PRAWA I OBOWIĄZKI STRON W STOSUNKU PRACY

 

 

Wiadomości ogólne

• Na treść stosunku pracy składają się wyłącznie te prawa i 

obowiązki pracodawcy i pracownika, które tworzą więź 
zobowiązaniową miedzy nimi, czyli stosunek prawny między 
pracodawcą jako wierzycielem a pracownikiem jako 
dłużnikiem i odwrotnie.

• W skład treści stosunku pracy wchodzą zatem wyłącznie 

indywidualne prawa i obowiązki stron – określonego 
podmiotu zatrudniającego oraz osoby fizycznej będącej 
pracownikiem.

• Czyli treścią stosunku pracy nie są objęte obowiązki 

pracodawcy wynikające z przepisów zbiorowego prawa 
pracy, w tym zwłaszcza obowiązki wobec związków 
zawodowych.

 

 

• Korelacja zachodząca między prawami i obowiązkami stron 

w stosunkach pracy nie przesądza wcale o tym, że w 

omawianych stosunkach występuje zawsze tzw. 

ekwiwalentność (równoważność) świadczeń, do których 

jedna ze stron jest uprawniona, a druga obowiązana.

• Na przykład prawo pracownika do wynagrodzenia ma swój 

odpowiednik w obowiązku pracodawcy płacenia 

pracownikowi tego wynagrodzenia, jednakże świadczenie to 

nie zawsze ma swój ekwiwalent w wykonywanej przez 

pracownika pracy. W wielu określonych sytuacjach 

pracownik zachowuje bowiem prawo do wynagrodzenia, 

chociaż pracy w ogóle nie wykonuje (np. w okresie urlopu 

wypoczynkowego).

 

 

• Struktura praw i obowiązków stron stosunku pracy jest mało 

przejrzysta.

• Jedne z nich są ogólne, jak na przykład obowiązek 

poszanowania godności i innych dóbr osobistych 
pracownika, inne zaś mają charakter szczegółowy, jak np. 
obowiązek wydania pracownikowi świadectwa pracy.

 

 

• Porównywanie poszczególnych praw i obowiązków jest 

również o tyle utrudnione, iż jedne z nich mają charakter 
konkretny, jak np.. Obowiązek prowadzenia dokumentacji w 
sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt 
osobowych pracowników, obowiązek prowadzenia ewidencji 
czasu  pracy, inne zaś –abstrakcyjny, np. obowiązek 
stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny 
pracownika.

 

 

• Prawa i obowiązki stron w stosunkach pracy tworzą pewien 

hierarchiczny system. 

• Rozróżniamy wśród nich prawa i obowiązki główne oraz 

pomocnicze, służące realizacji praw i obowiązków zasadniczych.

• Głównym obowiązkiem pracownika jest wykonywanie pracy 

określonego rodzaju pod kierownictwem pracodawcy, a jego 

obowiązkiem ubocznym – np. przestrzeganie tajemnicy 

służbowej.

• Głównym obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie 

pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a 

związanym z tym obowiązkiem ubocznym – np. zawiadomienie 

odpowiednich organów o wypadku przy pracy, czy prowadzenie 

ewidencji wypadków.

 

 

• Niektóre prawa i obowiązki stron uznane zostały przez 

ustawodawcę za „podstawowe zasady prawa pracy”.

• Osobno zostały wymienione rozmaite obowiązki 

pracodawcy (art. 94 KP) oraz pracownika (art. 100).

• Niektórym obowiązkom poświęcone zostały też w Kodeksie 

specjalne przepisy (np. art. 97 czy art. 207-212).

 

 

WZAJEMNE PRAWA STRON

• Odpowiednikiem obowiązków każdej ze stron stosunku 

pracy są stosowne prawa drugiej strony.

 

 

Prawo do zatrudniania na stanowisku odpowiadającym umówionej 
pracy

• Prawo to jest korelatem spoczywającego na pracodawcy 

obowiązku udostępnienia pracownikowi stanowiska pracy 

odpowiedniego ze względu na rodzaj pracy, którą pracownik 

obowiązany jest świadczyć. 

