DOSKONALENIE UMIEJTNOŚCI
TRENERSKICH –
PORADNICTWO GRUPOWE
Dr Anna Paszkowska-
Rogacz
DOSKONALENIE UMIEJTNOŚCI
TRENERSKICH –
PORADNICTWO GRUPOWE
Dr Anna Paszkowska-
Rogacz
3 WYMIARY PRACY TRENERA
(1)
Wiedza i doświadczenie:
Kompetencje techniczne
Doświadczenie zawodowe
Kwalifikacje akademickie
Metodyka przygotowania
i przeprowadzenia treningu
3 WYMIARY PRACY TRENERA
(2)
Umiejętności trenerskie:
Analiza potrzeb treningowych
Zastosowanie teorii uczenia się
Uczenie na wesoło
Prawidłowa kontrola głosu, kontakt
wzrokowy, język ciała
Używanie pomocy audiowizualnych
Prowadzenie dyskusji
Przygotowywanie i przeprowadzanie ćwiczeń
Ewaluacja treningu
3 WYMIARY PRACY TRENERA
(3)
Dostępność dla uczestników:
Empatia
Umiejętność słuchania
Umiejętność zadawania pytań
i odpowiadania na nie
Radzenie sobie z „trudnymi” uczestnikami
Facylitacja
Dostosowanie stylu pracy do potrzeb
uczestników
Umiejętności trenerskie
Wiedza
i doświadczenie
Dostępność
dla uczestników
sp
e
cj
a
lis
ty
cz
n
y
w
y
kł
a
d
o
w
ca
p
o
m
o
cn
y
e
ks
p
e
rt
w
ra
żl
iw
y
g
e
n
e
ra
lis
ta
św
ia
d
o
m
y
p
o
cz
ą
tk
u
ją
c
y
p
re
ze
n
te
r
u
m
ie
ję
tn
y
f
a
cy
lit
a
to
r
tr
e
n
e
r
-
m
is
tr
z
p
ro
fe
sj
o
n
a
l
n
y
in
st
ru
kt
o
r
(J. Townsend „The Trainer’s Pocketbook”)
SIATKA TRENERSKA
TYPY TRENERÓW
OPIEKUN EWANGELISTA
Środowisko nastawione na zachowanie status quo
Tradycyjna nauka
Nowoczesna nauka
WYKŁADOWCA
INNOWATOR
Środowisko nastawione na wprowadzenie zmian
PRACA Z KOTRENEREM
Wsparcie merytoryczne
„Śledzenie”
Informacja zwrotna
Wspólne przygotowanie
Doskonalenie
Wsparcie emocjonalne
Różnorodność
Komplementarność
Rywalizacja
Podważanie pozycji
Łamanie reguł
Podkradanie anegdot
Brak dyscypliny
Przerywanie
Nieuczciwy podział
pracy
TECHNIKA GRUPY
NOMINALNEJ
Pozwala na grupowe podejmowanie
decyzji
i
daje
każdemu
uczestnikowi
możliwość
formułowania własnych pomysłów.
Prowadzi do zespołowego podjęcia
decyzji w dość krótkim czasie
STUDIUM
PRZYPADKU
Metoda
opisująca
konkretną
sytuację
problemową, która jest analizowana przez
osoby indywidualne lub grupy. Celem analizy
jest zdiagnozowanie tej sytuacji i określenie jej
rozwiązania
INSCENIZACJA
( ODGRYWANIE RÓL )
Opiera się na opisie sytuacji ściśle
rzeczowym, który nie zawiera
jakichkolwiek sugestii, zawiera
natomiast wszystkie konieczne
obiektywne informacje o stanie
faktycznym; najbardziej przydatna
jest sytuacja konfliktowa,
wywołująca emocje, posiadająca
możliwość kilku rozwiązań
GRA SYMULACYJNA
Metoda wiązana składająca się ze studium
przypadku oraz odgrywania ról:
wykazuje wyraźny związek z rzeczywistością
wymaga aktywności ze strony uczestników
posiada jednolitą strukturę
rozwija umiejętności negocjacyjne
i podejmowania decyzji
TECHNIKA BURZY MÓZGÓW
Określenie celu sesji
Nieformalna atmosfera
Grupa od 3 do 8 osób
Osoba prowadząca sesję
Posadzenie uczestników „twarzą do
problemu”
Zachęta do dzielenia się pomysłami
Zasada nie krytykowania pomysłów
Notowanie wszystkich pomysłów
AKWARIUM
Metoda ta jest używana do
