Podstawy

zarządzania

Blok I. Istota zarządzania

Organizacja

Definicja organizacji nawiązuje do

definicji nowoczesnej armii

zaproponowanej przez króla pruskiego

Fryderyka Wielkiego w połowie XVIII

w.
W armii wyróżnia się trzy części:

piechotę, która maszeruje, kawalerię,

która porusza się na koniach i

artylerię, którą trzeba za sobą

ciągnąć.
Innymi słowy organizacja określana

jest według tego, w jaki sposób

wykonuje się różne zadania.

Rozumienie organizacji



Organizacja w sensie rzeczowym

To rzecz zorganizowana – przedmiot złożony

przede wszystkim z rzeczy, ludzi
wyposażonych w narzędzia i maszyny,



Organizacja w sensie czynnościowym

To działanie tworzące organizację w sensie

rzeczowym



Organizacja w sensie atrybutowym

To cecha jakiejś rzeczy złożonej lub

czynności.

Organizacja

Organizacja to pewien rodzaj całości której

wszystkie składniki współprzyczyniają się do

powodzenia całości.

T. Kotarbiński

Organizacja to taka całość, która przyczynia się

do powodzenia swych części.

A.K Koźmiński, K. Obłój

Analogie organizacji



Organizacja jako maszyna,



organizacja jako organizm,



organizacja jako gra,



organizacja jako mózg,



organizacja jako kultura,

Analogie organizacji



organizacja jako system polityczny,



organizacja jako psychiczne więzienie,



organizacja jako narzędzie dominacji.

Podsystemy organizacji



Cele,



struktura formalna,



ludzie,



technika.

Cykl życia organizacji



I faza - inicjacja,



II faza - ekspansja,



III faza - dojrzałość,



IV faza - dryfowanie,



V faza - załamanie,



VI faza - upadek.

Zarządzanie

Zarządzanie to działalność kierownicza

polegająca na ustalaniu celów i

powodowaniu ich realizacji w

organizacjach.

Podejścia do zarządzania



Instytucjonalne

Grupa pracowników w organizacji, która

wykonuje funkcje kierownicze.



Funkcjonalne

Zbiór zadań w organizacji, które muszą

być realizowane, żeby organizacja
osiągnęła założone cele.

Podejścia do zarządzania -
cd.



Systemowe

Organizacja jest jednolitym

ukierunkowanym systemem

składającym się ze wzajemnie

powiązanych części.



Sytuacyjne

Technika kierownicza najlepiej

przyczyniająca się do osiągania celów

organizacji.

Funkcje zarządzania



Planowanie.



Organizowanie.



Zabezpieczenie kadr.



Kierowanie.



Kontrolowanie.

Kierunki i szkoły w nauce
organizacji i zarządzania



Kierunek naukowej organizacji pracy -

szkoła klasyczna.



Kierunek administracyjny.



Kierunek socjologiczno-psychologiczny –

szkoła behawioralna.



Szkoła ilościowa.

Szkoła klasyczna



Rozwój przełom XIX i XX w.



Zapoczątkowała tworzenie podstaw nauki o
organizacji i zarządzaniu.



Przedstawiciele szkoły:

- F.W. Taylor,
- małżeństwo Gilbreth,
- H. Gantt,
- H. Le Chatelier,
- K. Adamiecki,
- H. Ford.

Frederick Taylor

W 1911 r wydał pracę „Zasady naukowego

zarządzania”. Opisano w niej teorię naukowej

organizacji pracy. Prowadził badania w hutach w

Pensylwanii. Zdefiniował 4 zasady zarządzania:



ustalenie metod wykonywania pracy,



ustalenie metod doboru pracowników i ich
szkolenie ,



współdziałanie pracowników z kierownikiem,



równe dzielenie pracy i odpowiedzialności
między robotników i kierowników.

Henry Gantt



Opracował system płac o charakterze czasowo
- premiowym, wprowadził premię dla
robotników, premię dla brygadzistów oraz
dodatkową premię jeżeli normę wykonają
wszyscy robotnicy w brygadzie -50% dodatku.



opracował koncepcję współdziałania
pracowników z kierownictwem w szkoleniu,
ocenie i kształtowaniu klimatu współpracy,



wprowadził graficzne przedstawienie planu
produkcji.

