Skutki upadłości i 

likwidacji w prawie pracy. 

Niewypłacalność 

pracodawcy

Dr Monika Latos - Miłkowska

 

 

Pojęcie upadłości 

pracodawcy

• Zgodnie z art. 52 p.u.n. data wydania 

postanowienia sądu o ogłoszeniu upadłości jest 
datą upadłości. Postanowienie to podlega 
natychmiastowemu wykonaniu. Począwszy od tej 
daty uprawnione są skutki, jakie z ogłoszeniem 
upadłości pracodawcy wiąże prawo pracy

• W postanowieniu o ogłoszeniu upadłości sąd 

orzeka o sposobie prowadzenia postępowania 
upadłościowego – ogłasza się upadłość 
obejmującą likwidację majątku dłużnika albo 
upadłość z możliwością zawarcia układu.

 

 

Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 4 

kwietnia 2007 r. III PK 1/07 przepis art. 

41(1) k.p. nie ma zastosowania do 

upadłości z możliwością zawarcia 

układu.

W myśl powyższego wyroku SN upadłością 
pracodawcy w rozumieniu art. 41(1) k.p. jest 
jedynie upadłość obejmująca likwidację 
majątku dłużnika. W zakres tego pojęcia nie 
wchodzi natomiast upadłość z możliwością 
zawarcia układu.

 

 

Upadłość a przejście zakładu 

pracy

• Zgodnie z art. 316 p.u.n. przedsiębiorstwo 

upadłego powinno być sprzedane jako całość, 
chyba że nie jest to możliwe. Jest to podstawowy 
sposób likwidacji majątku masy upadłości w razie 
upadłości z opcją likwidacyjną.

• W razie ogłoszenia upadłości z możliwością 

zawarcia układu sprzedaż całości lub części 
zakładu nie może nastąpić w okresie 
poprzedzającym zawarcie układu. Możliwe jest 
natomiast zawarcie układu likwidacyjnego i zbycie 
zakładu pracy w toku jego realizacji.

 

 

• W razie sprzedaży przedsiębiorstwa 

upadłego w toku postępowania 

upadłościowego zastosowanie znajduje art. 

23(1) k.p.

• Zgodnie z art. 317 ust. 2 p.u.n. nabywca 

przedsiębiorstwa upadłego nabywa je w 

stanie wolnym od obciążeń i nie 

odpowiada za zobowiązania upadłego. Art.. 

317 ust. 2 p.u.n. stanowi lex specialis w 

stosunku do art. 23(1) par. 2 k.p.

 

 

Pojęcie likwidacji 

pracodawcy

Prawo pracy pojęciem „likwidacja pracodawcy” 

obejmuje likwidację wszystkich kategorii 
podmiotów, które są pracodawcami w rozumieniu 
art. 3 k.p. i wyznacza jej skutki prawne w sferze 
prawa pracy, niezależnie od tego, czy likwidacja 
danej kategorii podmiotów jest uregulowana 
przepisami, czy też nie, oraz niezależnie od tego, 
czy dany pracodawca jest samodzielnym 
podmiotem prawa cywilnego. Jest to jednak 
pojęcie o tyle wtórne, że prawo pracy nie decyduje 
o rozpoczęciu i przebiegu procesu likwidacji, ale 
jedynie reguluje jego skutki w stosunkach pracy.

 

 

Proces likwidacji 

pracodawcy

•

Likwidacja pracodawcy jest procesem. Skutki 

jakie prawo pracy wiąże z likwidacją pracodawcy 

mogą wystąpić po zarządzeniu likwidacji przez 

uprawniony do tego podmiot. Już samo 

postawienie pracodawcy w stan likwidacji, 

będące początkiem postępowania 

likwidacyjnego, mieści się w pojęciu „likwidacji 

pracodawcy” i umożliwia powstawanie skutków, 

jakie z likwidacją pracodawcy wiąże prawo pracy.

•

Likwidacja pracodawcy jest procesem, który co 

do zasady kończy się zniesieniem zakładu pracy. 

Pracodawca ulega likwidacji zarówno w sferze 

podmiotowej jak i przedmiotowej.

