II. Podstawowe przepisy dotyczące prawnej ochrony pracy.

System ochrony pracy w Polsce

System prawny



opiera się na źródłach prawa wskazanych

w Konstytucji RP i art. 9 Kodeksu pracy;



stanowi integralną część gałęzi prawa,

jaką jest prawo pracy, mówi nam o

normach prawnych i ich usytuowaniu w

hierarchii źródeł prawa dotyczących

bezpieczeństwa i ochrony zdrowia.

System prawny

Źródła prawa wskazane w Konstytucji

Rzeczpospolitej Polskiej:

Konstytucja RP;

ratyfikowane umowy międzynarodowe;

ustawy;

rozporządzenia;

akty prawa miejscowego



Kolejność wskazanych źródeł prawa nie jest

przypadkowa i stanowi jednocześnie hierarchię źródeł

prawa

Konstytucja RP – zapisy dotyczące

ochrony pracy



Konstytucja RP jako ustawa zasadnicza jest

podstawowym i najważniejszym źródłem prawa pracy



Art. 24 Konstytucji RP stanowi, iż praca znajduje się

pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej. Państwo

sprawuje nadzór nad warunkami wykonywania pracy

– zasada ta nakłada na państwo obowiązek dbałości o

zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków

pracy , godziwej płacy oraz ochrony prawnej w razie

naruszenia przepisów prawa pracy



Obowiązek ten powinien być realizowany przy

pomocy organów państwowych takich jak rząd czy

inspekcja pracy

Konstytucja RP – zapisy dotyczące

ochrony pracy



Potwierdzeniem zobowiązania

zapewnienia bezpiecznych i

higienicznych warunków pracy jest

art. 66 Konstytucji stanowiący, że:

„

Każdy ma prawo do bezpiecznych i

higienicznych warunków pracy.

Sposób realizacji tego prawa oraz

obowiązki pracodawcy określa

ustawa”

Konstytucja RP – zapisy dotyczące

ochrony pracy

przepisy o charakterze ogólnym:



zasada sprawiedliwości społecznej



zasada społecznej gospodarki rynkowej



ochrona pracy i dialogu społecznego



zasada równości



ochrona godności i prywatności człowieka

Konstytucja RP – zapisy dotyczące

ochrony pracy

regulujące niektóre uprawnienia pracownicze:



prawo do minimalnego wynagrodzenia



prawo do wypoczynku



prawo do bezpiecznych i higienicznych

warunków pracy



zakaz stałego zatrudniania dzieci do lat 16

Konstytucja RP – zapisy dotyczące

ochrony pracy

określające podstawy zbiorowego prawa

pracy:



prawo zrzeszania się w związki

zawodowe



układy zbiorowe pracy



prawo do strajku



prawo prowadzenia sporów zbiorowych

Ustawy

kodeks pracy



W polskim systemie prawa pracy podstawowym

aktem prawnym regulującym wzajemne prawa i

obowiązki pracodawcy i pracowników jest kodeks

pracy



Kodeks pracy reguluje kwestie dotyczące stosunku

pracy, wynagrodzeń, czasu pracy, urlopów

pracowniczych oraz wymagań bezpieczeństwa



jego normy obejmują wszystkich zatrudnionych w

ramach stosunku pracy, tj. pracowników w rozumieniu

art.2 k.p.;



przeważają w nim normy bezwzględnie obowiązujące;

Ustawy – kodeks pracy



zgodnie z art. 18 kp postanowienia umów o pracę

oraz innych aktów, na postawie których powstaje

stosunek pracy, nie mogą być dla pracownika mniej

korzystne niż przepisy prawa pracy. Postanowienia

mniej korzystne dla pracownika są nieważne, a

zamiast nich stosuje się przepisy prawa pracy



Z kodeksu pracy wynika więc hierarchiczny układ

przepisów prawa pracy:

kodeks pracy i akty wydane na jego podstawie

inne ustawy i akty wydane na ich podstawie –

określające prawa i obowiązki pracowników i

pracodawców

postanowienia układów zbiorowych pracy i innych

porozumień

regulaminy i statuty określające prawa i obowiązki

stron

Przepisy wykonawcze do kodeksu pracy -

przykłady



Ustawodawca upoważnił Radę Ministrów lub

poszczególnych ministrów do wydania

szczegółowych przepisów wykonawczych.



Na podstawie kodeksu pracy zostały wydane

następujące rozporządzenia dotyczące

bezpieczeństwa i higieny pracy:

Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z

26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów

bezpieczeństwa i higieny pracy (określa ogólne

obowiązujące przepisy bezpieczeństwa i higieny

pracy w zakładach pracy)

Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z

28 maja 1996 r. w sprawie rodzajów prac

wymagających szczególnej sprawności

psychofizycznej

Przepisy wykonawcze do kodeksu

pracy - przykłady

3) Rozporządzenie Rady Ministrów z 2 września 1997 r. w sprawie

służby bezpieczeństwa i higieny pracy

4) Rozporządzenie Ministra Infrastruktury z 6 lutego 2003 r. w

sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy podczas wykonywania

robót budowlanych

5) Rozporządzenie Ministra Gospodarki z 14 kwietnia 2000 r. w

sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy obsłudze

obrabiarek do drewna

6) Rozporządzenie Ministra Zdrowia z 2 lutego 2011 r. w sprawie

badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w

środowisku pracy

7) Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 listopada

2002 r. w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i

natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy

8) Rozporządzenie Rady Ministrów z 24 sierpnia 2004 r. w sprawie

wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich

zatrudnienia przy niektórych z tych prac

Międzynarodowe źródła prawa pracy



Międzynarodowe źródła prawa pracy mają

charakter ogólny i uniwersalny



Warunkiem obowiązywania prawa

międzynarodowego w danym kraju jest jego

ratyfikacja, czyli zatwierdzenie, przyjęcie do

stosowania przez upoważniony organ



W Polsce tymi organami są Sejm RP i Prezydent RP



Prawo międzynarodowe obowiązuje więc w

naszym kraju dopiero wtedy, gdy jego

postanowienia zostaną ratyfikowane bądź

włączone do polskiego systemu prawnego poprzez

wydanie ustaw oraz rozporządzeń wykonawczych

Międzynarodowa Organizacja Pracy



Konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy są

źródłem prawa pracy o charakterze

międzynarodowym



Konwencje te wymagają ratyfikacji przez Sejm RP.

Po ratyfikacji i wejściu w życie państwo zobowiązane

jest do zharmonizowania ustawodawstwa

wewnętrznego z ich postanowieniami



Ratyfikacja konwencji przez dane państwo

członkowskie MOP oznacza zobowiązanie się do

dostosowania ustawodawstwa pracy tego państwa

do rozwiązań ujętych w konwencji oraz do składania

MOP okresowych sprawozdań z jej realizacji

Międzynarodowa Organizacja Pracy



Polska ratyfikowała 88 konwencji z ponad 180

przyjętych przez Konferencję Ogólną MOP:

Konwencja nr 17 z 1925 r. – w sprawie

odszkodowania za wypadki przy pracy

Konwencja nr 62 z 1937 r. – w sprawie przepisów

bezpieczeństwa w przemyśle budowlanym

Konwencja nr 119 z 1963 r. – dotyczącą

zabezpieczenia maszyn

Konwencja nr 176 z 1995 r. – dotyczącą

bezpieczeństwa i zdrowia w kopalniach

Konwencja nr 182 z 1999 r. – dotycząca zakazu i

natychmiastowych działań na rzecz eliminowania

najgorszych form pracy dzieci

Europejska Karta Społeczna



Europejska Karta Społeczna jest

podstawowym dokumentem Rady Europy w

dziedzinie stosunków pracy



Reguluje prawa człowieka i pracownika takie

jak: prawo do pracy, prawo do bezpiecznych i

higienicznych warunków pracy, prawo do

godziwego wynagrodzenia, do organizowania

się pracowników, do rokowań zbiorowych, do

ochrony dzieci i młodocianych, rehabilitacji i

readaptacji społecznej osób

niepełnosprawnych, do ochrony zdrowia i

zabezpieczenia społecznego, do ochrony

społecznej, prawnej i ekonomicznej rodzin

Rozporządzenia i dyrektywy Unii Europejskiej



Odpowiednie organy UE mogą wprowadzać takie akty

prawne jak: rozporządzenia, dyrektywy, decyzje



Akty te są źródłem prawa wspólnotowego, które w

przeciwieństwie do tradycyjnego prawa

międzynarodowego stosowanego głównie do państw,

ma także zastosowanie do osób fizycznych i do

przedsiębiorstw



Rozporządzenia: są bezpośrednio i w taki sam sposób

stosowane we wszystkich państwach UE, zostały

oparte na 4 podstawowych zasadach:

- zasada jedności stosowanego ustawodawstwa (osoba

przemieszczająca się po terytorium kilku państw unii

podlega ustawodawstwu tylko jednego państwa)