Frank i Lilian Gilberthowie



Badali ruchy robocze i czas pracy – pierwsze próby

usprawnienia pracy dotyczyły murarzy.



Filmowali ruchy robocze – opracowali metodę

cyklograficzną.



Ustalili związek między zmęczeniem a ruchami

robotników w czasie pracy – zmęczenie nieuniknione,

zmęczenie zbędne – „Studium zmęczenia”.



Opracowali zasady ekonomii ruchów.



Opracowali technikę kartowania służącą do

obrazowania przebiegu procesów za pomocą symboli.



Zwracali uwagę na konieczność szkolenia robotników-

„Psychologia zarządzania”.

Henry Le Chatelier

Opracował cykl działania zorganizowanego:



określenie celu,



zbadanie środków i warunków, które są
potrzebne do osiągnięcia celów,



zaplanowanie całego działania,



przygotowanie środków i warunków do
działania,



wykonanie wszystkich zadań,



kontrola.

Karol Ademiecki



Prowadził badania w Hucie
Bankowej w Dąbrowie Górniczej.



Wprowadził harmonizacje pracy.



Opracował prawo harmonii.



Opracował programy nauczania
przedmiotów: Zasady organizacji
pracy, Organizacja przedsiębiorstw
przemysłowych.

Henry Ford



Napisał książkę „ Moje życie i dzieło”



Wprowadził produkcję taśmową.



Wprowadził daleko posuniętą specjalizację.



Wprowadził wysokie płacę.



Przywiązywał wagę do bezpieczeństwa i higieny pracy.



Zorganizował sieć serwisu usług naprawczych.



Ograniczył biurokrację zakładową.



Opowiadał się za stylem autokratycznym.

Szkoła neoklasyczna

Peter Drucker proponuje:



uspołecznienie procesu zarządzania,



decentralizację procesu decyzyjnego,



integrację ludzi uczestniczących w
procesach zarządzania.

Kierunek administracyjny

Przedstawiciele:



Henri Fayol,



Max Weber.

Henri Fayol

Wyodrębnił funkcje przedsiębiorstwa:



Techniczne ( produkcja).



Handlowe ( kupno, sprzedaż, wymiana).



Finansowe (poszukiwanie kapitałów i obrót

nimi).



Ubezpieczeniowe (ochrona majątku i osób).



Rachunkowości (inwentaryzacja, bilans,

ustalenie cen).



Administracyjne. .

Henri Fayol - cd.

Wyróżnił funkcje administracyjne

( zarządzania):



przewidywanie,



organizowanie,



rozkazodawstwo,



koordynowanie,



kontrolowanie.

Henri Fayol - cd.

Sformułował zasady zarządzania:



podział pracy,



autorytet,



dyscyplina,



jedność rozkazodawstwa,



jednolitość kierownictwa,



podporządkowanie interesów osobistych
interesowi ogółu,

Zasady zarządzania - cd.



wynagradzanie personelu,



centralizacja,



hierarchia,



ład,



odpowiednie traktowanie pracowników,



stabilizacja personelu,



inicjatywa,



zgranie personelu.

Max Weber

Opracował teorię biurokratycznego zarządzania.

Opiera się ona o następujące zasady:



ciągłości organizacyjnej funkcji,



ścisłe rozgraniczenia sfer kompetencji,



hierarchii organizacyjnej,



regulacji systemu zarządzania w formie
przepisów,



pozbawienie członków władz we własności
organizacji.

Kierunek socjologiczno -
psychologiczny

Elton Mayo udowodnił, że:



praca ludzka jest działalnością
zespołową,



ludzie większą wagę przywiązują do
stosunków międzyludzkich aniżeli do
rodzaju wykonywanej pracy,

Elton Mayo - cd.



dobre stosunki z innymi ludźmi powodują
psychiczne stany zadowolenia,



kierownictwo musi się troszczyć o
pracowników,



przynależność do grup nieformalnych
jest bardzo ważna,



należy stosować różne instrumenty
motywacyjne.

Mary Parker Follett

Opracowała sposoby rozwiązywania

konfliktów przez:



dominację,



kompromis,



integrację poglądów zainteresowanych
stron.

