Cechy charakterystyczne 



jest to zobowiązanie wzajemne, w którym 
obie strony występują wobec siebie 
zarówno w roli dłużnika, jak i wierzyciela.



 Stanowi o tym art. 22 § 1 Kodeksu Pracy 
(KP): Przez nawiązanie stosunku pracy 
pracownik zobowiązuje się do 
wykonywania pracy określonego rodzaju 
na rzecz pracodawcy i pod jego 
kierownictwem oraz w miejscu i czasie 
wyznaczonym przez pracodawcę, a 
pracodawca – do zatrudniania pracownika 
za wynagrodzeniem.

1. Warunek dobrowolności:

  warunki przyjęte przez obie strony 

stosunku pracy są przyjęte z ich własnej 
woli.

2. Ciągłość: 

Stosunek pracy realizuje się w czasie 
określonym w akcie kreującym ten 
stosunek, nie zaś w wyniku jednorazowego 
wykonywania pracy. 

Ta cecha ma czasami decydujące 
znaczenie przy kwalifikacji czy mamy do 
czynienia ze stosunkiem pracy czy z jakimś 
innym stosunkiem o charakterze 
cywilnoprawnym.

Należy tutaj przytoczyć wyrok Sądu 
Najwyższego z 14 grudnia 1999 r.

 „Istota ciągłości świadczenia pracy w 

ramach stosunku pracy tkwi w tym, 
że zobowiązanie pracownika nie 
polega na jednorazowym wykonaniu 
pewnej czynności lub na wykonaniu 
ich zespołu składającego się na 
określony rezultat, lecz wiąże się z 
wykonywaniem określonych 
czynności w powtarzających się 
odstępach czasu, w okresie istnienia 
trwałej więzi łączącej pracownika z 
pracodawcą”.



Teza ta była postawiona na tle następującego 
stanu faktycznego: potencjalny pracodawca 
zwrócił się do potencjalnego pracownika z 
propozycją, by po pracy wykonał jakąś fuchę 
na budowie i założył instalację elektryczną. I 
doszło między nimi do porozumienia, że 
instalacja zostanie założona za 500 zł. Już 
pierwszego dnia doszło do wypadku na 
budowie i pracownik został śmiertelnie 
porażony prądem. Jego rodzina próbowała 
udowadniać, że doszło skutecznie do 
nawiązania stosunku pracy. Sąd prowadząc 
postępowanie skupił się na przesłance 
ciągłości i uznał, że wolą stron zawierających 
tę umowę nie było nawiązanie trwałej więzi, a 
jedynie zlecenie wykonania konkretnego 
dzieła.

3. Cecha odpłatności:

Pracownikowi przysługuje 
wynagrodzenie odpowiednie do ilości, 
jakości i rodzaju wykonywanej pracy 
zgodnie z art. 13 i 78 KP. 

Postanowienia umowne, sprowadzające 
się do tego, że pracownik będzie 
pracował bez wynagrodzenia są 
nieważne, nawet jeśli pracownik taką 
propozycję przyjmie.

Art. 13: Pracownik ma prawo do godziwego 

wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego 

prawa określają przepisy prawa pracy oraz 

polityka państwa w dziedzinie płac, w 

szczególności poprzez ustalanie minimalnego 

wynagrodzenia za pracę.

Art. 78: § 1. Wynagrodzenie za pracę powinno być 

tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności 

rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom 

wymaganym przy jej wykonywaniu, a także 

uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

§ 2. W celu określenia wynagrodzenia za pracę 

ustala się, w trybie przewidzianym w art. 77

1

-77

3

, 

wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom 

stawek wynagrodzenia za pracę określonego 

rodzaju lub na określonym stanowisku, a także 

innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, 

jeżeli zostały one przewidziane z tytułu 

wykonywania określonej pracy.

4. Cecha osobistego charakteru: 

Pracownik powinien świadczyć pracę 
sam, nie powinien w tym celu 
wykorzystywać osób trzecich. 

Jeśli pracownicy sami zamieniają się w 
grafikach bez powiadomienia 
pracodawcy, to jest to ciężkie 
naruszenie podstawowych obowiązków 
pracowniczych.