Rozporządzenia i dyrektywy Unii Europejskiej

Zasada równego traktowania (obywatele

państw członkowskich mieszkający na terenie

innego państwa członkowskiego mają takie

same prawa i obowiązki jak obywatele tego

państwa)

Zasada sumowania okresów ubezpieczenia,

zatrudnienia, zamieszkania

Zasada zachowania praw nabytych

Przykład: rozporządzenie Rady nr 1408/71 z dnia

14 czerwca 1971 r. w sprawie stosowania

systemów zabezpieczenia społecznego

pracowników najemnych, osób pracujących na

własny rachunek i członków ich rodzin

przemieszczających się w granicach

Wspólnoty,

Rozporządzenia i dyrektywy Unii Europejskiej



Dyrektywy UE – są aktami prawnymi, na

podstawie których państwa członkowskie

Unii wprowadzają własne, krajowe regulacje

prawne dotyczące funkcjonowania różnych

dziedzin gospodarki w tym bezpieczeństwa i

higieny pracy. Przepisy dyrektywy muszą

być przeniesione, w określonym terminie do

prawodawstwa danego kraju



Przykład: dyrektywa nr 89/391/EWG o

wprowadzaniu środków wspierających

poprawę w zakresie bezpieczeństwa i

zdrowia w miejscu pracy

Ustawy



W systemie prawnym funkcjonują także inne ustawy

dotyczące stosunków pracownik – pracodawca:



ustawy dotyczące organów nadzoru, np. Ustawa o

Państwowej Inspekcji Pracy, Ustawa o Państwowej

Inspekcji Sanitarnej, Ustawa dozorze technicznym



ustawy szczególne – nazywane pragmatykami

służbowymi. Dotyczą zatrudniania członków służby

cywilnej, prokuratorów, nauczycieli, osób

zatrudnionych jako funkcjonariusze Agencji

Bezpieczeństwa Wewnętrznego czy Straży Granicznej

Ustawy

Kodeks cywilny jako pomocnicze źródło prawa pracy:



normę odsyłającą do KC zawiera art. 300 KP –

w sprawach nie unormowanych przepisami prawa

pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio

przepisy KC, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami

prawa pracy



dopuszczalność stosowania przepisów kc

uzależniona jest od spełnienia dwóch przesłanek:

1) w prawie pracy występuje luka;

2) istnieje przepis KC nadający się do wypełnienia

luk, nie jest on sprzeczny z przepisami prawa pracy

System prawny

Źródła prawa pracy wynikające z art. 9

kodeksu pracy:

układy zborowe pracy;

porozumienia zbiorowe;

regulaminy pracy;

statuty.

Układ zbiorowy pracy



porozumienie normatywne, zawierane pomiędzy

pracodawcami lub organizacjami pracodawców a

związkiem lub związkami zawodowymi. Układy mogą

określać szerzej i korzystniej uprawnienia pracownicze

uregulowane powszechnie w kodeksie lub innych

przepisach. Nie mogą natomiast zawierać przepisów mniej

korzystnych dla pracownika niż przepisy prawa pracy



Do najczęściej występujących uregulowań należą:

dodatkowe przywileje zdrowotne, dodatkowe urlopy dla

pracowników, rekompensaty finansowe dla pracowników

zatrudnionych na stanowiskach pracy w warunkach

szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych lub niebezpiecznych

Porozumienie zbiorowe

porozumienie między pracodawcą i

radą zakładową regulujące ich

wzajemne prawa i obowiązki oraz

stanowiące wiążące normy w

zakresie indywidualnych stosunków

pracy i innych stosunków między

pracownikami a pracodawcą.

Regulamin pracy



akt normatywny ustalający wewnętrzny porządek,

organizację w zakładzie pracy oraz prawa i obowiązki

zarówno pracownika jak i pracodawcy związane z

procesem pracy.



nie może jednak zawierać postanowień mniej

korzystnych dla pracowników niż przepisy Kodeksu

pracy czy innych ustaw i aktów wykonawczych. Nie

oznacza to jednak że postanowienia regulaminu

pracy muszą być bardziej korzystne dla pracowników

niż przepisy kodeksu pracy czy innych ustaw i aktów

wykonawczych.



Nie wprowadza się go, gdy postanowienia jakie

powinien zawierać są ujęte w obowiązującym w

zakładzie pracy układzie zbiorowym lub gdy

pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników

Statuty

podobnie jak regulaminy stanowią akt

wewnątrzzakładowe. Normują one

funkcjonowanie i organizację

niektórych jednostek organizacyjnych

zatrudniających pracowników.

Wymienić tu można statuty

spółdzielni lub szkół wyższych.

Państwowy nadzór nad warunkami

pracy w Polsce



Państwowa Inspekcja Pracy



Państwowa Inspekcja Sanitarna



Urząd Dozoru technicznego



Państwowa Straż Pożarna



Państwowa Inspekcja ochrony Środowiska



urzędy górnicze i inne państwowe organy

nadzoru



Definicja prawnej ochrony

pracy



ochrona pracy:

to system środków

prawnych, ekonomicznych,

organizacyjnych i technicznych,

służących zapewnieniu pracownikom

bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w

procesie pracy przy czym przez

system należy rozumieć zbiór

uporządkowanych jednostek

tworzących całość organizacyjną,

służących jednemu celowi

Porozumienie zbiorowe:

porozumienie między pracodawcą i

radą zakładową regulujące ich

wzajemne prawa i obowiązki oraz

stanowiące wiążące normy w

zakresie indywidualnych stosunków

pracy i innych stosunków między

pracownikami a pracodawcą.

Regulamin pracy:



akt normatywny ustalający wewnętrzny

porządek, organizację w zakładzie pracy

oraz prawa i obowiązki zarówno

pracownika jak i pracodawcy związane z

procesem pracy.



nie może jednak zawierać postanowień

mniej korzystnych dla pracowników niż

przepisy Kodeksu pracy czy innych ustaw i

aktów wykonawczych. Nie oznacza to

jednak że postanowienia regulaminu pracy

muszą być bardziej korzystne dla

pracowników niż przepisy kodeksu pracy

czy innych ustaw i aktów wykonawczych.

Stosunek pracy

Cechy stosunku pracy –



świadczenie pracy przez pracownika ma charakter ciągły

– czyli nie zobowiązanie pracownika nie wypełnia się

poprzez jednorazowe wykonanie pracy, lecz twa przez

taki czas, na jaki został nawiązany stosunek pracy



osobiste świadczenie pracy – pracownik musi własnym

wysłkiem wykonywać pracę na rzecz pracodawcy i nie

może tego obowiązku spełnić za pośrednictwem innej

osoby



odpłatność pracy – pracodawca zobowiązany jest

zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem. Pracownikowi

przysługuje wynagrodzenie odpowiednie do rodzaju

pracy, jej ilości i jakości. Postanowienia umowne

przewidujące nieodpłatność, uważa się za nieważne i

stosuje się do nich odpowiednie przepisy płacowe

Stosunek pracy

Zasada ryzyka pracodawcy:



pracodawca ponosi konsekwencje niemożności

świadczenia pracy przez pracownika z przyczyn

technicznych (ryzyko techniczne)



pracodawca obciążony jest skutkami

niewłaściwego doboru pracowników, zmuszony jest

ponosić wszelkie straty wynikające z ich

niezaradności i braku należytego przygotowania do

pracy (ryzyko osobowe)



pracodawca obciążony jest skutkami ujemnych

rezultatów swej działalności, np. brak zysków. Nie

może to wpływać na przysługujące pracownikom

świadczenia (ryzyko gospodarcze)



pracodawca ponosi pewne ciężary socjalne,

obciążenia z tytułu ochrony interesów życiowych

pracowników i ich rodzin (ryzyko socjalne)

Pracownik



pracownikiem jest osoba fizyczna,

zatrudniona na podstawie umowy o pracę,

powołania, wyboru, mianowania lub

spółdzielczej umowy o pracę



nie są pracownikami osoby, które wykonują

pracę na innej postawie niż wymienione, w

szczególności nie są pracownikami osoby

wykonujące usługi na podstawie zlecenia,

umów zbliżonych do umowy zlecenia,

umowy o pracę nakładczą, umowy o dzieło!

Pracownik

Zdolność do nawiązywania stosunków pracy:

Zdolność do zawierania stosunków pracy mają osoby, które

ukończyły 18 lat.

związane jest to z nabyciem pełnej zdolności do czynności

prawnych

Wyjątek: osoba pełnoletnia posiadająca ograniczoną

zdolność do czynności prawnych ma zdolność do

zawierania umów o pracę, a także do dokonywania

czynności, które dotyczą stosunku pracy, czyli np. do jego

rozwiązania.

