Kierunek Behawioralny

Zwraca

głównie

uwagę

Zwraca

głównie

uwagę

indywidualne postawy i zachowania

oraz na procesy grupowe. Obejmuje on

dwa kierunki:

ruch human relation i

zachowania organizacyjne.



prekursorów

podejścia

prekursorów

podejścia

behawioralnego zaliczany jest E. Mayo,

który prowadził słynne badania nad

zachowaniami ludzi w sytuacjach

roboczych. Badana te zyskały nazwę

„

eksperymentów Hawthorne

”

Eksperymenty Hawthorne



Hawthorne

–

miejscowość w

pobliżu Chicago. W latach 1924

-1932 prowadzono w Western

Electric Company badania

dotyczące wpływu motywacji,

warunków pracy i stosunków

między ludzkich na efektywność

pracowników

Eksperymenty Hawthorne



Eksperymenty Hawthorne rozpoczęły

się od próby ustalenia wpływu

oświetlenia stanowiska pracy na

wydajność robotników.

Eksperymenty Hawthorne



W kolejnych seriach eksperymentów

badano wpływ wielu zmiennych na

wydajność robotników. W trakcie tej

serii do eksperymentów włączyli się:



Elton Mayo (1880 – 1949)



Fritz J.Roethlisberger (1898 – 1874)



William J.Dickson

EFEKT HAWTHORNE



Wzrost wydajności został wywołany

przez złożony łańcuch postaw. Grupy

doświadczalne i kontrolne zbiorowo

odczuwały dumę z tego, że

poświęcono im uwagę, że je

wyróżniono. Była to szczególna

motywacja do zwiększenia wydajności.

EFEKT HAWTHORNE-

jedna z interpretacji wyników badań

Eltona Mayo i jego współpracowników -

możliwość wzrostu wydajności

pracy pracowników, którym

poświęca się szczególną uwagę, po

prostu ze względu na tę uwagę;

Szkoła behawioralna



Szkoła behawioralna-

koncentruje

się na zachowaniu pracownika w

kontekście organizacyjnym, czerpie

zachowania organizacyjne z

interdyscyplinarnej podstawy i

dostrzega złożoność ludzkiego

zachowania w układzie organizacji.

Szkoła behawioralna



Przedstawiciele:



Elton Mayo,



Mary Parker Follett



Hugo Münsterberg.

Elton Mayo zakładał, że:



praca ludzka jest działalnością zespołową,



ludzie większą wagę przywiązują do stosunków

międzyludzkich niż do rodzaju wykonywanej

pracy,



dobre stosunki z innymi ludźmi powodują

psychiczne stany zadowolenia,



kierownictwo musi się troszczyć o pracowników,



przynależność do grup nieformalnych jest bardzo

ważna,



należy stosować różne instrumenty motywacyjne.

Elton Mayo

Mary Parker Follett

(1868–1933).



Modele rozwiązywania konfliktów

przez:



dominację,



kompromis,



integrację poglądów

zainteresowanych stron.

Hugo Münsterberg



Koncepcja zwiększania wydajność pracy

przez:



dobór odpowiedniego pracownika –

testy psychologiczne,



stworzenie idealnych warunków

psychologicznych,



przez wywieranie wpływu

psychologicznego na motywację

pracowników.

Ruch human relation

przyjmuje założenia, że troska

menedżera o robotników doprowadzi

do wzrostu zadowolenia, które z kolei

zaowocuje poprawą wyników.

Kierunek ten koncentruje się na

małych zespołach pracowniczych i

przez ich pracę oceniane jest

zarządzanie całą organizacją.

Wyróżnia się w nim przede wszystkim

dwóch badaczy: A.Maslowa i D.

McGregora.

Abraham Maslow



Wg Abrahama Maslowa (1908 – 1980)

człowieka motywują dążenia do

zaspokajania potrzeb. Najpierw trzeba

zaspokoić potrzeby niższego rzędu,

zanim przystąpi się do zaspokajania

potrzeb wyższych.

Douglas McGregor

(1906 – 1964)

Koncepcja człowieka złożonego

–

dwa podstawowe założenia

dotyczące ludzi i ich podejścia

do pracy:



TEORIA X,



TEORIA Y.

Douglas McGregor (1906 –

1964

)

TEORIA X – kierownicy stosujący teorię X

zakładają, że ludzi trzeba nakłaniać do

ponoszenia wysiłku w pracy,

TEORIA Y – kierownicy stosujący teorię

Y przyjmują, że ludzie lubią pracować i

traktują pracę jako sposób rozwijania

swoich twórczych uzdolnień.