obserwacji procesów
zachodzących w grupie lub do
monitorowania efektywności
dyskusji. Grupa jest podzielona
i siedzi w dwóch
koncentrycznych kręgach
INFORMACJA ZWROTNA
- UDZIELANIE
Dowartościowanie
Zauważanie i nazwanie tego co
dobre i co niekorzystne
Utrwalenie pożądanego
zachowania lub
poinformowanie jak poprawić
to co niekorzystne
Motywowanie do dalszej pracy
DYSKUSJA - UMIEJĘTNOŚCI
PROWADZĄCEGO DYSKUSJĘ
Słuchanie
Zadawanie pytań i odpowiedzi
Jasne wyrażanie się (budowanie zdań
i słownictwo)
Zauważanie i komentowanie na bieżąco
dyskusji
Używanie skutecznej argumentacji
Twórcze krytykowanie pomysłów
Używanie techniki „burzy mózgów”
UKŁAD SALI -KSZTAŁT
Nadaje się do
mniejszych grup
(20-30 osób)
Oszczędność
miejsca
Trener może
wchodzić do środka
Niezagrażający
Formalny
Niewygodny dla
niektórych
uczestników
UKŁAD SALI – KSZTAŁT
Dobra
widoczność
Dobry kontakt
z trenerem
Mniej formalny
niż
Wymaga
przestrzeni
UKŁAD SALI
- SZKIELET RYBY
Wykorzystuje
przestrzeń przy
dużych grupach
Dobra
widoczność
Umożliwia ruch
trenerowi
Przypomina szkołę
Stymuluje
powstawanie
dysfunkcjonalnych
podgrup
Słaby kontakt
z niektórymi
uczestnikami
UKŁAD SALI - KAWIARNIA
Idealny na sesje
budowania
zespołu w
małych grupach
Nieformalny
Oryginalny
Trener może
„krążyć”
Niektórzy
uczestnicy mają
gorszą
widoczność
Może rozpraszać
uwagę
Nadmierna
identyfikacja
z podgrupą
UKŁAD SALI - KOŁO
Idealny na treningi
wrażliwości
Aktywizuje
wszystkich
uczestników
Dobry kontakt
z trenerem
Zapobiega
konwersacji
„na boku”
Wymaga dużej
powierzchni
Niektórzy
uczestnicy mają
gorszą widoczność
Bez odpowiedniego
stołu uczestnicy
mogą się czuć
nadmiernie
wyeksponowani
UKŁAD SALI - KINO
Wykorzystuje
przestrzeń
Dobry do
prezentacji
wykładowej
Zły kontakt trenera
z uczestnikami
Trudności
z siadaniem na
środkowych
krzesłach
Zbyt uniwersytecki
ŚRODKI TECHNIKI WIZUALNEJ
„Jeden obraz wart jest tysiąca
słów”
ZASADY PROJEKTOWANIA
PROGRAMU SZKOLENIA (1)
Cele szkolenia
Oczekiwania uczestników
Treść szkolenia
Metodyka potrzebna aby osiągnąć
zamierzone cele szkoleniowe
Pomoce i materiały
Szkolący
Miejsce i czas szkolenia
Sposób ewaluacji programu szkoleniowego
ZASADY PROJEKTOWANIA
PROGRAMU SZKOLENIA (2)
czynniki, pojęcia i procedury niezbędne do
wykonywania określonej pracy
wiedza umiejętności i nastawienia
potrzebne do wykonywania pracy możliwe
do przekazania poprzez szkolenie
wykorzystanie umiejętności i wiedzy na
danym stanowisku pracy
trwałość umiejętności i wiedzy
sposób porządkowania materiału i
informacji
najbardziej skuteczne metody szkoleniowe
SPOSÓB PORZĄDKOWANIA
MATERIAŁU I INFORMACJI (1)
Możliwe jest przyjęcie porządku:
tematycznego
logicznego
chronologicznego
budowania nowej wiedzy opartej na
posiadanych już informacjach
SPOSÓB PORZĄDKOWANIA
MATERIAŁU I INFORMACJI (2)
Znanego
Prostego
Teoretycznego
Konkretnego
Ogólnego
Części
Reguły
Przykładu
Nieznanego
Złożonego
Praktycznego
Abstrakcyjnego
Szczegółowego
Całości
Przykładu
Reguły
METODY PRZEKAZYWANIA
WIEDZY
I ZROZUMIENIA
1.
