Adaptacja, czyli….
wprowadzenie do
pracy
dr Joanna Cewińska
Adaptacja, czyli….
wprowadzenie do
pracy
dr Joanna Cewińska
Po zatrudnieniu konkretnej
osoby…
…następuje etap
wprowadzenia do pracy,
czyli adaptacji (orientacji).
Jego celem jest możliwie
najmniej stresujące
włączenie nowego
pracownika do organizacji.
Podjęcie nowej pracy jest istotną zmianą dla
pracownika. Nim człowiek ją zaakceptuje,
przechodzi najpierw przez cztery etapy:
SZOK (Czego ode mnie oczekują? Co mam
robić?)
ZŁOŚĆ (Miałem pracować w dynamicznym
zespole, a wypełniam papierki!)
CHYTROŚĆ (Może dopuszczą mnie do udziału
w nowym projekcie?)
DEPRESJA (Nic z tego nie będzie, nie nadaję się
do tej pracy.)
Cele adaptacji
możliwie bezkonfliktowe włączenie pracownika do
organizacji
złagodzenie obaw i niepokoju
udzielenie podstawowych informacji
przekazanie wzorów zachowań, które będą od
pracownika wymagane w przyszłości oraz
wykształcenie przyjaznej postawy wobec firmy i
zespołu
zmniejszenie prawdopodobieństwa szybkiego odejścia
pokazanie, jak rozwiązywać problemy w pracy i jak
osiągać jak najlepsze wyniki
Korzyści prawidłowej
adaptacji
zmniejszenie kosztów i niedogodności
związanych z szybkim odchodzeniem nowo
przyjętych osób (kosztów rekrutacji nowych
pracowników, szkolenia i adaptacji,
dodatkowego nadzoru i korekty błędów itp.)
zwiększenie zaangażowania pracowników
ustalenie kontraktu psychologicznego
przyspieszenie procesu uczenia się
socjalizacja
Adaptacja do:
pracy na
konkretnym
stanowisku
zespołu
pracowniczego
organizacji jako
całości
Typy nowych pracowników
Pracownik, dla którego praca na
danym stanowisku i w konkretnej
firmie jest całkiem nowa;
Pracownik, który pracował na
podobnym lub takim samym
stanowisku, ale w innej firmie;
Pracownik, który pracował w firmie, ale
na innym stanowisku, w innym dziale.
Strategie adaptacji
Grupowa i
indywidualna
Formalna i
nieformalna
Zaplanowana i
spontaniczna
Etapy adaptacji
Ogólne zapoznanie
z firmą
Zapoznanie ze
stanowiskiem
Zapoznanie z
zespołem
Ocena i rozwój
Podmioty adaptacji
Specjalista ds.
adaptacji
Bezpośredni
przełożony,
Doświadczony kolega,
mentor, coach
Koledzy z zespołu
Nowy pracownik
W fazie adaptacji szczególną rolę
przypisuje się bezpośredniemu
przełożonemu…
Powinien on wprowadzić nowego pracownika do miejsca
pracy, pamiętając o:
przedstawieniu podstawowych informacji o firmie i
pracy, którą nowy pracownik będzie wykonywał
zapoznaniu nowego uczestnika zespołu z warunkami
pracy
wskazaniu standardów pracy i zachowań
wymaganych od pracownika w przyszłości
zapoznaniu pracownika z możliwościami rozwoju,
zasadami organizacji szkoleń, trybem awansowania
W fazie adaptacji szczególną rolę przypisuje
się bezpośredniemu przełożonemu, który
powinien pamiętać o… c.d.
przedstawieniu pracownika pozostałym
uczestnikom zespołu
przydzieleniu opiekuna, w sytuacji, gdy roli tej nie
będzie pełnił przełożony; opiekunem może zostać
doświadczony pracownik danej komórki,
posiadający odpowiednie cechy osobowe,
nastawienie i umiejętności
ustaleniu celów i zadań, które nowy pracownik
będzie realizował w początkowych etapach pracy
oraz sposobu i częstotliwości przeglądu postępów.
Zadania opiekuna mogą mieć
charakter:
organizacyjny
społeczny
merytoryczny
stymulujący/rozwojowy
oceniający
emocjonalny/socjalny
Pracownik, któremu powierzono
rolę opiekuna…
winien wspierać nowego kolegę w kolejnych dniach
pracy,
a w szczególności:
zapoznawać go z formalnymi i nieformalnymi
regułami obowiązującymi w firmie i dziale
ułatwić nawiązywanie kontaktów z innymi
pracownikami
zapewnić fachowe wsparcie przy realizacji
zadań, w razie potrzeby wyjaśniać, instruować,
doradzać
Pracownik, któremu powierzono
rolę opiekuna powinien … c.d.