• Wykonywanie umówionej pracy jest więc nie tylko obowiązkiem, 

lecz również prawem pracownika.

• Jeżeli pracodawca uchyla się od wykonania wspomnianego 

obowiązku, pracownik może wystąpić przeciw niemu z 

roszczeniem o zatrudnienie na oznaczonym rodzajowo 

stanowisku. Jest to roszczenie o dopuszczenie do pracy, 

przysługujące pracownikowi gotowemu do świadczenia pracy 

danego rodzaju zgodnie z treścią zobowiązania, jakie powstało 

między stronami z chwilą nawiązania stosunku pracy.

• Podstawę prawną tego roszczenia stanowi art. 22 § 1 KP.

 

 

Prawo pracownika do wynagrodzenia odpowiadającego rodzajowi 
pracy

• Prawo to stanowi odpowiednik obowiązku świadczenia tego 

wynagrodzenia przez pracodawcę.

 

 

Prawo do korzystania z wyników pracy pracownika

• Z mocy umowy o pracę lub innego aktu będącego podstaw 

nawiązania stosunku pracy pracodawca ma wobec 
pracownika roszczenie o świadczenie pracy. W zamian 
natomiast za wypłacenie mu wynagrodzenia pracodawca 
ma prawo do korzystania z wyników pracy pracownika.

 

 

Uprawnienia kierownicze

• Pod nazwą uprawnień kierowniczych pracodawcy rozumie 

się w literaturze prawa pracy prawo podmiotu 

zatrudnionego do wydawania pracownikowi wiążących 

poleceń.

• W znaczeniu najszerszym uprawnienia te polegają także na 

stosowaniu środków wpływających na postawę 

pracowników w procesie pracy (nagród, kar) oraz na 

ustanawianiu obowiązujących w zakładzie  pracy 

regulaminów i innych przepisów wewnątrzzakładowych.

 

 

• Wykonywanie uprawnień kierowniczych w wąskim znaczeniu tego 

terminu następuje pod postacią poleceń dotyczących pracy. 

Polecenia mogą określać w sposób wiążący dla pracownika 

zasadniczo tylko te materie, które są objęte ogólniejszą treścią 

stosunku pracy, a więc służą one zarówno konkretyzacji 

obowiązków pracownika wynikających z umowy o pracę, jak 

również obowiązków przewidzianych w ustawie.

• Poleceniami konkretyzującymi wspomniane obowiązki są w 

szczególności polecenia:

1) określające zadania, jakie pracownik powinien wykonać (tzw. 

przydział zadań), w tym także przejściowe powierzenie pracy 

innej niż umówiona (art. 42 § 4 KP),

2) określające sposób, miejsce i termin wykonania przydzielonych 

zadań,

3) konkretyzujące czas świadczenia pracy, w tym zwłaszcza 

ustalenie jego rozkładu  oraz zarządzenie pracy w godzinach 

nadliczbowych.

 

 

OBOWIĄZKI PRACODAWCY

• obowiązek zatrudniania pracownika,

• obowiązek wypłacania pracownikowi wynagrodzenia za 

pracę.

1. Obowiązki z art. 22 KP

 

 

Obowiązek zatrudniania pracownika

• Obowiązek zatrudniania pracownika spoczywa na 

pracodawcy z mocy umowy o pracę bądź innego aktu 
będącego podstawą stosunku pracy.

• Treścią tego obowiązku jest udostępnianie pracownikowi 

stanowiska pracy w zakładzie, odpowiadającego ze względu 
na rodzaj pracy, jaką pracownik obowiązany jest świadczyć.

• Odpowiednikiem tego obowiązku jest prawo pracownika do 

rzeczywistego wykonywania pracy, o którym mowa 
powyżej.

