Analiza pracy i karta opisu 
stanowiska pracy

Zarządzenie zasobami 
ludzkimi 

dr Magdalena Andrałojć

 

 

Plan 

(12 godz.)

1.

Analiza pracy i karta opisu stanowiska pracy 

(projekt) (2h)

2.

Profil kompetencyjny (2h) 

3.      Metody rekrutacji i selekcji pracowników (2h)
4.      Tabele płac i system premiowy (2 godz.)
5.      Ocena okresowa - case (2 godz.)

6.      Diagnoza i zmiana kultury organizacyjnej (2 

godz)

7.      Zaliczenie przedmiotu (1 godz.)

Warunki zaliczenia: projekt (karta opisu stanowiska 

pracy, profil kompetencyjny i ogłoszenie 

rekrutacyjne)

 

 

Analiza pracy i karta opisu 
stanowiska pracy - poruszane 
zagadnienia

• planowanie kadr
• określanie potrzeb personalnych
• analiza pracy i stanowiska 

pracy

• sporządzanie karty opisu 

stanowiska pracy

• profile cech osobowych

 

 

Analiza stanowiska pracy

 

 

Stanowisko pracy łączy się z 

konkretnymi zadaniami do 
wykonania w firmie oraz z 
pewnym określonym obszarem 
pracy oraz zakresem 
odpowiedzialności. 

Związek ze strategią firmy, 

realizacja celów organizacyjnych

                                                         

 

 

Analiza stanowiska pracy. Po co? 

• weryfikacja przydatności stanowiska w strukturze 

organizacyjnej

• optymalizacja struktury organizacyjnej 
• racjonalizacja zatrudnienia (polityka zatrudnienia)
• precyzowanie oczekiwań wobec pracownika
• ocena efektów pracy 
• podwyższenie jakości pracy
• wartościowanie pracy i wynagradzanie 

odpowiednio do zajmowanego stanowiska 

• opracowanie taryfikatorów płacowych 
• organizacja pracy, tworzenie zespołów 

zadaniowych

• rekrutacja pracowników

 

 

 

Analiza stanowiska pracy składa 
się z opisów:

• job  description  -  opis  stanowiska 

(zadania i wymagania)

• person specification - opis zestawu 

cech 

człowieka 

odnoszącego 

sukces  na  danym  stanowisku  na 
podstawie 

analizy 

opisu 

stanowiska

film

 

 

Analiza pracy i karta opisu 
stanowiska pracy c.d.

Zarządzenie zasobami 
ludzkimi 

dr Magdalena Andrałojć

 

 

Etapy analizy stanowiska pracy

1. zapoznać się z misją instytucji, 

strukturą organizacyjną i celami, 

2. przejrzeć wszystkie dokumenty 

firmy (źródła opisu) 

3. wybrać odpowiednią metodę opisu 

i przystąpić do analizy pracy 

4. po wykonaniu opisu warto 

przeprowadzić dyskusję o jego 
poprawności z osobami 
kompetentnymi 

 

 

Karta opisu stanowiska pracy

CZĘŚĆ 1 – opis stanowiska pracy

CZĘŚĆ 2 – charakterystyka 

wymagań kwalifikacyjnych

CZĘŚĆ 3 – tryb zastępowania

CZĘŚĆ 4 – tryb opracowania 

karty

 

 

CZĘŚĆ 1 - opis stanowiska pracy

 

• Dane identyfikacyjne stanowiska pracy (nazwa 

jednostki organizacyjnej, nazwa komórki 
organizacyjnej, nazwa stanowiska pracy, kod 
identyfikacyjny)

• Ogólna charakterystyka wykonywanej pracy (cel)
• Zakres obowiązków (czynności)
• Uprawnienia 
• Zależności służbowe (komu podlega, nad kim 

sprawuje nadzór, z kim współpracuje)

• Relacje do innych stanowisk pracy (ścieżka awansów)
• Czas pracy (organizacja czasu pracy, dyspozycyjność)
• Urządzenia techniczne wykorzystywane w pracy
• Warunki pracy
• Informacje dodatkowe (np. definicje specjalistycznych 

terminów)

 

 

CZĘŚĆ 2 – charakterystyka wymagań 
kwalifikacyjnych

• poziom wykształcenia
• zawód wyuczony
• znajomość języków
• doświadczenie zawodowe
• umiejętności
• predyspozycje

 

 