Hugo Munsterberg

Uważał, że można podnieść wydajność

pracy przez:



dobór odpowiedniego pracownika – testy
psychologiczne,



stworzenie idealnych warunków
psychologicznych,



przez wywieranie wpływu
psychologicznego na motywację
pracowników.

Szkoła behawioralna - cd.



Abraham Maslov

stworzył teorię potrzeb



Douglas McGregor

stworzył teorię XY

Szkoła ilościowa

Stosowanie metod matematycznych do

budowania modeli, analizy i rozwiązywania

problemów zarządzania.

Przedstawiciele:



P.M Blackett



J. D. Bernal

dokonali optymalizacji decyzji



R. McNamara

stworzył system ilościowego zarządzania w

kooperacjach

Blok IV. Kierowanie ludźmi
w organizacji

Kierowanie ludźmi w
organizacji

Kierowanie oznacza wzajemne
oddziaływanie na siebie menedżera i
pracownika, przy nadrzędnej roli
menedżera, aby realizować założone
cele, pomimo czynników zewnętrznych,
które mogą być sprzyjające lub nie
procesowi kierowania.

System kierowania w
organizacji

Menadżer

Pracownik

Cele

Czynniki
zewnętrz
ne

Warunki skutecznego
kierowania



Reprezentowanie
odpowiedniej postawy.



Posiadanie
umiejętności
wypełniania funkcji
kierowniczych.



Posiadanie władzy.



Posiadanie chęci
kierowania.

Postawa menedżera



Rozwijanie osobowości,



asertywność,



empatia,



uczciwe postępowanie,



konsekwencja,



przedsiębiorczość,



kreatywność,



inteligencja emocjonalna.

Umiejętności menedżera



Techniczne.



Interpersonalne.



Koncepcyjne.



Diagnostyczne.



Polityczne.

TYPOLOGIA WŁADZY
według Frencha i Ravena



władza oparta na nagradzaniu



władza oparta na przymusie



władza oparta na identyfikacji
/charyzmatyczna/



władza oparta na wiedzy i
zdolnościach
/ekspercka/



władza oparta na legitymacji / legalna/

Źródła władzy



Formalna hierarchia organizacyjna.



Kompetencje.



Autorytet.



Posiadanie informacji.



Kontrola nad zasobami.



Uczucia.

Władza menedżera

Menedżer powinien posiadać
władzę pochodzącą ze
wszystkich źródeł władzy.
Skuteczność poszczególnych
źródeł władzy zależy od
konkretnej sytuacji, w której się
znajduje menedżer.

Role kierownika

Formalny

autorytet

i pozycja

Formalny

autorytet

i pozycja

Role

interperson

alne

•

Reprezentan

•

Przywódca

•

Łącznik

Role

informacyj

•

Obserwatora

•

Propagatora

•

Rzecznik

Role

decyzyjne

•

Przedsiębiorca

•

Przeciwdziałający

zakłóceniom

•

Rozdzielający zasoby

•

Negocjator

Style kierowania



Sposób oddziaływania przełożonego na

podwładnego.



Sposób wykonywania funkcji kierowniczych.



Zbiór metod i technik kierowania ludźmi.



Sposób wykonywania władzy kierowniczej.



Sposób realizacji roli organizacyjnej.

Kryteria podziału stylów
kierowania



Sposób podejmowania decyzji przez
menedżera.



Sposób traktowania pracy przez pracownika.



Sposób nastawienia menedżera na ludzi i
zadania.

Sposób podejmowania
decyzji przez menedżera



Styl autokratyczny.



Styl demokratyczny.



Styl laissez-faire.

Siatka kierownicza

9 , 1

9 , 9

5 , 5

1 , 1

1 , 9

ła

duża

mała

ła

ża

Troska o zadania

Sposób traktowania pracy
przez pracownika



Styl typu X



Styl typu Y

Elementy w opisie sytuacji
kierowania



Kompetencje menedżera.



Dojrzałość podwładnych.



Stosunki międzyludzkie w zespole.



Struktura zadań do wykonania przez podwładnych.



Stopień sformalizowania organizacji.



Rozpiętość kierowania.



Styl kierowania przyjęty przez zwierzchnika.



Warunki pracy.



Otoczenie organizacji.