 

 

Obowiązek wypłacania pracownikowi wynagrodzenia

• Obowiązek wypłacania pracownikowi wynagrodzenia za 

pracę ciąży na każdym pracodawcy niezależnie od tego, czy 
zobowiązuje się on wobec pracownika do wypłacania 
określonego wynagrodzenia.

• Korzystanie z pracy nieodpłatnej jest zabronione, a 

odmienne postanowienia umowne są nieważne i ulegają 
zastąpieniu przez odpowiednie przepisy.

 

 

2. Obowiązki stanowiące zasady prawa pracy

• Osobno należy wymienić obowiązki pracodawcy określone w 

przepisach zamieszczonych w kodeksie pracy pod tytułem 
podstawowe zasady prawa pracy. 

• Są to:
 - obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych 

pracownika,

- obowiązek równego traktowania pracowników,
- obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i 

higienicznych warunków pracy,

- obowiązek zaspokajania, stosownie do możliwości i warunków, 

bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników,

- obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji 

zawodowych.

 

 

Obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych 
pracownika

- oznacza, iż pomimo tego, że pracownik zobowiązuje się 
świadczyć pracę podporządkowaną na rzecz pracodawcy, 
jego dobra osobiste nie mogą doznawać uszczerbku ze 
strony pracodawcy;
- wyznacza granice wydawania poleceń, oceniania 
pracownika, stosowania kar porządkowych.

 

 

Obowiązek równego traktowania pracowników

- dotyczy przyznawania takich samych praw z tytułu 
wykonywania takich samych obowiązków;
- zostaje on uzupełniony obowiązkiem stosowania 
obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny 
pracowników oraz wyników ich pracy;
- od strony negatywnej obowiązek ten został sformułowany 
jako zakaz dyskryminacji pracowników

 

 

Obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych 
warunków pracy

- stanowi istotne uzupełnienie ogólniejszego obowiązku 
zatrudniania pracownika na stanowisku odpowiednim ze 
względu na umówiony rodzaj pracy;
- przysługujące pracownikowi prawo do wykonywania 
określonej pracy może być w pełni zrealizowane tylko 
wówczas, gdy pracownik nie doznaje w świadczeniu tej 
pracy, a więc gdy warunki w miejscu pracy są pod każdym 
względem dogodne, przede wszystkim zaś bezpieczne i 
higieniczne.

 

 

Obowiązek zaspokajania, stosownie do możliwości i 
warunków, bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb 
pracowników

- jest jednym z obowiązków pracodawcy wobec załogi, a 
także indywidualnych pracowników

 

 

Obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji 
zawodowych

- jest jednym z obowiązków pracodawcy wobec załogi, a 
także indywidualnych pracowników;
- polega na obowiązku organizowania i finansowania 
różnych form szkolenia i dokształcania zawodowego.

 

 

Obowiązki szczegółowe

• Szczegółowy, chociaż nie wyczerpujący, katalog 

obowiązków pracodawcy zawiera art. 94 KP. Można je 
podzielić na dwie kategorie:

a) związane z organizacją pracy:
b) gwarantujące właściwe ustalanie uprawnień pracowniczych

 

 

Ad. a) 
Jako przykłady można tu wymienić obowiązki:

- zaznajamiania pracowników podejmujących pracę z 

zakresem ich obowiązków i sposobem wykonywania pracy 
na wyznaczonych stanowiskach,

- należytego organizowania pracy – w sposób zapewniający 

pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie 
przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i 
kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,

- prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze 

stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników,

- adaptacji pracowników podejmujących zatrudnienie po 

ukończeniu szkoły,

- wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad 

współżycia społecznego.

 

 

Ad. b) 
Jako przykłady można tu wymienić obowiązki:

- zaznajamiania pracowników z ich podstawowymi 

uprawnieniami – jest to szczególny obowiązek ustanowiony 
w celu realizacji zasady ochrony pracownika przed skutkami 
nieznajomości prawa,

- prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze oraz 

akt osobowych pracowników służy dokładniejszemu 
ustalaniu uprawnień pracowniczych, jak również umożliwia 
kontrolę przestrzegania przez pracodawcę przepisów prawa 
pracy,

- prowadzenia ewidencji czasu pracy, który ma dodatkowo 

przeciwdziałać zatrudnianiu pracowników ponad 
obowiązujące normy czasu pracy.

