Pracownicy wobec pracy

Stosunek do pracy jako

proces społeczny

złożony i długotrwały proces

kształtowania stosunku do

pracy

polega na zmianie

psychiki człowieka i

świadomości grupy, zmianie

ich postaw, wartości i dążeń.

Elementy stosunku pracy

czynników obiektywnych,



to znaczy względnie niezależnych od roli i

świadomości jednostki, grupy społecznej,

wpływających na stosunek do pracy należy

całokształt warunków społeczno-

ekonomicznych, politycznych, kulturowych, a

przede wszystkim stosunków wytwarzania.

Charakteryzują one obiektywną społeczno -

ekonomiczną istotę pracy, determinują

podstawową treść świadomości społecznej,

warunkują tryb podejmowania różnych

decyzji.

czynników

subiektywnych



określających stosunek do

pracy należy zaliczyć

wyznawany system wartości

pracownika i grup

pracowniczych, ich

zainteresowania, motywy,

postawy.

Czynniki ogólne



Wśród najogólniejszych czynników

determinujących stosunek do pracy

wyróżniamy takie cechy systemu

społeczno-politycznego, jak: własność

środków produkcji, ustrój polityczny,

system wartości. W codziennych

warunkach działają one pośrednio w

dłuższym okresie poprzez różne

decyzje kierownicze organów państwa.

Czynniki konkretne



Natomiast do

konkretnych czynników

stosunku do pracy należą te czynniki,

które określają warunki i organizację

pracy załogi w zakładzie pracy, a nawet

stanowiska roboczego oraz konkretne

okoliczności wychowania pracownika w

rodzinie i w szkole. Kształtują one

stosunek do pracy poprzez realizację

przez komórki różnych form określonych

zadań administracyjno – ekonomicznych.

Definicja STOSUNKU

SPOŁECZNEGO przedstawiona

została przez T. Szczurkiewicza



stosunkiem społecznym

jest każde zachowanie się

jednostki czy zbiorowości wyznaczone lub

współwyznaczone w genezie swojej i przebiegu przez

wzory i stereotypy społeczne, przez nastawienia do

ujmowania innych osobowości, przez nastawienia

psychospołeczne oraz przez obiektywną sytuację

społeczną, w której zachodzi dane zachowanie.

Inaczej mówiąc, stosunkiem społecznym jest każde

zachowanie się społeczne, jeśli rozpatrujemy jego

przebieg uwzględniając wszystkie społeczne i

pozaspołeczne, ale zrelatywizowane do społecznych,

warunki wyznaczające jego genezę i proces

przejawiania się.

Czynniki ogólne



tzw. makrospołeczne. Są one równorzędne

wszystkim rodzajom ludzkiej działalności.

Stanowią względnie niezależne od pracownika

przyczyny tego stosunku. Zaliczamy do nich:

a) system społeczno-ekonomiczny

społeczeństwa;

b) ustrój społeczno-polityczny z systemem

podejmowania decyzji politycznych,

kulturowych;

c) stan świadomości społecznej uwarunkowany

stosunkami społeczno-ekonomicznymi i

podstawowymi wartościami w społeczeństwie.

Czynniki szczególne



związane z określonym rodzajem działalności

ludzkiej, na przykład działalności

produkcyjnej, wynalazczej, politycznej,

zawodowej w miejscu pracy, zamieszkania. Są

to tzw. czynniki mikrospołeczne, wśród

których można wyróżnić czynniki

bezpośrednie, jak warunki i organizację pracy,

system płac, stosunki w zespole

pracowniczym, oraz pośrednie dotyczące

systemu wychowania w rodzinie, szkole,

oddziaływania środków masowej informacji.

Czynniki związane z

indywidualnymi

zawodowymi, demograficznymi i

osobowościowymi cechami

pracownika. Na przykład płeć, wiek,

stan rodzinny, wykształcenie,

stanowisko, staż pracy,

przynależność do różnych organizacji

społecznych, pełnione w nich funkcje

oraz cechy osobowościowe.