Może nawiązać więc umowę o pracę bez zgody swojego

przedstawiciela ustawowego. Gdy stosunek pracy

sprzeciwia się dobru takiej osoby, przedstawiciel ustawowy

może za zezwoleniem sądu opiekuńczego stosunek

rozwiązać. (do grupy omówionych osób z ograniczoną

zdolnością do czynności prawnych należy też zaliczyć

małoletnich, którzy ukończyli lat 13, jednakże doktryna

wyraźnie staje na stanowisku, że choć umowa nie będzie

nieważna, to pracodawca zatrudniający małoletniego, który

nie ukończył 16 lat, powinien zapłacić mu odszkodowanie,

a umowa taka nie powinna być kontynuowana)

Pracownik

Zdolność do nawiązywania stosunków pracy:

2) młodociani – pracownikiem może być także osoba, która ukończyła 16

lat a nie ukończyła lat 18



Ograniczenia dotyczą ochrony zdrowia młodocianych oraz dążenia do

łączenia tego zatrudnienia ze zdobywaniem kwalifikacji zawodowych



Zatrudnienie młodocianego jest możliwe gdy:

- ukończył 16 lat

- ukończył gimnazjum

- jest zatrudniony w celu przygotowania zawodowego

-jest zatrudniony przy pracy niezagrażającej życiu



Rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej w celu

przygotowania zawodowego dopuszczalne jest tylko w razie:

1) niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z

umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania

wobec niego środków wychowawczych,

2) ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,

3) reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie

przygotowania zawodowego,

4) stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której

odbywa przygotowanie zawodowe

Pracownik

Zdolność do nawiązywania stosunków pracy:

3) – co do zasady zabronione jest zatrudniane osób, które nie ukończyły

16 lat.



art. 190 § 2. – osoby, które nie ukończyły lat 13, lub są całkowicie

ubezwłasnowolnione, nie mogą zawierać umów o pracę –

postanowienia te są bezwzględnie obowiązujące



Wyjątek

: art. 305

kp - Wykonywanie pracy lub innych zajęć

zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia jest

dozwolone wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność

kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową i wymaga uprzedniej

zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka, a także

zezwolenia właściwego inspektora pracy



Zezwolenie

nie

zostanie wydane gdy:

powoduje zagrożenie dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego

dziecka,

zagraża wypełnianiu obowiązku szkolnego przez dziecko

Powstanie stosunku pracy



Stosunek pracy powstaje na mocy zgodnych oświadczeń

woli stron, bądź innych zdarzeń, z którymi ustawa łączy

jego powstanie (w szczególności na mocy orzeczenia sądu

zastępującego oświadczenie woli)



najczęściej podstawą nawiązania stosunku pracy jest

umowa o pracę, jednakże podstawą może być też

powołanie, wybór, mianowanie



nawiązanie stosunku pracy następuje bez względu na

nazwę zawartej przez strony umowy, jeżeli tylko

pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy

określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego

kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego

określonym, a pracodawca do zatrudniania pracownika za

wynagrodzeniem.

Umowy o pracę

Treść umowy o pracę

Zgodnie z art. 29 § 1 kp – umowa o pracę powinna

określać:



strony umowy



rodzaj umowy



datę jej zawarcia



warunki pracy i płacy:

w szczególności:

- rodzaj pracy

- miejsce wykonywania pracy

- wynagrodzenie za pracę, ze wskazaniem

składników wynagrodzenia

- wymiar czasu pracy



- termin rozpoczęcia pracy

Umowy o pracę

Rodzaje umów o pracę



Umowa o pracę jest zawsze umową dwustronnie

zobowiązującą i wzajemną – dla każdej ze stron

wynika obowiązek spełnienia świadczenia w

zamian za świadczenie drugiej strony

Rodzaje umów o pracę:



umowa na okres próbny;



na czas określony;



na czas wykonania określonej pracy;



na zastępstwo;



na czas nieokreślony;

Umowa na okres próbny



jest umową terminową,



czas trwania umowy: okres próbny nie może przekroczyć 3

miesięcy Nie ma także możliwości ponawiania umowy na

okres próbny. Postanowienia umowne ustalające dłuższy okres

próbny są nieważne z mocy prawa i ulegają zastąpieniu

dyspozycją ograniczająca okres próbny do 3 miesięcy ,



umowa może natomiast trwać krócej niż 3 miesiące,



okres próbny rozpoczyna się w terminie określonym w

umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a gdy terminu nie

określono w dniu zawarcia umowy,



przerwy w świadczeniu pracy nie podlegają odliczeniu z

okresu próbnego



umowa na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego

okresu, jeżeli nie uległa wcześniejszemu wypowiedzeniu,

rozwiązaniu bez wypowiedzenia lub rozwiązaniu na mocy

porozumienia stron

Umowa na czas określony



jest umową terminową,



jest zawierana bądź do okresu ustalonego kalendarzowo,

bądź do momentu dającego się w czasie oznaczyć przez

wskazanie faktu, który powinien się zdarzyć, zawiera wiec

termin końcowy stosunku pracy,



umowa może być zawierana na czas określony ze względu

na okresowy charaktery pracy pewnych grup zawodowych,

np. nauczycieli, artystów, robotników sezonowych czy też

dla zapewnienia obsady stanowisk pracowniczych w

pewnych okresach wzmożonego zapotrzebowania na pracę,



umowa rozwiązuje się z mocy prawa, po upływie okresu na

jaki została zawarta ,



pracownikowi nie przysługuje ochrona trwałości stosunku

pracy, ani prawo do odprawy w przypadku kiedy

zakończenie zatrudnienia następuje z przyczyn

niedotyczących pracownika

Umowa na czas określony



kodeks pracy ogranicza możliwość zawarcia umowy na czas

określony, tylko do dwóch umów, trzecia umowa na czas

określony przekształca się z mocy prawa w umowę o pracę na

czas nieokreślony, jeżeli przerwa miedzy umowami nie

przekracza jednego miesiąca (25¹ kp )



-ustalenie w trakcie trwania umowy, dłuższego okresu

wykonywana pracy na jej podstawie uważa się zawarcie

kolejnej umowy na czas określony – w ten sposób zapobiega

się anektowania umów i obchodzenia przepisu 25¹



-przepisy nie przewidują ograniczeń co do długości trwania

umowy na czas określony – jednakże zawarcie umowy na

bardzo długi okres, np. na 10 lat może być to uznane za

sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem umowy

na czas określony lub zasadami współżycia społecznego , jeżeli

nie znajduje uzasadnienia w potrzebie czasowego zatrudnienia.



umowa, która nie określa czasu na jaki zostaje zawarta, nie

jest umową na czas określony nawet jeśli tak została nazwana

Umowa na zastępstwo



umowa ta jest odmianą umowy na czas określony,



zostaje ona zawarta na czas usprawiedliwionej nieobecności

pracownika w pracy. Przez usprawiedliwioną nieobecność

rozumie się wszystkie okresy zawieszenia obowiązku

świadczenia pracy niezawinione przez pracownika,



umowa taka rozwiązuje się z chwilą powrotu

zastępowanego pracownika do pracy,



umowa taka nie podlega przedłużeniu do dnia porodu, jeżeli

uległaby rozwiązaniu pod upływie trzeciego miesiąca ciąży,



dopuszczalne jest wypowiedzenie takiej umowy, okres

wypowiedzenia wynosi 3 dni.

Umowa na czas wykonania

określonej pracy



jest odmianą umowy na czas określony,



zawierana jest w celu świadczenia przez pracownika w celu

wykonania określonego zadania i z chwilą jego wykonania

umowa ulega rozwiązaniu, - np., wybudowanie czy

wyremontowanie jakiegoś obiektu, zebrania plonów w

gospodarstwie rolnym (prace sezonowe, prace które ze

względu na warunki atmosferyczne mogą być wykonywane

tylko w niektórych okresach),



jest stosowana gdy strony chcą ograniczyć w czasie trwanie

stosunku pracy, ale w momencie zawierania umowy o pracę

nie są w stanie przewidzieć, kiedy powinien się skończyć

okres jej obowiązywania,

Umowa na czas wykonania

określonej pracy



jest stosowana gdy strony chcą ograniczyć w czasie trwanie

stosunku pracy, ale w momencie zawierania umowy o pracę nie

są w stanie przewidzieć, kiedy powinien się skończyć okres jej

obowiązywania,



umowa taka dochodzi do skutku gdy strony zgodnie określą

rodzaj pracy, którą pracownik będzie świadczył i postanowią, że

zawierają umowę na czas wykonania tej pracy,



przepisy kodeksu nie przewidują wcześniej możliwości

wypowiedzenia takiej umowy, co do zasady kończą się one

wraz z wykonaniem określonej pracy



do tych umów nie ma zastosowania 25¹ kp więc mogą być

zawieranie kolejno po sobie bez ograniczeń

Umowa na czas nieokreślony



jest umową bezterminową, nie ma więc określonego

terminu zakończenia stosunku pracy;



brak określenia z góry czasu jej trwania;



umowa taka zostaje zawarta, gdy strony wyraźnie to

ustaliły lub gdy brak jest takiego ustalenia, a z okoliczności

występujących przy zawarciu umowy nie wynika, że strony

zawarły umowę innego rodzaju;



umowa ta może być rozwiązana w drodze wypowiedzenia

tylko z uzasadnionych powodów i jeżeli pracownik jest

reprezentowany przez związek zawodowy, tylko po

uprzedniej konsultacji z danym związkiem

Ustanie stosunku pracy



rozwiązanie stosunku pracy –

rozwiązanie

jest następstwem czynności prawnej –

oświadczenia woli, jednej lub obydwu stron.

