SWPS prezentacja

ZARZĄDZANIE

KARIERĄ. PRACA

ZESPOŁOWA

Spotkanie II

Moduł: Kompetencje

społeczne – moduł

wprowadzający

PLANOWANIE KARIERY

Działania pomocne w planowaniu kariery:
•dobra znajomość samego siebie,
swoich mocnych i słabych stron;
•zbudowanie własnego autorytetu na
mocnych stronach swej osobowości;
•określenie wyraźnie co pragniemy
osiągnąć w życiu prywatnym i
zawodowym;

PLANOWANIE KARIERY

• opracowanie perspektywiczną strategię

swego rozwoju, tak aby w dążeniu do
celu można było wykorzystać w pełni
swoje uzdolnienia i umiejętności;

• realizować konsekwentnie swoje własne

cele;

• być aktywnym i przedsiębiorczym,

poszukiwać szans i rozwiązywać
problemy;

WIZERUNEK

PRACOWNIKA

- obecność na portalach

społecznościowych

( stworzenie swojego profilu na Linkedln,

GoldenLine );

- uczestniczenie w forach dyskusyjnych;
- czytanie oraz komentowanie blogów

eksperckich;

- pozycjonowanie specjalizacji ;
- świadome zamieszczanie treści;

PRZEWAGA

KONKURENCYJNA NA

RYNKU

Kształtowanie Employer Brending.
Co to jest?
Działania firmy mające na celu
budowanie jej wizerunku "pracodawcy z
wyboru".
Miano takiego pracodawcy otrzymują
firmy, w których obecni i potencjalni
pracownicy dostrzegają atrakcyjne
środowisko dla rozwoju swojej kariery.

PRZEWAGA

KONKURENCYJNA NA

RYNKU

• „Employer Branding”(budowanie wizerunku

pracodawcy)- to stosunkowo nowy, ale coraz
bardziej popularny termin na rynku usług
marketingowych i rekrutacyjnych różnych
firm(interesująca koncepcja w dziedzinie HR).

• Termin Employer Branding jest stosunkowo młody,

ponieważ wprowadzony został dopiero w 2001 roku
przez firmę McKinsey.

• W zakres budowania wizerunku wchodzą wszystkie

działania podejmowane przez pracodawcę
skierowane do potencjalnych kandydatów/
pracowników.

PRZEWAGA

KONKURENCYJNA NA

RYNKU

Wyróżniamy dwa rodzaje budowania
wizerunku pracodawcy:
•wewnętrzny,
•zewnętrzny.

PRZEWAGA

KONKURENCYJNA NA

RYNKU

• Wewnętrzny - skierowany do pracowników z

organizacji. W tym obszarze mogą zostać podjęte
następujące działania takie jak:

– sprawna komunikacja wewnętrzna,
– właściwie przygotowany proces adaptacji pracowników w

organizacji,

– zbudowanie przejrzystych ścieżek karier,
– programów rozwojowych,
– programy szkoleń, system ocen okresowych,
– badanie satysfakcji pracownika, rozbudowane systemy

motywacyjne płacowe oraz pozapłacowe,

– spotkania integracyjne,
– program „work balance”.

PRZEWAGA

KONKURENCYJNA NA

RYNKU

• Zewnętrzny – działania zewnętrzne skierowane

do potencjalnych pracowników oraz opinii
publicznej, mające na celu wpłynięcie na proces
decyzyjny kandydata o wyborze konkretnego
pracodawcy. Do tego obszaru można zaliczyć
również działania dot. działalności społecznej
( kampanie społeczne, wolontariat). Ostanie lata
to” boom” na działania wizerunkowe chociażby, w
serwisach społecznościowych takich jak:
Facebook, Twitter, Golden Line itd

PRZEWAGA

KONKURENCYJNA NA

RYNKU

• Reasumując celem działań

związanych  z obszarem „Employer
Branding”  jest  stworzenie wizerunku
firmy jako atrakcyjnego pracodawcy.
Łączy się to z kształtowaniem marki
oraz budowaniem przewagi
konkurencyjnej na rynku.

Jak to jest ze mną?

Chcę, ale NIE

potrafię

Chcę i potrafię

NIE potrafię, NIE

chcę

Potrafię, ale NIE chcę

CHCĘ

Potrafię

Decyzje dotyczące kariery

• JA/ SELF
• Kim jestem? Moje życiowe role?
• Osobowość

 Testy psychologiczne (APIS-Z, NEO –FII, E-PQR)
 Insights discovery (Kolory osobowości)
 MBTI
 Psychologiczny autoportret
 Test Thomasa

Zainteresowania
Talenty

Zarządzanie procesem

zmiany profesji

- zainteresowania związane z

przyszłą/potencjalną pracą;

- wartości płynące z wykonywania

pracy;

- twoje aktualne kompetencje;

( w przeciągu 7 minut przygotuj odpowiedzi na powyższe

pytania dot. procesu zmiany )

Zarządzanie karierą

1. Podaj co najmniej trzy elementy

samopoznania przy wyznaczaniu Twojej
kariery zawodowej?

