PowerPoint Presentation

Porządek społeczny

to pewien stan równowagi

niezbędny do sprawnego i

efektywnego przebiegu procesów

życia społecznego. Jest to stan, w

którym występują właściwe

sposoby zarządzania ludźmi i

różnymi środkami działania oraz

normy i sankcje społeczne

zapeweniejące spójność i sprawne

funkcjonowanie jednostek i grup

pracowniczych.

Patologia społeczna



patologia społeczna, zwana również

społeczną dezorganizacją lub zachowaniami

dewiacyjnymi, oznacza stan zakłócenia

równowagi społecznej, czego przejawem

jest osłabienie więzi społecznych,

zachwianie systemu wartości oraz

nieskuteczność kontroli społecznej.

To postawy i zachowania ludzi, które

naruszają podstawowe normy etyczne oraz

wyrządzają mniej lub bardziej wymierne

szkody społeczne.

Dezorganizacja społeczna

W tej kategorii patologia jest zjawiskiem

towarzyszącym zmianom społecznym, a

zarazem czynnikiem wywołującym

zmiany porządku normatywnego.

Jest zwykle tylko jedną z faz procesu

zmiany kulturowej.

Później następuje zazwyczaj faza

reorganizacji

czyli sposób

zorganizowania życia danej społeczności,

ale na innych zasadach niż wcześniej

Dewiacja

Odchylenie od norm obowiązujących w

społeczeństwie. Uwagę koncentruje się na

wyjaśnieniu zachowań naruszających

obowiązujące w społeczeństwie, wartości i

wzory zachowań.

Źródła dewiacji

upatruje się w zakłóceniach

występujących w trakcie procesu

socjalizacji , w niewłaściwym

funkcjonowaniu systemu kontroli społecznej,

w osłabieniu więzi społecznych, w

rozbieżności między poziomem aspiracji a

możliwościami ich zaspokojenia.

Trzy kategorie czynników

zakłócających prawidłowe

funkcjonowanie zakładu pracy:

1. Zakłócania występujące w zakresie

procesów technologicznych i organizacji

pracy;

2. Mają powiązanie z materialnym

środowiskiem pracy (dostosowaniem do

potrzeb produkcyjnych oraz higieny pracy);

3. Zjawiska i procesy patologii społecznej,

czyli wszystko to, co dzieje się wśród ludzi

zatrudnionych w zakładzie pracy i

jednocześnie ujemnie, szkodliwie wpływa na

funkcjonowanie owego zakładu i oceniane są

jako złe i wykraczające poza ustalone,

zobiektywizowane normy społeczne.

Źródła przyczyn

dezorganizacji i patologii

społecznej możemy

odnaleźć w czynnikach:

- społeczno –

kulturowych;

- ekonomicznych;

- psychicznych;

- organizacyjnych;

- techniczno

organizacyjnych.

Konsekwencje syndromu myślenia

grupowego

są jednak negatywne dla jakości

podejmowania decyzji, przede

wszystkim dlatego, że uznanie decyzji

od początku za „jedynie możliwą”,

zarazem najlepszą liczbę pomysłów

dotyczącą sposobów działania, rodzi

bezpodstawną wiarę w sukces

podejmowanego działania ze względu

na uproszczony obraz sytuacji i

niewrażliwości na „sygnały

ostrzegawcze”.

Metanormy

obowiązują wśród członków załogi.

Ukształtowane są obok norm formalnych,

mogą być sprzeczne z wymogami norm

oficjalnych, z mniejszą lub większą siłą

oddziałują na poszczególnych pracowników.

Wpływ metanorm na dezorganizację

im bardziej metanormy różnią się od norm

oficjalnie ustanowionych dla danego zakładu

pracy, w tym większe będą występować

bariery społeczne dezorganizujące jego

funkcjonowanie.

Błędy sprzyjające powstaniu metanorm:

*błędy językowe – niejasność, ogólnikowość, nieadekwatność.

Prowadzą do samowolnych interpretacji, unikania działań czy

szukania procedensów w decyzjach przełożonych.

*błędy w stopniu sformalizowania – przejawiają się w

nadmiernym lub niedostatecznym rygoryzmie norm

organizacyjnych.

Prowadzą do sztywności działania członków organizacji jest

traktowanie instrukcji jako normy ogólnej organizującej

działanie w organizacji.

*błędy w systemie przepisów – są związane z nadmierną, jak i

niedostateczną liczbę regulacji, z występowaniem luk w

przepisach działalności zakładu.

Prowadzą do dowolności interpretacji, niewłaściwego

stosowania reguł, przestrzegania przepisów bez względu na

ujemne następstwa.

Wyniki jakie osiągnął Sarapat po zestawieniu norm

organizacyjnych z metanormami społecznymi:

Gdybym zgodnie z normą

organizacyjną:

utrzymywał we wzorowym

porządku swoje stanowisko pracy

pomagał mniej doświadczonym

kolegom

sam z własnej chęci zgłaszał się

do wykonania prac dodatkowych

zgłaszał wnioski

racjonalizatorskie

krytykował na naradach braki w

organizacji produkcji

krytykował współtowarzyszy

prac, gdy postępują nieuczciwie

nie poprzestał na tym, co umiem

i podnosił swoje kwalifikacje

występował w obronie kolegów u

przełożonych w słusznej sprawie

stawiał interes zakładu przed

swoim interesem osobistym

Wtedy zgodnie z metanormą społeczną

moi koledzy, moje otoczenie

powiedziałoby:

lizus – pewnie zabiega o względy

„starego”

wymądrza się; z pomocą mniej

doświadczonym nie ma co się

spieszyć, bo chcieliby, aby za nich

robić

„

wazeliniarz”; na co to potrzebne

pozazdroszczą zarobionego grosza

zbędne gadulstwo i zabieranie

ludziom czasu, „lanie wody”