Katalog czynności powodujących rozwiązanie

stosunku pracy został określony w sposób

zamknięty w art. 30 kp.



stosunek pracy nie może więc zostać

rozwiązany na podstawie innych

czynności.

Czynności rozwiązujące umowę

o pracę



Umowa o pracę rozwiązuje się:

na mocy porozumienia stron,

przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu

wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),

przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu

wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),

z upływem czasu, na który była zawarta,

z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

6) Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego

okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za

wypowiedzeniem.

Rozwiązanie stosunku pracy na

mocy porozumienia



rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia następuje

przez zgodne oświadczenie woli pracownika i pracodawcy;



nie jest ograniczone żadnymi terminami i zakazami;



strony mogą dokonać rozwiązania stosunku pracy za

porozumieniem w każdym terminie, zwłaszcza natychmiast



nie ma zastrzeżonej formy pisemnej dla rozwiązania

stosunku pracy, oznacza to, że stosunek pracy może być

rozwiązany w formie ustnej, a także na skutek porozumienia

dorozumianego, czyli zachowań stron, z których wynika wola

rozwiązania stosunku pracy



porozumienie może zostać zawarte z inicjatywy każdej strony



porozumienie

dochodzi do skutku także wtedy

gdy pracownik złoży wniosek o rozwiązanie

stosunku pracy za porozumieniem stron, a

pracodawca w odpowiedzi wyrazi na to zgodę;



jeżeli pracownik w piśmie zawierającym ofertę

rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem

stron oznaczył datę takiego porozumienia, to

następuje ono tylko w przypadku złożenia przez

pracodawcę do tego czasu oświadczenia woli o

przyjęciu oferty. Jeśli pracodawca przychylając się

do wniosku pracownika, zaproponuje inny termin,

wówczas należy to poczytywać jako nową ofertę,

a stosunek pracy nie rozwiąże się, jeśli pracownik

jej nie przyjmie

Uchylenie się od skutków

porozumienia



jeśli rozwiązanie następuje na mocy porozumienia pracownikowi nie

przysługują żadne środki odwoławcze



pracownik może uchylić się od oświadczenia woli poprzez powołanie się jego

wadę oświadczenia woli:

błąd

- W razie błędu co do treści czynności prawnej można uchylić się od

skutków prawnych swego oświadczenia woli. Jeżeli jednak oświadczenie woli

było złożone innej osobie, uchylenie się od jego skutków prawnych

dopuszczalne jest tylko wtedy, gdy błąd został wywołany przez tę osobę,

chociażby bez jej winy, albo gdy wiedziała ona o błędzie lub mogła z

łatwością błąd zauważyć; ograniczenie to nie dotyczy czynności prawnej

nieodpłatnej. Można powoływać się tylko na błąd uzasadniający

przypuszczenie, że gdyby składający oświadczenie woli nie działał pod

wpływem błędu i oceniał sprawę rozsądnie, nie złożyłby oświadczenia tej

treści (błąd istotny).

- Jeżeli błąd wywołała druga strona podstępnie, uchylenie się od skutków

prawnych oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu może nastąpić

także wtedy, gdy błąd nie był istotny, jak również wtedy, gdy nie dotyczył

treści czynności prawnej.

- Podstęp osoby trzeciej jest jednoznaczny z podstępem strony, jeżeli ta o

podstępie wiedziała i nie zawiadomiła o nim drugiej strony albo jeżeli

czynność prawna była nieodpłatna.

Uchylenie się od skutków

porozumienia

groźbę bezprawną

(groźbą bezprawną nie może być

zagrożenie utraty pracy)- Kto złożył oświadczenie woli pod

wpływem bezprawnej groźby drugiej strony lub osoby

trzeciej, ten może uchylić się od skutków prawnych swego

oświadczenia, jeżeli z okoliczności wynika, że mógł się

obawiać, iż jemu samemu lub innej osobie grozi poważne

niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe.



Uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli, które

zostało złożone innej osobie pod wpływem błędu lub groźby,

następuje przez oświadczenie złożone tej osobie na piśmie.



Uprawnienie do uchylenia się wygasa:

-w razie błędu - z upływem roku od jego wykrycia,

-w razie groźby - z upływem roku od chwili, kiedy stan

obawy ustał.

Wypowiedzenie stosunku pracy



Wypowiedzenie - jednostronne oświadczenie

woli złożone przez jedną ze stron drugiej,

powodujące rozwiązanie stosunku pracy z

upływem okresu wypowiedzenia



oświadczenie o wypowiedzeniu należy uznać

za złożone z chwilą, gdy doszło do drugiej

strony w taki sposób, że mogła się z nią

zapoznać. Wypowiedzenie na piśmie jest

dokonane z chwilą doręczenia pisma

adresatowi w sposób bezpośredni (do rąk

pracownika) lub pośredni (przesłanie pocztą)

Forma wypowiedzenia



oświadczenie o wypowiedzeniu powinno nastąpić

na piśmie,



oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu

stosunku pracy zawartego na czas nieokreślony,

powinno wskazywać przyczynę uzasadniającą

wypowiedzenie,



naruszenie przez pracodawcę formy pisemnej

powoduje niezgodność z prawem oświadczenia o

wypowiedzeniu.



niezachowanie formy pisemnej przez pracownika

nie jest zagrożone jakąkolwiek sankcją

Okresy wypowiedzenia



okres wypowiedzenia to czas po upływie, którego

następuje rozwiązanie stosunku pracy,



długość okresu wypowiedzenia zależy od rodzaju

umowy o pracę, a przy umowie na czas

nieokreślony od okresu zatrudnienia,



dopuszczalne jest wydłużenie okresu

wypowiedzenia dla obu stron,



dopuszczalne jest zamieszczenie klauzuli

umożliwiającej wyłącznie pracownikowi

wypowiedzenie stosunku pracy z zachowaniem

krótszych terminów, zastrzeżenie krótszych

terminów wypowiedzenia dla pracodawcy jest

niedopuszczalne

Okresy wypowiedzenia

okres próbny:



okres próbny nie przekracza 2 tygodni –

3 dni robocze wypowiedzenia



okres próbny dłuższy niż 2 tygodnie –

1 tydzień wypowiedzenia



okres próbny 3 miesiące –

2 tygodnie wypowiedzenia

Okresy wypowiedzenia



w celu zastępstwa pracownika - 3 dni robocze

wypowiedzenia



na czas określony

- 2 tygodnie w razie upadłości lub likwidacji)

- przy zawieraniu umowy na czas określony

dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą

przewidzieć dopuszczalność jej rozwiązania

za 2 tygodniowym wypowiedzeniem



na czas wykonania określonej pracy – 2

tygodnie (w razie upadłości lub likwidacji)

Okresy wypowiedzenia

Umowa na czas nieokreślony:



zatrudnienie krócej niż 6 miesięcy –

2 tygodnie wypowiedzenia,



zatrudnienie co najmniej 6 miesięcy –

1 miesiąc wypowiedzenia,



zatrudnienie co najmniej 3 lata –

3 miesiące wypowiedzenia

Terminy wypowiedzenia



określony dzień, w którym kończy się okres

wypowiedzenia,



okres wypowiedzenia obejmujący tydzień

lub miesiąc kończy się w sobotę lub w

ostatni dzień miesiąca,



okres wypowiedzenia 3 dni roboczych –

ustala się zgodnie z kc, okres ten kończy

się wraz z upływem trzeciego dnia

roboczego, przy czym nie uwzględnia się

dnia, w którym oświadczenie o

wypowiedzeniu zostało złożone

Powszechna ochrona przed

wypowiedzeniem



powszechna ochrona przed wypowiedzeniem

dotyczy pracowników zatrudnionych na czas

nieokreślony,



pracownicy chronieni są przed samowolnym

wypowiedzeniem poprzez wprowadzenie

ograniczeń:

a) należy wyczerpać tryb umożliwiający zakładowej

organizacji związkowej zajęcie stanowiska w

sprawie zamiaru wypowiedzenia

b) wypowiedzenie musi nastąpić z uzasadnionych

powodów

Konsultacja zamiaru

wypowiedzenia stosunku

pracy



o zamiarze wypowiedzenia umowy i pracę

pracodawca zawiadamia na piśmie organizację

związkową, podając przyczynę rozwiązania umowy,



obligatoryjność konsultacji dotyczy pracownika,

który jest członkiem związku zawodowego lub

korzysta z jego ochrony,



istnieje odpowiedni tryb zasięgania informacji o

tym czy pracownik korzysta z ochrony art. 30 ust. 2

ustawy o związkach,



pracodawca może przeprowadzić konsultację lub

wypowiedzieć umowę bez konsultacji



zawiadomienie o zamiarze wypowiedzenia i

podanie przyczyny musi być na piśmie

Konsultacja zamiaru

wypowiedzenia stosunku pracy



jeśli organizacja uzna, że wypowiedzenie

byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5

dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić

na piśmie umotywowane zastrzeżenia,



po rozpatrzeniu stanowiska organizacji lub

gdy organizacja nie zajmie stanowiska w

ustalonym terminie – pracodawca

podejmuje decyzję w sprawie

wypowiedzenia

Przyczyny uzasadniające

wypowiedzenie



przyczyna powinna być konkretna, rzeczywista, a

pracownik powinien o niej wiedzieć,



brak podania przyczyny, podanie jej w sposób

niezrozumiały lub zbyt mało konkretny stanowi

naruszenie prawa,



samo niewłaściwe wywiązywanie się z obowiązków nie

może być przyczyną, trzeba wskazać jakie to

obowiązki,



przyczyny uzasadniające wypowiedzenie umowy

mogą leżeć po stronie pracodawcy i po stronie

pracownika,



zachowanie pracownika uzasadniające wypowiedzenie

może być zawinione lub niezawinione,

Przyczyny uzasadniające

wypowiedzenie



przyczyny dotyczące pracownika –

całkowita lub częściowa nieprzydatność

do pracy, zawinione naruszenie

obowiązków, naganne zachowanie,

przeciwwskazania lekarskie, odmowa

wykonania polecenia, prowadzenie

działalności konkurencyjnej



pracodawca może wskazać kilka

przyczyn wypowiedzenia

Szczególna ochrona przed

wypowiedzeniem



we wskazanych okresach lub wskazanym

pracownikom pracodawca nie może złożyć

oświadczenia o wypowiedzeniu stosunku

pracy,



obowiązek pracodawcy uzyskania zgody

określonego podmiotu na dokonanie

wypowiedzenia



zakaz zostaje uchylony, w przypadku

wypowiedzenia umowy z powodu

upadłości lub likwidacji pracodawcy

Szczególna ochrona przed

wypowiedzeniem

1) pracodawca nie może wypowiedzieć umowy w

trakcie urlopu pracownika oraz w czasie innej

usprawiedliwionej nieobecności, jeżeli nie

upłynął jeszcze okres uprawniający do

rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia



usprawiedliwioną nieobecnością jest urlop

wypoczynkowy, urlop wychowawczy,

nieobecność w pracy z powodu choroby czy

opieki nad dzieckiem, jeżeli nie upłynął jeszcze o

ustawowo oznaczony okres uprawniający

pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez

wypowiedzenia (41 kp)



przesłanki ochronne muszę istnieć w dacie

złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy

o pracę, to że pracownik zachorował w okresie

trwania wypowiedzenia o pracę, nie stanowi

zdarzenia powodującego objęcie go ochroną

Szczególna ochrona przed

wypowiedzeniem

2) okres 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego,

jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie

prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Pracodawca może wypowiedzieć umowę gdy

pracownik uzyskał w tym czasie prawo do renty z

tytułu całkowitej niezdolności do pracy,



zakaz ten nie obejmuje okresu 4 lat przed nabyciem

prawa do wcześniejszej emerytury,



rozwiązanie stosunku pracy z kombatantem w

okresie 2 lat przed osiągnięciem wieku

uprawniającego do wcześniejszego przejścia na

emeryturę może nastąpić po uprzednim uzyskaniu

zgody starosty

Szczególna ochrona przed

wypowiedzeniem

3) w okresie ciąży oraz urlopu macierzyńskiego – nie można

rozwiązać umowy na podstawie oświadczenia wcześniej

złożonego, oświadczenie złożone przed rozpoczęciem okresu

ochronnego i mające spowodować ustanie stosunku pracy w

okresie objętym ochroną powinno być cofnięte, gdy pracownica

przed końcem okresu wypowiedzenia zaszłą w ciążę. Dotyczy to

także pracownika korzystającego z przysługującej mu części

urlopu macierzyńskiego



ochrona nie obejmuje pracownic w okresie próbnym,

nieprzekraczającym 1 miesiąca



rozwiązanie umowy o pracę z taką pracownicą z powodu

upadłości lub likwidacji pracodawcy jest możliwe po uprzednim

uzgodnieniu z organizacją związkową reprezentującą pracownicę

– terminu rozwiązania umowy o pracę



możliwe jest także rozwiązanie umowy o pracę z winy

pracownicy po uzyskaniu zgody zakładowej organizacji

związkowej

Szczególna ochrona przed

wypowiedzeniem

4) młodociany w okresie przygotowania

zawodowego – ograniczenie do enumeratywnie

wymienionych przypadków kiedy może być

zwolniony,

5) okres czynnej służby wojskowej – w okresie

między powołaniem a odbyciem, pracodawca nie

może rozwiązać stosunku pracy, a dokonane

wypowiedzenie jest bezskuteczne,

6) ograniczenia dopuszczalności wypowiadania

umów o pracę ze względu na pełnione funkcje:



ochrona obejmuje pracowników pełniących

funkcje społeczne w zakładach pracy lub poza

nimi



przepisy ustanawiające ochronę znajdują się w

różnych akrach prawnych

Szczególna ochrona przed

wypowiedzeniem



najczęściej ochrona obejmuje zarówno

wypowiedzenie umowy o pracę jak i rozwiązanie

takiej umowy w wyniku wypowiedzenia złożonego

przed objęciem funkcji



najczęściej należy uzyskać odpowiednią zgodę

organu na zwolnienie pracownika



Przykładowe osoby:

- członek zarządu lub inny działacz związkowy

- członek rady pracowniczej przedsiębiorstwa

państwowego

- członek rady pracowniczej

- poseł i senator w trakcie trwania kadencji oraz w

okresie 2 lat po jej zakończeniu

- radny

Roszczenia pracownika w razie bezprawnego

wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o

pracę



wypowiedzenie nieuzasadnione – gdy dotyczy umowy na

czas nieokreślony



wypowiedzenie z naruszeniem dyspozycji określonych

norm:

- bez konsultacji zamiaru wypowiedzenia z właściwymi

instancjami związkowymi

- w przypadku naruszenia szczególnej ohorny przed

wypowiedzeniem a w szczególności zakazu

wypowiedzenia lub obowiązku uzyskania zgody

odpowiedniego organu

- w przypadku krótszego od wymaganego okresu

wypowiedzenia

- bez zachowania przepisanej formy, obejmującej także

przyczyny wypowiedzenia

- bez poinformowania pracownika w odpowiedni sposób o

przysługujących mu środkach prawnych od

wypowiedzenia

Roszczenia pracownika w razie bezprawnego

wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o

pracę



w razie wypowiedzenia umowy na czas

nieokreślony pracownikowi przysługuje:

- jeśli okres wypowiedzenia się jeszcze nie

skończył - uznanie wypowiedzenia za

bezskuteczne

- jeśli okres wypowiedzenia się skończył –

przywrócenie do pracy na poprzednich

warunkach lub odszkodowanie

Roszczenia pracownika w razie bezprawnego

wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o

pracę



uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne

powoduje, że nie można ono wywołać

skutku w postaci rozwiązania stosunku

pracy. Bezskuteczne staje się

wypowiedzenie dopiero po uzyskaniu

odpowiedniego orzeczenia sądu.



orzeczenie o przywróceniu do pracy

–

wydawane jest po upływie okresu

wypowiedzenia



orzeczenie to reaktywuje stosunek pracy

wcześniej istniejący między stronami.