CZĘŚĆ 3 – tryb zastępowania

• Data
• Osoba wypełniająca kartę
• Osoba zatwierdzająca kartę
• Tabela wprowadzanych zmian 

(rodzaj zmiany, data, osoba 
wprowadzająca zmianę, podpis)

                                                   

przykłady

CZĘŚĆ 4 – tryb opracowania karty

 

 

 

Zestawienie wymagań zawodowych wg 

Thorndike'a

 - przykład

Grupa cech

Badane predyspozycje i cechy

Wymagania 
fizyczne

Siła mięśni, wytrwałość (przy zmęczeniu), szybkość, 
zręczność, adaptacja, uczenie się

Wymagania 
sprawności 
zmysłów

Ostrość wzroku, słuchu

Wymagania 
spostrzegawczości

Szybkość spostrzegania (dla każdego zmysłu), 
szybkość reakcji, rozróżnianie

Wymagania 
intelektualne

Logiczne myślenie, rozumienie słów, operowanie 
liczbami, inteligencja ogólna, inteligencja techniczna, 
wyobraźnia przestrzenna

Wymagania 
teoretyczne

Zdolność redagowania tekstu, łatwość wymowy, 
znajomość matematyki

Wymagania 
społeczne

Korzystny wygląd zewnętrzny, takt w postępowaniu z 
ludźmi

Zainteresowania

Dla mechanizmów, dla idei abstrakcyjnych, dla 
ryzyka, dla zmian

Wymagania 
emocjonalne

Równowaga  emocjonalna,  odporność  na  stres,  tzw. 
"zimna krew"

 

 

Ćwiczenie

Cel: zaznajomienie z podstawowymi narzędziami organizatorskimi 

stosowanymi w procedurze planowania kadr. Nabycie umiejętności 

wykorzystywania ich w konkretnych działaniach

Opis przypadku:

Spotkałeś ostatnio przyjaciela, który jest w trakcie budowy hotelu 

w średniej wielkości miejscowości wypoczynkowej w 

Sudetach. Przyjaciel, który głęboko wierzy w twoje 

umiejętności w zakresie zarządzania kadrami nabyte w trakcie 

studiów, zaproponował Ci stanowisko szefa ds. personalnych 

w tymże hotelu, pod warunkiem, że przystąpisz do pracy 

natychmiast. Twoim zadaniem będzie stworzenie całej obsady 

potrzebnej do funkcjonowania tego przedsięwzięcia. 

Hotel w zamierzeniu ma uzyskać wysoki standard. Planowane są 2 

bary, restauracja, kawiarnia, sauna, basen, kort tenisowy, sala 

konferencyjna oraz własny parking strzeżony. Gośćmi hotelu, 

według wstępnych założeń mają być dobrze sytuowani turyści 

z kraju, licznie odwiedzający te tereny Niemcy i Austriacy oraz 

firmy organizujące sympozja, szkolenia i konferencje.

Zadania:
1.

Opracuj strukturę organizacyjną hotelu: planowana 

liczbę zatrudnionych, stanowiska

2.

Określ kluczowe zadania na planowane stanowiska i 

opisz kluczowe umiejętności

3.

Opracuj opis jednego stanowiska pracy

 

 

Profil kompetencyjny

 

 

PROFIL KOMPETENCYJNY

Posiadany lub wymagany na konkretnym stanowisku zestaw 

najistotniejszych kompetencji wraz z poziomem spełnienia

1

2

3

4

5

nastawienie do realizacji

zadań

zarządzanie ludźmi

orientacja komercyjna

planowanie długookresowe

współpraca wewnętrzna

tworzenie zysku firmy

innowacyjność

współpraca z klientami

wiedza merytorczna

zarządzanie budżetem

organizacja działań

zarządzanie zmianą

kompetencje pożądane

kompetencje obserwowane

Źródło: wykład dr Maciej Ławrynowicz

 

 

PROFIL OSOBOWY 
PRACOWNIKA 
NA STANOWISKU 
BIBLIOTEKARZA 
DZIEDZINOWEGO 

 

 

 

 

SKALA KOMPETENCYJNA

Źródło: wykład dr Maciej Ławrynowicz

 

 

SAMOOCENA KOMPETENCJI – SKALA 
OBSERWACYJNA

Kompetencj

a
Definicja

Wyznacznik
i 
behawioraln
e – 
obserwowa
ne 
zachowania

Poziomy 
kompeten
cji – 
kategorie 
zachowan
i 
związane 
z 
kompeten
cją

Źródło: wykład dr Maciej Ławrynowicz