawca

Role zespołowe wg M. Belbina

Role zespołowe - cechy

lokomotywa

Kieruje uwagę na ustalanie celów i priorytetów

Napięty, dynamiczny,

stawiający wyzwania

koordynator

Sprawuje pieczę nad tym, w jaki sposób grupa

osiąga cele

spokojny, pewny siebie,

zdyscyplinowany

myśliciel

Wysuwa nowe pomysły i strategie

Indywidualista, poważny,

niekonwencjonalny

krytyk

Analizuje problem, ocenia pomysły i sugestie

Trzeźwy, bez emocji,

ostrożny

eksplorator

Bada, analizuje i przytacza pomysły i stan wiedzy

na zewnątrz grupy, nawiązuje kontakty zewn.

Ekstrawertyk, entuzjasta

dusza zespołu

Wspiera członków grupy, podbudowuje morale

grupy, wzmacnia komunikację, zapobiega

konfliktom

Łagodny, wrażliwy,

zorientowany społecznie

realizator

Zamienia plany i koncepcje na praktyczne działanie

Zdrowy rozsądek,

samokontrola

skrupulatny wykonawca

Nastawiony na zakończenie zadania w określonym

czasie i zapewnienie mu jak najwyższego

standardu

Staranny,

uporządkowany,

niespokojny, sumienny

Struktury grupowe

W grupach społecznych wyróżnia się 3 typy struktur społecznych:



struktura socjometryczna (układ sympatii, antypatii) - czyli

strukturę atrakcyjności interpersonalnej.



struktura komunikacyjna procesy nadawania i odbierania

informacji, dostęp do informacji, interpretacja intencji.



struktura przywództwa - określa relacje poddaństwa i dostęp

do władzy jednostek znajdujących się w grupie. Jednostki

mające wyższe pozycje wywierają wpływ na innych członków i

kontrolują ich zachowania.

Teoria X i Y (McGregora)

- ludzie nie lubią pracować i

unikają pracy,

- starają się unikać

odpowiedzialności,

- są mało ambitni, ponad wszystko

pragną spokoju i wolą
otrzymywać polecenia.

Zgodnie z tym podejściem ludzie

powinni być zmuszani,
nadzorowani, kontrolowani i
motywowani karami celu
zmuszenia ich do pracy.

- praca jest naturalną

potrzebą człowieka,

- w korzystnym klimacie

psychologicznym stają
się bardzo ambitni,
kreatywni i sami dążą do
jak największej
odpowiedzialności i
samodzielności,

- angażując się w realizację

celów organizacji pragną
sami siebie kontrolować i
kierować.

Samospełniające się
proroctwo

Swoim aktywnym zachowaniem możemy pomagać rzeczywistości aby

stała się taka

jaką oczekujemy - zjawisko to nosi nazwę

samospełniającego się

proroctwa

albo

samospełniającej się przepowiedni.

Samospełniajaca się przepowiednia jest zjawiskiem przebiegającym w 4

etapach:

1.obserwator formułuje jakąś hipotezę na temat drugiej osoby
2. traktuje te osobę stosownie do swoich oczekiwań
3.osoba ta zaczyna reagować na to zachowanie
4. tym samym potwierdza hipotezę obserwatora

Style kierowania

styl autokratyczny

styl demokratyczny

styl liberalny

kierownik autokrata sam

ustala cele grupy i zadania

prowadzące do ich

osiągnięcia oraz sam

dokonuje podziału pracy

kierownik zachęca grupę

do podejmowania decyzji

w zakresie ustalenia celów

jej działania, zadań

prowadzących do ich

realizacji i podziału

czynności

Kierownik nieingerujący

pozostawia członkom

grupy maksimum swobody

w ramach realizacji zadań

częściej stosuje kary niż

nagrody, rozdziela je

arbitralnie

sam bierze udział w pracy

wykonywanej przez grupę.