„

przyganiał kocioł garnkowi”,

zaraz znajdą się obrońcy i

„rozdziobią cie kruki, wrony”

po co Ci to, nie opłaci się

i tak to nic nie da, a guza można

oberwać

rób, boś głupi

Typy postaw pracowniczych

Postawa konformistyczny

wobec norm

organizacyjnych – wynika z takich metanorm,

jak „rób swoje”, „nie łazikuj”, „nie chap”,

„nie psuj normy”;

Postawa lojalistyczna

wobec kierownictwa –

wyraża się metanormami : „nie podlizuj się”,

„licz się ze słowami”, „nie pyskuj”, „nie psuj

normy”;

Postawa solidarystyczna

wobec kolegów i

współpracowników – wyznacznikami tej

postawy są: „pomagaj”, „trzymaj sztamę”,

„nie podskakuj”.

Zjawiska dezorganizacji i patologii społecznej

w zakładzie pracy:

- nadmierna absencja;

-zwiększona płynność załogi;

- wzrastająca liczba wypadków przy pracy;

-wzmożone marnotrawstwo czasu i surowców;

- zbyt szybkie zużywanie maszyn;

-konflikty i zatargi między pracownikami oraz między

załogą i kierownictwem;

-wysoki odsetek braków;

-wady kooperacyjne i braki w zaopatrzeniu;

-różne rodzaje działalności nielegalnej i przestępczej;

-spadek dyscypliny pracy, pijaństwo.

Te zjawiska prowadzą do obniżonej wydajności pracy i

zmniejszenia efektywności funkcjonowania zakładu oraz

spiętrzone trudności organizacyjne.

Przyczyny zagrożenia zdrowia:

1. niewłaściwe warunki ekologiczne

środowiska pracy;

2. wadliwy system techniczno –

technologiczne;

3. wadliwy system społeczny zakładu

pracy, kształtują: niewłaściwe metody i

zła organizacja pracy oraz niewłaściwe

stosunki międzyludzkie i

międzygrupowe;

4. niedostateczny postęp techniczno-

technologiczny i organizacyjny;

5. nieefektywny system ochrony pracy i

opieki zdrowia.

Niewłaściwe warunki

ekologiczne:

a) czynniki chemiczne – występujące w postaci

toksycznie lub uczulająco działających gazów,

pyłów, pary;

b) czynniki mechaniczne – wibracje, hałas,

ultradźwięki, infradźwięki;

c) czynniki biologiczne – związane z

zachowaniem równowagi ekosystemów

roślinnych, zwierzęcych a ozn. zagrożenia ze

strony insektów, bakterii, wirusów, grzybów;

d) czynniki radiacyjne – wynikające z

oddziaływania na organizm promieniowania

elektromagnetycznego o odpowiednich

parametrów oraz cząsteczek alfa i beta,

neutronów, protonów itd..

Wadliwość systemu

techniczno – technologiczny

wynika ze stosowania maszyn i

urządzeń, w których konstrukcji nie

uwzględniono wymogów ergonomii i

zasad bhp;

stosowaniem przestarzałych

technologii oraz nadmiernym zużyciem

środków trwałych, eksploatowanych w

warunkach odbiegających od

normalnych.

Wadliwość systemy

społecznego zakładu

pracy

wynika z niejasności i braków w określonych, i

egzekwowaniu celów i zadań zakładu,

mankamentów w podziale pracy, układzie ról i

pozycji społeczno – zawodowych,

niedostatków w kanale łączności, wadliwości

systemu płac, nagród i kar znajdujących wyraz

w niewłaściwych metodach i złej organizacji

pracy oraz złych stosunków międzyludzkich.

Powodują nadmierne obciążenie fizyczną

pracą dynamiczną i statyczną, przeciążenie

psychiczne na skutek: monotonii, izolacji,

nadmiernego tempa pracy, pracy zmianowej.

Konflikt społeczny

jest to nierozwiązana lub

rozwiązana w sposób niezgodny

z oczekiwaniami czy warunkami

obiektywnymi sprzeczności

między grupami lub

jednostkami.

Sprzeczność

ta występuje

wówczas, gdy mamy do czynienia

z przeciwstawnością sytuacji

wartości materialnych czy

niematerialnych, z

przeciwstawnością interesów

jednostek lub grup.

Konflikty ukryte

nie mają charakteru otwartego

działania. Ujawnia się poprzez

złą atmosferę w pracy,

plotkach, rozgrywkach

personalnych, wzmożonej

fluktuacji, absencji.

Z czasem same mogą się

rozwiązać bądź przerodzić się

w ostry konflikt jawny.

Przyczyny konfliktów społecznych w zakładzie

pracy

- nieprzestrzeganie ustawodawstwa w pracy;

- wady i niedoskonałości w organizacji produkcji i pracy;

- różnica poglądów członków załogi na sprawy merytoryczne;

- nieobiektywny, niewłaściwie uregulowany podział korzyści

materialnych;

- niejasność w określeniu możliwości zasad i przyczyn

wyróżnienia i awansów;

- niewłaściwa polityka kadrowa;

- niewłaściwy stosunek przełożonych do podwładnych i

podwładnych do przełożonych;

- niewłaściwe wprowadzenie zmian organizacyjnych;

- źle określone systemy komunikacji i łączności;

- braki w kulturze bycia zarówno przełożonych, jak i

podwładnych;

-nieposzanowanie władzy przez podwładnych, a godności

człowieka przez przełożonych;

- występowanie określonych cech charakterologicznych u

osób biorących udział w procesie pracy.