2. Jakie są główne źródła informacji o samym

sobie?

3. Kto jest najbardziej odpowiedzialny za

zarządzanie Twoją karierą?

4. Co jest najważniejszą korzyścią z przejęcia

steru w zarządzaniu własną karierą
zawodową?

Zarządzanie karierą

5. Jaki jest poziom zbieżności zajmowanego
stanowiska z Twoimi zainteresowaniami oraz
obecnym kierunkiem studiów?
6. Jaki jest średni poziom satysfakcji z
obecnie zajmowanego stanowiska? Czy
zaczynasz odczuwać, że nadchodzi czas na
zmiany?

Zagrożenia

Choć firmy przeznaczają ogromne kwoty

na tworzenie wewnętrznych systemów
zarządzania rozwojem utalentowanych
pracowników,

wiele

poważne

trudności ze znalezieniem kandydatów
na kluczowe stanowiska.

Zagrożenia

Badanie ujawniło dwa podstawowe powody

takiego stanu rzeczy:

 jest

nieprzystawalność

formalnych

procedur

wyławiania  i  rozwoju  zawodowego  następnego
pokolenia  liderów  do  potrzeb  przedsiębiorstwa
związanych  ze  wzrostem  bądź  ekspansją  na  nowe
rynki.

 powód to postawa kierownictwa firm. Mimo

wysiłków i starań dyrektorom działów kadr często
nie udawało się na dłużej zainteresować liderów
kwestiami

zawodowego

rozwoju

przyszłych

menedżerów.

Jay A. Conger jest profesorem uczestniczącym w programie badawczym Leadership Studies w Claremont McKenna

College

Kim jestem?

„

Poznaj siebie, a w sprawie

Rynku nie zachodź w głowę

Gdy dowiesz się, kim jesteś

Twe plany będą gotowe

”

Alexander Pope

Moja praca jako psycholog:

Kim jestem?

Jakie są moje pasje, zainteresowania?

Jakie są moje talenty?

4) Jakie są moje kompetencje?

Moje mocne strony/ Talenty:

Talent

Talent to szczególna zdolność lub
predyspozycja, to powtarzający się
wzorzec myślenia , trwałe i niezmienne
aspekty twojej osobowości („Teraz odkryj
swoje silne strony” M.Bukingham)

Moja praca jako psycholog:

Zakres

Moje wybory:

1. Cele i wartości

Co cenisz w życiu najbardziej?

2. Wiedza specjalistyczna

Jaką wiedzą i jakim rzemiosłem
musisz dysponować?

3. Kompetencje

Które z Twoich umiejętności stanowią
Twoją mocną stronę?

4. Ludzie

Z jakimi ludźmi chciałbyś pracować?

5. Lokalizacja/ stanowisko

Gdzie chciałbyś pracować?

6. Wynagrodzenie

Ile chciałabyś zarabiać?

Źródło: Materiał opracowany na podstawie „Jakiego koloru jest Twój spadochron?”R.N.Boles

Wynagrodzenie, czyli co?

Wartość 1 2 3 4 5

Warunki finansowe
Władza i wpływ
Styl życia
Autonomia i niezależność
Powiązania z innymi ludźmi
Miejsce pracy/ Komunikacja
Rozwój intelektualny
Rozwój kompetencji
Nagrody/Bonusy/Premie
Prywatna opieka medyczna/

Ośrodki sportowe/

Dofinansowanie studiów

Opracowane na podstawie „Ścieżki kariery zawodowej ” Harvard Business

Zasady zarządzania sobą

„

To co najważniejsze, nie może

być na łasce tego, co mniej

ważne”

Goethe

Okno Johari

JA wiem, TY

wiesz

JA nie wiem,

TY wiesz

JA wiem, TY

nie wiesz

JA nie wiem,

TY nie wiesz

ANALIZA SWOT

- pomoże w pozycjonowaniu siebie na

rynku pracy,

- adekwatnie wycenia wartość własną na

rynku,

- pomaga

planowaniu

długoterminowego rozwoju osobistego,

- wspiera

długoterminowy

rozwój

zawodowy,

- wspiera prawidłowe wyznaczenie celów,

ANALIZA SWOT

- wspiera prawidłowe wyznaczenie celów,
-zwiększa szanse na ich zrealizowanie,
-zwiększa satysfakcję po osiągnięciu celów,
-pozwala zarządzać swoimi zasobami,

Jest to pewnego rodzaju kompas, który wskazuje nam drogę w realizacji celów.

ANALIZA SWOT

Nazwa pochodzi od słów:

Sterngth –mocne strony;
Weakness – słabe strony;
Opportunities – szanse obecne/
możliwości potencjalne;
Threats – zagrożenia;

ANALIZA SWOT

• Silne strony: to Twoje zasoby i należą

do nich chociażby, kompetencje i
umiejętności, cechy osobowościowe. Ty
sam masz wpływ na ich rozwój i możesz
je kontrolować

• Słabe strony: to wszystkie Twoje wady.

Nad niektórymi z nich możesz pracować
i przekuć je w zalety np.: braki w
edukacji, brak wyraźnego kierunku
kariery.

