jakmiesiękurwaniechce



W celu prowadzenia rozważań

ergonomicznych najlepiej używać pojęcia

układu człowiek - praca jako najbardziej

szeroko pojętego. Zadaniem tego układu

jest wykonanie jakiejś pracy, przy czym

względna wartość obu stron tego układu

(człowieka - maszyny) może być bardzo

różna.



Istnieją tu więc cztery grupy zagadnień:

–

odbiór informacji od maszyny do człowieka,

–

oddziaływanie człowieka na maszynę przez

urządzenia sterujące,

–

czynniki materialnego środowiska pracy,

–

czynnik antropotechniczny i organizatorski na

stanowisku roboczym.



Bezpośrednie powiązanie pomiędzy maszyną a

człowiekiem dotyczy jedynie dwóch pierwszych

grup zagadnień. Proces pracy charakteryzuje się

tutaj występowaniem trzech faz:

–

fazy percepcji , określonej również mianem "wejścia do

układu". Polega ona na uzyskiwaniu przez pracownika

informacji. Uzyskiwane za pomocą receptorów

informacja przekazywane są do centralnego układu

nerwowego,

–

fazy pracy układu, w której dokonuje się transformacja

uzyskanych informacji w centralnym układzie nerwowym

(CUN), przetwarzanie, które prowadzi do podjęcia jakiejś

decyzji,

–

fazy sterowania - oddziaływanie na urządzenia sterujące.

Występuje tutaj sprzężenie zwrotne między maszyną a

człowiekiem. Treścią powiązań człowieka i maszyny w

procesie pracy są procesy informacyjne oraz procesy

sterowania.



Stosunek pracy - pojęcie z zakresu prawa

pracy oznaczające więź prawną łączącą

pracownika i pracodawcę.



Cechą charakterystyczną stosunku pracy

jest to, że pracownik zobowiązuje się

świadczyć na rzecz pracodawcy pracę w

miejscu i czasie przez niego określonym i

pod jego kierownictwem, a pracodawca

zobowiązuje się do zapłaty odpowiedniego

wynagrodzenia.

Stosunek pracy może powstać

na podstawie:



umowy o pracę



powołania



wyboru



mianowania (nominacji)



spółdzielczej umowy o pracę

Umowa o pracę



Umowa zawierana jest pomiędzy świadczącym pracę - pracownikiem,

a dającym zatrudnienie - pracodawcą. Pracownikiem może być osoba,

która ukończyła 18 lat. Osoba, która nie spełnia tego warunku może

podjąć pracę wyłącznie na zasadach określonych w przepisach o

zatrudnianiu młodocianych.



Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie i określać co najmniej

rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, termin rozpoczęcia

zatrudnienia i wysokość wynagrodzenia. Może zawierać także inne

elementy, np. oznaczenie czasu na jaki została zawarta, określenie

zakresu obowiązków lub odesłanie do regulaminu pracy; zobowiązanie

do zachowania tajemnicy zawodowej.



W warunkach wolnego rynku znaczenia nabiera ochrona tajemnicy

zawodowej przed np. konkurencyjnymi firmami. Jednym ze sposobów

ochrony jest zobowiązanie swoich pracowników w umowie o pracę lub

w odrębnej umowie do zachowania tajemnicy zawodowej. Klauzula

taka powinna dokładnie określać zakres tajemnicy objętej ochroną,

oraz wyliczać możliwie szeroko wszelkie sytuacje, które strony uważać

będą za naruszenie tajemnicy zawodowej. Z problematyką tajemnicy

zawodowej wiąże się także kwestia zakazu konkurencji.



W umowie o pracy pracodawca może zobowiązać pracownika do

przestrzegania zasad etyki zawodowej, określić przypadki ciężkiego

naruszenia obowiązków pracowniczych.

Rodzaje umów o pracę

Kodeks pracy wyróżnia:



1. Umowa o pracę na czas nieokreślony - nie zawiera w swej treści daty ani

terminu rozwiązania umowy, dopóki nie nastąpi wypowiedzenie albo

wygaśnięcie z innych przyczyn.



2. Umowa na czas określony - charakterystyczną cechą tej umowy jest

podanie przez strony w treści umowy konkretnej daty jej rozwiązania. Może

być zawarta na dowolny okres, np. na dwa dni, jak również i na dwa lata,

gdyż ustawodawca nie zawiera żadnych ograniczeń.



3. Umowa na czas wykonywania określonej pracy - Z treści umowy wynika,

że pracodawca przyjmuje pracownika na czas trwania konkretnej pracy.

Umowa nie precyzuje daty jej zakończenia. Przykładem takich umów są

prace sezonowe - w cukrowniach lub w kotłowniach na okres sezonu

grzewczego.



4. Umowa na czas próbny - może być podpisana przed zawarciem każdej z

umów. Czas trwania okresu próbnego został przez kodeks pracy określony

precyzyjnie: dwa tygodnie dla większości pracowników oraz trzy miesiące

dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach samodzielnych,

kierowniczych i związanych z odpowiedzialnością materialną. Jeżeli umowa

o pracę nie została zawarta na piśmie, wówczas na pracodawcy ciąży

obowiązek potwierdzenia pracownikowi na piśmie rodzaju umowy i jej

warunków, w nieprzekraczalnym terminie 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy.