Roszczenia pracownika w razie bezprawnego

wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o

pracę

Przywrócenie do pracy

następuje dopiero po

spełnieniu

dodatkowych przesłanek :



zgłoszenie pracownika gotowości do niezwłocznego

podjęcia pracy w ciągu 7 dni od przywrócenia do

pracy (po tym terminie, jeżeli jego przekroczenie

nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika)

Termin biegnie od uprawomocnienia się orzeczenia;



gotowość do pracy może być wrażona poprzez

każde zachowanie pracownika, objawiające w

sposób dostateczny jego zamiar konturowania

stosunku pracy, w szczególności poprzez faktyczne

wykonywanie pracy na stanowisku



przywrócenie pracownika do pracy na poprzednich

warunkach oznacza, że pracodawca ma zatrudnić

pracownika na takim samym, a nie tym samym

stanowisku

Roszczenia pracownika w razie bezprawnego

wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o

pracę



wynagrodzenie za czas pozostawania bez

pracy

-w razie przywrócenia pracownika

do pracy, prawo do wynagrodzenia za

czas pozostawania bez pracy przysługuje

pracownikowi, jeśli podejmie on pracę w

wyniku przywrócenia. Pracownicy objęci

szczególną ochroną przed

wypowiedzeniem otrzymują

wynagrodzenie za cały czas

pozostawania bez pracy.

Roszczenia pracownika w razie bezprawnego

wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o

pracę



Pozostali pracownicy otrzymują wynagrodzenie w

wysokości ograniczonej, w zależności od długości

wypowiedzenia:

- wypowiedzenie krócej niż 3 miesiące –

wynagrodzenie należy się za czas nie dłuższy niż 2

miesiące

wypowiedzenie 3 miesięczne – wynagrodzenie za 1

miesiąc

odszkodowanie

– zasądzane jest w przypadku gdy

sąd uzna, że przywrócenie do pracy byłoby

niecelowe i jest niemożliwe (np. konflikt pracownika

z pracodawcą)

Roszczenia pracownika w razie bezprawnego

wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o

pracę



pracownik nie musi ponieść szkody,



gdy pracownik objęty jest szczególną ochroną –

odszkodowanie możliwe tylko w przypadku

likwidacji lub upadłości pracodawcy,



pracownikowi za rozwiązanie umowy terminowej

przysługuje tylko odszkodowanie – w takim

przypadku pracownik nie może być przywrócony

do pracy, ani otrzymać wynagrodzenia za czas

pozostawania bez pracy



pracownikowi wlicza się do czasu zatrudnienia ,

czas pozostawania bez pracy równy okresowy, za

który przyznano odszkodowanie.

Rozwiązanie stosunku pracy bez

wypowiedzenia



rozwiązanie bez wypowiedzenia jest

oświadczeniem woli złożonym przez jedną

stronę stosunku drugiej, powodujące

natychmiastowe ustanie stosunku pracy (do

rozwiązania stosunku dochodzi, gdy

oświadczenie doszło do drugiej strony w taki

sposób, że mogła się z nim zapoznać)



w taki sposób można rozwiązać umowę o

pracę tylko gdy zachodzą wyjątkowe

przyczyny



forma – powinno być złożone w formie

pisemnej, ponadto powinno wskazywać

przyczynę natychmiastowego rozwiązania

Rozwiązanie umowy o pracę bez

wypowiedzenia przez pracodawcę

1) przyczyny zawinione przez pracownika –

ciężkie naruszenie przez pracownika

podstawowych obowiązków pracowniczych:

- może nastąpić gdy naruszenie dotyczy

podstawowych obowiązków pracownika

- i jeżeli naruszenie było ciężkie
- ocena czy obowiązek jest podstawowy wiąże

się z charakterem wykonywanej pracy

(oprócz naruszenia przepisów i zasad

bezpieczeństwa i higieny pracy, które

zawsze jest traktowane jako obowiązek

podstawowy)

Rozwiązanie umowy o pracę bez

wypowiedzenia przez pracodawcę

przestępstwo

– może stanowić

samodzielną podstawę w trybie

niezwłocznym gdy:



zostało popełnione w czasie trwania

stosunku pracy



uniemożliwi ono dalsze zatrudnianie

danej osoby na tym stanowisku



jest oczywiste lub zostało

stwierdzone prawomocnym wyrokiem

Rozwiązanie umowy o pracę bez

wypowiedzenia przez pracodawcę

utrata uprawnień

– tylko zawiniona utrata

uprawnień, niezawiniona utrata nie

stanowi podstawy



prawo do rozwiązania umowy o pracę

bez wypowiedzenia

wygasa

po upływie

1 miesiąca

od uzyskania przez

pracodawcę wiadomości o okoliczności

uzasadniającej rozwiązanie stosunku

pracy (okres ten jest terminem zawitym)



rozwiązanie jest prawem pracodawcy i

nie musi on z niego skorzystać

Rozwiązanie umowy o pracę bez

wypowiedzenia przez pracodawcę

przyczyny niezawinione przez pracownika



pracodawca może rozwiązać stosunek pracy z

pracownikiem w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności

po upływie wskazanego okresu,



zwykle chodzi tu o chorobę,



okresy – niezdolność z powodu choroby która trwa:

- dłużej niż 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u

danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy

- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu

wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia

rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy

pracownik był zatrudniony u pracodawcy co najmniej 6

miesięcy, a niezdolność do pracy została spowodowana

wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową

Rozwiązanie umowy o pracę bez

wypowiedzenia przez pracodawcę

na równi z niezdolnością do pracy z powodu

choroby taktuje się:



odosobnienie z powodu podejrzenia choroby

zakaźnej;



leczenia uzależnienia od alkoholu bądź

uzależnia od środków odurzających lub

substancji psychotropowych;



badań lekarskich przewidzianych dla

kandydatów na dawców komórek lub

narządów.

Rozwiązanie umowy o pracę bez

wypowiedzenia przez pracodawcę

związkowa kontrola rozwiązywania umów o pracę bez

wypowiedzenia:



kontrola ta dotyczy rozwiązywania umów z

pracownikami będącymi członkami związku

zawodowego albo tych, których ochroną objął

związek



konieczne jest zasięgnięcie opinii związku (zarówno z

winy pracownika, jak i z powodów niezawinionych)



pracodawca zobowiązany jest poinformować o

przyczynie rozwiązania



wymóg zasięgnięcia opinii jest spełniony, gdy

organizacja zajęła stanowisko negatywne lub

pozytywne , bądź upłynął termin 3 dni na opinie



zgoda zakładowej organizacji jest wymagana gdy

rozwiązanie ma dotyczy:

- społecznego inspektora pracy

- pracownicy w ciąży lub urlopu macierzyńskiego

- pracownika będącego chronionym członkiem

zarządu lub działaczem zakładowej organizacji

związkowej

Roszczenia pracowników w razie

niezgodnego z prawem rozwiązania

stosunku pracy bez wypowiedzenia

pracownikowi, któremu rozwiązano stosunek pracy bez

wypowiedzenia z naruszeniem przepisów przysługują:



roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich

warunkach;



odszkodowanie.



roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich

warunkach:

- przywrócenie następuje na podstawie orzeczenia sądu

- orzeczenie to nie unieważnia bezprawnego oświadczenia

pracodawcy z mocą wsteczną od momentu w którym to

oświadczenie zostało złożone, lecz restytuuje stosunek pracy,

od dnia w którym ziścił się ustawowy warunek w postaci

zgłoszenia przez pracownika gotowości do pracy w związku z

prawomocnym orzeczeniem sądu

Roszczenia pracowników w razie

niezgodnego z prawem rozwiązania

stosunku pracy bez wypowiedzenia



wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy:

- świadczenie pieniężne przysługujące pracownikowi

za czas pozostawania bez pracy po bezprawnym

rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia,

spełnia analogiczną funkcję, jak przy

wypowiedzeniu umowy. Służy ono wyrównaniu

uszczerbku majątkowego poniesionego przez

pracownika wskutek nieotrzymania wynagrodzenia



wynagrodzenie przysługuje za czas pozostawania

bez pracy z tym, że za okres co najmniej 1

miesiąca (nawet jeśli pracownik pozostawał bez

pracy krócej), nie więcej jednak niż 3 miesiące



jeśli rozwiązanie nastąpiło z pracownikiem, który

koszty

Zwolnienia z przyczyn

niedotyczących pracowników



zasady wypowiadania umów normuje ustawa z dnia 13

marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z

pracownikami stosunków pracy z przyczyn

niedotyczących pracowników,



dotyczy ona zwolnień indywidualnych i grupowych



ustawę stosuje się do pracodawców zatrudniających co

najmniej 20 pracowników. Pracodawcy zatrudniający

mniej niż 20 pracowników mogą dokonywać zwolnień

tylko na zasadach ogólnych



ustawę stosuje się do pracowników zatrudnionych na

podstawie umowy i pracę, powołania, wyboru (nie

dotyczy mianowania)

Zwolnienia z przyczyn niedotyczących

pracowników

Przyczyny zwolnień:

ekonomiczne (trudności gospodarcze czy

dążenie do zwiększenia efektywności

organizacyjne (zmiana struktury czy

działalności)

Co prowadzi do ograniczenia zatrudnienia

lub likwidacji stanowisk.