 

 

OBOWIĄZKI PRACOWNIKA

• Do podstawowych obowiązków pracownika objętych treścią 

stosunku pracy należy według art.22 § 1 KP obowiązek 

wykonywania pracy określonego rodzaju.

• Treść tego obowiązku określają ściślej przepisy wskazujące, 

jak pracownik obowiązany jest wykonywać pracę – najogólniej 

normuje tę kwestię art. 100 § 1 KP, według  którego 

pracownik obowiązany jest wykonywać pracę sumiennie i 

starannie.

• Sumiennie – oznacza wykonywanie pracy w sposób możliwie 

najlepszy według intencji pracownika,

• Staranność – oznacza dbałość o dokładność pracy, do której 

pracownik jest obowiązany,

• Miarą ilościową pracy – jest natomiast obowiązek 

przestrzegania ustalonego czasu pracy. Treścią tego 

obowiązku są następujące powinności pracownika:
a) punktualne stawianie się do pracy,
b) stosowanie się do obowiązującego w zakładzie rozkładu 

czasu pracy.

1. Podstawowe obowiązki pracownika

 

 

• Dalszą grupę obowiązków pracownika tworzą powinności mające 

na celu głównie zabezpieczenie prawidłowego przebiegu pracy 

zespołowej.

• Do tej kategorii obowiązków pracowniczych należą:

a) przestrzeganie ustalonego w zakładzie pracy porządku, czyli 

stosowanie się do reguł organizacyjnych zapewniających ład w 

zakładzie pracy, niezakłócony tok czynności oraz należyty wygląd 

pomieszczeń i poszczególnych stanowisk roboczych,
b) przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa oraz higieny 

pracy,
c) przestrzeganie przepisów przeciwpożarowych,
d) przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia 

społecznego.

2. Obowiązki porządkowe

 

 

• Obowiązek dbałości o dobro pracodawcy wyrażony jest w art. 

100 § 2 pkt 4 KP.  Dbałość ta przejawia się w dwojakiego 
rodzaju zachowaniach:
1) w należytym wykonywaniu przez pracownika obowiązków 

wynikających z umowy  o pracę,
2) w przedsiębraniu starań nie wchodzących w zakres 

obowiązków umownych, lecz koniecznych do odwrócenia 

grożącej pracodawcy szkody bądź do zmniejszania jej 

rozmiarów albo do usunięcia skutków szkody, która już 

powstała.

• Szczególnym przejawem dbałości o dobro zakładu pracy jest 

obowiązek ochrony mienia zakładu pracy. Obejmuje on:
1) składniki majątkowe powierzone pracownikowi z 

obowiązkiem wyliczenia się
2) mienie używane przez pracownika w toku świadczenia 

pracy
3) pozostające w zasięgu działań pracownika inne przedmioty 

majątkowe.

3. Obowiązek dbałości o dobro pracodawcy

 

 

• W ścisłym związku z obowiązkiem dbałości o dobro 

pracodawcy pozostaje obowiązek przestrzegania tajemnicy. 
Obowiązek ten obejmuje:
1) informacje, których ujawnienie mogłoby narazić 
pracodawcę na szkodę,
2) tajemnicę określoną w odrębnych przepisach.

4. Obowiązek przestrzegania tajemnicy

 

 

• Kodeks pracy przewiduje, że pracownik obowiązany jest 

stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, 
jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o 
pracę.

• Moc obowiązującą maja dla pracownika w zasadzie tylko takie 

polecenia, które są zgodne z prawem i możliwe do 
wykonania.

• Polecenia bezprawne należy uważać za nieważne w tym 

znaczeniu, że nie wywołują one skutku prawnego w postaci 
powstania obowiązku określonego zachowania się.