 

 

Likwidacja pracodawcy 

wewnętrznego

• Likwidacja pracodawcy wewnętrznego będzie 

miała miejsce wówczas, gdy prowadzi do 
całkowitego zniesienia zakładu pracy  i nie ma 
sukcesora prawnego, który mógłby ten zakład 
pracy przejąć i kontynuować jego działalność.

• Jeżeli pracodawca wewnętrzny zostaje przejęty 

przez zakład pracy wchodzący w skład osoby 
prawnej lub też przez inny podmiot, wówczas 
sytuację taką należy kwalifikować jako przejście 
zakładu pracy na nowego pracodawcę w 
rozumieniu art. 23(1) k.p., a nie jako likwidację 
pracodawcy w rozumieniu art. 41(1) k.p.

 

 

Likwidacja pracodawcy a 

przejście zakładu pracy

• Pojmowanie likwidacji pracodawcy jako procesu 

powoduje, że może dojść do sytuacji, gdy w 
trakcie postępowania likwidacyjnego nastąpi 
przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę.

• Do przejścia zakładu pracy na nowego 

pracodawcę w trakcie postępowania 
likwidacyjnego należy stosować art. 23(1) k.p. 
Konieczne staje się tym samym ustalenie relacji 
między art. 41(1) k.p. a art. 23 (1) k.p.

 

 

Relacja art. 41(1) k.p. i art. 23(1) 

k.p.

Zgodnie z wyrokiem z 10 

września 1998 r. I PKN 

310/98 z przepisu art. 23(1) 

k.p. nie wynika, że w razie 

przejścia zakładu pracy na 

innego pracodawcę 

wykluczone jest 

wcześniejsze wypowiadanie 

umów o pracę. 

Zgodnie z wyrokiem z dnia 4 

października 2000 r. i PKN 

57/00 z art. 23(1) k.p. nie 

wynika zakaz 

wypowiedzenia umowy o 

pracę przez pracodawcę 

będącego w trakcie 

likwidacji, którego zadania 

przejmuje inny podmiot.

Zgodnie z wyrokiem z 19 

sierpnia 2004 r. I PK 489/03 

zasadniczo uzasadnieniem 

wypowiedzenia umowy jest 

sam fakt zarządzenia 

likwidacji, z tym, że gdyby 

już po wypowiedzeniu lub 

rozwiązaniu umowy doszło 

do transferu, to zdarzenie 

to może być podstawą do 

kwestionowania 

zasadności wypowiedzenia 

umowy o pracę, z uwagi na 

to że jego przyczyna 

okazała się pozorna. 

 

 

Zmiana podmiotu 

zarządzającego zakładem 

pracy

• W razie upadłości z opcją likwidacyjną upadły traci 

zarząd swoim majątkiem. Zarząd masą upadłości 
obejmuje syndyk.

• Zgodnie z art. 173 p.u.n. syndyk niezwłocznie 

obejmuje majątek upadłego, zarządza nim, 
zabezpiecza go przed zniszczeniem, uszkodzeniem lub 
zabraniem przez osoby postronne oraz przystępuje do 
jego likwidacji.

• Zgodnie z art. 3(1) k.p. w związku z art. 173 p.u.n. 

należy uznać, że syndyk jest osobą zarządzającą 
zakładem pracy za pracodawcę i w tym charakterze 
dokonuje czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.

 

 

• W razie zarządzenia upadłości z opcją układową zarząd masą 

upadłości obejmuje zarządca. Dopuszczalny jest również 
zarząd własny upadłego – wówczas nie dochodzi do zmiany 
podmiotu zarządzającego zakładem pracy.

• Zgodnie z art. 183 zarządca obowiązany jest sprawować 

zarząd masą upadłości w zgodzie z zasadami prawidłowej 
gospodarki. Zarządca dokonuje wszelkich czynności zarządu 
związanych z bieżącym prowadzeniem przedsiębiorstwa 
upadłego oraz zachowaniem w stanie niepogorszonym masy 
upadłości.

• Zarządca jest osobą zarządzającą zakładem pracy w 

rozumieniu art.3(1) k.p.

