Bez tytułu slajdu

METODY REKRUTACJI

I SELEKCJI

Wykorzystano materiały:

prof. dr hab. Zbigniew Ścibiorka

dr Tomasz Majewskiego

dr Marka Strzody

ppłk dr inż. Marek STRZODA

m.strzoda@aon.edu.pl

LITERATURA:

1. M. Kostera, Zarządzanie personelem, PWE, 1999.

2. Strategia personalna firmy, pod red. M. Juchnowicz, Difin,

Warszawa 2001.

3. Zarządzanie pracownikami, pod red.

K. Makowskiego,

Poltext, Warszawa 2001.

4. A. Pocztowski,

4. A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Kraków,

Warszawa 1998, 2003.

DOBÓR PRACOWNIKÓW

PROCES POSZUKIWANIA LUDZI I

POZYSKIWANIA NA WAKUJĄCE STANOWISKA,

NASTĘPNIE DOPASOWANIA ICH MOŻLIWOŚCI I

MOTYWACJI DO ZADAŃ NAZYWAMY DOBOREM

REKRUTACJA TO:

proces rozpoznania i przyciągnięcia puli

kandydatów, w którym wyselekcjonowanym

jednostkom zostaną w późniejszym okresie złożone

oferty pracy.

CELEM REKRUTACJI JEST:

 zapewnienie stałego dopływu wykwalifikowanych
kadr
 dotarcie do odpowiednich kandydatów
 skłonienie kandydatów do przyjęcia ofert pracy

METODA REKRUTACJI TO SPOSÓB

POINFORMOWANIA POSZUKUJĄCYCH

PRACĘ

(LUB CHCĄCYCH JĄ ZMIENIĆ)

O MOŻLIWOŚCIACH ZATRUDNIENIA.

TECHNIKA REKRUTACJI TO ORGANIZACYJNA STRONA

POSZUKIWANIA KANDYDATÓW NA PRACOWNIKÓW,

PODPORZAKOWANA METODZIE INFORMOWANIA.

REKRUTACJA KANDYDATÓW

Rekrutacja jest gromadzeniem przez organizację

wystarczająco dużej dla dalszej selekcji – ilości

kandydatów

Dzieli się na:

- rekrutację zewnętrzną,
- rekrutację wewnętrzną,

oraz

- rekrutację szeroką
- rekrutację segmentową

ŹRÓDŁA REKRUTACJI:

WEWNĘTRZNE (wewnętrzny rynek pracy):

 AWANSE
 TRANSFERY, PRZESUNIĘCIA, ROTACJE
 DEGRADACJE

ZEWNĘTRZNE:

 LOKALNY RYNEK PRACY
 KRAJOWY RYNEK PRACY
 MIĘDZYNARODOWY RYNEK PRACY

WŁAŚCIWIE PRZYGOTOWANY PLAN

REKRUTACJI POWINIEN OKREŚLAĆ:

• JAKICH POTRZEBUJEMY KANDYDATÓW

• GDZIE ICH SZUKAĆ

• PRZY POMOCY JAKICH METOD MOŻNA
ZWRÓCIĆ
ICH UWAGĘ I ZAINTERESOWAĆ
STANOWISKIEM

•

określenie zadań

•

zakresu odpowiedzialności

•

potrzebnego wyposażenia

•

warunków pracy

•

sposobu oceny wyników pracy

PODSTAWA DO OKREŚLENIA JACY

PRACOWNICY SĄ ORGANIZACJI

NIEZBĘDNI JEST DOKŁADNY OPIS

STANOWISK DO OBSADZENIA:

REKRUTACJA TO PROCES ZAWIERAJĄCY

CZTERY

PODSTAWOWE ELEMENTY:

1. Uaktywnianie źródła kandydatów (wzbudzanie

zainteresowania ofertą pracy)