Jest obiektywny w

stosowaniu kar i nagród,

sam nie podejmuje

żadnych decyzji, nie

uczestniczy w pracach

grupy, nie ocenia też

pracy podwładnych.

Efektywność wysoka,

niska motywacja, brak

zainteresowania pracą i

inicjatywy, apatia i agresja

Efektywność niższa, ale

wysoka motywacja do

pracy i dobra atmosfera

niska efektywność grupy

w wykonywanej pracy,

brak motywacji i

zadowolenia

Zalety poszczególnych
stylów

Styl autokratyczny - w sytuacjach zagrożenia i presji czasowej oraz

gdy pracownicy nie mają odpowiednich kwalifikacji zawodowych
i boją się podejmować indywidualną odpowiedzialność

Styl demokratyczny - właściwy w odniesieniu do pracowników

wysoko wykwalifikowanych, którzy posiadają dużą potrzebę
niezależności i swobody działania.

Siatka kierownicza Blake'a
i Mouton

Pole (1,1) - styl bierny. Małą troską o pracowników i zadania. Często nie interesuje się

biegiem spraw. Nie lubi, gdy pracownicy zwracają się do niego ze sprawami. "Oni
zadecydowali", "Oni zrobili".

Pole (1,9) - styl demokratyczny. Kierownik przed podjęciem decyzji zasięga opinii u

pracowników. Zwraca dużą uwagę na potrzeby ludzi, na harmonijną pracę w zespole. Niestety
- w niskim stopniu interesuje go zadanie. "My zadecydowaliśmy", "My zrobiliśmy".

Pole (9,1) - styl autokratyczny (zadaniowy). Przeciwieństwo stylu demokratycznego.

Kierownik-autokrata koncentruje się przede wszystkim na sprawności i zadaniu, a w małym
stopniu interesują go podwładni. Kieruje twardą ręką i podejmuje wszystkie ważne decyzje w
zespole, nie dając pracownikom możliwości samodzielnego działania. "Ja zadecydowałem",
"Ja zrobiłem".

Pole (5,5) - styl kompromisowy (zrównoważony). Kierownik troszczy się zarówno o

pracowników, jak i o zadania, co pozwala na osiąganie zadowalającej efektywności organizacji
Jest to styl pośredni między demokratycznym a autokratycznym.

Pole (9,9) - styl przywódczy. Osoba taka w bardzo dużym stopniu koncentruje się i na

zadaniach, i na pracownikach. Prowadzi do wysokich osiągnięć w pracy. Według Blake'a i
Mouton jest to najlepszy styl kierowania.

Zwartość grupy

Stopień, w jakim członkowie grupy są ze sobą wzajemnie związani i w

jakim odczuwają motywację do pozostania w grupie.

Na zwartość mają wpływ:
- wielkość grupy
- prestiż grupy i „trudności” (wysiłek) związane z wejściem do grupy
- symbole grupy (nazwa, strój itp.)
- wspólna przestrzeń, fizyczna izolacja od innych grup
- ilość czasu spędzanego wspólnie
- zagrożenie/rywal z zewnątrz
- nagradzanie grupy, a nie jednostek

Im bardziej grupa jest zwarta, tym bardziej jej członkowie dążą do

realizacji celów grupy. Ale jeśli normy związane z efektywnością są
niskie, a grupa jest zwarta, to efektywność grupy będzie niska!

Fazy pierwsza - FORMING



Faza kształtowania się grupy, inaczej określana fazą formowania.



Dominuje w tej fazie egocentryzm i konformizm członków grupy.



Wyraźnie przejawia się niepokój związany ze znalezieniem się w nowej
sytuacji i wśród osób często zupełnie nieznanych.



Jest to faza wzajemnego poznawania się. Członkowie zespołu
sprawdzają, co jest dla nich wspólne, a co ich różni, tworzą się
sympatie i antypatie.



Obserwuje się dużą niepewność, zaczynają się kształtować pierwsze
wyobrażenia, co jest możliwe, a co nie.