Subiektywne źródła konfliktu

wynikają stąd, że każdy myśli i działa

pozytywnie stosownie do tego, co podnosi

jego samopoczucie i poczucie bezpieczeństwa,

a z kolei reaguje negatywnie na wszystko to,

co jest lub wydaje się temu przeciwne.

Źródła

określone cechy charakteru

konkretnego człowieka, jego postawa,

zachowanie się, opinie, cele i marzenia

życiowe i przewidywania wynikające z

pracy w danym zakładzie.

Obiektywne źródła konfliktu

wynikają z rozmaitych sprzeczności miedzy

potrzebami a możliwościami jego zaspokojenia,

sprzeczność między jednostkowym interesem

pracownika a ogólnie sprzecznym interesem

państwa.

Źródła

znajdują się w strukturze organizacyjnej

zakładu, w sprzecznościach tkwiących w

systemie technicznym, ekonomicznym,

społecznym, polityce personalnej,

warunkach socjalno – bytowych, ogólnej

sytuacji kryzysu społecznego.

Pozytywne znaczenie

konfliktów:

-pobudza do lepszych pomysłów;

- zmusza do poszukiwania nowych

rozwiązań;

- powoduje ujawnienie i rozwiązanie

zadawnionych problemów;

- zmusza ludzi do wyjaśniania swych

opinii;

- związane z nim napięcie pobudza

zainteresowanie i twórczość;

- daje ludziom możliwość wykazania ich

zdolności.

Negatywne znaczenie

konfliktów:

- sprawia, że niektórzy ludzie czują się

pokonani i poniżeni;

- zwiększa dystans między ludźmi;

- wytwarza klimat podejrzeń i braku

zaufania;

- sprawia, że komórki organizacyjne i

ludzie, którzy powinni ze sobą

współpracować, dbają o własne

interesy;

- powoduje opory aktywne lub bierne

tam, gdzie potrzebna jest praca

zespołowa;

- skłania niektóre osoby do odejścia z

powodu zamieszania.

Fazy dyskusji:



Wyraźne określenie problemu;



Określenie celów zamierzonego

rozstrzygnięcia;



Zebranie niezbędnych informacji;



Opracowanie możliwych alternatyw;



Weryfikacja wybranego

rozstrzygnięcia na podstawie

osiągniętego wyniku.

Skutki wystąpienia metanorm:

Strajk

To zazwyczaj krótkotrwałe lub długotrwałe

powstrzymywanie się osób

zatrudnionych osób od pracy lub takie

wykonywanie obowiązków służbowych,

które powodują określone zakłócenia w

funkcjonowaniu danego zakładu pracy.

Kreślone grupy pragną uświadomić swe

żądania pracodawcy lub osobom

postawionym wysoko w hierarchii

władzy.

Typologia strajków:



Ze względu na ich

podłoże

– powstają na tle rozruchów ekonomicznych,

politycznych, religijnych, etnicznych. Obejmują czasami wiele zakładów

w mieście, regionie lub kraju. Mają charakter solidarnościowy.



Ze względu na

zasięg

– mogą obejmować grupę pracowniczą, wydział,

cały zakład, branże, region, cały kraj.



Ze względu na

formę

– wyróżniamy: *strajki okupacyjne; *przejawiające

się w podejmowaniu pracy na zwolnionych obrotach; *strajki pełzające

– rozprzestrzeniają się na coraz to nowe wydziały; *strajki klasyczne –

wyrażające się nie przychodzeniem do pracy.



Ze względu na

czas trwania

– krótkotrwałe (kilkunastominutowe np.:

ostrzegawcze, solidarnościowe); długotrwałe (trwają kilka dni lub

tygodni).



Ze względu

podstaw prawnych –

strajki legalne i dzikie.

Strajki legalne – są z reguły sygnalizowane i przeprowadzane w celu

niepowodowania zniszczeń, przewidziane obowiązującym

ustawodawstwem.

Strajki dzikie – są spontanicznym wyrażeniem niezadowolenia

pracowników z istniejących warunków materialnych, ekonomicznych,

społecznych w zakładzie pracy lub kraju.

Działania organizacyjne

Charakteryzują się wyodrębnieniem specyficznych jego stadiów

rozwojowych i form organizacyjnych.

Są to:

•

Studium niejawne

– obejmujące działania ukryte podjęte przez grupy

nieformalne dążące do wpływu na większość załogi. Zaliczamy tutaj:

ocenę ogólnej sytuacji społecznej i wybór dogodnego momentu podjęcia

strajku, przeprowadzenie ukrytych sondaży oceniających atmosferę i

nastroje panujące w zakładzie, określenie protestu i sformułowanie

żądań, opracowanie przebiegu i sformułowanie scenariusza materiałów

propagandowych, podział zadań i uprzedzenie osób wspomagających.

•

Studium inicjowania

– występują w nim następujące formy działania:

niejawny kolportaż ulotek, plakatów i haseł, skupienie niewielkich grup

osób wspomagających strajk w poszczególnych wydziałach zakładu,

oficjalny przemarsz tych grup i danie sygnału do strajku,

•

Studium organizacyjne

– to zorganizowanie manifestacji, dobór członków

komitetu strajkowego, zabezpieczenie bram i przejść do zakładu pracy

przez wyznaczone osoby.