TEORIA X



Ludzie są z zasady leniwi i nie cierpią

pracy.



Ludzie są tępi i naiwni.



Ludzie są egocentryczni i unikają

odpowiedzialności.



Ludzie poddają się autorytetom.



Ludzie chcą być kierowani.



Ludzie z natury wykazują opór wobec

zmiany.

TEORIA X



Menedżerowie traktują podwładnych

jak tryby maszyny.



Menedżerowie utrzymują ścisły nadzór

i karzą za błędy.



Menedżerowie wydają ścisłe polecenia

jak wykonywać prace.

TEORIA X



Menedżerowie podejmują wszystkie

decyzje - pomysł szefa jest zawsze

najlepszy.



Menedżerowie uważają, że płaca i

pewność zatrudnienia są ważne ponad

wszystko.



Menedżerowie czują się najpewniej, gdy

prace wykonywane są w sposób

rutynowy.

TEORIA Y



Ludzie odczuwają potrzebę wykonywania

sensownej pracy.



Ludzie są zdolni i twórczy.



Ludzie pragną dobrze wykonywać pracę i chcą

być lojalni.



Ludzie pragną sprawować kontrolę nad swoją

pracą.



Ludzie chcą mieć swój głos przy podejmowaniu

decyzji.



Ludzie czują się pobudzeni przez nowe

wyzwania i poszukują okazji, by się dalej

uczyć

TEORIA Y



Menedżerowie poszukują u każdego

pracownika



pomysłu na korzystną innowację.



Menedżerowie uznają to, co zdaniem

ludzi jest w ich pracy najważniejsze.



Menedżerowie poszukują nowych

sposobów wykonywania pracy po to,

aby uczynić ją bardziej interesującą.

TEORIA Y



Menedżerowie są uprzejmi dla

wszystkich i respektują prawa

jednostki.



Menedżerowie ufają podwładnym i

starają się uczyć na błędach.



Menedżerowie pozwalają ludziom

wykonywać pracę tak, jak wydaje się

im najbardziej odpowiednio.



Menedżer, którego postępowanie opiera się

na założeniach teorii Y zazwyczaj dopina

celu z większością ludzi, z którymi ma do

czynienia - bez względu na typ organizacji i

na rodzaj pracy, jaką ludzie ci wykonują.



Z badań wynika, że menedżerowie o

największych osiągnięciach znani są ze

swych silnych przekonań związanych z

teorią Y i z odrzucenia teorii X.



Podejście behawioralne zwróciło

uwagę na stosunki międzyludzkie,

upowszechniło



przekonanie, że pracownicy są nie

tylko narzędziem oraz przyniosło

ważne wnioski w dziedzinie motywacji

i innych procesów interpersonalnych w

organizacjach.

Ogólne podsumowanie



Spojrzenie behawioralne koncentruje się na

zachowaniu pracownika w kontekście organizacyjnym.

Ruch na rzecz stosunków międzyludzkich, pobudzony

narodzinami psychologii przemysłowej, zastąpił

kierunek naukowego zarządzania w roli dominującego

podejścia do zarządzania w latach trzydziestych i

czterdziestych. Głównymi przedstawicielami tego

ruchu byli

Elton Mayo

Abraham Maslow

oraz

Douglas

McGregor

. Zachowanie organizacyjne, współczesne

odgałęzienie kierunku behawioralnego, czerpie z

interdyscyplinarnej podstawy i dostrzega złożoność

ludzkiego zachowania w układzie organizacyjnym

Okres największego

zainteresowania



Stosunki międzyludzkie cieszyły się

szczytowym zainteresowaniem w

okresie od 1931 r. do końca lat

czterdziestych. Kierunek zachowania

organizacyjnego powstał w końcu lat

pięćdziesiątych i jest obecnie

przedmiotem wielkiego

zainteresowania badaczy i

menedżerów.

Osiągnięcia



Podejście to przyniosło ważne wnioski

badawcze w dziedzinie motywacji,

dynamiki grupowej i innych procesów

interpersonalnych w organizacjach.

Podważyło pogląd, że pracownicy są

narzędziem, i upowszechniło

przekonanie, że są oni raczej cennym

zasobem

Ograniczenia



ocena, ze modele i teorie

proponowane przez nauki

behawiorystyczne są zbyt

skomplikowane lub abstrakcyjne;

zróżnicowanie zaleceń dotyczących

rozwiązania określonego problemu.

Document Outline