Wykład
2.
Instrukcje dla grupy
3.
Dyskusje grupowe
4.
Analizowanie przypadków
5.
Coaching
6.
Instrukcje wykonania
zadania
7.
Gry symulacyjne
METODY KSZTAŁTOWANIA
UMIEJĘTNOŚCI SPOŁECZNYCH
Gry symulacyjne
Grupy dyskusyjne
Kontrolowane i modelowane
ćwiczenia
Prezentacje
ANDRAGOGIKA
Dziedzina zajmująca się problematyką
nauczania dorosłych, której główne założenia
to:
wspólne określanie celów
prowadzący nawiązuje do doświadczeń
uczestników
trener wprowadza klimat współpracy a nie
autorytetu
uczestnicy wspólnie dochodzą do rozwiązań
podstawową rolą trenera jest kontrola procesu
szkolenia a nie narzucanie treści
OSIEM ZASAD NAUCZANIA
DOROSŁYCH
Świeżość – częste podsumowania
Dostosowanie do potrzeb uczestników
Motywacja do nauki
Komunikacja z uczestnikami
Informacja zwrotne
Aktywne uczenie
Uczenie przy pomocy wielu zmysłów
Ćwiczenie
TEORIA UCZENIA SIĘ – JAK SIĘ
UCZĄ DOROŚLI?
Tylko wtedy, kiedy tego chcą
i potrzebują
Łącząc uczenie się z doświadczeniami
Wprowadzając nowe treści do praktyki
Z pomocą doradcy – facylitatora
W nieformalnej i nie zagrażającej
atmosferze
P
L
język
logika
cyfry
matematyka
kolejność
słowa
wiadomość
analiza
rym
rytm
muzyka
obrazy
wyobraźnia
wzory
intuicja
podświadomość
synteza
LOGIKA
EMOCJE
PÓŁKULA „AKADEMICKA”
PÓŁKULA „KREATYWNA”
PRZETWARZANIE
PRZETWARZANIE
INFORMACJI
INFORMACJI
DLACZEGO NALEŻY
DLACZEGO NALEŻY
PENETROWAĆ TECHNIKI
PENETROWAĆ TECHNIKI
UCZENIA SIĘ W SPOSÓB
UCZENIA SIĘ W SPOSÓB
AKTYWNY?
AKTYWNY?
“Zapominam to co słyszę,
Pamiętam to co widzę.
Rozumiem to co robię.”
Przysłowie
chińskie
PROBLEMY ZWIĄZANE Z
PROBLEMY ZWIĄZANE Z
WYKŁADAMI
WYKŁADAMI
Zapamiętywanie materiału
przekazywanego w ramach
wykładu
Okres koncentrowania uwagi
Reakcja słuchaczy
Skuteczność w sporządzaniu
notatek
Piramida uczenia się
ZAPAMIĘTYWANIE MATERIAŁU
ZAPAMIĘTYWANIE MATERIAŁU
PRZEKAZYWANEGO W RAMACH
PRZEKAZYWANEGO W RAMACH
WYKŁADU
WYKŁADU
Słuchacze lepiej zapamiętują materiał
przekazywany na początku wykładu, niż w jego
połowie lub końcu
Słuchacze lepiej zapamiętują fakty, jeżeli są
prezentowane w formie krótkich zdań
Im wyższy stopień trudności materiału,
skuteczność zapamiętywania obniża się
Prezentacja zawierająca elementy improwizacji
jest skuteczniejsza od prezentacji polegającej na
odczytaniu notatek
Zmiana tonu głosu przynosi lepsze rezultaty
Verner and Dickerson, 1967
OKRES KONCENTRACJI
OKRES KONCENTRACJI
Zajęcie miejsca zabiera
uczestnikom 5 minut
Najwyższy poziom koncentracji
trwa przez następne 5 minut
W ciągu następnych 10 minut
koncentracja obniża się
Niski poziom koncentracji trwa do
momentu zakończenia wykładu
D.H. Lloyd cytowany w Penner, 1984
REAKCJA SŁUCHACZY
REAKCJA SŁUCHACZY
15 min: 10% wykazuje nieuwagę
18 min: 33% wierci się
35 min: wszyscy wykazują nieuwagę
45 min: ludzie siedzą i rozglądają się
47 min: niektórzy zasypiają