 

 

Zakres kompetencji syndyka

• Kompetencje dyrektywne
• Kompetencje kontrolno – represyjne
• Kompetencje likwidacyjne
• Prawo do zatrudniania pracowników ograniczone do 

sytuacji wskazanych w art.179 p.u.n. zgodnie z 
którym syndyk za zezwoleniem sędziego komisarza 
może zatrudnić inne osoby jeżeli jest to niezbędne 
dla zabezpieczenia i likwidacji majątku upadłego.

• Kompetencje dystrybutywne ograniczone celem 

upadłości i koniecznością ochrony interesu 
wierzycieli

 

 

Zakres kompetencji 

zarządcy

• Kompetencje dyrektywne
• Kompetencje kontrolno – represyjne
• Kompetencja do zatrudniania pracowników
• Nie posiada kompetencji likwidacyjnych – ma 

natomiast prawo przeprowadzenia 
restrukturyzacji zatrudnienia

• Kompetencje dystrybutywne ograniczone celem 

upadłości i koniecznością ochrony interesu 
wierzycieli

 

 

Status i zakres kompetencji 

likwidatora

• Tam, gdzie przepisy regulują likwidację danej 

kategorii podmiotów i powołują w tym celu 
likwidatora tam skutkiem zarządzenia likwidacji 
jest zmiana osoby zarządzającej zakładem pracy.

• Likwidator jest osobą zarządzającą zakładem 

pracy w rozumieniu art. 3(1) k.p.

• Likwidator posiada szeroki zakres kompetencji w 

sprawach z zakresu prawa pracy ograniczony 
jedynie celem likwidacji. 

 

 

Rozwiązanie stosunku pracy w 

razie upadłości i likwidacji

• Konsekwencją ogłoszenia upadłości lub 

zarządzenia likwidacji pracodawcy jest daleko 
idące ograniczenie ochrony trwałości stosunku 
pracy, zarówno powszechnej jak i szczególnej.

• W związku z wyrokiem SN z dnia 4 kwietnia 2007 r. 

III PK 1/07 przepis art. 41(1) k.p. nie ma 
zastosowania do upadłości z możliwością zawarcia 
układu.

• Oznacza to, że konsekwencje upadłości w zakresie 

rozwiązania stosunku pracy będą się różnić w 
zależności od orzeczonego sposobu prowadzenia 
postępowania upadłościowego.

 

 

W razie ogłoszenia 
upadłości z opcją 
układową zastosowanie 
znajdować będą przepisy 
ustawy z dnia 13 marca 
2003 r. o szczególnych 
zasadach rozwiązywania 
stosunków pracy z 
przyczyn niedotyczących 
pracowników (art. 5 i 6 
ustawy)

• W razie zarządzenia 

likwidacji lub 
ogłoszenia upadłości 
obejmującej likwidację 
majątku dłużnika 
zastosowania będą 
miały:

       - art. 41(1) k.p.

   - art. 177 par. 4 k.p.

       - art. 196 pkt. 2 k.p.

 

 

Rozwiązanie stosunków pracy w razie 

zarządzenia likwidacji i ogłoszenia upadłości 

w świetle art. 41(1) k.p

.

                           

1. Rozszerzenie dopuszczalności zastosowania 

wypowiedzenia. Zgodnie z art. 41(1) par. 2 k.p. w 
razie ogłoszenia upadłości i likwidacji pracodawcy 
dopuszczalne jest wypowiedzenie umowy zawartej na 
czas określony i na czas wykonania określonej pracy 
za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Zgodnie z wyrokiem SN z 19 marca 2002 r. I PKN 56/01 przepis 
art. 41(1) par 2 dotyczy tylko takich umów terminowych które w 
ogólności nie podlegają wypowiadaniu (umowy na czas 
wykonania określonej pracy, umowy na czas określony 
nieprzekraczający 6 miesięcy), albo umów na czas określony 
dłuższy niż 6 miesięcy przy zawieraniu których strony nie 
skorzystały z możliwości wprowadzenia klauzuli o której mowa w 
art.. 33 k.p. 

 

 

• Zakres zastosowania art. 41(1) par. 2 k.p. dotyczy 

terminowych umów o pracę zawartych jedynie przed 
ogłoszeniem upadłości pracodawcy lub wszczęciem 
postępowania zmierzającego do jego likwidacji.

