Człowiek i
organizacje
Psychologia społeczna
2011
Krzysztof Brocławik
Człowiek i
organizacje
Psychologia społeczna
2011
Krzysztof Brocławik
Podstawowym problemem
organizacji staje się kontrola
Jawne narzucanie
woli
Dyskurs oparty na
specyficznej, logice
i zestawie
rutynowych praktyk
Rozbieżne interesy
grup w organizacji
Wielowymiarowo
wysokie koszty
Kontrola jako
najwyższa wartość
Jednostka i organizacja
Koncepcja ekonomiczna
Koncepcja humanistyczna
Siły napędowe powiązań człowieka i
organizacji
Osobowość brakujące
ogniwo
Organizacja jako „klaster” grup
Organizacja oparta na zaletach
Myśl globalnie ale działaj lokalnie
Organizacyjne albo/ albo
Osobowość czy struktura ?
Stanowiska
teoretyczne
Klasyczny
strukturalizm
Neostrukturalizm
Personalizm
Podejście
systemowe
Sytuacja – podejście
Lewina
1916
„Kriegslandschaft”
Fenomenologia
doświadczenia
potocznego
Horyzont
„pokojowy” i
wojenny
Psychologiczne
znaczenie sytuacji
Nie tylko dynamika grup…
Klimat grupowy
Pole, siły
Granice i obszary
Lokomocja grupy
Struktura (organizacja) jako
fenomen spostrzegany
Hawthorne początek nowego
myślenia
Eksperyment Hawthorne
Elton Mayo (1927) i
współpracownicy
Eksperyment
naturalny nad
wpływem
oświetlenia na
produktywność
Produktywność
zwiększała się przy
wszystkich
poziomach
oświetlenia w grupie
eksperymentalnej
Eksperyment Hawthorne
Sercem organizacji są
związki przyjaźni i
koleżeństwa
Organizacja wymaga
radykalnej przebudowy
od kątem stosunków
międzyludzkich i troski
kierownictwa
Nie było badań
bardziej
krytykowanych i
bardziej
wpływowych
Teorie McGregora
Teoria X
Ludzie pracuję bo
muszą
Wyłącznie dla
pieniędzy
Wymagają kontroli
Teoria X dostarcza
wyjaśnień niskiej
efektywności
organizacji
Teorie McGregora
Teoria Y
Ludzie pracują bo
chcą
Praca jest
naturalną potrzebą
Ludzie są
odpowiedzialni
Brak efektów
organizacji wynika
z ograniczeń
kierownictwa i
złych metodach
zarządzania
Organizacja to grupy
Nieformalne
Przeciwdziałają
nudzie
Ich zasięg wykracza
poza organizację
Mogą być
przeciwproduktywne
Zdrowa organizacja
to wypiętrzenie
powiązanych grup
O strategii i praktyce dobrej
organizacji decydują:
Wielkość organizacji
Stopień interakcji i
współzależności
Osobowość i
członków organizacji
Stopień spójności
między celami
organizacji a
potrzebami ludzi
Identyfikacja misji
Organizacja jako system
otwarty
Wymienia energię z
otoczeniem
Obejmuje procesy
przejścia
Eksportuje coś na
zewnętrz
Działają w pewnych
cyklach
Ma negatywna
entropię
Organizacja jako system
otwarty
Ma wejścia
energetyczne i
informacyjne
Jest homeostatyczny
Staje się
zróżnicowany z
czasem
Charakteryzuje się
zasadą
ekwiwalentności
Organizacja
Identyfikacja
Przywiązania
Zależność
Zaangażowanie
Gdzie jest praca w krajobrazie
życia ?
Ku czemu zmierza praca?
Rozproszenie
jedności pracy w
czasie i przestrzeni
Szybsze tempo
innowacji
Wzrastająca
złożoność
Globalna
konkurencja
Rozwój jednostek
organizacyjnych
Ku czemu zmierza praca?
Zmiana koncepcji
pracy i kariery
Wykorzystanie pracy
zespołowej
Ograniczenie nadzoru
Zwiększenie
różnorodności
kulturowej
Ale:
każde z twierdzeń ma
swoje
zaprzeczenie !!!
Jak jest (często) naprawdę?
Liczy się wynik:
Indywidualistyczne systemy motywacyjne
Wynik ogólny = suma wyników
Praca jako „zawody” lub „gra”
Koncentracja na porównaniach do innych
Oceny porównawcze lub względne
Liderzy to „fighterzy” lub „twardzi
zawodnicy”
Organizacja jako więzienie
psychiczne
Organizacja jako
zjawisko
nieświadome
Wypieranie
Mechanizmy
obronne
Lęk i sposoby
radzenia sobie z
lękiem
Funkcjonalna adaptacja
pracownika (człowieka)
1.
Nastawienie na zmianę
2.
Przystosowanie przez
migrację
3.
Odejście w
poszukiwaniu
możliwości
4.
Poszukiwanie
rozgęszczonych
obszarów
5.
Proaktywność i
budowa sieci wsparcia
Funkcjonalna adaptacja
pracownika (człowieka)
6.
Otwartość na nowe
doświadczenia
7.
Poczucie
samoskuteczności
8.
Orientacja na
wartości osobiste
9.
Lojalność wobec
własnych celów
10.
Orientacja
przyszłościowa
Dysfunkcjonalna adaptacja
człowieka
Nadmierne
przywiązanie do
organizacji
Nadmierne
przywiązanie do
zawodu
Lojalność do
organizacji cynicznej
Lęk przed separacją
Stara koncepcja
kariery
Nadchodzi (jest) generacja Y
Przywiązanie do
nieograniczonej
wolności słowa
Głęboka niechęć do
wszelkiego typu
regulacji
Akceptacja
ideologicznych założeń
anarchistycznym
Odrzucanie
autorytetów i
wszelkich dogmatów
Pozytywny prototyp Y
Pragmatyczne
podejście do
problemów
Wielozadaniowość
Tolerancja,
nastawienie na
różnorodność,
racjonalizm
Etos indywidualizmu
Wskazywanie na
rozwój jako zasadniczy
cel
Pospolity Y
Materialistyczne
podejście do życia
Koncentracja na sobie i
życiu prywatnym
Niechęć do pracy "od -
do„
Nastawienie na
budowanie osobistej
marki
Bycie kimś wyjątkowym
we własnym mniemaniu
Organizacja jakiej
pragniemy
Koncepcja
efektywnej
organizacji jako:
Otwartej
Sprzyjającej
pracownikom
Dbającej o własny
rozwój
Organizacja integralna
Co robimy dla
świata ?
Ludzie raczej
szczęśliwi niż nie?
Szansa rozwoju
dla wszystkich
Realizacja misji
Albo, albo....nic nowego?
Uczestnictwo:
Poszerzenie listy uprawnionych do głosu
w istotnych sprawach
Traktowanie pracownika jak partnera
Integracja procesu zarządzania z
procesem wykonawczym
Powszechny dostęp do rzetelnej
informacji
Wyłanianie się struktur społecznych
Do zobaczenia