•

Studium instytucjonalne -

sprowadza się do przedłużenia strajku,

powołania nowej instytucji o charakterze ponad zakładowym w postaci

międzyzakładowego komitetu strajkowego .

Rola plotek i pogłosek



Inicjowane plotki i pogłoski wyzwalają

negatywne reakcje emocjonalne, które

obniżają zdolności do myślenia

racjonalnego, uruchamiają tendencje

do uproszczonego stereotypowego

spostrzegania i oceny zjawisk.

Rodzą poczucie nieufności, niechęci,

obawy do osób i instytucji stanowiących

przedmiot pogłosek i plotek.

Elementy strajku okupacyjnego



Organizacja i skład grupy inicjującej strajk

– wchodzą tu

przeważnie oddelegowani uczestnicy strajku;



Wybór miejsca i obiektu okupacji

– wybierane jest

przeważnie miejsce, którego zajęcie wywoła szeroki

rezonans społeczny;



Organizacja i zabezpieczenia systemu informacyjnego

–

ma to umożliwić szeroki rozgłos propagandowy;



organizacja zabezpieczenia materiałowego, technicznego

i finansowego;



Zapewnienie pomocy organizacyjno – prawnej

ze strony

przedstawicieli środowisk inteligencji;



Wyodrębnienie „służb ochrony obiektów okupacyjnych”

Negocjacje

Rozumiane są jako prowadzenie

rozmów w celu doprowadzenia do

kompromisu lub uzgodnień.

Jest to sposób podejmowania

decyzji o preferowanych

działaniach, oparty na wymianie

informacji dwóch lub więcej stron

w sytuacji, gdy niektóre z

interesów stron są konfliktowe.

Wymagają dyscypliny, motywacji,

otwartości i zaufania.



Wrażenie jakie wywołuje negocjator

–

ważna jest jego reputacja (negocjatora)

ale także szczegóły wynikające z jego

cech psychosomatycznych i wyglądu.



Intencje negocjatora

– powinno być

traktowanie napotykanych trudności jako

zadania, które muszą być rozwiązane.

Negocjator poszukuje informacji aby mógł

rozwiązać problem.



Kompetencje negocjatora

– poprzez

szukanie informacji wzrasta jego wiedza i

kompetencje, a przez to częściej osiąga

swoje cele w kontaktach z innymi ludźmi.

Asertywność

stanowczość w egzekwowaniu

swoich

praw.

Makiawelizm

tendencja do manipulowania

ludźmi.

Decentracja

interpersonalna

zdolność do widzenia

sytuacji społecznej z

perspektywy różnych osób.

Dekalog negocjatora

Dokładna znajomość celu negocjacji.

Zadbanie o stworzenie dobrego zespołu negocjacyjnego.

Dbanie o ciągłe rozszerzanie i pogłębianie swojej wiedzy.

Rozpoznanie środowiska negocjacyjnego oraz partnerów

w negocjacji.

Rozpoznanie rzeczywistego położenia sprawy.

Działanie zgodnie ze swoimi uprawnieniami.

Dążenie do przejmowania inicjatywy negocjacyjnej w

dyskusji, oraz w pisemnym formułowaniu uzgodnień.

Przestrzeganie zasad dobrego wychowania.

Nie mijanie się z prawdą.

10)

Złożenie rzetelnego sprawozdania z wnioskami w trakcie

negocjacji jak i po ich zakończeniu

Dokument końcowy negocjacji zawiera:

* tytuł i wynikający z niego charakter

dokumentu;

* strony negocjacji, datę i miejsce

sporządzenia dokumentu;

* preambułę zawierającą często górnolotne

inwokacje stron co do ich dobrych zamiarów;

* definicję pojęć zawartych w dokumencie;

* postanowienia precyzujące w miarę

jednoznacznie wzajemne prawa i obowiązki

stron;

* postanowienia wskazujące sposoby

realizowania wspomnianych powyżej praw i

obowiązków;

* postanowienia o procedurze rozstrzygania

ewentualnych dalszych sporów;

* postanowienia przejściowe i porządkowe.

Socjologia problemów

społecznych

Zajmuje się analizą sposobów zmagania się

zbiorowości z tym, co zostało uznane za

problem społeczny.

Z jednej strony, jest to refleksja na temat

praktycznych sposobów rozwiązywania

problemów pojawiających się w życiu

zbiorowym, z drugiej zaś strony uwaga

jest skoncentrowana na powstanie

problemów społecznych.

Problem ma charakter społeczny

jeśli dotyczy całej zbiorowości lub

przynajmniej znaczącej jego części i

może być rozwiązany w wyniku

skoordynowanych działań wielu osób,

grup, środowisk i instytucji.

Zazwyczaj na jego rozwiązanie wymaga

przeznaczenia na ten cel znacznych

środków finansowych.

Gdy dany problem zostanie uznany za

społeczny wtedy przedsiębrane są

środki zaradcze.

Proces uznania problemu za

społeczny:

1) pojawienie się grupy osób

uznający jakieś zjawisko za

problem społeczny;

2) przekonanie do tego zjawiska

większej liczby osób poprzez

tworzenie grup nacisku, docieranie

do masowych środków komunikacji

bądź poprzez organizowanie

spektakularnych akcji.