2. Podtrzymywanie u kandydatów zainteresowania

ofertą

3. Pełna informacja na temat firmy, wymagań

związanych ze

stanowiskiem i warunków zatrudnienia

4. Elementy perswazji, urealniające oczekiwania pracowników

SUKCES REKRUTACJI ZALEŻY OD TRAFNEGO

OKREŚLENIA KTÓRE METODY

POSTĘPOWANIA

I ŹRÓDŁA KANDYDATÓW DADZĄ POŻĄDANĄ

ILOŚĆ APLIKANTÓW W OKREŚLONYM CZASIE

I PRZY OGRANICZONYCH KOSZTACH

SCHEMAT PROCESU REKRUTACJI

PLAN POTRZEB

KADROWYCH

PROFIL KWALIFIKACJI

KANDYDATA

REKRUTACJA

WEWNĘTRZNA

PRZYGOTOWANIE OFERT PRACY

WSTĘPNA ANALIZA RYNKU PRACY (OKREŚLENIE ZAKRESU

REKRUTACJI)

SKIEROWANIE OFERTY PRACY NA RYNEK PRACY

REKRUTACJA

ZEWNĘTRZNA

PRZYJMOWANIE ZGŁOSZEŃ OD ZAINTERESOWANYCH

KANDYDATÓW

LISTA KANDYDATÓW DO PRACY

SELEKCJA

ALTERNATYWA

DOBORU

REKRUTACJA WEWNĘTRZNA

ZALETY

•

mniejsze ryzyko błędu

• mamy rzeczywistą wiedzę o kandydatach

• skracanie czasu adaptacji pracownika

• umacnia integrację ludzi z formą

• niskie koszty

• podnoszenie poziomu stabilności kadr

• pełniejsze wykorzystanie kwalifikacji pracowników

WADY

•

ryzyko stagnacji, „skostnienia”

• ryzyko wejścia człowieka na szczebel niekompetencji

• efekt domina – awans kilku pracowników

• ryzyko konfliktów i napięć

• trudności z uzyskaniem autorytetu

REKRUTACJA NA RYNKU

ZEWNĘTRZNYM

1. OGŁOSZENIA PRASOWE

2. KOMUNIKATY I OGŁOSZENIA RADIOWE I TV

3. INTERNET

4. REKOMENDACJE, PROFESJONALNE
STOWARZYSZENIA

5. WŁASNY BANK DANYCH

6. WSPÓŁPRACA Z URZĘDAMI PRACY

7. WSPÓŁPRACA Z FIRMAMI DORADCZYMI

8. TARGI PRACY

9. DNI OTWARTE

10. WSPÓŁPRACA ZE SZKOŁAMI / UCZELNIAMI

11. „WEJŚCIA Z ULICY”

REKRUTACJA ZEWNĘTRZNA

ZALETY

• pozyskiwanie kandydatów z dużo większego rynku

•

możliwość pozyskiwania pracowników z

kwalifikacjami jakich

brak w firmie

• uzyskanie zewnętrznego, bardziej obiektywnego
spojrzenia na
pewne sprawy

• zwiększenie podatności firmy na zmiany

• rozbijanie niezdrowych układów

• aktywizowanie personelu przez „świeżą krew”

WADY

•

ryzyko popełnienia błędu w ocenie kandydata

• wyższe nakłady czasu i kosztów rekrutacji

• preferowanie „obcych” grozi konfliktem wewnątrz
firmy

• możliwość wystąpienia tzw. „komety kadrowej”

• koszty szkolenia

• konieczna adaptacja do nowych warunków



NAZWIE STANOWISKA;



PODSTAWOWYCH CZYNNOŚCIACH JAKIE ZATRUDNIONY

BĘDZIE WYKONYWAŁ;



LOKALIZACJI FIRMY;



PODSTAWOWYCH UMIEJĘTNOŚCIACH (KWALIFIKACJACH)

JAKIE KANDYDAT POWINIEN POSIADAĆ;



SPOSOBIE SKŁADANIA WNIOSKU O ZATRUDNIENIE.

ANONS O PRACY ZAWSZE POWINIEN PONFORMOWAĆ

POTENCJALNEGO PRACOWNIKA O:

 listu;

 telefonicznie;

 w postaci prośby – kwestionariusza;

 w postaci prośby – życiorysu;

 podania wraz z ankietą,

np. CV;

 innej.