• Wystąpienie upadłości lub likwidacji pracodawcy jest 

materialnoprawną przesłanką dopuszczalności 
zastosowania wypowiedzenia na mocy art. 41(1) 
par. 2 k.p.

  

 

 

2. Uchylenie obowiązku związkowej konsultacji 

zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę na czas 
nieokreślony, o której mowa w art. 38 k.p. 

• Zgodnie z art. 41(1) par. 1 k.p. w razie ogłoszenia upadłości 

lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się przepisu art. 38 k.p.

• Zgodnie z wyrokiem SN z 23 stycznia 1991 r. I PR 460/90 

jeżeli grupowe zwolnienia pracowników są wynikiem 
ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu prac, to także w 
razie niezawarcia porozumienia o którym mowa w art. 3 tej 
ustawy nie stosuje się z uwagi na brzmienie art. 41(1) par. 1 
zasad wynikających z art. 38 k.p. Art.. 41(1) k.p. stanowi 
zatem lex specialis w stosunku do uregulowań zawarcyh w 
art.. 5 ust. 1 i 2 ustawy o zwolnieniach grupowych.

 

 

3.

 

Uchylenie szczególnej ochrony stosunku pracy w razie 

ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy

• Zgodnie z art. 41(1) k.p. w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji 

pracodawcy nie stosuje się przepisów art. 38, 39, i 41 k.p. ani 
przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed 
wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. 

• Swoiste regulacje dotyczące szczególnej ochrony w upadłości i 

likwidacji pracodawcy zawierają przepisy o szczególnej ochronie 
kobiet w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego (art.. 177 k.p.), 
o szczególnej ochronie pracowników przebywających na urlopie 
wychowawczym (art.. 186(1)k.p.) oraz szczególnej ochronie 
pracowników młodocianych (art.. 196 k.p.). 

 

 

• Zgodnie z art. 177 par. 4 k.p. rozwiązanie przez pracodawcę umowy o 

prace za wypowiedzenie m w okresie ciąży lub urlopu 

macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub 

likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z 

reprezentującą pracownicę zakładowa organizacją związkową termin 

rozwiązania umowy o pracę.

• Obowiązek uzgodnienia z zakładową organizacją związkową dotyczy 

jedynie terminu rozwiązania umowy o prace, nie zaś samego faktu 

zwolnienia pracownicy, co do którego decyzje podejmuje 

samodzielnie pracodawca. 

• Obowiązek o którym mowa w art. 177 par. 4 należy uznać za 

spełniony zarówno wówczas gdy doszło do ustalenia terminu 

rozwiązania umowy o pracę, jak i w razie uzgodnienia daty złożenia 

oświadczenia woli o wypowiedzeniu.

• Jeżeli pracownica nie jest reprezentowana przez żadną zakładową 

(międzyzakładową) organizację związkową pracodawca jest zwolniony 

z obowiązku uzgodnienia terminu rozwiązania umowy o pracę.

 

 

• Kwestię uchylenia ochrony stosunku pracy pracowników 

młodocianych w przypadku likwidacji lub upadłości pracodawcy 
reguluje art. 196 pkt. 2, zgodnie z którym rozwiązania umowy o 
prace zawartej w celu przygotowania zawodowego dopuszczalne 
jest w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

• Zgodnie z par. 4 Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 28 maja 

1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i 
ich wynagradzania w razie konieczności wypowiedzenia 
młodocianemu umowy o pracę w celu przygotowania 
zawodowego odbywanego w formie nauki zawodu, pracodawca 
zawiadamia przedstawiciela ustawowego młodocianego oraz 
szkołę, jeżeli młodociany dokształca się w szkole, w celu 
umożliwienia młodocianemu kontynuowania nauki zawodu w 
dotychczasowym lub pokrewnym zawodzie.

 

 

Ochrona roszczeń pracowniczych w 

postępowaniu upadłościowym i 

likwidacyjnym

• Zgodnie z art. 20 par. 1 p.u.n. wniosek o ogłoszenie 

upadłości może zgłosić dłużnik lub każdy z jego 

wierzycieli. Wierzycielem w rozumienia prawa 

upadłościowego i naprawczego jest również 

pracownik.