Oczekiwania są bardzo wysokie.



Wydajność jest niska, dużo czasu poświęca się na zrozumienie innych i
ustalenie ich miejsca w grupie.

Druga faza – STORMING



określana też fazą konfliktu i buntu.



Kiedy ludzie przekonują się, że aby osiągnąć swój indywidualny cel
muszą
pracować razem, grupa wkracza w najbardziej krytyczną fazę.



Pojawia się walka o władzę, narzekanie, krytyka.



Członkowie są zaangażowani i chcą pracować, ale każdy zgodnie z
dotychczasowym sposobem działania. Nie uświadamiają sobie, że
ważniejsza jest współpraca i wzajemna komunikacja. Stare nawyki
konfrontowane są z nowym sposobem pracy.



Uczestnicy stają się mniej powściągliwi, podkreślają różnice.



Powstają roszczenia do dominacji i poszukuje się partnerów koalicyjnych.
Pojawiają się konflikty między różnymi typami osobowości.



Jest to faza krytyczna w rozwoju grupy, nierzadko dochodzi w tym czasie
do jej rozpadu.



Liderzy, którzy nie wiedzą, jak przebiega rozwój grupy mogą w tej fazie
łatwo ulec rezygnacji.

Trzecia faza – NORMING



Faza normowania, określana też fazą współdziałania i spójności.



W tej fazie rodzi się autonomia grupy.



Następuje znaczne polepszenie stosunków.



Członkowie zaczynają rozwiązywać powstające w wyniku różnic
problemy, uczą się aktywnie słuchać, komunikować, rozumieć mocne i
słabe strony innych.



Kształtuje się pogląd na to, kto i jaką rolę będzie pełnił, kto i jakie
oczekiwania grupy będzie spełniał.



Lider zaczyna dzielić zadania i odpowiedzialność.



Konflikty są traktowane jako element rozwoju dobrego zespołu, a nie
personalnie.



Gry o władzę nie są dominującym elementem życia grupy.



Członkowie w realizacji własnych planów biorą pod uwagę zadania
grupowe.



Ludzie zaczynają identyfikować się z grupą. Zwiększa się poczucie
bezpieczeństwa w grupie.

Czwarta faza –
PERFORMING



Faza dojrzałości, czyli realizowania zadań.



Grupa, mając już zbudowane struktury, koncentruje się na określonych

celach i staje się bardzo efektywnym i silnym zespołem.



Współdziałanie przebiega rutynowo według ukształtowanych wzorców.

Komunikacja jest wielostronna, zakres kompetencji jest równo dzielony,

ludzie ufają sobie wzajemnie.



Członkowie są zadowoleni z osiągnięć, przejawiają dużo inicjatywy

własnej, są samodzielni w wytyczaniu kierunków, uznają różnice między

sobą za pozytywne i wysoko je oceniają.



Członkowie grupy szukają bardziej efektywnych sposobów współpracy w

zespole.



Stabilność osiągnięta w fazie dojrzałości stanowi zarówno szansę, jak i

zagrożenie dla przyszłości grupy.

Jeśli grupa nie zauważa na bieżąco

konieczności zmian, ujawniania i rozwiązywania konfliktów - powoli wypala

się i umiera.Członkowie spostrzegają, że cele i zadania, które jednoczyły

grupę do działania, zdezaktualizowały się, a w miejsce atrakcyjności już

dawno pojawiły się przyzwyczajenie i rutyna. Zdarza się, że grupa w tej fazie

rozpada się.

Facylitacja społeczna

Obecność innych osób i możliwość oceniania przez nich naszego działania
powoduje napięcie.

Skutkiem tego napięcia jest :



lepsze wykonanie zadań dobrze opanowanych i łatwych –

facylitacja

społeczna



lecz gorsze wykonanie zadań trudnych lub tych, których dopiero się uczymy –

interferencja społeczna

Przykłady facylitacji:



Całkowicie nasycone kurczę będzie jadło jeśli umieścić je wśród innych kurcząt jedzących z apetytem.