wspierać w pracy, zachęcać do
samodzielnego rozwiązywania
problemów i kreatywności
informować o postępach, chwalić; w
sytuacji gorszego wykonania zadania
udzielać stosownych wskazówek
dotyczących poprawy
okazywać zainteresowanie, troskę
Metody adaptacji…
Prezentacja firmy
Pokazy filmowe
Szkolenia
Informator do celów
adaptacji (broszura)
Coaching, mentoring
E-learning
Metody adaptacji:
Obserwacja
Instruktaż
Zadania zlecone,
Zastępstwa,
Rotacja pracy
Udział w zespole
projektowym
Tematyka szkoleń w okresie
adaptacji
Moja firmie
Organizacja i szanse uczenia się
Procesy zarządzania przez efekty
Bezpieczeństwo i higiena pracy
Warunki zatrudnienia
Płaca i świadczenia
Polityka, procedury i ustalenia dotyczące pracy
Włączanie pracowników w życie organizacji
Broszura pracownicza może
zawierać:
krótki opis przedsiębiorstwa (jego historii,
organizacji, misji, zakresu działalności,
osiągnięć, kadry kierowniczej)
charakterystykę warunków zatrudnienia
(wynagrodzenia, godzin pracy, urlopów,
ubezpieczenia, bezpieczeństwa i higieny pracy)
informacje dotyczące procedur obowiązujących
w firmie (dyscyplinarnych, zgłaszania skarg,
awansów, nagradzania, oceniania)
Broszura pracownicza może
zawierać: (c.d.)
prezentację działalności związków zawodowych
założenia i perspektywy rozwoju (dotyczące
organizacji szkoleń, ich finansowania)
charakterystykę zakresu usług socjalnych
(medycznych, gastronomicznych, urlopowych)
informacje na temat zasad korzystania z
poczty elektronicznej, telefonów
Coaching jako metoda
adaptacji
Coaching –
rozmaitość działań,
podejmowanych
przez odpowiednio
przeszkoloną kadrę,
służących rozwojowi
indywidualnemu
pracowników
Coaching jako metoda
adaptacji
Zestaw technik i metod służący doskonaleniu podwładnego poprzez
prowadzenie z nim usystematyzowanych rozmów.
Pozwala na wspólne wypracowanie rozwiązań i wzbudzeniu w
pracownikach motywacji do ich zastosowania. Realizowany poprzez
proces systematycznych spotkań z podwładnymi, ocenianie mocnych i
słabych stron wspólne wypracowywanie rozwiązań z każdym z
pracowników.
Styl zarządzania oparty na coachingu - ma pomóc pracownikom
zidentyfikować ich mocne i słabe strony, wyznaczyć metody własnego
rozwoju, a także - poprzez ciągłą dwustronną komunikację określić
krótko i długoterminowe cele i zobowiązania.
Coaching jako metoda
adaptacji
Coachem nie musi być
bezpośredni przełożony.
Może nim zostać
najbardziej doświadczony
pracownik danej komórki,
o ile posiada odpowiednią
osobowość, nastawienie,
umiejętności i wiedzę.
Coaching jako metoda
adaptacji
Fazy cyklu coachingowego:
obserwacja
analiza (ale nie ocena)
dyskusja – propozycja zmiany zachowania i
planu jej wdrożenia
zastosowanie planu i kontrola efektów
wdrażania
Mentoring jako metoda
adaptacji
Proces sprawowania opieki nad pracownikiem w
różnych stadiach jego rozwoju i kariery w
przedsiębiorstwie oraz doskonalenie umiejętności
menedżerskich poprzez wykorzystanie
doświadczenia pracowników o wyższych
kompetencjach i pozycji w hierarchii
organizacyjnej
(indywidualny trening).
Mentoring jako metoda
adaptacji
…partnerska relacja między mistrzem a
uczniem, zorientowana na odkrywanie i
rozwijanie potencjału ucznia. Opiera się na
inspiracji, stymulowaniu i przywództwie.
Polega głównie na tym, by uczeń, dzięki
odpowiednim zabiegom mistrza, poznawał
siebie, rozwijając w ten sposób
, i nie lękał się iść wybraną
przez siebie drogą
. Obejmuje
on także doradztwo,
oraz pomoc w
programowaniu sukcesu ucznia.
Mentoring jako metoda
adaptacji
Podnoszenie kwalifikacji pracowników
Doskonalenie i rozwój umiejętności menedżerskich
Przyśpieszenie adaptacji i rozwoju nowych
pracowników
Pomoc w realizacji ścieżek kariery
Identyfikacja niewykorzystanych umiejętności i
kwalifikacji
Lepsze dopasowanie pracowników do zadań
Poprawa komunikacji wewnętrznej
Obiektywna ocena kompetencji pracowników
Wzrost stopnia identyfikacji pracowników z firmą
Okres adaptacji kończy…
ocena pracownika i jego
postępów. O jej wynikach
bezpośredni przełożony
zobowiązany jest poinformować
pracownika w trakcie rozmowy
oceniającej.