Postawa społeczna ujecie

definicyjne

To stan psychicznej gotowości

będący produktem życiowego

doświadczenia, warunkujący reakcje

jednostki, grupy w stosunku do

przedmiotów i sytuacji z którymi się

ona styka, jako stopień negatywnego

lub pozytywnego uczucia

związanego z jakimś przedmiotem.



postawą pewnego człowieka

wobec

pewnego przedmiotu jest ogół

względnie trwałych decyzji do

oceniania tego przedmiotu i

emocjonalnego nań reagowania oraz

ewentualnie towarzyszących tym

emocjonalnym, oceniającym

dyspozycjom względnie trwałych

przekonań o naturze i właściwościach

tego przedmiotu i względnie trwałych

dyspozycjach do zachowania się

wobec tego przedmiotu.

Komponent poznawczy



wiąże się z wiedzą opisową (np. wiedzą

pracowników o ich pracy, jej warunkach) oraz

z przekonaniami o danej sytuacji. Składniki te

tworzą także przekonania i stany wiedzy na

temat istotnych cech wyróżniających jedne

zjawiska od innych w sensie pozytywnym i

negatywnym. Status wiedzy i przekonań jest

różnorodny. Mogą to być elementy wiedzy

naukowej i zdroworozsądkowej opartej na

potocznym doświadczeniu. Inaczej mówiąc,

komponent poznawczy zawiera sądy, oceny,

które są wyrazem świadomości społecznej

oceniających.

Komponent emocjonalno-

oceniający

(afektywny)

wyraża silne, lecz

krótkotrwale uczucia wzruszenia,

uniesienia. Odzwierciedla emocje

wywołane radością, strachem, gniewem.

Charakteryzuje stany skłonności i

sympatii oraz oceny danej sytuacji.

Odnoszą się one do celów, skutków

zamierzonych i niezamierzonych,

przewidywanych i nie przewidywanych,

głównych i ubocznych, środków i metod

działania.

Komponent zachowawczy



(behawioralny)

dotyczy różnych

przejawów działań (zachowań)

wynikających przeważnie z obiek

tywnych, codziennych potrzeb

środowiska domowego,

zawodowego. Może być on

artykułowany w postaci dyrektyw

praktycznych, takich jak: „trzeba",

„wystarczy", „dobrze".

Postawa



jest pewnym stosunkiem podmiotu do

przedmiotu, którego cechą jest względna

trwałość pewnego typu przekonań i

opinii (komponent poznawczy), obecność

komponentu afektywnego (emocjonalno-

uczuciowego) oraz dyspozycji do

zachowania, reagowania w określony

sposób wobec danego przedmiotu

(komponent zachowawczy).

Praca zawodowa zawiera wiele

złożonych procesów i

czynności, zatem



Postawy wobec pracy mogą się

wyrażać jako postawy wobec

czynności zawodowych (zawodu)

i jako postawy wobec kolegów z

pracy, przełożonych, warunków

pracy (środowiska społecznego

fizycznego zakładu pracy).

Zakłady pracy



powinny rozwijać różne sposoby

wytwarzania pozytywnych

postaw, między innymi poprzez

odpowiednią politykę płac,

nagród i kar, awansową, poprzez

określoną organizację pracy,

atmosferę w pracy, kształtowaną

motywację pracy i aktywność.

Przez

motywację

należy

rozumieć



w szczególności proces, który

wywołuje, ukierunkowuje i

podtrzymuje określone

zachowania ludzi spośród

innych, alternatywnych form

zachowania, w celu

osiągnięcia określonych celów.

Proces ten zachodzi, gdy

spełnione są dwa warunki:

Osiągnięcie celu musi być

postrzegane przez człowieka

jako użyteczne.

Prawdopodobieństwo

realizacji celu przez

jednostkę musi być wyższe

od zera.

Wg psychologów natężenie

motywacji jest funkcją trzech

zmiennych:

Siły procesu

motywacyjnego.

Jego wielkości.

Intensywności.

Celem pracownika może być



uzyskanie nagrody, np. uznania

(traktowane jako tzw. nagroda

wewnętrzna, która wynika z

doświadczenia pracownika), czy też

podwyżki płacy (tzw. nagroda

zewnętrzna, która przyznawana jest z

zewnątrz, czyli zależy od czynników

niezależnych od pracownika).