Rodzaje problemów społecznych:



o charakterze makrospołecznym –

ponadnarodowym zaliczamy tutaj

poprawa warunków egzystencji

robotników i ich rodzin w wieku XIX;

kwestia bezrobocia; kwestia chłopska.



o charakterze tradycyjnym –

wyróżniamy tutaj ubóstwo,

przestępczość, przemoc, korupcja,

bezdomność, ochrona środowiska

naturalnego, narkomania, AIDS, ptasia

grypa, przemoc w rodzinie, ochrona

praw zwierząt, prawa różnych

mniejszości społecznych.

Bezrobocie

jest to taki stan w gospodarce narodowej,

gdzie liczba osób poszukujących pracy,

przewyższa liczbę wolnych miejsc pracy

oferowanych przez potencjalnych

pracodawców. W związku z tą sytuacją

część osób poszukujących zatrudnienia

nie otrzymuje go. Biorąc pod uwagę

elementy rynku pracy można to określić w

następujący sposób: podaż siły roboczej

jest większa od popytu na nią, dlatego

powstaje nadwyżka popytu nad podażą.

Bezrobocie oznacza, że na runku pracy

występują wolne zasoby siły roboczej nie

znajdujące możliwości zatrudnienia.

Osoba bezrobotna:



to osoba, nie mająca pracy; która jest

zdolna do wykonywania pracy; gotowa do

podjęcia pracy, na podstawie stosunku

pracy. To osoba zarejestrowana we

właściwym urzędzie pracy ze względu na

miejsce zamieszkania jeżeli:



- nie pobiera emerytury,



- nie jest właścicielem gospodarstwa

rolnego,



- nie prowadzi działalności gospodarczej,



- nie podlega ubezpieczeniu społecznemu z

innego tytułu.

Przyczynami bezrobocia są



- szybko rozwijająca się technika i technologia,

zastępująca pracę ludzką;



- rozwój nowoczesnych gałęzi przemysłu, gdzie prym

wiodą maszyny;



- zbyt mała ilość środków pieniężnych przeznaczonych dla

instytucji, które realizują programy związane z

przeciwdziałaniem bezrobocia;



- wysoki przyrost demograficzny;



- ujawnienie bezrobocie ukrytego;



- recesja gospodarcza;



- upadek przedsiębiorstw;



- zmiana struktury gospodarki;



- utrata rynków zbytu;



- wzrost konkurencji z zagranicy;



- zmniejszenie popytu na niektóre produkty;



- ograniczenie produkcji;



- brak mobilności wśród pracowników;



- przenoszenie firm do innych regionów w kraju;



- nieodpowiednie wykształcenie pracowników do potrzeb

rynku pracy.

Skutki bezrobocia:

Pozytywne:



podnosi poziom dyscypliny

pracy;



wzrost wydajności pracy;



większa liczba osób wyższym

wykształceniem;



wzrost konkurencji o miejsce

pracy;



chęć ciągłego doskonalenia

swych umiejętności;



postęp techniczny;



spadek inflacji;



hamowanie nadmiernego

wzrostu płac.

Negatywne:



marnotrawstwo zasobów siły

roboczej;



pogorszenie warunków życia

rodzin osób bezrobotnych;



z upływem czasu utrata

kwalifikacji, umiejętności i

doświadczenia zawodowego;



spadek produkcji;



spadek popytu na dobra i

usługi;



wysokie koszty ponoszone

przez budżet państwa na

pomoc dla osób bezrobotnych;



zmniejszenie przychodów

budżetu państwa;



obniżenie poczucia własnej

wartości u osoby bezrobotnej;



częstsze występowanie

patologicznych zjawisk

społecznych np. narkomania,

alkoholizm;



spadek dochodów rodzin,

rozszerzenie się społecznych

kręgów ubóstwa.

Rodzaje bezrobocia:



Bezrobocie frykcyjne

- zwane też pełnym, ma

charakter przejściowy, wynika z przepływu

pracowników między zakładami pracy, co

jest zjawiskiem naturalnym gdyż pracownicy

poszukują lepszych warunków pracy niż te,

które oferuje dotychczasowy pracodawca.

Bezrobocie frykcyjne związane jest też z

wchodzeniem na rynek pracy młodych osób

poszukujących pierwszego miejsca

zatrudnienia.



Bezrobocie strukturalne

– powstaje na skutek

przeobrażeń struktury gospodarczej, poprzez

wprowadzenie nowoczesnych technologii

bądź konstruowaniem, produkowaniem

produktów wymagających coraz to lepszych

umiejętności.



Bezrobocie technologiczne

- wynika z

wprowadzenia do procesu produkcji nowoczesnych

rozwiązań technicznych oraz technologicznych, dzięki

czemu pracodawcy oszczędzają na zatrudnianiu

pracowników. Wprowadzenie maszyn, które zastępują

ludzi w procesie wytwarzania prowadzi do redukcji

osób o niskich kwalifikacjach i małej wydajności

pracy.



Bezrobocie koniunkturalne

– zwane też

cyklicznym, wynika z cyklu gospodarczego. Cykl

gospodarczy składa się z fazy rozkwitu, ożywienia,

recesji oraz depresji. W fazach rozkwitu i ożywienia

występuje niskie bezrobocie gdyż są potrzebni

pracownicy, natomiast w fazie recesji i depresji

zanika to zapotrzebowanie na pracowników za tym

idzie rosnące bezrobocie.



Bezrobocie sezonowe

– nazywane też okresowym,

uzależnione jest od pór roku czyli warunków

atmosferycznych. Jest ono większe zimą niż latem.