Podczas spotkania należy
omówić najważniejsze
kwestie dotyczące dalszej
pracy i
ustalić kierunki rozwoju
zatrudnionego.
W trakcie rozmów z
pracownikiem…
kierownik powinien:
stworzyć atmosferę
zaufania, otwartości,
okazywać podwładnemu
akceptację,
odwoływać się do
konkretnych przykładów,
uzasadniać swoje
stanowisko,
dążyć wspólnego omawiania
propozycji,
wysłuchać podwładnego
Rozmowy rozwojowa - aspekty
prosocjalne
Pozytywne
postawa pytająca
wysłuchiwanie
drugiej strony
otwartość
utrwalanie zaufania
akceptacja dla
rozmówcy
Negatywne
postawa
autorytarna
nadmiar słów
uprzedzenia
tworzenie barier
mierzenie
wszystkich jedną
miarą
Rozmowy rozwojowa - aspekty
partycypatywne
Pozytywne
przekonujące uzasadnianie
opieranie się na
przykładach
wspólne omawianie
propozycji
umożliwienie pomocy
drugiej stronie
Negatywne
apodyktyczne wypowiedzi
manipulacja
wypowiedziami
niewystarczające
uzasadnienie racji
upór
brak konkretów
jednostronne żądania
nakazy, polecenia
okazywanie wyższości
Efekty adaptacji
Ze względu na dwa kryteria: przydatność pracownika (P)
oraz zadowolenie z wykonywanej pracy (Z),
przystosowanie zawodowe może przyjąć jedną z postaci:
Przystosowanie
wewnętrzne
Przystosowanie
pełne
Brak
przystosowania
Przystosowanie
zewnętrzne
Z
P
Realistyczne informacje o pracy
(RIP)
…to kombinacja ulotek, filmów, rozmów i wizyt
na stanowisku pracy, które mają dać
kandydatowi do pracy dokładny, rzeczywisty
obraz firmy i stanowiska, łącznie z ich
negatywnymi aspektami, jeszcze przed
podjęciem decyzji o przystąpieniu do pracy.
Informacje winny być:
dokładne, sprecyzowane,
o szerokim zasięgu, godne zaufania, istotne
Korzyści stosowania RIP
firmy stosujące RIP są oceniane przez aplikantów
jako uczciwe, godne zaufania, a przez to bardziej
atrakcyjne (pozytywny wizerunek firmy)
posiadając dokładne informacje, aplikanci dokonują
„autoselekcji” (spadek fluktuacji, wzrost
efektywności rekrutacji)
otrzymane informacje pozwalają sprawniej
rozwiązywać nowym pracownikom problemy
związane z pracą (wzrost satysfakcji, łatwiejsze
wdrożenie)
Przykład adaptacji w Dziale Marketingu
Dzień 1
szkolenie dla nowych pracowników połączone z
prezentacją filmową poświęcone prezentacji firmy,
jej historii, działalności, struktury organizacyjnej,
zwyczajów i wzorów kulturowych, przekazanie nowo
zatrudnionym informatora adaptacyjnego
omówienie warunków zatrudnienia (min. zarobki,
szkolenia, organizacja pracy, zasady
bezpieczeństwa) w trakcie spotkania z
bezpośrednim przełożonym
Przykład adaptacji w Dziale Marketingu
Dzień 2
wprowadzenie do zespołu przez
bezpośredniego przełożonego, omówienie
zasad współpracy i komunikowania się,
zakresu zadań i odpowiedzialności, celów do
osiągnięcia w pierwszym miesiącu pracy;
przydzielenie nowemu pracownikowi opiekuna
omówienie z opiekunem rozkładu dnia pracy,
zwyczajów obowiązujących w dziale
Przykład adaptacji w Dziale Marketingu
Miesiąc 1
udział w pracy zespołu pod kierunkiem opiekuna,
analiza zdobywanych doświadczeń podczas
dyskusji z opiekunem, wyjaśnianie, doradzanie
w połowie miesiąca spotkanie nieformalne
uczestników zespołu, mające na celu integrację
nowego pracownika z pozostałymi jego członkami
przegląd postępów z kierownikiem działu
marketingu, określenie celów do realizacji w
drugim miesiącu
Przykład adaptacji w Dziale Marketingu
Miesiąc 2
praca w zespole
przy realizacji
wspólnego projektu,
samodzielne
rozwiązywanie
problemów
Przykład adaptacji w Dziale Marketingu
Koniec drugiego miesiąca
ocena osiągnięć pracownika przez
kierownika działu,
przedstawienie wyników oceny
pracownikowi, analiza zdobytych
doświadczeń i zachowania pracownika, w
razie potrzeby określenie pożądanych zmian,
formułowanie planu działania oraz kierunków
rozwoju