Oprócz wymienionych pięciu

potrzeb, Maslow wyróżnił

również tzw.

potrzeby

dodatkowe



Przez potrzeby dodatkowe należy

rozumieć takie, które mogą ujawniać się

tylko u niektórych ludzi. Dla przykładu

mogą to być potrzeby wiedzy, czy też

potrzeby estetyczne. Zdaniem Maslowa

trudno jest o nich cokolwiek powiedzieć,

gdyż nie zostały jeszcze dogłębnie

poznane, ale można próbować wiązać je

z potrzebami samorealizacji.

Zachowanie człowieka wg

teorii potrzeb określone jest

przez dwa prawa:

Prawo homeostazy

mówi o dążeniu do równowagi

potrzeb niższego rzędu. Oznacza to, że niezaspokojenie

potrzeb niższego rzędu będzie naruszać ustaloną

równowagę organizmu człowieka, zaś ich zaspokojenie

będzie tę równowagę przywracać i stan napięcia

zniknie. Z kolei do potrzeb wyższego rzędu ma

zastosowanie

prawo wzmocnienia.

Według tego

prawa zaspokojenie wyższych potrzeb nie powoduje ich

zaniku, lecz wręcz przeciwnie, człowiek odczuwa je jako

przyjemne i będzie dążył do ich wzmocnienia. Struktura

występowania określonych potrzeb związana jest z

osobowością człowieka. Wraz z rozwojem osobowości

zauważa się większą motywację do zaspokajania

potrzeb wyższego rzędu.

TEORIA CZYNNIKÓW

MOTYWACYJNUCH I

HIGIENICZNYCH



W teorii tej wyróżnić

można dwie grupy

czynników motywacji:

czynniki zewnętrzne

oraz

czynniki

wewnętrzne

TEORIA USTALANIA CELÓW



Cele są jasno wyrażone i konkretne,

mogą stanowić ważne źródło

motywacji do pracy. Z dość dużym

prawdopodobieństwem możemy

stwierdzić że konkretne cele

prowadzą do wyższej wydajności i że

trudne cele jeżeli zostaną przyjęte

prowadzą do wyższej efektywności

niż cele łatwe.

TEORIA WZMOCNIENIA



Według tej koncepcji człowiek działa według

instynktu oraz steruje swoim zachowaniem w

taki sposób, aby pozwalał zaspokoić jego

potrzeby.



Teoria ta ma charakter behawiorystyczny,

dowodzi że zachowanie jest uwarunkowane

wzmocnieniem. Zachowanie jest wyznaczone

przez czynniki wzmacniające – wszelkie

konsekwencji, następujące bezpośrednio po

reakcji zwiększają prawdopodobieństwo

powtórzenia danego zachowania.

TEORIA SPRAWIEDLIWOŚCI



Teorię sprawiedliwości sformułował

J.S.

Adams

. Jako hipotezę tej teorii przyjmuje się

założenie, że człowiek powinien otrzymywać

sprawiedliwe wynagrodzenie za włożoną

pracę. Wszelkie odchylenia - zarówno

powyżej, ja i poniżej - prowadzą do

występowania napięć, natomiast napięcia

skłaniają pracownika do działań korygujących.

Człowiek porównuje więc stosunek swojego

wynagrodzenia do wkładu w stosunku do

innych pracowników.

Trzy kategorie punktów

odniesienia zakwalifikowano

jako:



Kategoria „innych” – obejmuje inne osoby na

podobnych stanowiskach w tej samej organizacji

oraz przyjaciół, sąsiadów lub osoby z którymi

dany pracownik ma służbowo do czynienia



Kategoria „systemu” – uwzględnia politykę płac w

organizacji a także sposób jej realizacji. Bierze

pod uwagę system wynagrodzeń w całej

organizacji, zarówno wyraźnie sformułowany jak i

domyślny.