• Niewykonanie polecenia nielegalnego lub niemożliwego do 

wykonania nie uzasadnia odpowiedzialności pracownika.

• Jeżeli jednak pracownik błędnie uznał polecenie za nieważne, 

to z powodu samowolnego niewykonania polecenia ponosi 
przewidzianą prawem odpowiedzialność.

5. Obowiązek stosowania się do poleceń pracodawcy

 

 

• Prawa i obowiązki stron stosunku pracy są ustalane nie tylko 

w przepisach prawa, lecz mogą być dodatkowo ustalone w 
umowie o pracę.

• Postanowienia umowne nie mogą, zgodnie z art. 18 § 1 KP, 

pogarszać sytuacji pracownika, co oznacza, iż nie mogą one 
odbierać lub ograniczać uprawnień wynikających z przepisów 
prawa ani tworzyć nowych obowiązków nie przewidzianych 
tymi przepisami.

• Mogą one natomiast dotyczyć tych elementów, które prawo 

uznaje za dyspozytywne, jak i tych, które w sposób wyraźny 
pozwala regulować w umowie, co dotyczy dla przykładu 
obowiązku powstrzymywania się pracownika od działalności 
konkurencyjnej w stosunku do pracodawcy.

Umowne ustalenie treści stosunku pracy

 

 

• Wśród postanowień umowy, które są w niej zamieszczane w 

następstwie rozszerzania się gospodarki rynkowej, najczęściej 
występuje zakaz konkurencji.

• W szczególności zgodnie z art.101

1 

KP, pracownik nie może bez 

zgody pracodawcy, w zakresie określonym w odrębnej umowie, 
prowadzić konkurencyjnej wobec niego działalności ani też 
świadczyć pracy na rzecz innego podmiotu prowadzącego taką 
działalność.

• Zakaz konkurencji nie działa więc z mocy prawa, a jedynie na 

podstawie umowy, na której zawarcie pracownik musi wyrazić 
zgodę.

• Umowa wprowadzające zakaz konkurencji musi być zawarta na 

piśmie pod rygorem nieważności.

• Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia tego zakazu, 

może domagać się odszkodowania na zasadach określonych w 
przepisach kodeksu o odpowiedzialności materialnej.

Zakaz konkurencji

 

 

• Jeżeli pracownik miałby dostęp do szczególnie ważnych 

informacji, której ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na 
szkodę, to strony mogą w drodze umowy rozciągnąć zakaz 
konkurencji na określony czas po ustaniu stosunku pracy (art. 
101 

2

 KP).

• Kodeks nie ogranicza czasu obowiązywania takiego zakazu.
• Za czas ten pracownik ma prawo do odszkodowania, płatnego 

w ratach miesięcznych, które nie może być niższe od 25 % 
wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed 
ustaniem stosunku prac.

 

 

• Podobnie umowa o prace może zawierać zakaz 

podejmowania dodatkowego zatrudnienia (nawet jeżeli 
zatrudnienie takie nie stanowiłoby działalności 
konkurencyjnej) bez zgody pracodawcy i to nie tylko na 
podstawie umowy o pracę, ale i umów cywilnoprawnych.

 

 

1) Regulamin pracy
2) Regulamin wynagradzania
3) Statuty

Akty wewnątrzzakładowe

 

 

• Organizację i porządek pracy w procesie pracy oraz  związane 

z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników, jak 
również informację o karach stosowanych z tytułu 
odpowiedzialności porządkowej pracowników ustala 
regulamin pracy.

• Wprowadzenie regulaminu pracy nie jest obowiązkowe, gdy:

1) sprawy regulowane przez regulamin są objęte 
postanowieniami układu zbiorowego pracy,
2) pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników.