WNIOSKI O PRACĘ MOGĄ BYĆ SKŁADANE W FORMIE:

Selekcja kandydatów

Selekcja polega na zbieraniu informacji o

kandydatach ze względu na założone wymagania
stanowiska pracy i wyborze osoby najlepiej
spełniającej te wymagania

Proces selekcji może być następujący:

•

Zapoznanie się z pisemnymi ofertami kandydatów i

odrzucenie ofert
nie spełniających wymagań
• Wstępna rozmowa z zakwalifikowanymi kandydatem i
weryfikacja
podanych przez niego informacji
• Pomiar predykatorów
• Ostateczna rozmowa kwalifikacyjna
• Przeprowadzenie badań lekarskich
• Zatrudnienie kandydata

SELEKCJA DZIELI SIĘ NA:



WSTĘPNĄ

;

(mającą miejsce wśród kandydatów, którzy

zgłosili się w wyniku akcji rekrutacyjnej)



DALSZĄ

;

(stosowaną przy awansach pracowników

już zatrudnionych w firmie)



CIĄGŁĄ

(występującą w modelu sita-awansowaniu
najlepszych i stopniowym „odsiewaniu” najsłabszych)

SCHEMAT PROCESU SELEKCJI

ZBIÓR KANDYDATÓW DO

PRACY

BADANIA I

OCENA

KANDYDATÓW

PORÓWNANIE KANDYDATÓW

DECYZJA

KANDYDACI

ODRZUCENI

KWALIFIKACJE =

POTRZEBY

KWALIFIKACJE <

POTRZEBY

SZKOLENIE

KRYTERIA BADAŃ

I OCENY

KRYTERIA BADAŃ

I OCENY

KANDYDACI

ZAAKCEPTOWANI

PRZYJĘCIE DO PRACY

PROFIL WYMAGANYCH CECH / KOMPETENCJI

OKREŚLONE CECHY

WYKSZTAŁCENIE
WIEK
STAN ZDROWIA
ZNAJOMOŚĆ JĘZ. OBCYCH
UMIEJĘTNOŚCI HANDLOWE

ZNACZENIE CECHY

1 2 3 4 5
6

                                 X
                       X
                                         X
                                  X

    X

                                         X
                                 X
                                         X
                                  X

    X

METODY BADANIA I OCENY KANDYDATÓW

• ANALIZA PRZEDŁOŻONYCH DOKUMENTÓW

 PODANIE O PRACĘ

 ŻYCIORYS

 LIST MOTYWACYJNY

 ŚWIADECTWA I DYPLOMY

 CERTYFIKATY (ZAŚWIADCZENIA)

 REFERENCJE (LIST POLECAJĄCY)

 LISTA OSIĄGNIĘĆ ZAWODOWYCH

 ŚWIADECTWO PRACY

 ŚWIADECTWO ZDROWIA

• ANKIETA PERSONALNA

• WYWIAD

• OBSERWACJA

• TESTY

• METODA CENTRUM OCENY (ASSESSMENT
CENTER)

• POKAZ PRACY

• NIEKONWENCJONALNE METODY SELEKCJI



życie osobiste (np. liczbę dzieci);



poglądy polityczne,



wyznanie i pochodzenie.

W CZASIE ROZMOWY KWALIFIKACYJNEJ MOŻNA

ODMÓWIĆ ODPOWIEDZI GDY PRACODAWCA PYTA O:

PROCES OBSADY STANOWISKA

KIEROWNICZEGO

z wykorzystaniem firmy doradczej

1. ROZMOWY WSTĘPNE Z SZEFOSTWEM FIRMY

•

OBRAZ FIRMY

• zakres działania

• wyzwania i zagrożenia

• silne, słabe, specyficzne strony

• sposób podejmowania decyzji

• dominujący styl kierowania

• styl / model firmy

• obowiązujące normy i wartości

• OPIS STANOWISKA I SPECYFICZNYCH WYMAGAŃ

• co poszukiwana osoba ma zrobić dla firmy

• jakim zadaniom będzie poświęcać swój czas i uwagę

• jakim typem osobowościowym pracownika ma być

• WYMAGANIA KLASYFIKACYJNE

• wiedza zawodowa

• osiągnięte wyniki

• doświadczenie zawodowe

PROCES OBSADY STANOWISKA

KIEROWNICZEGO cd.