Kategoria „samego siebie” – odnosi się do

stosunku nakładów do wyników,

charakterystycznego dla danej osoby. Wpływają

na nią takie kryteria jak doświadczenia z

poprzedniej pracy i zobowiązania rodzinne.

4 tezy dotycząc

niesprawiedliwego

wynagrodzenia:



przy płacy wg czasu pracy pracownicy, którzy

uzyskują wynagrodzenie nadmierne, będą wydajniejsi

niż pracownicy, którzy są wynagradzani sprawiedliwie



przy płacy wg ilości produkcji, pracownicy uzyskujący

nadmierne wynagrodzenia wytworzą mniej jednostek

ale o wyższej jakości niż pracownicy wynagradzani

sprawiedliwie



przy płacy wg czasu pracy, pracownicy uzyskujący

zbyt niskie wynagrodzenie będą wytwarzać mniej albo

obniżą jakość



przy płacy wg ilości produkcji, pracownicy uzyskujący

zbyt niskie wynagrodzenia wytworzą większą liczbę

jednostek o gorszej jakości w porównaniu z

pracownikami sprawiedliwie wynagradzanymi

TEORIA OCZEKIWAŃ

Uwzględnia zatem trzy następujące

zmienne:



ATRAKCYJNOŚĆ – znaczenie , przywiązane przez

daną osobę do potencjalnego skutku lub do

nagrody, którą może otrzymać dzięki wykonaniu

zadania. W zmiennej tej uwzględnia się

niezaspokojone potrzeby danej osoby.



ZWIĄZEK MIĘDZY EFEKTYWNOŚCIĄ A NAGRODĄ –

stopień w jakim dana osoba jest przekonana o

tym, że określony poziom efektywności

doprowadzi do uzyskania pożądanego wyniku



ZWIĄZEK MIĘDZY WYSIŁKIEM A EFEKTYWNOŚCIĄ –

ocena przez daną osobę prawdopodobieństwa, że

włożenie określonego wysiłku doprowadzi do

pożądanego poziomu efektywności.



to przede wszystkim działalność

związana z pełnieniem roli

zawodowej, a więc wykonywanie

działań wyznaczonych przez wzór

społeczno-zawodowy (normy, kodeks

zawodowy) oraz z wykonywaniem

funkcji zawodowej, to jest

przypisanych mu obowiązków.

Dwa rodzaje aktywności

społeczno – zawodowej:



AKTYWNOŚĆ BIERNA

– sprowadzoną

do minimum wypełniania formalnych

obowiązków w środowisku pracy;



AKTYWNOŚĆ TWÓRCZA

– rozumianą

jako realizację dodatkowych prac,

czynności, poza podstawowymi,

wpływającymi pozytywnie na

wydajność i jakość pracy.

„

Mierzalne” składniki

aktywności społeczno –

zawodowej



- wydajność pracy pracownika



- jego udział w indywidualnej i zespołowej

działalności wynalazczej i racjonalizatorskiej



- podnoszenie kwalifikacji zawodowych



- stabilizacja zawodowa



- szczególna dbałość o właściwe warunki

bezpieczeństwa pracy



- dbałość o warunki ekologiczne najbliższego

środowiska



- dbałość o dobrą informację w zakładzie pracy



- dbałość o właściwy stan maszyn i narzędzi pracy.

Elementy aktywności

społeczno – politycznej

pracowników



to udział w współzarządzaniu

zakładem, pełnione funkcje w

tych organizacjach,

reprezentacja interesów i dążeń

pracowniczych, realizacja spraw

socjalno-bytowych. Aktywność ta

byłaby aktywnością zbiorową na

rzecz zbiorowości zakładowej.

względnie trwała, korzystna ocena swojej sytuacji

pracy, osiąganych wyników i szeroko

zrozumianych korzyści. Według F. Herzberga

zadowolenie to zapewniają takie czynniki jak:



możliwość dobrego wykonywania pracy, która

wymaga mobilizacji wszystkich umiejętności;



możliwość wykazania się swymi umiejętnościami;



odpowiedzialność za wykonywane zadania;



możliwość awansowania i zdobywania nowych

kwalifikacji, co pozwala jednostce rozwijać

potencjalne zdolności;



zgodność zadań z zainteresowaniami jednostki.