Regulamin pracy

 

 

• Pracodawca nie mający obowiązku wprowadzania regulaminu 

pracy obowiązany jest poinformować pracownika na piśmie o:
1) normach czasu pracy,
2) terminach dni wolnych od pracy,
3) porze nocnej,
4) terminie, miejscu i czasie wynagrodzenia,
5) sposobie potwierdzenia obecności w pracy i 

usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

• Regulamin pracy wywołuje zawsze skutki prawne ex lege, gdy 

spełnione są wymagania przewidziane w ustawie, a nie dopiero 

z mocy porozumienia (konsensusu) stron.

• Postanowienia regulaminu pracy są składnikami samodzielnego 

aktu, nie wchodzą natomiast w skład umowy o prace.

 

 

• Postanowienia regulaminu pracy można podzielić – ze 

względu na rodzaj normowanych spraw na trzy zasadnicze 
grupy:
1) postanowienia normujące porządek wewnętrzny w 
zakładzie pracy,
2) postanowienia określające obowiązki stron (pracowników i 
pracodawców) związane z organiz          cją i porządkiem w 
procesie pracy,
3) postanowienia informujące pracowników o karach 
porządkowych przewidzianych w art. 108 KP.

 

 

• Treść regulaminów pracy powinna być zgodna z normami 

prawa pracy wyższego rzędu – mającymi moc ustawy oraz 
postanowieniami układów zbiorowych pracy.

• Korzystniejsze jednak dla pracownika postanowienia 

regulaminowe od norm ustawowych i układowych (nie 
mających charakteru bezwzględnie imperatywnego) są 
ważne.

 

 

•

Treść regulaminu ustala pracodawca:

1) w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową,
2) samodzielnie, jeżeli:

a) w ustalonym terminie nie doszło do uzgodnienia treści 
regulaminu z tą organizacją,
b) u danego pracodawcy nie działa związek zawodowy,
c) jeżeli organizacje związkowe nie przedstawią 
uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni.

 

 

•

Regulaminy pracy nie korzystają z domniemania, że normy 
w nich ustanowione są znane zainteresowanym 
obywatelom.

•

Pracodawca nie może więc powoływać się na zasadę 
ignorantia iuris nocet w przypadku, gdy regulamin nie 
został podany do wiadomości pracowników.

•

Regulamni wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od 
podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty 
u danego pracodawcy.

 

 

• Jeżeli u danego pracodawcy nie obowiązuje układ zbiorowy 

pracy (a jest to pracodawca zatrudniający co najmniej 20 
pracowników), to określenie warunków, jakim muszą 
odpowiadać umowy o pracę  w zakresie wynagrodzenia, 
następuje w regulaminie wynagradzania (art. 77

2

 KP).

• Jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, 

to należy z nią uzgodnić treść regulaminu.

• Regulamin na podobny charakter prawny jak układ zbiorowy 

pracy, a w szczególności jego korzystniejsze postanowienia 
zastępują odpowiednie postanowienia umowy o pracę.

Regulamin wynagradzania

 

 

• Ostatnim rodzaje aktów wewnątrzzakładowych, normujących 

m.in. stosunki pracy w konkretnych zakładach, są statuty 
zakładowe. Są to akty samorządnych jednostek 
organizacyjnych:
1) spółdzielni działających na podstawie prawa 
spółdzielczego, 
2) szkół wyższych.

Statuty

 

 

1) obowiązek udzielenia pracownikowi zwolnienia na 
poszukiwania pracy,

2) obowiązek wydania pracownikowi świadectwa pracy.

Obowiązki pracodawcy w związku z ustaniem stosunku pracy

 

 

• Jeżeli pracodawca wypowiedział umowę o pracę, to pracownik 

nabywa prawo do zwolnienia na poszukiwanie pracy w 
wymiarze 2 dni roboczych w okresie wypowiedzenia nie 
przekraczającym 1 miesiąca i 3 dni roboczych – w okresie 3-
miesięcznego wypowiedzenia (art. 37 KP).

• Zwolnienie to następuje z zachowaniem prawa do 

wynagrodzenia.

• Prawo do niego powstaje z chwilą rozpoczęcia biegu okresu 

wypowiedzenia.