• Zgodnie z art. 237 p.u.n. zasad zgłaszania 

wierzytelności nie stosuje się do pracowników 

upadłego, jeżeli w dokumentach upadłego znajdują 

się tytuły egzekucyjne lub inne bezsporne dokumenty 

z których wynika obowiązek ich zapłaty. Należności ze 

stosunku pracy są zatem umieszczane na liście 

wierzytelności z urzędu. Dotyczy to wierzytelności 

upadłego – czyli tych które powstały przed datą 

ogłoszenia upadłości.

 

 

Ochrona roszczeń pracowniczych w 

postępowaniu upadłościowym z opcją 

likwidacyjną

• Prawo upadłościowe i naprawcze ustanawia zasadę 

uprzywilejowania należności ze stosunku pracy. Zgodnie z art. 
342 p.u.n. należności ze stosunku pracy należą do pierwszej 
kategorii wierzytelności podlegających zaspokojeniu z 
funduszów masy upadłości.

• Przez należności ze stosunku pracy należy rozumieć należności 

upadłego wobec osób zatrudnionych na podstawie stosunku 
pracy (art. 2 k.p.) mające podstawę w jego obowiązkach 
należących do treści stosunku pracy. Dotyczy to tylko należności 
głównych – odsetki należą do innej kategorii.

• Należności pracowników ze stosunku pracy są również 

uprzywilejowane co do trybu zaspokojenia. Zgodnie z art. 343 
p.u.n. syndyk zaspokaja należności pierwszej kategorii za zgoda 
sędziego komisarza  w miarę wpływu do masy upadłości 
stosownych sum.

 

 

Ochrona wierzytelności ze stosunku pracy w 

razie upadłości z opcją układową

• Zgodnie z art. 273 ust. 2 p.u.n. układ nie obejmuje wierzytelności ze 

stosunku pracy, chyba ze wierzyciel wyraża zgodę na jej objęcie 
układem. 

• Wierzytelności pracowników, który nie zgodzili się na układ nie mogą 

być objęte układem i podlegają zaspokojeniu w pełnej wysokości.

• Zgoda osoby uprawnionej na objęcie wierzytelności ma charakter 

indywidualny. Zgodnie z art.. 273 ust. 2 p.u.n. zgoda wierzyciela 
powinna być wyrażona w sposób bezwarunkowy, nieodwołalny i 
uprzedni.

• Wyrażając zgodę na objęcie wierzytelności układem, pracownik godzi 

się na zastosowanie do niej takiej formy restrukturyzacji, jaka będzie 
wynikać z zawartego układu.

• Przepisy prawa upadłościowego i naprawczego umożliwiające 

włączenie należności pracowniczych do układu stanowią lex specialis 
do art. 84 k.p. Układ nie może pozbawiać jednak pracownika prawa do 
minimalnego wynagrodzenia za pracę. 

 

 

Ochrona roszczeń pracowniczych w 

postępowaniach likwidacyjnych

• Częstym elementem procedury likwidacyjnej poszczególnych 

kategorii podmiotów jest zgłaszanie przez wierzycieli ich 
wierzytelności wobec likwidowanego podmiotu oraz 
sporządzenie przez likwidatorów list wierzytelności. Listy te 
stanowią akt uznania wierzytelności przez zobowiązanego.

• Pracownik powinien sam zgłosić swoje wierzytelności celem 

wciągnięcia ich na listę. Likwidatorzy nie mają obowiązku 
wciągnięcia wierzytelności pracowniczych na listę z urzędu. 

• Regułą w postępowaniu likwidacyjnym jest brak 

uprzywilejowania wierzytelności pracowniczych w stosunku 
do pozostałych wierzytelności.

• Pracownik może dochodzić swoich roszczeń w 

indywidualnym postępowaniu sądowym.

 

 

Ochrona roszczeń pracowniczych z Funduszu 

Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych

(Ustawa o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności 

pracodawcy)

1.