Interesując się zadowoleniem z pracy,

zespól badaczy amery kańskich

wymieni) następujące, w kolejności,

czynniki



1) Rozumienie wartości z pożytku wykonywanej pracy, prze konanie, że

się robi coś, co warto robić.



2) Zaufanie do kierownictwu, które zna się na rzeczy i ma właściwy

stosunek do podwładnych.



3) Świadomość uczestnictwa w ważnej pracy oraz zaufanie własnej grupy

roboczej. Możność wypowiadania się w sprawach dotyczących grupy.

Przekonanie, że to, co jest dobre dla grupy, jest dobre takie dla wszystkich

jej członków.



4) Poczucie własnego znaczenia dla pracy. Dobre trakto wanie, wykorzysta

nic zdolności oraz uznanie ze strony kie rownictwa.



5) Sprawiedliwa i słuszna płaca, wystarczająca na przyzwoite utrzymanie.

Możliwości większego zarobku w przypadku zwięk szenia wydajności pracy.



6) Perspektywy awansu, możliwości wykazania się zdolnoś ciami i

podwyższania kwalifikacji.



7) Stałość pracy. Opieka na wypadek choroby i starości.



8) Świadomość tego, co się dzieje w zakładzie. Rzetelna informacja o

wszelkich zmianach, mających wpływ na pracę grupy. Liczeniem się ze

zdaniem podwładnych.



9) Dobre warunki pracy, sprawny sprzęt i narzędzi.



Moralność to zespół norm, ocen

i wzorów postępowania

regulujących lub

pretendujących do regulowania

stosunków miedzy jednostkami,

między jednostką a grupą,

między grupami społecznymi.

O konkretnej treści etyki zawodowej,

strukturze, brzmieniu jej zasad

decyduje wiele czynników. Należą do

nich zwłaszcza:



- założenia podstawowe danego systemu etycznego

związane z wartościami światopoglądowymi;



- ewentualne tradycje danego zawodu, wartości

moralne powiązane z jego funkcjonowaniem;



- charakter obowiązków społecznych, funkcji

pełnionych przez reprezentantów danego zawodu



pozycja danego zawodu związana z uprawnieniami

i miejscem w hierarchii podziału pracy;



- wewnętrzny układ powiązań i zależności

międzyludzkich wśród przedstawicieli danego

zawodu.



Wydajność pracy

- jest miarą

sprawności gospodarowania

przedsiębiorstwem. Liczy się ją jako

stosunek wielkości produkcji do

liczby pracowników i jeszcze

pomnożyć to przez ilość

przepracowanych godzin.

Jakość pracy



można postrzegać poprzez jej efektywność.

T. Kotarbiński efektywność postrzega jako

połączenie sprawności – biegłości w danej

dziedzinie – i skuteczności – umożliwienia

zrealizowania celu



J. Zieleniewski natomiast łączy trzy pojęcia:

korzystności – wartość wyników użytecznych

jest większa od wartości kosztów,

ekonomiczności – iloraz wartości wyników

użytecznych i wartości kosztów większy od

jedności i ekonomizacji działań –

zwiększanie wyników lub zmniejszanie

kosztów.

Dotyczy to w szczególności:



1), doboru i zharmonizowania

poszczególnych elementów systemu

przedsiębiorstwa,



2) zakresu samodzielności ich działania,

3)wzajemnego stosunku pomiędzy różnymi

podmiotami organizacji przedsiębiorstwa,



4)podziału zadań pomiędzy tymi podmiotami,



5)funkcji całej organizacji,



6)władzy działającej w ramach całej

organizacji



7)funkcjonowania kultury organizacyjnej

przedsiębiorstwa

Wprowadzanie tych zmian

dotyczy zarówno

perspektywy



Statyczna

chodzi głównie o to, aby

dysonanse organizacyjne pozwalały przecisnąć

się twórczej inicjatywie pracowni ków i dzięki

zmianom zapewnić dostateczną elastyczność

aktualnie obo wiązującej organizacji



Dynamiczna-

zmiany tej organizacji muszą,

być dostosowane do zmieniających się

elementów otoczenia i zapewniać harmonijną

współpracę z szeroko pojętym środowiskiem

społecznym.