Obowiązek udzielenia pracownikowi zwolnienia na 
poszukiwania pracy

 

 

• Świadectwo pracy jest dokumentem, który otrzymuje pracownik 

w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy.

• Świadectwo pracy podlega wydaniu do rąk pracownika.
• Pracodawca jest obowiązany wydać świadectwo pracy bez 

osobnego wezwania pracownika, niezwłocznie po ustaniu 
stosunku pracy.

• Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od 

uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.

• Tylko na żądanie pracownika pracodawca obowiązany jest 

wydać mu świadectwo pracy, gdy nawiązuje z nim, w przypadku 
rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę, kolejną umowę.

Obowiązek wydania pracownikowi świadectwa pracy

 

 

• Treść świadectwa pracy może ulec sprostowaniu na wniosek 

pracownika, złożony w dowolnej formie, w ciągu 7 dni od 
otrzymania świadectwa pracy, jeżeli nie odpowiada ona 
wymaganiom określonym przez prawo lub jest niezgodna ze 
stanem faktycznym.

• Sprostowanie polega na zmianie bądź uzupełnieniu treści 

wadliwego dokumentu.

• Jeżeli pracodawca nie uwzględni żądania pracownika 

sprostowania świadectwa pracy, to może on w terminie 7 dni 
od zawiadomienia o odmowie sprostowania skierować 
wniosek o sprostowanie do sądu pracy (ar. 97 § 2 

1

 KP).

 

 

• W świadectwie pracy ujawnia się fakty charakteryzujące 

zatrudnienie pracownika u danego pracodawcy.

• W szczególności powinno ono zawierać informacje dotyczące:

a) okresu i rodzaju wykonywanej pracy,
b) zajmowanych stanowisk,
c) trybu rozwiązywania stosunku pracy albo okoliczności 

wygaśnięcia tego stosunku,
d) ewentualnie także zajęcia wynagrodzenia za pracę w myśl 

przepisów o postępowaniu egzekucyjnym,
e) inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracownika 

w zakresie prawa pracy lub ubezpieczenia społecznego.

• Na wniosek pracownika w świadectwie pracy należy podać także 

informacje dotyczące:
- wysokości i składników wynagrodzenia za pracę,
- uzyskanych kwalifikacji.

Treść świadectwa pracy

 

 

a) sprostowanie wadliwego świadectwa
b) odszkodowanie

Roszczenia pracownika w razie niewydania w terminie lub 
wydania niewłaściwego świadectwa pracy

 

 

• Pracownik może wystąpić do sądu pracy o sprostowanie treści 

świadectwa pracy, jeżeli nie odpowiada prawdzie lub jest 
niezgodne z przepisami.

• Jeżeli sąd uzna jego roszczenie, pracodawca obowiązany jest 

niezwłocznie wydać nowe świadectwo pracy uwzględniające 
orzeczenie prostujące świadectwo.

Sprostowanie wadliwego świadectwa

 

 

• Pracownik, który dodatkowo poniósł szkodę wskutek nieotrzymania 

pracy z powodu niewystawienia mu w terminie lub wydania 
niewłaściwego świadectwa pracy, może wystąpić z roszczeniem o 
naprawienie przez pracodawcę wyrządzonej szkody.

• Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy wchodzi w grę, gdy 

spełnione są jednocześnie trzy przesłanki przewidziane w art. 99 KP:
1) pracodawca nie wykonał w ogóle lub nienależycie wykonał 
ciążący na nim obowiązek wystawienia pracownikowi 
odpowiedniego świadectwa pracy,
2)  pracownik pozostawał bez pracy i poniósł z tego powodu 
uszczerbek majątkowy,
3) szkoda powstała w związku przyczynowym z uchybieniem, 
jakiego dopuścił się pracodawca, tzn. wynikła wyłącznie z tego 
powodu, że nie wydał on pracownikowi świadectwa albo wystawił je 
wadliwie, co udaremniło pracownikowi uzyskanie zatrudnienia w 
innym miejscu pracy.

Odszkodowanie