Występuje ono przede wszystkim w rolnictwie, w

niektórych branżach przemysłu spożywczego.

budownictwie oraz turystyce.



Bezrobocie jawne

– jest ono nam znane na

podstawie wpisów osób bezrobotnych do urzędów

pracy, w których te wpisy podlegają rejestrowaniu.



Bezrobocie ukryte

– ta forma bezrobocia nie jest

rejestrowana, jego wielkość jest trudna do wykrycia,

w celu poznania jego rozmiarów przeprowadzane są

specjalne badania ankietowe lub stosuje się

statystyczne metody szacunkowe. Bezrobocie ukryte

dotyczy przede wszystkim osób mieszkających na

wsi, ale również można je dostrzec w miastach.



Bezrobocie krótko, średnio i długookresowe

–

umownie przyjmuje się, ze okres pozostawania bez

pracy nie przekraczający 3 miesięcy oznacza

bezrobocie krótkookresowe, poszukiwanie pracy w

okresie 3 -12 miesięcy odpowiada bezrobociu

średniookresowemu, a bezrobocie długookresowe

występuje powyżej 12 miesięcy pozostania bez pracy.



Bezrobocie chroniczne

– ma charakter trwały.

Charakteryzuje się tym, że obejmuje określone grupy

osób np. kobiety, młodzież, osoby po przekroczeniu

pewnej granicy wieku.



Bezrobocie globalne

- zwane jest również bezrobociem

powszechnym bądź międzynarodowym. Może mieć

charakter lokalny, regionalny, krajowy w zależności od

obszaru, na którym w określonym okresie występuje.



Bezrobocie całkowite

– czyli pełne, obejmujące cały czas

pracy (dzień, tydzień, miesiąc), i bezrobocie częściowe

obejmujące tylko jego część; przy bezrobociu częściowym

poszukujący pracy mogą ją otrzymać w niepełnym

wymiarze czasu roboczego.



Bezrobocie odłożone w czasie

– jest dość nową formą

bezrobocia, jest skutkiem prywatyzacji państwowych

sektorów gospodarki. Ta forma wynika z negocjacji

prowadzonych miedzy związkami zawodowymi a

pracodawcami. Negocjacje te polegały na „wymuszeniu”

na pracodawcy obietnicy utrzymania przez określony czas

wszystkich

zatrudnionych, przesuwając tą decyzje na okres

późniejszy.



Bezrobocie dobrowolne

– występuje wówczas, gdy

poszukujący pracy podjęliby ją jedynie przy wyższym

poziomie płac realnych aniżeli aktualnie oferowany,

natomiast przy danym poziomie płac nie wyrażają zgody

na zatrudnienie.



Bezrobocie przymusowe

– określa sytuację, w której

poszukujący pracy nie mogą jej uzyskać, pomimo iż przy

danym poziomie płac realnych chcieliby ja podjąć.

Z powyższego rozróżnienia wynika, o uznaniu bezrobocia za

dobrowolne decyduje każdorazowo ocena opłacalności

podjęcia pracy przez bezrobotnego. Bezrobocie może być

całkowite lub częściowe.



Bezrobocie całkowite

- ma miejsce wówczas gdy

bezrobotny nie ma żadnego zajęcia zarobkowego.



Bezrobocie częściowe –

wynika z sytuacji gdy poszukujący

pracy, znajdzie ja mimo iż jest to praca dorywcza, bądź jest

zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu.

Ekonomiczne i socjologiczne podejście do

bezrobocia – definicja:

Podejście ekonomiczne:

Brak miejsc pracy zarobkowej dla

osób, które są zdolne do pracy i

gotowe do jej podjęcia, oznacza

brak równowagi na rynku pracy,

między popytem a podażą;

bezrobocie może mieć charakter

naturalny.

Bezrobocie strukturalne powstaje

wtedy, kiedy przy danej

strukturze gospodarki nie ma

możliwości zatrudnienia

wszystkich zdolnych i chętnych do

pracy.

Bezrobocie frykcyjne związane jest

ze zmianami gospodarczymi

powodującymi przerwy w

zatrudnieniu.

Bezrobocie cykliczne wiążę się z

występowaniem dekoniunktury

Podejście socjologiczne

Jest zjawiskiem społecznym,

występującym w społeczeństwach

określonego typu. Nie zawsze osoby

niepracujące określane jako

„bezrobotne”. W społeczeństwach

tradycyjnych istniały rozmaite

instytucje, oparte na zasadach

wspólnoty, nakazujące utrzymywanie

tych osób np. w ramach grupy

rodzinnej. Bezrobocie jest zjawiskiem

związanym z instytucją państwa, ze

swoistym „upaństwowieniem”

różnych sfer życia i procesami

industrializacji.

Bezrobotni to osoby, które nie

uczestniczą w pewnych typach

stosunków społecznych, nie pełnią ról

zawodowych, nie mogą też określać

swojego statusu społecznego na

podstawie wykonywania pracy.

Ekonomiczne i socjologiczne podejścia do

bezrobocia – uwarunkowania i przyczyny

bezrobocia

PODEJŚCIE EKONOMICZNE

Przyczyny np.: sytuacja gospodarcza

danego kraju, wadliwa organizacja

rynku pracy, problemy mieszkaniowe,

utrudniające przemieszczanie się siły

roboczej, wahania koniunktury.

Wzrost bezrobocia w warunkach

transformacji, kiedy przekształceniom

towarzyszą zmiany na rynku pracy.