w 24 godziny później słuchacze
pamiętają tylko nieistotne szczegóły,
które generalnie zapamiętali błędnie
Verner and Dickinson, 1967
SKUTECZNOŚĆ
SKUTECZNOŚĆ
SPORZĄDZANIA
SPORZĄDZANIA
NOTATEK Z WYKŁADÓW
NOTATEK Z WYKŁADÓW
Pierwsze 15 minut 41%
prezentowanego materiału
po 30 minutach 25% całego materiału
po 45 minutach 20% całego materiału
Penner, 1984
PIRAMID
PIRAMID
A
A
UCZENIA
UCZENIA
SIĘ
SIĘ
Ćwiczenia
praktyczne
Dyskusja grupowa
Pokaz
Metoda
audio-
wizualna
Czytanie
Wykła
d
Naucz innych
natychmiastowe stosowanie
Średni
wskaźnik
zapamiętywa
nia
90%
75%
50%
30%
20%
10%
5%
National Training Laboratories,Bethel,
Maine
EFEKTYWNOŚĆ METOD
TRENINGOWYCH
Ranking metod w zależności od stopnia
realizacji celu
(1 = wysoki 8 = niski)
1
1
4
4
5
5
4
4
4
4
1
1
5
5
3
3
1
1
5
5
4
4
2
2
7
7
2
2
8
8
3
3
8
8
5
5
7
7
4
4
7
7
2
2
3
3
7
7
8
8
6
6
6
6
7
7
6
6
3
3
6
6
8
8
4
4
8
8
5
5
1
1
3
3
5
5
1
1
2
2
2
2
7
7
2
2
1
1
3
3
6
6
6
6
8
8
um
ie
ję
tn
oś
ci
in
te
rp
er
so
na
ln
e
po
st
aw
y
ro
zw
ią
zy
w
an
ie
pr
ob
le
m
ów
w
ie
dz
a
ak
ce
pt
ac
je
uc
ze
st
ni
kó
w
tr
w
ał
oś
ć
w
ie
dz
y
studium
przypadku
warsztat
wykład
symulacje
filmy
gotowe
algorytmy
odgrywanie ról
trening
wrażliwości
(J. Newstrom „Evaluating Effectiveness of Training Methods”)
TRUDNY UCZESTNIK
SZKOLENIA
Czuje się niepewnie
Lubi wbijać szpilki
Agresywny i argumentujący
nie martw się
zgódź się z nim
wróć do meritum
gdy się pomyli, poproś grupę o
korektę
TRUDNY UCZESTNIK
SZKOLENIA
Dobrze poinformowany
Showman
poczekaj aż weźmie oddech,
podziękuj, zmień temat
zadaj trudne pytanie
podejmij temat i poproś grupę
o komentarz
TRUDNY UCZESTNIK
SZKOLENIA
Humorzasty
Spracowany
Będzie cię używał jako
kozła ofiarnego
Poproś, żeby był konkretny
Zaznacz, że celem zajęć są
konstruktywne rozwiązania
Użyj presji grupy
TRUDNY UCZESTNIK
SZKOLENIA
Skrępowany, niepewny,
nieśmiały
Zadaj łatwe pytanie
Dowartościuj go
Odwołuj się do jego przykładów
Znudzony, obojętny
Zadaj trudne pytanie
Użyj jako pomocnika
w ćwiczeniach
TRUDNY UCZESTNIK
SZKOLENIA
Nie wie o co chodzi
Opowiada anegdoty
Znudzony
Super krytyczny
Przestań mówić, poczekaj,
spójrz na niego i wzrokiem
spytaj o pozwolenie na
kontynuowanie tematu
TRUDNY UCZESTNIK
SZKOLENIA –
PSYCHOLOGICZNE JUDO
Używając jego
energii prosisz
trudnego
uczestnika, żeby był
jeszcze trudniejszy
TRUDNY UCZESTNIK
SZKOLENIA -
PSYCHOLOGICZNE JUDO
Zawsze chce
przerw
Daj mu gwizdek
i poproś, żeby
gwizdał, kiedy chce
przerwy
Etapy rozwoju zespołu
Etapy rozwoju zespołu
(Tuckman & Jensen, 1977)
Miejsce trenera w strukturze GRUPY na
Miejsce trenera w strukturze GRUPY na
poszczególnych etapach rozwoju
poszczególnych etapach rozwoju
(Zenger i in. 1994)
(Zenger i in. 1994)
Formowanie
Ścieranie
Normowanie
Działanie
FAZY ROZWOJU GRUPY –
ORIENTACJA
( 1 )
Uczestnicy:
Od niepokoju i lęku do zaciekawienia