Wyrok Sądu Najwyższego z 28 października 

1998 r. to potwierdza: „Brak bezwzględnego 

obowiązku osobistego świadczenia pracy 

wyklucza możliwość zakwalifikowania 

stosunku prawnego jako umowy o pracę.”



Wyrok zapadł na tle następującego stanu 

faktycznego: pewna pani pracowała jako 

kolektor w totalizatorze sportowym, 

przyjmowała zakłady itd. Nie ulegało 

wątpliwości miedzy stronami, że jako osoba 

poczytalna podpisywała przez wiele lat 

umowy zlecenia. Aż  w końcu ta pani chciała 

iść na emeryturę i wykazywała, że te umowy 

zlecenia to tak naprawdę był stosunek pracy. 

Sąd uznał, że skoro pani prowadząc ten punkt 

wyręczała się osobami trzecimi, bo tak 

faktycznie było, a potencjalny pracodawca nie 

widział ku temu przeciwwskazań, to nie 

doszło do nawiązania stosunku pracy.

5. Podporządkowanie poleceniom 

pracodawcy (dawniej zasada kierownictwa): 

Polega na tym, że pracownik bezpośrednio 

podlega dyspozycjom podmiotu, który go 

zatrudnia. 

Jego obowiązki ujęte są w sposób ogólny, 

natomiast ich konkretyzacja następuje w formie 

poleceń wydawanych przez pracodawcę. 

Typowe podporządkowanie pracownicze 

charakteryzuje się tym, iż określony jest czas 

pracy, miejsce wykonywania pracy, wprowadzony 

jest porządek pracowniczy (np. podpisywanie list 

obecności), pracownik jest podporządkowany 

regulaminowi, wykonuje polecenia kierownictwa, 

a kierownik nadzoruje pracę, na bieżąco wydaje 

polecenia dotyczące sposobu wykonywania pracy.



Jednak są pracownicy, którzy takiemu 

typowemu podporządkowaniu nie 

podlegają np. pracownicy pełniący 

samodzielne funkcje kierownicze. 



Na określenie takie rodzaju 

podporządkowania nauka prawa pracy 

posługuje się określeniem 

podporządkowanie autonomiczne. 



Kierownicy mają wytyczony kierunek np. 

zarząd spółki nakierowanej na 

osiągnięcie zysku, natomiast pracownicy 

ci mają swobodę co do sposobu 

wykonania postawionych zadań.



Tak też stwierdził w wyroku Sąd 

Najwyższy z dnia 7 marca 2006 r.: 

„O wyborze rodzaju podstawy prawnej 

zatrudnienia decydują zainteresowane 

strony (…), kierując się nie tyle przesłanką 

przedmiotu zobowiązania, ile sposobu jego 

realizacji (…). Zatrudnienie nie musi mieć 

charakteru pracowniczego. Praca może 

być świadczona także na podstawie umów 

cywilnoprawnych (…). Decydujące jednak 

znaczenie należy przypisać woli stron i 

zamiarowi ukształtowania w określony 

sposób treści łączącego je stosunku 

prawnego, zamiarowi towarzyszącemu 

zawarciu i kontynuowaniu stosunku 

umownego.”

6. Umowa starannego działania: 

Pracownik jest zobowiązany do starannego 

działania w określonym kierunku, zaś żaden 

rezultat nie jest z góry przewidziany. 

Natomiast zobowiązanie nie jest wykonane 

lub nie jest wykonane należycie, gdy 

staranność pracownika nie była właściwa, 

czyli pracownik musi realizować swój 

obowiązek pracowniczy sumiennie i 

starannie. 

Pracownik nie jest odpowiedzialny za 

rezultat podejmowanych przez siebie 

działań, gdyż to ryzyko obciąża pracodawcę.

7. Treść stosunku pracy kształtowana jest 

częściowo wolą stron, a częściowo wolą 

państwa:

Nie ma pełnej zasady swobody umów. 

Obowiązuje 

zasada uprzywilejowania 

pracownika

, stanowi o tym art. 18 KP:

§ 1. Postanowienia umów o pracę oraz innych 

aktów, na których podstawie powstaje 

stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne 

dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

§ 2. Postanowienia umów i aktów, o których 

mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika 

niż przepisy prawa pracy są nieważne; 

zamiast nich stosuje się odpowiednie 

przepisy prawa pracy.