Podstawowe cechy

określające charakter

organizacji przedsię

biorstwa to:



. Świadomość zależności

tworzących się wśród podmiotów

organizacyjnych przedsiębiorstwa,



Racjonalny charakter tych zależności,

wyrażający się w tworzeniu się tylko

takich z nich które odgrywa istotną rolę

w realizacji zadań przedsiębiorstwa,



.Świadomy charakter tych zależności,

wyrażający się w formie zapisu.

Przez

organizację formalną

rozumieć należy



pewien system wzorców działania,

wyrażający cele i strukturę organizacyjną

przedsiębiorstwa, albo też system

wzorców działania wraz z działaniem

łudzi opartym na tym systemie. O pełnej

formalnej strukturze organizacyjnej

można mówić dopiero wtedy, gdy model

organizacyjny tworzą działania ludzi

objętych organizacją i dysponujących

niezbędnymi warunkami materialnymi

Podstawowe elementy tej

struktury, które

interesować będą socjologa

pracy to:

Podział pracy.

Ma on charakter

trwały. Odzwierciedla zadania

cząstkowe, charakterystyczne dla

poszczególnych ról w różnych grupach,

a więc obowiązek w zakresie tego co,

gdzie i kiedy ma pracownik do wyko

nania. Każda organizacja musi być

elastyczna, musi być stale

doskonalona, ulepszana i usprawniana.

Hierarchia władzy

. W każdym przedsiębiorstwie

występują role kierownicze i wykonawcze oraz role

pośrednie, wyróżniające się dużym stopniem

samodzielności. Podział pracy i jej koordynacja powodują

koniecz ność stworzenia w przedsiębiorstwie hierarchii

stanowisk, oznaczającej stosunki nadrzędności i

podporządkowania.

Świadome i planowe kształtowanie tych stosunków

może stanowić podstawę do wyodrębnienia

następujących typów organizacji formalnej:



rganizacja liniowa

każda komórka organizacyjna ma

jednooso bowe kierownictwo i pionowe podporządkowanie

poszczególnych szczebli organizacyjnych,



organizacja funkcjonalna:

istnieje wieloszczeblowy

zespół kierow ników, przy czym każdy kierownik

specjalizuje się w innych problemach,



organizacja sztabowa:

oznacza sztab doradców,

ekspertów, specja listów służących doświadczeniem

kierownictwu przedsiębiorstwa.

W praktyce najczęściej organizacja zawiera przeplatające

się elementy organizacji liniowej, funkcjonalnej i

sztabowej.

System bodźców

. Ma on skłaniać

pracowników do zachowań zgodnych

z pełnionymi rolami. Zaliczymy do

tego systemu: system płac, nagrody,

wyróżnienia, politykę przegrupowań i

awansów. System ten sprzyjać ma

integracji całej załogi i wyzwalaniu

inicjatywy pracowniczej w sferze

rozwo ju przedsiębiorstwa.

4. System przekazywania informacji

Każde przedsiębiorstwo musi mieć

zaplanowany system informacji, poleceń i

sprawozdań dotyczących działania

poszczególnych struktur.

Aby organizacja

formalna działała zgod nie z założonym

modelem, powinna realizować w swojej

działalności nastę pujące zasady:



Impersonalność

- polegającą na

stosowaniu się pracownika do obo

wiązujących norm i zachowywania się

zgodnie z wyznaczoną rolą



Zapewnienie zgodności

rzeczywistych

działań z przewidzianą przez organizację

rolą, co wymaga rzecz jasna obsadzenia

stanowisk właściwymi ludźmi;



Integrowanie pracowników,

polegające

na skupianiu ich wokół głównych celów

przedsiębiorstwa.