- likwidacja lub upadłość pracodawcy – w

założeniu zostają zwolnieni wszyscy pracownicy,

chyba że następuje przejęcie części lub całości

upadłego lub likwidowanego pracodawcy

Zwolnienia z przyczyn niedotyczących

pracowników

Pojęcie i tryb zwolnienia grupowego:

Zwolnienie grupowe obejmuje wypowiedzenie umowy co

najmniej:

1) 10 pracownikom, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100

pracowników;

2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej

100, jednak mniej niż 300 pracowników,

3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej

300 pracowników w okresie nieprzekraczającym 30 dni



zasady te obejmują również porozumienia stron, jeżeli na

tej podstawie zwalnia się co najmniej 5 pracowników

Zwolnienia z przyczyn niedotyczących

pracowników

Tryb zwolnień grupowych:



pracodawca jest obowiązany zawiadomić

działające u niego zakładowe organizacje

związkowe o przyczynach zwolnienia, liczbie

pracowników i grupach zawodowych objętych

zwolnieniem , okresie zwolnień, kryteriach

doboru i kolejności zwolnień, jak również

ewentualnie o dodatkowych uprawnieniach

pracowniczych związanych ze zwolnieniem



te same informacje pracodawca przekazuje

urzędowi pracy



związki zawodowe mogą zgłaszać propozycje

uniknięcia lub ograniczenia zwolnień

Zwolnienia z przyczyn niedotyczących

pracowników



nie później niż 20 dni od dnia przekazania

wymienionych informacji pracodawca i związki

zawodowe powinny dążyć do zawarcia

porozumienia;



porozumienie powinny zawrzeć wszystkie lub

przynajmniej reprezentowane organizacje

związkowe



porozumienie określa zasady postępowania w

sprawie zwolnień oraz obowiązki pracodawcy z

nimi związane, np. wyższe odprawy pracowników



zawarcie porozumienia uchyla obowiązek

konsultacji zamiaru wypowiedzenia z organizacją

związkową wynikający z kp



w razie niemożliwości zawarcia porozumienia

pracodawca wydaje regulamin zwolnień

Zwolnienia z przyczyn niedotyczących

pracowników



jeśli u pracodawcy nie działają organizacje związkowe

zamiar zwolnień i wydanie regulaminu konsultowane

jest z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w

trybie przewidzianym u danego pracodawcy



po zawarciu porozumienia lub wydaniu regulaminu

pracodawca ponownie zawiadamia urząd pracy. Po

zawiadomieniu urzędu można dokonywać

wypowiedzeń, z tym że rozwiązanie stosunku pracy

może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od

tego zawiadomienia, co w założeniu daje urzędowi

czas na znalezienie nowych miejsc pracy zwalnianym

pracownikom

Zwolnienia z przyczyn niedotyczących

pracowników



niedopełnienie tych wymagań stanowi

naruszenie przepisów o wypowiadaniu

umów o pracę w rozumieniu art. 45 kp – co

powoduje możliwość podważania

poszczególnych zwolnień



omówiona procedura nie obowiązuje w razie

indywidualnych zwolnień pracowników z

przyczyn ich niedotyczących, gdy liczba

zwalnianych pracowników jest mniejsza od

zwolnienia grupowego

Zwolnienia z przyczyn niedotyczących

pracowników

Ograniczenie ochrony trwałości

stosunków pracy

- ułatwienie zwolnień pracowników

poprzez ograniczenie ochrony trwałości

stosunku pracy jest celem tej ustawy;

- w przypadku zwolnienia grupowego

ustawa uchyla przepisy szczególne

dotyczące ochrony przed

wypowiedzeniem lub rozwiązaniem

stosunku pracy z wyjątkiem:

Zwolnienia z przyczyn niedotyczących

pracowników

pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do

osiągnięcia wieku emerytalnego;

pracownicy w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego,

pracownika odbywającego służbę wojskową

społecznego inspektora pracy,

członka zarządu lub pracownika reprezentującego

zakładową organizację związkową, jeżeli korzysta z

ochrony na podstawie przepisów ustawy o związkach

zawodowych,

członka rady pracowniczej przedsiębiorstwa

państwowego,

członka rady pracowników,

członka specjalnego zespołu negocjacyjnego lub

europejskiej rady zakładowej

członka specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu

przedstawicielskiego lub przedstawiciela pracowników

w spółce europejskiej i w spółdzielni mieszkaniowej

Zwolnienia z przyczyn niedotyczących

pracowników



jeżeli nie jest możliwe dalsze zatrudnianie

wymienionych osób na zajmowanym stanowisku,

to można im wypowiedzieć warunki pracy i płacy



gdyby powodowało to obniżenie wynagrodzenia

osobom tym, przysługuje im dodatek

wyrównawczy do wynagrodzenia do końca okresu

objętego ochroną



ustawa uchyla zakaz wypowiedzenia

pracownikowi umowy w czasie urlopu, jeżeli urlop

trwa dłużej niż 3 miesiące



umowy o pracę zawarte na czas określony lub na

czas wykonania określonej pracy mogą być

rozwiązane przez każdą ze stron za

dwutygodniowym wypowiedzeniem

Zwolnienia z przyczyn niedotyczących

pracowników



Jeżeli zwolnienia grupowe są następstwem

likwidacji lub upadłości pracodawcy,

uchyla się szczególną ochronę przed

wypowiedzeniem wynikająca z kp oraz

przepisów pozakodeksowych oraz

obowiązek konsultacji zamiaru

wypowiedzenia



Ochrona przed zwolnieniem

indywidualnym przysługuje wymienionym

grupom w takim samym zakresie, jak

przed zwolnieniem grupowym

Zwolnienia z przyczyn niedotyczących

pracowników



ustawa zastępuje w pozostałych przypadkach

szczególną ochronę przed wypowiedzeniem umowy

o pracę, obowiązkiem zawiadomienia organizacji

związkowej o zamierzonym wypowiedzeniu, która w

ciągu 14 dni może zgłosić sprzeciw,

uniemożliwiający dokonanie wypowiedzenia –

dotyczy to jednak tylko członków związku

zawodowego i innych osób reprezentowanych przez

związek



jeżeli nie jest możliwe dalsze zatrudnienie na

zajmowanym stanowisku można im wypowiedzieć

warunki pracy i płacy z zachowaniem prawa do

dodatku wyrównawczego przez okres 6 miesięcy



zwolnienia indywidualne nie mogą obejmować

senatorów, posłów i radnych

Zwolnienia z przyczyn niedotyczących

pracowników

Prawo do odprawy:

ustawa przyznaje pracownikom zwolnionym z pracy

określone uprawnienia – głównie prawo do odprawy

pieniężnej;

przysługuje ono pracownikom zwolnionym z przyczyn

niedotyczących pracowników na podstawie

wypowiedzenia lub porozumienia, przy zwolnieniach

grupowych lub indywidualnych

odprawa jest wypłacona w wysokości:

- 1 miesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik

zatrudniony był u danego pracodawcy do 2 lat

- 2 miesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik

był zatrudniony i danego pracodawcy od 2 do 8 lat

- 3 miesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik

był zatrudniony u danego pracodawcy powyżej 8 lat.

Zwolnienia z przyczyn niedotyczących

pracowników

wysokość odprawy nie może przekraczać

kwoty 15-krotności minimalnego

wynagrodzenia obowiązującego w dniu

rozwiązania stosunku pracy;

prawo do odprawy jest bezwarunkowe; nie

pozbawia go np. ponowne zatrudnienie u

pracodawcy, podjęcie działalności

gospodarczej czy nabycie prawa do

emerytury lub renty

Zwolnienia z przyczyn niedotyczących

pracowników

Ponowne zatrudnienie:

pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika, z którym

rozwiązał stosunek pracy w ramach zwolnienia grupowego, w razie

ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej

Pracownik musi zgłosić zamiar powrotu do pracy w ciągu roku od

dnia rozwiązania stosunku pracy, a jego zatrudnienie powinno

nastąpić w ciągu 15 miesięcy od tego dnia;

pracownikowi służy roszczenie o nawiązanie stosunku pracy, gdy

zakład nie chce wywiązać się z tego obowiązku;

pracodawca nie może odmówić byłemu pracownikowi nawiązania

stosunku pracy z uwagi na niską ocenę jego kwalifikacji i

przydatności do pracy skoro powodem zwolnienia grupowego były

przyczyny niedotyczące pracowników;

„

ta sama grupa zawodowa” – grupa pracowników wyodrębniona pod

względem przygotowania zawodowego do wykonywania pracy w

określonym zawodzie lub specjalności zawodowej, a nie konkretnie

wykonywanymi czynnościami na stanowisku pracy

Wynagrodzenie na pracę



Wynagrodzenie za pracę – jest to świadczenie

podmiotu zatrudniającego, dokonywane co pewien

czas (okresowo) na rzecz pracownika, tytułem

ekwiwalentu (odpłaty) za świadczoną pracę;



