Doskonalenie potencjału kierowniczego dr Krystyna Kmiotek

Punkt wyjścia w procesie doskonalenia

menedżerów to określenie idealnego

profilu rozwoju jednostki i grupy, tj.:



Ocenę wyników pracy



Ocenę potencjału, pod kątem

możliwości rozwoju



Określenie zainteresowań, poglądów

na temat dalszej kariery



Zbieranie danych personalnych:

przebieg kariery z uwzględnieniem

życia prywatnego



Rozwój menedżerów obejmuje

wszystkie zagadnienia dotyczące

rozwoju pracowników (diagnoza

potrzeb szkoleniowych, metody

doskonalenia kadr(off the job, on the

job), instrumenty rozwoju potencjału

pracy (szkolenia zawodowe,

przemieszczenia, strukturyzacja pracy),

ocena efektywności doskonalenia kadr)

Metody doskonalenia kadry

kierowniczej:



Szkolenia indywidualne



Szkolenia grupowe



Szkolenia zewnętrzne



Spotkania grupowe



Coaching i mentoring



Samodoskonalenie

Uważa się, że do najbardziej

efektywnych sposobów doskonalenia

kadry należą: coaching i mentoring;

uczenie się w działaniu; rotacja

stanowisk



Szkolenia: odnoszą się do

kompetencji specjalistycznych,

konceptualnych i interpersonalnych

(P. Drucker) albo wiedzy, umiejętności

i postaw (inni autorzy

Rodzaje szkoleń:



Dające formalne uprawnienia



Szkolenia „twardych umiejętności”

(języki, obsługa komputera,

przepisy podatkowe)



Szkolenia „miękkich umiejętności”

dotyczące umiejętności

społecznych

Trening potencjału kierowniczego



Termin stosowany do grupowych

form doskonalenia menedżerów,

bazujący na uczeniu poprzez

doświadczenie (przeżywanie). Jest

to systematyczne oddziaływanie na

uczestników grupy treningowej w

celu rozwoju zdolności do

odgrywania roli kierowniczej



Wiedza



metody tradycyjne



Postawy



ćwiczenia bazujące na

przeżywaniu



Umiejętności



faktyczne

działania lub metody

aktywizujące

Cele treningowe:

1. Wewnętrzne



Indywidualne cele uczestników

(poznanie i zmiana indywidualnych

zachowań, doskonalenie stylu

kierowania, rozwiązanie indywidualnych i

zawodowych problemów)



Cele grupowe wynikające z interakcji

(rozwiązanie wspólnego problemu,

poprawienie spójności grupy,

okazywanie pomocy innym członkom

grupy)

Zewnętrzne



Cele wynikające z organizacji

(występujące problemy, ocena kadr,

rozwój, wzrost zadowolenia z pracy,

wzrost identyfikacji z rolą kierowniczą,

zmiana kultury organizacyjnej)



Cele wynikające z otoczenia organizacji

(zmiana mobilności kadr [problem

expatiatów], akceptacja społecznych

wartości i norm, akceptacja zmian)

Coaching może dotyczyć trzech obszarów:



coaching metoda, której zastosowanie

zmierza do rozwoju zarówno kompetencji, ale

także motywacji



coaching ma istotne znaczenie dla zmiany

postaw i nastawień tak, by wyeliminować lub

zmniejszyć opór ograniczający możliwości

zmiany, rozwoju, działań i osiągnięć. Sprzyja

również odkrywaniu nieskutecznych i mało

użytecznych strategii podejmowanych działań



coaching prowadzi do rozwoju potencjału

osobistego, dzięki wspieraniu posiadanych

przez osobę poszukującą pracy zasobów

(możliwości)

Korzyści z zastosowania metody job

coachingu dla menedżera:



Opracowanie wizji własnego rozwoju w

oparciu o potrzeby, wartości,

predyspozycje i posiadane zasoby.



Identyfikowanie i eliminowanie

przeszkód/barier do dalszego rozwoju.



Zwiększenie pewności siebie poprzez

wzrost samoświadomości



Zwiększenie motywacji, zaangażowania ale

także świadomości odpowiedzialności za

kształtowanie własnego rozwoju

Bariery w rozwoju kadry kierowniczej:

Bariery zewnętrzne



Brak programów rozwoju dla pracowników



Brak badań potrzeb szkoleniowych



Brak oceny efektywności szkoleń na

poziomie rezultatów



Niskie nakłady na szkolenia



Współpraca przedsiębiorstw z

nieprofesjonalnymi trenerami i firmami

edukacyjnymi



Obawa przed utratą wykształconego

pracownika

Document Outline