Z uwagi na charakter więzi

wyróżniamy następujące

rodzaje grup nie

formalnych:



Grupy pierwotne

: są to grupy, które cechują

bezpośrednie więzi i współpraca o charakterze

emocjonalnym. Jak wiemy, do grup tego typu

zaliczymy przede wszystkim rodzinę. Niekiedy

podobny charakter więzi występuje w niektórych

grupach nieformalnych pracowniczych, jak np. grupa

zaprzyjaźnionych osób pracujących w jednym

biurze. Grupami pierwotnymi mającymi podobny

charakter są też często kliki. Więzi, jakie wytwarzają

się między członkami tych grup upoważniają do

twierdzenia, że grupa taka stanowi pewną

zamkniętą całość, a członkowie jej mają wyraźnie

wspólny obszar ego istycznych interesów

zabezpieczonych nakazami i sankcjami, grupowymi

tajemnicami oraz daleko posuniętym procesem

grupowej identyfikacji.



2. Grupy wtórne

: tworzą się na skutek

pojawienia się jakiegoś nowe go nieznanego

problemu w polityce wewnętrznej

przedsiębiorstwa, np. wprowadzenie nowych

norm pracy, odzieży ochronnej zmiany

systemu organizowania urlopów itp. Problem

tak; jest w różnorodny sposób interpretowany

wśród załogi, a niekiedy dzieli ją na dwa lub

kilka obozów. . Można zatem powiedzieć, że

nieformalne grupy mogą spełniać i spełniają

zarówno negatywną rolę (destruktywną), a

czasami są zjawiskiem pozytywnych działań, i

właśnie jako takie pełnić mogą funkcje

wyspecjalizowanych organów kontroli

społecznej.

Pozwalają one w wielu

wypadkach wydatnie

doskonalić organiza cję

formalną głównie poprzez:



1)łagodzenie bezosobowego

charakteru stosunków

organizacyjnych,



2)kształtowanie kultury pracy i postaw

pracowników,



3)stwarzanie nieformalnego systemu

informacji, usprawniającego źle

działający, obowiązujący oficjalnie

system informacji

Jeden z teoretyków awansu

społeczno-

zawodowego i jego kryteriów Adam

Sarapata, opierając się na

przeprowadzonych badaniach,

sformułował następujące wnioski:



Przedsiębiorstwa nie stwarzają dostatecznych

perspektyw awansu młodym pracownikom. Nie

dbają też o awans pracowników z dłuższym stażem

pracy, ponieważ uważają, że i tak pracownicy ci już

nie odejdą do innej pracy i zawodu.



Awans kobiet jest trudniejszy aniżeli mężczyzn.



Wg opinii badanych o awansie decydują dobre

stosunki z przełożonym, a dopiero później jakość

pracy i wykształcenie.



Awans ułatwia również reklama własnych osiągnięć

i zasług.

Z punktu widzenia

integracji celów, jakie może

ukształtować grupa,

rozróżniamy grupy:



własne,



obce



odniesienia

Cechy określające jego postawę

społeczną, która w stosunku do

przedsiębiorstwa może przybrać

postać:



1.Postawy współgospodarza

, polegającej na tym, że

pracownik jest

nie tylko pracownikiem sumiennym, zdyscyplinowanym, ale

równocześnie

czuje się współodpowiedzialny za dobro i rozwój całego zakładu,

czuje się potrzebny w tym zakładzie i niezależnie od

zajmowanego

stanowiska z maksymalną troską dba i zabezpiecza jego interes.



Postawy ograniczonego zaangażowania,

polegającej

podobnie jak przy postawie współgospodarza na tym, że

pracownik jest sumienny i zdyscyplinowany,

lecz czuje się odpowiedzialny tylko za „swoje podwórko", czyli za

swój odcinek pracy.



Postawy obojętnej

, to jest takiej, gdy pracownik nie jest

zaanga żowany w rozwiązywanie kłopotów przedsiębiorstwa, nie

dąży nawet do ich poznania, nie widząc tym samym potrzeby

aktywnego działania w interesie rozwoju przedsiębiorstwa.



4. Postawy negatywnej

, cechującej się charakterystyczną

przekorą wobec działań i inicjatyw służących rozwojowi

przedsiębiorstwa, a nawet wrogością wobec jego żywotnych

interesów.

Document Outline