Chodzi tu o odpowiednie zmiany

kwalifikacji, elastyczność siły roboczej

wyrażającą się nie tylko w możliwości

przemieszczania się „za pracą”, ale

także w szybkim przekwalifikowaniu

się. W szybko zmieniającej się

modernizowanej gospodarce coraz

trudniej jest utrzymać zdolność do

pozostawania zatrudnionym.

Wysoki poziom bezrobocia staje się

także przyczyną zmniejszenia się

możliwości rozwoju przedsiębiorczości

na danym obszarze.

PODEJŚCIE SOCJOLOGICZNE

Uwarunkowania o charakterze

makrospołecznym związane z

typem społeczeństwa –

występuje przede wszystkim w

społeczeństwie przemysłowym.

Wiążą się również z kulturowym

zdefiniowaniem ról społecznych

dla różnych grup wieku.

Występują również uwarunkowania

mezo- i mikrospołeczne np.:

związane z wartościami i

wzorami przekazywanymi przez

środowisko lokalne, grupę

etniczną czy religijną.

Ekonomiczne i socjologiczne podejścia do bezrobocia –

negatywne skutki bezrobocia

Podejście

ekonomiczne:



angażowanie znacznych

środków przez państwo na

ochronę socjalną

bezrobotnych i ich rodzin;



spowolnienie procesów

transformacji

ekonomicznej;



tworzenie się enklaw

ubóstwa i biedy;



zwiększenie się obszaru

patologii społecznej czy

degradację przestrzeni;



migracja za granicę.

Podejście socjologiczne:



powiększenie się ludzi

zbędnych;



zaburzenie pełnionych

ról społecznych oraz

relacji z innymi;



narzucenie stylu

„bezgranicznego

poświęcenia się” –

rezygnacja z wolnego

czasu, życia

towarzyskiego, rodziny;



wzrasta konkurencja

między pracownikami;



zmniejsza się poczucie

wspólnoty w zakładzie

pracy oraz słabną więzi.

Ekonomiczne i socjologiczne podejścia do bezrobocia –

środki zaradcze:

PODEJŚCIE EKONOMICZNE:



dążenie do ożywienia

gospodarki poprzez np.

budowa autostrad,

budowa mieszkań;



prowadzenie prac

interwencyjnych;



wspomaganie

przedsiębiorczości;



zasiłki;



prowadzenie aktywnych

form rynku pracy;

PODEJŚCIE

SOCJOLOGICZNE:



wzmocnienie tożsamości

regionalnej ;



rozwój ekonomii

społecznej opartej na

wartościach solidarności,

partycypacji i

samorządności;



kształtowanie postaw,

mentalności;



tworzenie kapitału

kulturowego.

Definicja stresu wg Lazarusa i

Oniszczenko:



Lazarus:

Stres rozumiany jest jako siła

zewnętrzna.

Presja jest wynikiem reakcji wewnętrznej

wywołanej działaniem siły zewnętrznej.



Oniszczenko:

Stres jest sytuacją trudną

wynikającą z oddziaływania

środowiska, brak odpowiedności

pomiędzy jednostką a

otoczeniem biologicznym lub

społecznym.

Cztery typy relacji

stresowych wg Titkowa:



Stres stanowiący biologiczną reakcję na

zagrożenia przyrodnicze;



Stres biologiczny, który jest reakcją na

zagrożenia i naciski płynące ze środowiska

społecznego;



Stres psychiczny, pochodzenia

przyrodniczego, fizycznego;



Stres psychiczny, w którym naciski i

zagrożenia płyną ze strony środowiska

społecznego – stres psychospołeczny.

Symptomu stresu

zawodowego:



Reakcje fizjologiczno

– somatyczne: wysokie

ciśnienie tętnicze, kołatanie serca,

przyspieszone tętno, suchość w ustach,

nadmierne pocenia się, przyspieszone

oddychanie, duszność, bóle głowy,

niestrawność, wrzody żołądkowe, bóle pleców,

sztywność karku, podatność na infekcje;



Wyczerpanie emocjonalne

: poczucie pustki i

wyjałowienie. Pracownicy mają wrażenie, że nie

są w stanie dać z siebie więcej.

Lęk przed nieokreślonym zagrożeniem, nerwowość

i rozdrażnienie, irytacja, przygnębienie, apatia,

depresja, zaburzenia snu, zaniżona samoocena,

agresywność, odczuwanie stałego zmęczenia.

Czynniki wywołujące stres w

organizacji:



Złe warunki fizyczne w pracy (hałas,

wibracje, temperatura i inne);



Organizacją pracy (monotonia, deficyt

czasu, nadmierna lub wieloznaczna

odpowiedzialność);



Sposób pełnienia ról organizacyjnych

(konflikty ról);



Relacje interpersonalne (zaburzone

relacje z przełożonymi i podwładnymi);



Funkcjonowanie jednostki jako element

organizacji (poczucie wpływu);



Rozwój zawodowy (brak możliwości

awansu bądź możliwość utraty pracy);



Równoczesne funkcjonowaniem w

organizacji i poza nią (konflikt ról).

Radzenie sobie ze

stresem:

To ciąg następujących po sobie

zdarzeń i czynności podejmowanych

przez człowieka .

To ciąg zmieniających się w czasie

strategii, związanych ze zmianami

cech sytuacji i zmianami stanu

psychofizycznego jednostki.

Umiejętność radzenia sobie ze

stresem tworzy się w wyniku

nabywanie wiedzy i doświadczenia.