Zakres podmiotowy ustawy

•

Pracodawca - 

zgodnie z art. 2 ust. 1 ustawy o ochronie roszczeń 

przepisy ustawy stosuje się w przypadku niewypłacalności 

pracodawcy będącego przedsiębiorcą, o którym mowa w art. 4 

ust. 1 ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności 

gospodarczej

•

Nie są objęci zakresem ustawy osoby prawne podlegające 

obowiązkowi wpisu do rejestru stowarzyszeń, innych organizacji 

społecznych i zawodowych, fundacji oraz publicznych zakładów 

opieki zdrowotnej, wpisanych do rejestru przedsiębiorców z 

tytułu wykonywania działalności gospodarczej, jednostek 

finansów publicznych, a także osób fizycznych prowadzących 

gospodarstwo domowe zatrudniających osoby wykonujące pracę 

zarobkową w tym gospodarstwie. Pracownicy zatrudnieni w tych 

podmiotach nie podlegają ochronie Funduszu Gwarantowanych 

świadczeń pracowniczych. 

 

 

• Zgodnie z art.. 11 ustawy o ochronie roszczeń w razie niewypłacalności 

pracodawcy są zaspokajane roszczenia pracowników, o których mowa w 
art. 10, a także byłych pracowników oraz uprawnionych do renty rodzinnej 
członków rodziny zmarłego pracownika lub zmarłego byłego pracownika.

Pracownik – osoba fizyczna, która zgodnie z przepisami polskiego prawa 

pozostaje z pracodawcą w stosunku pracy lub jest zatrudniona na 
podstawie umowy o pracę nakładczą albo wykonuje pracę na podstawie 
umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie 
usług do której stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, albo wykonuje 
prace zarobkową na podstawie innej niż stosunek pracy na rzecz 
pracodawcy będącego rolniczą spółdzielnią produkcyjną – jeżeli z tego 
tytułu podlega obowiązkowi ubezpieczeń emerytalnego i rentowego, z 
wyjątkiem małżonka pracodawcy, a także jego dzieci własnych, dzieci 
drugiego małżonka i dzieci przysposobionych, rodziców, macochy  i 
ojczyma, oraz osób przysposabiających, wnuków, dziadków, zięciów i 
synowych, bratowych, szwagierek i szwagrów oraz osób wykonujących 
pracę zarobkową w gospodarstwie domowym (art. 10).

 

 

Pojęcie niewypłacalności pracodawcy 

(niewypłacalność krajowa)

Niewypłacalność pracodawcy, o którym mowa w art.. 2 ust. 1 zachodzi 

gdy sąd upadłościowy na podstawie ustawy p.u.n. wyda 
postanowienie o:

1.

ogłoszeniu upadłości pracodawcy obejmującej likwidacje majątku 
dłużnika

2.

ogłoszeniu upadłości pracodawcy z możliwością zawarcia układu

3.

zmianie postanowienia o ogłoszeniu upadłości z możliwością zawarcia 
układu na postanowienie o ogłoszeniu upadłości obejmującej 
likwidację majątku dłużnika

4.

oddaleniu wniosku o ogłoszenie upadłości jeżeli jego majątek nie 
wystarcza na zaspokojenie kosztów postępowania

5.

oddaleniu wniosku o ogłoszeniu upadłości w razie stwierdzenia że 
majątek dłużnika jest obciążony hipoteką, zastawem, zastawem 
rejestrowym, skarbowym lub hipoteka morska w takim stopniu ze 
pozostały majątek nie wystarcza na zaspokojenie kosztów 
postępowania.

 

 

• Niewypłacalność pracodawcy zachodzi również gdy w 

postępowaniu krajowym w razie niezaspokojenia przez pracodawcę 

roszczeń pracowniczych z powodu braku środków finansowych:

a. organ założycielski podejmie decyzję o wdrożeniu postępowania 

likwidacyjnego wobec przedsiębiorstwa państwowego

b. sąd orzeknie rozwiązanie spółki handlowej
c. Minister ds. Gospodarki wyda decyzję o zakazie wykonywania 

działalności gospodarczej, wykonywanej na takich samych 

zasadach jak przedsiębiorcy polscy , przez przedsiębiorące 

zagranicznego w ramach utworzonego oddziału  z siedzibą na 

terytorium RP albo przedstawicielstwa z siedzibą na terytorium RP.