ANALIZA SWOT

• Szanse: to czynniki zewnętrzne, na które

nie mamy wpływu, mogącymi nieść
potencjalne korzyści np.: nowe projekty w
firmie,

zapotrzebowanie

nowe

umiejętności.

• Zagrożenia: to niekontrolowane czynniki

zewnętrzne,  które  mogą  działać  na  Twoją
niekorzyść,  np:  spadek  zapotrzebowania
na  Twoje  umiejętności,  pojawienie  się
konkurencji bezpośrednio dla Ciebie.

ANALIZA SWOT

Wyznaczanie celów pobudza następujące
obszary na ścieżce rozwoju osobistego:
-rozwój osobisty;
-odpowiedzialność;
-ukierunkowanie się na realizację celów ze
świadomym wykorzystaniem swoich
zasobów ;
-skuteczniejsze podejmowanie decyzji;
-kontrowanie zmian w Twoim życiu
zawodowym;

Role grupowe, typy wg.

Balbina

Filar firmy:

Konsekwentny, pracowity, obowiązkowy, i przewidywalny.
Musi posiadać umiejętności organizacyjne, zdrowy rozsądek
oraz być zdyscyplinowany. Powinien umieć praktycznie
wcielać w życie czyjeś pomysły. Wykonuje prace złożone,
strukturalne.
Brak elastyczności człowieka.

Lider:

Spokojny, opanowany, pewny siebie,
Zdolność do dostrzegania potencjału tkwiącego w ludziach.
Pobudza, motywuje, wpływa na innych. Wyraźne
ukierunkowanie na cele. Osoba otwarta, elastyczna.
Porusza się w temacie tego co istnieje, posiada przeciętne
zdolności kreatywnego działania.

Role grupowe, typy wg.

Balbina

Człowiek czynu:

Żyje działaniem, jest otwarty.
Wkłada największe zaangażowanie.
Potrafi pokonywać bezwład.
Lubi pracować, nie lubi nic nie robić, rozpoczyna pracę.

Twórca (innowator):

Indywidualista, poważny i niekonwencjonalny,
Wielki talent, wyobraźnia, umysł i wiedza.
Lubi wyzwania i chce im sprostać.
Potrafi się zachować w sytuacjach niecodziennych,
nieprzewidzianych.
Buja w obłokach jest skłonny do nie zważania na cele
praktyczne i utarte sposoby postępowania.

Role grupowe, typy wg.

Balbina

Człowiek kontaktu:

Ekstrawertyk, pełen entuzjazmu, ciekawy świata,
Komunikatywny, Umiejętność nawiązywania kontaktów z
ludźmi i badania nowości, Zdolny reagowania na wyzwania.
Zdolny do kontaktów z ludźmi i wyszukiwania wszystkiego,
co nowe. Skłonność utraty zainteresowania, gdy mija
pierwsza fascynacja (\"słomiany zapał\").

Oceniający:

Trzeźwo myślący, rozważny.
Ocenia, wartościuje. Posiada duży potencjał intelektualny.
Umiejętność oceny, dyskrecja i zdolność do chłodnej
kalkulacji. Bywa hamulcem zespołu, obniża motywację,
zniechęca (to się nie uda, to jest bez sensu).

Role grupowe, typy wg.

Balbina

Dusza zespołu:
Towarzyski, raczej łagodny, skromny i wrażliwy.
Buduje nastrój, klimat w grupie, potrzebuje dobrej atmosfery.
Potrafi dostosować się do ludzi i sytuacji, przyczynia się do
wytworzenia \"ducha zespołu\". Lojalny w stosunku do
zespołu. Chwiejny, niezdecydowany w sytuacjach
stresujących.

Perfekcjonista:

Cechuje się precyzją w działaniu. Chętnie organizuje sobie
pracę. Jest nastawiony na osiąganie zamierzonych celów, to
go motywuje .Neguje wpływ przypadków na efekt końcowy.
Doprowadzający do skutku. Umiejętności doprowadzania
spraw do końca, perfekcjonizm. Skłonność do przejmowania
się detalami. Niechęć do \"wypuszczania spraw z własnych
rąk\".

Makowski M., Zarządzanie pracownikami, Instrumenty polityki personalnej wyd. Poltex, Warszawa 2001.

Bibliografia

•

„Podstawy zarządzania organizacjami”, PWN, Warszawa 2005

•

„Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji” pod red.
H. Króla i A. Ludwiczyńskiego, PWN, Warszawa 2006

•

„Szkice Zarządzania Zasobami Ludzkimi „red H. Król 2002

•

„Zarządzanie personelem” M. Kostera PWE 2002

•

„Managing Human Relations ” Luis R.Gomez-Meija, D.B.Balkin, R.L. Cardy , Pearson
Education 2004

•

„Taming your gremlin” R.Carson, HarperColins 2003

•

„Ścieżki kariery zawodowej” Harvard Business Press

•

„Jakiego koloru jest Twój spadochron? R.N.Bolles,Studio Emka

Document Outline