Powołanie



Do nawiązania stosunku pracy w drodze powołania dochodzi, gdy

właściwy organ, zwany organem powołującym, powoła pracownika

na określone stanowisko, a pracownik powołanie to przyjmie.



Cechą charakterystyczną stosunku pracy z powołania jest brak

ochrony jego trwałości, wyrażający się tym, że organ powołujący

może w każdej chwili, bez podania przyczyny, odwołać pracownika

powołanego z zajmowanego stanowiska. Celem nawiązania

stosunku pracy na podstawie powołania jest stworzenie organowi

powołującemu swobody w doborze osób, którym powierza się na

ogół stanowiska kierownicze. Stąd mniejsza stabilność tego

stosunku pracy.



Stosunek pracy na podstawie powołania jest na ogół nawiązywany

na czas nie określony. Kodeks pracy przewiduje jednak istnienie

przepisów szczególnych, zgodnie z którymi możliwe jest powołanie

pracownika na czas określony.



Powoływani na swoje stanowisko są m.in. zastępca wójta

(burmistrza, prezydenta miasta), sekretarz gminy, sekretarz

powiatu, skarbnik gminy (główny księgowy budżetu), skarbnik

powiatu (główny księgowy budżetu powiatu), skarbnik

województwa (główny księgowy budżetu województwa).

Mianowanie



Grupy zawodowe, których stosunek pracy może zostać nawiązany na

podstawie mianowania to pracownicy urzędów państwowych,

nauczyciele, sędziowie, pracownicy samorządowi, pracownicy służby

cywilnej.



Oświadczenie woli pracownika o nawiązaniu stosunku pracy na

podstawie mianowania wyraża się przyjęciem aktu nominacji. W

przeciwieństwie do powołania stosunek pracy z mianowania

charakteryzuje się większą stabilnością. Przepisy szczególne na ogół

zawierają katalog sytuacji, w których może dojść do rozwiązania

stosunku pracy z mianowania.



Szczególna ranga społeczna zawodów objętych pragmatykami

służbowymi powoduje rozszerzony zakres odpowiedzialności

pracowników mianowanych, wykraczający poza okoliczności związane

ściśle z wykonywaniem obowiązków pracowniczych. Zakres

odpowiedzialności dyscyplinarnej regulowanej w pragmatykach

służbowych ujęty jest nieporównywalnie „ostrzejszej” niż

odpowiedzialność porządkowa pracowników.



Cechą charakterystyczną mianowania jest możliwość prowadzenia

wobec pracownika postępowania dyscyplinarnego. Mimo, iż

mianowanie jest decyzją administracyjną prowadzącą do powstania

stosunku pracy, to jednak nie zawsze spory pracownicze wynikłe na

tym tle poddane są trybowi administracyjno-prawnemu.

Wybór



Na podstawie wyboru dochodzi najczęściej do nawiązania

stosunku pracy radnych, pracowników samorządowych, etatowych

członków różnego rodzaju organizacji społecznych, stowarzyszeń,

partii, związków zawodowych, spółek prawa handlowego.



Stosunek pracy z wyboru powstaje w wyniku uzyskania mandatu i

dlatego nie jest w doktrynie prawa pracy traktowany jako

samodzielny. Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z

wygaśnięciem mandatu, którego czas jest na ogół określony z góry

i dlatego zawiera podobieństwo do umowy na czas określony.



Do stosunku pracy na podstawie wyboru nie mają zastosowania

przepisy o rozwiązaniu umowy o pracę w drodze wypowiedzenia

lub bez wypowiedzenia.



Wyrażając zgodę na kandydowanie na stanowisko, z którym w

razie wyboru łączy się obowiązek pozostawania w stosunku pracy,

kandydat nie jest pozbawiony swobody decydowania o podjęciu

zatrudnienia. Kandydat może nie wyrazić zgody na udział w

wyborach, jak też może nie podejmować pracy po wyborze.

Spółdzielcza umowa o pracę



Spółdzielcza umowa o pracę stanowi umowę szczególnego

rodzaju. Składają się na nią dwa elementy - obowiązek spółdzielni

pracy zatrudnienia osoby będącej jej członkiem i wynikający z

członkostwa obowiązek świadczenia pracy na rzecz spółdzielni.



Przepisy kodeksu pracy mają do spółdzielczej umowy o pracę

zastosowanie jedynie wtedy, gdy prawo spółdzielcze nie zawiera

odrębnych regulacji. Obowiązek spółdzielni pracy i jej członka

pozostawania w stosunku pracy wynika wprost z art. 182 prawa

spółdzielczego. Zgodnie z tym przepisem spółdzielczy stosunek

pracy musi odpowiadać aktualnym możliwościom i słusznemu

interesowi obu stron.



Na mocy spółdzielczej umowy o pracę członek spółdzielni

zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na

rzecz spółdzielni, a spółdzielnia do zatrudniania go i wypłacania

mu wynagrodzenia oraz udziału w czystej nadwyżce bilansowej.



Obowiązek pozostawania w stosunku pracy trwa przez cały okres

członkostwa w spółdzielni. W razie nienawiązania stosunku pracy z

winy spółdzielni członkowi spółdzielni przysługuje roszczenie o

nawiązanie spółdzielczego stosunku pracy.

Document Outline