Styl kierowania menedżera

Najbardziej efektywnym
stylem kierowania
stosowanym przez
menedżera jest styl
sytuacyjny.

Blok VI

Kultura
organizacyjna

Kultura organizacji jest

zespołem podstawowych
założeń, które dana grupa
ustanowiła w trakcie
pokonywania problemów
adaptacji do otoczenia i
budowania wewnętrznej
integracji /wg E.Scheina/.

Kultura danej grupy jest jakby jej
kodem genetycznym zapisanym
w świadomości społecznej i
powodującym powtarzalność
zachowań indywidualnych i
zbiorowych.

Kultura organizacyjna to:



Niewidzialny łańcuch reguł.



Pas transmisyjny między przeszłością a

przyszłością.



Drogowskaz, przewodnik.



Tradycje, wartości, normy.



Coś co motywuje.



Coś, do czego ludzie się stosują, akceptują.



Społeczny „ klej ”.

Szczeble kulturowe

SYSTEM SYMBOLI

NORMY I STANDARDY

ZAŁOŻENIA PODSTAWOWE

SYSTEMY SYMBOLI

JĘZYK

RYTUAŁY

UBRANIA

FORMY STOSUNKÓW

WIDOCZNE, ALE
WYMAGAJĄCE
INTERPRETACJI

NORMY I STANDARDY

MAKSYMY

IDEOLOGIE

ZAKAZY

WYTYCZNE ZACHOWAŃ

CZĘŚCIOWO

WIDOCZNE

CZĘŚCIOWO

NIEŚWIADOME

ZAŁOŻENIA

PODSTAWOWE

STOSUNEK DO

OTOCZENIA

PRAWDA

NATURA CZŁOWIEKA

NATURA LUDZKICH

DZIAŁAŃ

NATURA LUDZKICH

STOSUNKÓW

NIEWIDOCZNE

NAJCZĘŚCIEJ

NIEŚIWADOME

UWARUNKOWANIA KULTURY

ORGANIZACYJNEJ

KULTURA

CECHY

ORGANIZACJI

TYP

ORGANIZACJI

CECHY

UCZESTNIKÓW

TYP

OTOCZENIA

Wymiary narodowej kultury

Badania G. Hofstede



dystans władzy,



indywidualizm \ kolektywizm,



męskość,



unikanie niepewności.

DYSTANS WŁADZY

Mały dystans władzy:



nierównomierność społeczna jest naganna i

powinna być minimalizowana



wszyscy ludzie są od siebie wzajemnie zależni



hierarchia - to nierówność ról



zwierzchnik powinien utrzymywać stały

kontakt z pracownikami



władza powinna być legalna i poddawana stałej

kontroli, aby była sprawowana w sposób

etyczny



system ponosi winę za błędy



przełożeni i podwładni pracują razem i są sobie

potrzebni

Duży dystans władzy:



nierówność jest naturalna i zapewnia w

społeczeństwie ład i porządek



niektórzy ludzie powinni być niezależni,

pozostali - zależni od innych



osoby mające władzę mają prawo do

specjalnych przywilejów



winę za błędy ponoszą ci podwładni, którzy źle

wykonują polecenia



podwładni są stałym zagrożeniem dla

zwierzchnika - dążą do przejęcia władzy i nie

można im ufać



istnieje ukryty konflikt między tymi, którzy

mają władzę, a tymi, którzy są jej pozbawieni

INDYWIDUALIZM - KOLEKTYWIZM

Indywidualizm:



człowiek jest niezależną jednostką



człowiek przystępuje do organizacji,

ponieważ widzi w tym własny interes



ważne są osiągnięcia i inicjatywa;

ideałem jest przywództwo



każdy ma prawo do życia prywatnego i

nikt nie powinien w nie ingerować



zaufanie do decyzji indywidualnych



każdy jest kowalem swego losu

Kolektywizm:



człowiek jest częścią większej grupy:

rodziny, klanu, narodu



człowiek angażuje się uczuciowo i

moralnie w działalność organizacji



ważna jest przynależność do organizacji;

ideałem jest uczestniczenie



życie prywatne jest podporządkowane

dobru społecznemu



zaufanie do decyzji grupowych



jesteśmy odpowiedzialni za naszych

bliźnich

MĘSKOŚĆ - KOBIECOŚĆ

Męskość:



liczy się efekt



żyje się po to, by pracować



ważne są pieniądze i przedmioty



ambicja motywuje do działania



podziwia się tych, którzy osiągnęli
sukces; nieudacznicy nie
zasługują na uwagę



duże jest wspaniałe



kto pierwszy ten lepszy



jeśli przepisy nie są przestrzegane
- należy je zmienić



duże zaufanie do zdrowego
rozsądku

Kobiecość:



ważna jest jakość życia



pracuje się po to, by żyć



ważni są ludzie i przyroda



służba innym jest motywacją do
działania



czuje się sympatię dla tych, którym
się nie udaje



małe jest piękne



spiesz się powoli



jeśli przepisy nie są przestrzegane,
należy ukarać winnych
nieprzestrzegania ich



ufa się tylko ekspertom

UNIKANIE NIEPEWNOŚCI

Duża skłonność do ryzyka:



każdy dzień trzeba przyjmować z

radością i otwartością



ciężka praca, sama dla siebie, nie

jest cnotą



konflikty mogą być

wykorzystywane w sposób

konstruktywny; należy

przestrzegać zasad

fair play



różnica zdań jest akceptowana;

należy okazywać tolerancję i

szacunek wobec tego co odmienne



małe nasilenie nacjonalizmu



duży szacunek społeczny dla ludzi

młodych

Mała skłonność do ryzyka:



przyszłość jest zagrożeniem;

niespodzianki trzeba starać

się przewidzieć i przygotować

się na nie



praca jest najwyższą wartością



konflikty wyzwalają zawsze

agresję i należy ich unikać



ludzie i pomysły odbiegające

od „normy” są niebezpieczne;

nietolerancja chroni przed

nimi



silny nacjonalizm



ludzie młodzi nie zasługują na

szacunek

Profile kultur



Kultura introwertyczna i ekstrawertyczna.



Kultura zachowawcza i innowacyjna.



Kultura męska i kobieca.



Kultura biurokratyczna i pragmatyczna.



Kultura elitarna i kultura egalitarna.



Kultura silna i słaba.

Zalety silnych kultur
przedsiębiorstwa



Ukierunkowanie działań przez redukcję

złożoności



Sprawna sieć komunikacyjna



Szybkie przetwarzanie informacji i

podejmowanie decyzji



Przyspieszone wdrażanie planów i projektów



Małe nakłady na kontrolę



Silna motywacja i lojalność



Stabilność i niezawodność

Negatywne efekty silnych kultur

przedsiębiorstwa

Tendencja do zamykania się w sobie

2. Blokowanie nowych orientacji

3. Bariery we wdrożeniach

4. Utrwalanie się tradycyjnych motywów sukcesu

5. Kolektywna postawa uniku

6. „Kulturowe myślenie”

7. Brak elastyczności

Tendencja do zamykania się w sobie

2. Blokowanie nowych orientacji

3. Bariery we wdrożeniach

4. Utrwalanie się tradycyjnych motywów sukcesu

5. Kolektywna postawa uniku

6. „Kulturowe myślenie”

7. Brak elastyczności

Document Outline

Slide 1
Slide 2
Slide 3
Slide 4
Slide 5
Slide 6
Slide 7
Slide 8
Slide 9
Slide 10
Slide 11
Slide 12
Slide 13
Slide 14
Slide 15
Slide 16
Slide 17
Slide 18
Slide 19
Slide 20
Slide 21
Slide 22
Slide 23
Slide 24
Slide 25
Slide 26
Slide 27
Slide 28
Slide 29
Slide 30
Slide 31
Slide 32
Slide 33
Slide 34
Slide 35
Slide 36
Slide 37
Slide 38
Slide 39
Slide 40
Slide 41
Slide 42
Slide 43
Slide 44
Slide 45
Slide 46
Slide 47
Slide 48
Slide 49
Slide 50
Slide 51
Slide 52
Slide 53
Slide 54
Slide 55
Slide 56
Slide 57
Slide 58
Slide 59
Slide 60
Slide 61
Slide 62
Slide 63
Slide 64
Slide 65
Slide 66
Slide 67
Slide 68