Sportowcy osiągają lepsze wyniki na oczach publiczności,



Dzieci bawią się z większym zapałem, gdy towarzysz zabawy jest pod bokiem, choćby bawił się w coś

innego.

Próżniactwo społeczne

Wysiłek wkładany przez jednostki w wykonanie zadania jest mniejszy, gdy

działają

one wraz z innymi niż gdy działają indywidualnie.

Wysiłek poszczególnych jednostek działających w grupie jest tym

mniejszy im:



trudniejszy do zmierzenia jest indywidualny wkład każdego
wykonawcy



wykonawca jest przekonany o tym, że jego indywidualny wkład nie ma
znaczenia dla ogólnego wyniku, jaki zostanie osiągnięty



wykonywane zadanie wydaje się mniej ważne wykonawcy

Polaryzacja grupowa

Tendencja do podejmowania decyzji, które są bardziej skrajne niż początkowe
upodobania czy skłonności członków.



Jej działanie można zaobserwować np. w decyzjach ławy przysięgłych, którzy po
dyskusji byli skłonni wydać wyrok znacznie wyższy lub znacznie niższy, niż
którykolwiek z nich proponował przed debatą.



Autorem pojęcia jest James Stoner, który zauważył, że grupy są skłonne bardziej
ryzykować niż jej pojedynczy członkowie. Jest to odkrycie sprzeczne z intuicją, która
podpowiada, że dwie osoby powinny podejmować decyzje bardziej racjonalne i
wyważone niż jedna.

Polaryzacja grupowa objawia się na trzy sposoby:



grupy podejmują decyzje bardziej krańcowe niż pojedynczy jej członkowie



jeśli opinie członków grupy na początku są podobne, to pod wpływem
dyskusji i wymiany zdań wewnątrz grupy stają się bardziej ekstremalne



rywalizacja między grupami jest silniejsza niż rywalizacja pomiędzy
pojedynczymi jej członkami (np. grupy kibiców posuwają się do bardziej
chuligańskich działań niż zrobiłby to każdy z członków grupy z osobna).

Syndrom grupowego myślenia



oznaczający

uleganie ograniczającej sugestii i naciskowi

grupy

, której jest się członkiem.



Myślenie grupowe prowadzi w skrajnym stadium do

zupełnej

utraty przez grupę poczucia rzeczywistości,

przecenianie własnej siły i możliwości działania

Syndrom ten

oznacza również izolację grupy od otoczenia i zamknięcie się grupy we własnym

świecie.



zespół ulega złudzeniu co do swojej nieomylności i

wyższości intelektualnej

przy czym złudzenie to jest tym

silniejsze, im wyższy jest status społeczny każdego z uczestników, im

wyższym dyplomem może się on legitymować i im większy jest poziom

wewnętrznej spójności grupy. Istnieje wiele czynników, które powodują,

że grupa podejmuje często gorsze jakościowo decyzje o większym

poziomie ryzyka.



Termin ten został zaproponowany przez amerykańskiego

psychologa Irvinga Janisa w 1972 roku.

Syndrom myślenia grupowego -
cechy



iluzja nieomylności i pewności siebie,



lekceważenie niepomyślnych informacji,



wiara we własną etykę zawodową, nieuwzględnianie następstw decyzji,



lekceważące traktowanie wyników i osób spoza zespołu,



wywieranie nacisku dla wymuszenia konformizmu,



samocenzurowanie się (aby uniknąć powtarzających się negatywnych reakcji grupy,

krytyczni jej członkowie decydują się w końcu milczeć),



iluzja jednomyślności (milczenie jest traktowane jako wyraz zgody),



filtrowanie informacji, tzn. członkowie grupy starają się nie dopuścić informacji

sprzecznych ze zdaniem grupy.