Wynagrodzenie za pracę powinno być tak

ustalone, aby odpowiadało w szczególności

rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom

wymaganym przy jej wykonywaniu, a także

uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy;



Do prawnego pojęcia wynagrodzenia za pracę

wchodzą także świadczenia za czas

niewykonywania pracy – wypłaty tego rodzaju

mają na celu zapewnienie pracownikowi środków

potrzebnych na zaspokojenie potrzeb w okresach

niewykonywania pracy z przyczyn niezawinionych

Wynagrodzenie za pracę

Wynagrodzenie za pracę jest świadczeniem:



ze stosunku pracy- pod pojęcie wynagrodzenia za pracę

nie podpadają wynagrodzenia za świadczenia

dokonywane w ramach innych stosunków prawnych



obowiązkowym – spełnianym w wykonaniu prawnego

obowiązku , stanowi przedmiot roszczenia

przysługującego pracownikowi



okresowym – powinno być spełniane regularnie, w

oznaczonych z góry odstępach czasu



posiadającym wartość majątkową wyrażoną w

pieniądzu, wyjątkowo w naturze



spełnianym na rzecz pracownika – wynagrodzenie za

pracę przysługuje indywidualnie określonemu

pracownikowi



przysługującym za świadczoną pracę pracownika lub

wyjątkowo za czas niewykonywania pracy określony w

ustawie – wynagrodzenie jest więc świadczeniem

wzajemnym

Wynagrodzenie za pracę



Przedmiotem wynagrodzenia za pracę jest praca

wykonana, przez co należy rozumieć czynności

spełniane w okresie poprzedzającym wypłatę

wynagrodzenia;



Wynagrodzenie jest płatne „z dołu” – czyli za

pracę już spełnioną;



Przedmiotem wynagrodzenia za pracę jest praca

wykonana niewadliwie lub wadliwie, ale z przyczyn

niezawinionych przez pracownika



Kodeks przewiduje, iż za wadliwe wykonanie usług

lub produktów z winy pracownika, w taki sposób,

że nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi

- wynagrodzenie ulega odpowiedniemu

zmniejszeniu. W razie usunięcia przez pracownika

wadliwości produktu lub usługi przysługuje mu

wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu

lub usługi, ale za czas pracy przy usuwaniu wady,

pracownikowi wynagrodzenie się nie należy

Wynagrodzenie za pracę

Czas niewykonywania pracy



Wynagrodzenie za pracę należne jest za czas

niewykonywania pracy, jeśli wynika to z

niemożności świadczenia pracy z przyczyn leżących

po stronie pracodawcy, jak również przerw w

wykonywaniu pracy



Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli

był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z

przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje

wynagrodzenie wynikające z jego osobistego

zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub

miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie

został wyodrębniony przy określaniu warunków

wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym

przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak

niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za

pracę, ustalanego na podstawie

odrębnych przepisów

Wynagrodzenie za pracę



Świadczenie przysługuje za gotowość

do pracy. Przysługuje ono

pracownikowi w razie:

bezprawnego niedopuszczenia do

pracy przez pracodawcę

(pracownikowi niedopuszczonemu

bezprawnie do pracy przysługuje w

zasadzie wynagrodzenie za cały czas

gotowości do pracy)

przestoju niezawinionego przez

pracownika

Wynagrodzenie za pracę



Płatne przerwy w pracy – obejmują

urlop wypoczynkowy, zwolnienia od

pracy (urlopy okolicznościowe)

udzielane ze względów rodzinnych i

osobistych oraz dla pełnienia poza

zakładem pracy określonych zadań

państwowych, społecznych,

obywatelskich, zawodowych oraz

okres niezdolności do pracy



Świadczenia otrzymywane w tym

okresie noszą czasem nazwę wypłat

gwarancyjnych

Wynagrodzenie za pracę



Warunki wynagrodzenia za pracę – są

to wszystkie składniki sytuacji

prawnej pracownika w zakresie

przysługującego mu wynagrodzenia.

Na warunki wynagrodzenia składają

się:

sposób obliczania wynagrodzenia,

termin zapłaty wynagrodzenia,

miejsce spełniania świadczenia,

forma wynagrodzenia.

Wynagrodzenie za pracę

Ustalane warunków wynagrodzenia:



Następuje zasadniczo w umowie o pracę,

bądź w porozumieniu towarzyszącym

innym aktom kreującym stosunek pracy

(np. powałanie, wybór)



Strony określają wynagrodzenie w sposób

wyraźny bądź przez odesłanie do

odpowiednich przepisów płacowych



Ustalanie wynagrodzenia za pracę podlega

ograniczonej swobodzie kontraktowej stron



postanowienia umowne pogarszające

sytuację pracownika w porównaniu z

obowiązującymi przepisami są nieważne,

zamiast nich stosuje się korzystniejsze dla

pracownika przepisy o wynagrodzeniu

Wynagrodzenie za pracę



Postanowienia dotyczące warunków płacowych określają układy

zbiorowe lub regulaminy wynagradzania.



Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nie objętych

zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym

układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania za pracę w

regulaminie wynagradzania.



W regulaminie wynagradzania pracodawca może ustalić także inne

świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania.



Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników

zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym

układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za

pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w

zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie,

indywidualnych warunków umów o pracę.



Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego

pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca

uzgadnia z nią regulamin wynagradzania.



Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni

od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u

danego pracodawcy.

Wynagrodzenie za pracę



Wynagrodzenie pracownika zatrudnionego

w pełnym miesięcznym wymiarze czasu

pracy nie może być niższe od wysokości

minimalnego wynagrodzenia (ustalane w

rozporządzeniu)



Zamiana warunków wynagrodzenia za

pracę: polega na zastąpieniu innymi

wszystkich lub niektórych warunków

ustalonego wcześniej wynagrodzenia



Warunki wynagrodzenia za pracę należą

do istotnych warunków umowy o pracę.

Ich pogorszenie może nastąpić tylko na

podstawie porozumienia stron lub w

drodze porozumienia zmieniającego

Wynagrodzenie za pracę

Składniki wynagrodzenia za pracę:



są to elementarne części omawianego

świadczenia wyodrębnione ze względu na

specjalne przeznaczenie społeczno –

gospodarcze



Wyróżniamy składniki konieczne

(wynagrodzenie podstawowe – płaca

zasadnicza) i składniki dodatkowe

(uzupełniające)



Wyróżniamy także składniki fakultatywne,

których wprowadzenie zależy od woli stron

umowy, stron układów zbiorowych czy

podmiotów tworzących inne akty płacowe

Wynagrodzenie za pracę

Wynagrodzenie zasadnicze



Wynagrodzenie podstawowe stanowi stały składnik

wynagrodzenia za pracę



Wypłacane jest pracownikowi jako powtarzające się

ciągłe świadczenie okresowe, którego wysokość

wyznacza tzw. osobiste zaszeregowanie pracownika



Wypłacane jest wg z góry określonych stawek -

godzinowych, miesięcznych, za jednostkę produktu



Stanowi podstawowy ekwiwalent świadczonej pracy



Obliczenie wynagrodzenia podstawowego zależy od

systemu płac. Rozróżniamy system wynagradzania za

czas, system wynagrodzenia akordowego.



System wynagradzania za czas: pracownik otrzymuje

wynagrodzenie według stawek wyrażonych w

jednostkach czasowych (np. miesięcznych lub

godzinowych). Stawki nie zależą od wydajności

pracownika, są zróżnicowane stosownie do rodzaju

prac wykonywanych przez pracownika i kwalifikacji

potrzebnych do ich wykonania

Wynagrodzenie za pracę



Wynagrodzenie akordowe – zależy od wyników pracy

mierzonych liczbą produktów, operacji, itp.



Normy ze zostały opisane w art. 83 kp:



Art. 83.

§ 1.

Normy pracy, stanowiące miernik

nakładu pracy, jej wydajności i jakości, mogą być

stosowane, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.



§ 2.

Normy pracy są ustalane z uwzględnieniem

osiągniętego poziomu techniki i organizacji pracy.

Normy pracy mogą być zmieniane w miarę wdrażania

technicznych i organizacyjnych usprawnień

zapewniających wzrost wydajności pracy.



§ 3.

Przekraczanie norm pracy nie stanowi podstawy

do ich zmiany, jeżeli jest ono wynikiem zwiększonego

osobistego wkładu pracy pracownika lub jego

sprawności zawodowej.



§ 4.

O zmianie normy pracy pracownicy powinni być

zawiadomieni co najmniej na 2 tygodnie przed

wprowadzeniem nowej normy.

Wynagrodzenie za pracę:

Dodatkowe składniki wynagrodzenia za

pracę:



Może je przewidywać umowa o pracę

lub przepisy płacowe u danego

pracodawcy



Świadczenia te stanowią

niesamodzielny a czasem niestały

składnik wynagrodzenia.



Rodzaje

Document Outline