Aspekty radzenie sobie ze stresem:

Jako właściwość organizacji, która posiada

pewną filozofię postępowania, wypracowany

zbiór zasad i metod działania

ukierunkowanych na ograniczenie wpływu

czynników szkodliwych oraz promocję zdrowia

jednostek i organizacji – na tym założeniu

opracowano

koncepcję prewencyjnego

zarządzania stresem w organizacji;

Działania ukierunkowane na jednostkę.

Wspomaganie działań członka organizacji

podejmowanych na rzecz ograniczenia

wpływu czynników stresujących oraz

opanowaniem sposobów radzenia sobie ze

stresem.

Etapy prewencyjnego

zarządzania stresem:



Prewencja pierwszego stopnia – poświęcona

jest usuwaniu potencjalnych przyczyn stresu;



Prewencja drugiego stopnia – koncentruje się

na modyfikacji reakcji jednostki na

pojawiające się sytuacje stresowe;



Prewencje trzeciego stopnia – ma obniżyć

poziom negatywnych skutków stresu,

zarówno na poziomie indywidualnym jak i

organizacyjnym, które pojawiły się w wyniku

braku skuteczności na pierwszym i drugim

etapie.

Działania ukierunkowane na

zapobieganie stresowi:



monitorowanie i troska o dobry klimat społeczny w

organizacji;



zamiana struktury organizacji, utworzenie nowych i

likwidacja niektórych komórek organizacyjnych;



przeformułowanie zadań, zwiększenie poczucia kontroli

pracowników nad swoją sytuację w organizacji;



zmiana systemu motywacji;



zapewnienie partycypacji;



dostarczanie wiedzy o nowych tendencjach w rozwoju

organizacji oraz wynikających stąd zagrożeniach;



eliminowanie psychicznego i fizycznego przeciążenia oraz

niedociążenia pracą;



zapewnienie indywidualnej i społecznej pomocy

pracownikom odczuwającym stres.

Trzy style radzenia sobie

ze stresem:

Styl skoncentrowany na

zadaniu

charakteryzuje osoby, które mimo napięcia

wywołanego czynnikiem stresującym dążą

do realizacji celu;

Styl skoncentrowany na

emocjach

jest

właściwy ludziom, którzy w sytuacjach

stresowych skupiają się przede wszystkim

na sobie, swoich przeżyciach

emocjonalnych i ewentualnych stratach,

jakie mogą ponieść;

Styl skoncentrowany na

unikaniu

stosują

osoby, które chcą za wszelką cenę uniknąć

myślenia i przeżyć związanych ze stresem.

Sposoby radzenia sobie ze

stresem wg Cohena i

Lazarusa:



Działanie bezpośrednie, kiedy osoba próbuje

bezpośrednio pokierować lub zmieniać relacje

łączące ją z sytuacją stresującą;



Szukanie informacji, kiedy osoba szuka informacji

na temat danej sytuacji, aby zrozumieć i

przewidzieć kolejne wydarzenia;



Powstrzymania się od działania, czyli nie robienie

niczego w danej sytuacji;



Wewnętrzne lub uśmierzające strategie radzenia

sobie ze stresem, kiedy dana osoba dostosowuje

się do sytuacji stresującej poprzez ponowną jej

ocenę lub zmianę własnego „środowiska

wewnętrznego”;



Zwrócenie się do innych o pomoc i ewentualne

wsparcie.

Sposoby radzenia ze stresem

wg Terelaka:



Trening fizyczny – odporność na stres

poprzez aktywność fizyczną związaną

z uprawianiem jakiejś dyscypliny

sportowej;



Trening pedagogiczny – odporność na

stres poprzez surowe zasady

wychowania oraz zaszczepienie stresu,

nabywanie doświadczenia i wprawy w

wykonywaniu zadań;



Trening psychologiczny – nabywanie

umiejętności odprężenia i skupienia.

Indywidualne sposoby radzenia sobie ze

stresem wg Klausa i Bailey’a to:



Ćwiczenia fizyczne, od gimnastyki do sportu

wyczynowego;



Dbałość o zdrowie – racjonalne żywienie;



Relaksacja – unikanie napięcia mięśniowego i

psychicznego;



Umiejętność komunikowania się;



Pewność siebie;



Umiejętność współżycia w grupie;



Rozładowywanie konfliktów;



łagodzenie skutków kryzysu;



Rozwiązywanie problemu;



Redukcja lęku przed śmiercią poprzez

stworzenie warunków do godziwego umierania;



Nowa koncepcja zdrowia oparta na etyce

według reguły integracji ciała, rozumu i ducha.

Medytacje transcendetalna powstała na

podłożu kultury hinduskiej i religii

buddyjskiej.

Pozwala na kontrolowanie swoich

emocji, wgląd w siebie a także

akceptowanie siebie takim jakim się

jest.

Cel medytacji



umiejętność usztywnienia i rozluźnienia

mięśni;



kontrolowanie oddechu;



ćwiczenie introspekcji;



ćwiczenia koncentracji;



ćwiczenie medytacji;



ćwiczenie nieświadomości

Czynniki sprzyjające

wypaleniu zawodowemu:



brak autonomii zawodowej;



konieczność pełnienia funkcji publicznych;



konflikt ról;



ograniczona możliwość wykazania się w

miejscu pracy;



stałe przepracowanie;



stresujące fizyczne warunki pracy;



konflikty interpersonalne;



niesprawiedliwa ocena przełożonego;



brak zaufania w organizacji.

Document Outline