Obserwacji innych
Potrzeba bezpieczeństwa
Trener:
Poza grupą
Autorytet
Ochrona
Dynamizm
FAZY ROZWOJU GRUPY –
RÓŻNICOWANIE
( 2 )
Uczestnicy:
Duża zależność od trenera
Potrzeba kontrolowania sytuacji
„zaczepianie” trenera
Trener:
Daje się poznać jako człowiek
Kontroluje sytuację
FAZY ROZWOJU GRUPY –
KRYZYS ( 3 )
Uczestnicy:
Grupa się integruje
Bitwa lub bierny opór
Energia grupy przeciwko
trenerowi
Trener:
Pozwala grupie pokazać siłę
Dowartościowuje grupę
FAZY ROZWOJU GRUPY –
ZAUFANIE
( 4 )
Uczestnicy:
Współpracują ze sobą i z
trenerem
Trener:
Zdobywa wiarygodność
Staje się uczestnikiem grupy
ROLE TRENERA
Lider
(faza I i II) – przewodzi, kieruje
Gwiazda
(faza I i II) – skupia uwagę,
uczy, bawi
Outsider
(faza III i IV) – obserwuje,
aktywizuje grupę
Uczestnik
(faza IV) – współpracuje,
towarzyszy, wspiera
Literatura
Hardingham, A. (1998). Praca w zespole. Warszawa: Wydawnictwo PETIT.
Hartley, P. (1997). Komunikacja w grupie. Poznań: Zysk i S-ka.
Janas, M. (1994). Poradnictwo grupowe. W: Zeszyty informacyjno –
metodyczne doradcy zawodowego. Warszawa: MPiPS.
Jachimska, M. (1994). Grupa bawi się i pracuje. Wałbrzych: Oficyna
Wydawnicza UNUS.
Jak żyć z ludźmi. Umiejętności interpersonalne (1990). Warszawa: MEN.
Kurs inspiracji (1997). W: Zeszyty informacyjno-metodyczne doradcy
zawodowego nr 7. Warszawa: CMIiPZ Krajowego Urzędu Pracy.
Metody grupowego poradnictwa zawodowego. Kurs inspiracji cz. II. (1998).
W: Zeszyty informacyjno-metodyczne doradcy zawodowego nr 11.
Warszawa: CMIiPZ Krajowego Urzędu Pracy.
Metody grupowego poradnictwa zawodowego. Metoda Edukacyjna (1999).
W: Zeszyty informacyjno-metodyczne doradcy zawodowego nr 12.
Warszawa: CMIiPZ Krajowego Urzędu Pracy.
Paszkowska-Rogacz, A. (red.) (2001): Self-Help Model Group of Job Seeking
for Students and Graduates. Łódź: Wydawnictwo Wyższej Szkoły
Humanistyczno-Ekonomiczej.
Paszkowska-Rogacz, A., Tarkowska, M. (2004). Metody pracy z grupą w
poradnictwie zawodowym. Warszawa: Krajowy Ośrodek Wspierania Edukacji
Zawodowej i Ustawicznej.
Literatura c.d.
Praszkier, R., Różyczki, A. (1983). Bliskie spotkania, rzecz o
treningu grupowym. Warszawa: Nasza Księgarnia.
Rae, L. (1999). Planowanie i projektowanie szkoleń.
Warszawa: Dom Wydawniczy ABC.
Rogers, C. R. (1970). Carl Rogers on encounter groups. New
York: Harper & Row.
Schneider Corey, M. i Corey, G. (2002). Grupy. Metody
grupowej pomocy psychologicznej. Warszawa: IPZ.
Silberman, M. (1992). Twenty active training programs. San
Diego – Toronto – Amsterdam - Sydney: Pfeiffer & Company.
Townsend, J. (1996). The Trainers Pocketbook. Alersford:
Alersford Press Limited.
Tuckman, B. W., Jensen A. C. (1977). Stages of Small Groups
Development Revised, Group & Organization Studies, 2.
Vopel, K.W. (1999). Poradnik dla prowadzących grupy.
Kielce: Wydawnictwo Jedność.