2. OPRACOWANIE LISTU INTENCYJNEGO

3. FIRMA DORADCZA POSZUKUJE KANDYDATÓW

4. KILKUSTOPNIOWY PROCES SELEKCJI

5. RAPORT KOŃCOWY

• charakterystyka kandydatów

• określenie ryzyka zatrudnienia danego kandydata

• szanse sukcesu kandydatów

• pierwszy program szkolenia

6. GWARANCJA

SCHEMAT PROCEDURY

KONKURSOWEJ

PRZYGOTOWANIE KONKURSU

•

Identyfikacja potrzeby obsadzenia stanowiska

• Powołanie komisji konkursowej

• Opracowanie regulaminu konkursu i treści ogłoszenia
prasowego

• Publikacja ogłoszenia w prasie oraz podanie informacji w
firmie

• Przyjmowanie zgłoszeń od kandydatów

• Sprawdzenia ofert - dopuszczenie kandydatów do
konkursu

BADANIE I OCENA KANDYDATÓW

•

Analiza i porównanie ofert

•

Testy sprawdzające

• Przesłuchania kandydatów przez komisję

WYBÓR NAJLEPSZEGO KANDYDATA

•

Analiza i porównanie uzyskanych wyników

• Decyzja o wyborze najlepszego kandydata

• Ogłoszenie wyników

EWENTUALNA PROCEDURA ODWOŁAWCZA

TYPY WYWIADÓW

 WSTĘPNY

 WŁAŚCIWY

 SWOBODNY

 SEMI – ZORGANIZOWANY

 ZORGANIZOWANY

 INDYWIDUALNY

 PANELOWY

 ZBIOROWY

 BIOGRAFICZNY

 ROZWIĄZUJĄCY PROBLEM – PROBLEMOWY

 BEHAWIORALNY (pytania o przeszłość mogące rzutować na
przyszłość)

 SYTUACYJNY

 OSOBOWOŚCIOWY

 WYDARZEŃ PRZEŁOMOWYCH / KRYTYCZNYCH

 KOMPETENCYJNY (OPARTY O PODSTAWOWĄ LISTĘ KRYTERIÓW)

 STRESOWY

 TRENINGOWY

TESTY MEDYCZNE

 BADANIA OGÓLNEGO STANY ZDROWIA

 TESTY WYDOLNOŚCI ORGANIZMU

 TESTY NA ZAŻYWANIE NARKOTYKÓW, PICIE ALKOHOLU I PALENIE
PAPIEROSÓW

 TESTY NA OBECNOŚĆ WIRUSA HIV

 TESTY NA OBECNOŚĆ CHORÓB UWARUNKOWANYCH GENETYCZNIE

 DETEKTOR KŁAMSTW

TESTY PSYCHOLOGICZNE

 OSOBOWOŚCI

 UCZCIWOŚCI

 ZAINTERESOWAŃ

 GRAFOLOGIA

 ASTROLOGIA

STANDARYZOWANA OCENA ZACHOWANIA KANDYDATÓW

W OPARCIU O RÓŻNORODNE INFORMACJE WEJŚCIOWE

ORAZ REALIZOWANE ZADANIA

CENTRUM OCENY (Assessment Center)

ZASTOSOWANIE

 jako metoda selekcji

 jako element oceny

ORGANIZACJA

 grupa 10-15 osób w zbliżonej randze poddana zostaje

1-5 dniowemu szkoleniu symulującym zadania z
jakimi będą
musieli sobie poradzić na stanowisku jakie mają
objąć

 zachowania uczestników są obserwowane, a
następnie
oceniane przez specjalistów

 po zakończeniu, obserwatorzy przez 1-2 dni
opracowują wyniki,
określają słabe i silne strony kandydatów, sugerują
potrzeby
szkoleniowe, formułują rekomendacje

METODY: gry kierownicze, grupy dyskusyjne, analiza
problemu i jego prezentacja, wywiad symulowany, testy,
zorganizowane wywiady, planowanie kariery

BŁĘDY POPEŁNIANE W OCENIE KANDYDATÓW



Skłonność do oceny całego zachowania kandydata w oparciu

o obserwację jakiejś jednej cechy-dobrej lub złej



Stawianie ocen ze środka skali, z obawy przed

zbyt wysokim lub niską oceną



Kierowanie się pierwszym wrażeniem



Błąd podobieństwa – lubimy ludzi podobnych

do nas samych i nie lubimy tych, którzy są inni



Wystawianie ocen wyłącznie na podstawie porównań z innymi

kandydatami, zamiast z ustalonymi wcześniej kryteriami

Document Outline