Myślenie grupowe prowadzi do podejmowania błędnych decyzji i kryzysów, gdyż

umożliwia grupie

widzenie i słyszenie tylko tego, co chce. Informacje niezgodne z poglądami grupy są

ignorowane,

zwłaszcza jeśli pochodzą z zewnątrz. Grupa nie poszukuje i nie bierze pod uwagę nowych
możliwości, co prowadzi do nieuzasadnionego optymizmu i samozadowolenia, a w

następstwie do

kryzysu.

Czynniki zwiększające
prawdopodobieństwo pojawienia się
syndromu GM

Grupa podejmuje decyzję brzemienną w skutki.

Trafność decyzji lub jej błędność będzie ważyć na prestiżu
każdego z jej członków.

Członkowie grupy posiadają wysokie kwalifikacje, cenią i
szanują siebie wzajemnie

Członkowie grupy są wysoko w hierarchii społecznej. Nie ma
nikogo wyżej w hierarchii, kto mógłby sprawować funkcję
nadrzędną lub sprawdzającą.

Grupa ma dostęp do szczególnych informacji, niedostępnych
ogółowi (np. informacje tajne).

Grupa pracuje w sytuacji ograniczonego czasu i pod dużą
presją na wypracowanie odpowiedniego rozwiązania.

Reguła społecznego dowodu
słuszności

•Ludzie decydują o tym, jakie
zachowanie jest w danej sytuacji
poprawne na podstawie tego, jak
zachowują się inni ludzie.

•Zasada ta ma szczególnie duże
znaczenie w sytuacjach
wieloznacznych, niepewnych i
niejasnych

(niewiedza wielu).

Kiedy

człowiek nie do końca wie jak się ma
zachować, obserwuje jak zachowują się
inni i z nich bierze przykład.

•Szczególnie mocno naśladuje się ludzi
sobie podobnych. Zasada ta jest
całkiem rozsądna i naśladowanie
innych często pozwala poradzić sobie w
sytuacjach dla nas nowych i
niepewnych.

Eksperyment Ascha (1955)

•badani nie mieli żadnych wątpliwości, że chodzi o B,
jeśli siedzieli sami przed ekranem. W takich
warunkach 98% odpowiedzi poprawnych

•Odpowiedzi badanych zmieniały się, gdy badanie
przeprowadzane było grupowo (w towarzystwie 7
osób, które w przekonaniu rzeczywistej osoby
badanej były także ochotnikami, choć naprawdę byli
to pomocnicy eksperymentatora).

•W pierwszych dwóch próbach mieli udzielać
prawidłowej odpowiedzi. W trzeciej próbie mieli
podawać odpowiedź A.

• ok. 2/3 rzeczywistych osób badanych (a niekiedy
nawet 3/4 w zależności od innych czynników)
przynajmniej raz zmieniała zdanie i również
twierdziła, że poprawną odpowiedzią jest A.

Do której z trzech
linii (A, B, C)
najbardziej
podobny jest
odcinek X
narysowany obok?

Interpretacja wyników

Brak było wyraźnego nacisku grupy

Konformizm normatywny ?

– motywowany lękiem przed odrzuceniem

przez grupę oraz pragnieniem bycia akceptowanym przez członków grupy.

Konformizm informacyjny ?–

zmiana na skutek uświadomienia sobie

pomyłki, przyznanie racji grupie

Brak zmiany zdania, gdy odpowiedzi udzielano na piśmie lub gdy
współtowarzysze znajdowali się w innym pomieszczeniu

Podsumowanie



Poznanie dynamiki grupowej pozwala usprawnić i
udoskonalić pracę grupową



Nie zawsze praca grupowa daje lepsze wyniki niż praca
indywidualna.



Z uczestniczeniem w grupie wiąże się szereg
negatywnych zjawisk, mogących ujemnie wpływać na
przebieg i rezultat pracy.

Document Outline