d. Organ ewidencyjny wykreśli pracodawcę będącego osoba fizyczną z 

Ewidencji Działalności Gospodarczej w wyniku zawiadomienia o 

zaprzestaniu wykonywania działalności gospodarczej lub 

stwierdzenia trwałego zaprzestania wykonywania przez 

pracodawcę działalności gospodarczej

 

 

Zakres roszczeń zaspokajanych z FGŚP

Zaspokojeniu ze środków Funduszu podlegają należności główne z tytułu:

1)wynagrodzenia za pracę
2) przysługujących pracownikowi na podstawie powszechnie 

obowiązujących przepisów prawa pracy:

a)

wynagrodzenia za czas niezawinionego przez pracownika przestoju, 
za czas niewykonywania pracy (zwolnienia od pracy) i za czas innej 
usprawiedliwionej nieobecności w pracy;

b)

wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy z powodu choroby;

c)

wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego

d)

odprawy, o której mowa w ustawie o zwolnieniach grupowych

e)

ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy

f)

odszkodowania z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia

g)

dodatku wyrównawczego (art.. 230 i 231 k.p.)

h)

Składek na ubezpieczenie społeczne należnych od pracodawcy

 

 

Limity czasowe

• FGŚP obejmuje roszczenia powstałe w okresie wskazanym w ustawie, 

zwanym okresem referencyjnym.

• Co do zasady roszczenia podlegają zaspokojeniu za okres nie dłuższy 

niż 3 miesiące poprzedzające datę wystąpienia niewypłacalności 
pracodawcy albo za okres nie dłuższy niż 3 miesiące poprzedzające 
ustanie stosunku pracy, jeżeli ustawnie to przypada w czasie nie 
dłuższym niż 9 miesięcy poprzedzających datę niewypłacalności

• Ekwiwalent za urlop podlega zaspokojeniu jeżeli ustanie stosunku 

pracy nastąpiło w okresie nie dłuższym niż 9 miesięcy 
poprzedzających niewypłacalność

• Odprawa z tytułu zwolnień grupowych i odszkodowanie z tytułu 

skrócenia okresu wypowiedzenia przysługują jeżeli ustanie stosunku 
pracy nastąpiło w okresie nie dłuższym niż 9 miesięcy 
poprzedzających datę wystąpienia niewypłacalności lub w okresie 
nie dłuższym niż 4 miesiące następujące po tej dacie. 

 

 

Limity kwotowe

• Limitowana jest również wysokość wypłat z FGŚP
• Co do zasady łączna kwota świadczeń za okres jednego 

miesiąca nie może przekraczać przeciętnego miesięcznego 
wynagrodzenia z poprzedniego kwartału, od dnia jego 
ogłoszenia przez GUS w Dzienniku Urzędowym RP.

• W przypadku wypłaty ekwiwalentu za urlop świadczenie nie 

może przekraczać kwoty przeciętnego miesięcznego 
wynagrodzenia.

• W przypadku odprawy z tytułu zwolnień grupowych i 

odszkodowania z tytułu jednostronnego skrócenia okresu 
wypowiedzenia wysokość świadczenia nie może przekraczać 
kwoty przeciętnego wynagrodzenia lub jego wielokrotności w 
przypadku gdy roszczenie stanowi wielokrotność 
wynagrodzenia stanowiącego podstawę do jego ustalenia.

 

 

Tryb zaspokajania roszczeń

• W okresie jednego miesiąca od daty niewypłacalności 

pracodawca, syndyk, zarządca, likwidator lub inna osoba 
zarządzająca zakładem pracy sporządza zbiorczy wykaz 
niezaspokojonych roszczeń obejmujących roszczenia z okresów 
poprzedzających datę niewypłacalności pracodawcy.

• Wykaz uzupełniający sporządza się jeżeli zaspokojeniu podlegają 

roszczenia z okresów następujących pod dacie niewypłacalności 
pracodawcy. Wykaz sporządza się niezwłocznie po ustaniu 
stosunków pracy osób uprawnionych.

• Subsydiarnie dopuszcza się złożenie wniosku indywidualnie przez 

pracownika, nie wcześniej jednak niż po upływie dwóch tygodni od 
terminów przewidzianych do złożenia wykazu lub wykazu 
uzupełniającego