NATALIA STĘPNIEWSKA
MAŁGORZATA MAZUREK
MARIKA MANIJAK
NATALIA STĘPNIEWSKA
MAŁGORZATA MAZUREK
MARIKA MANIJAK
Polityka zatrudnienia - czynne
oddziaływanie władz państwowych na
rynek pracy pod kątem potrzeb
gospodarki kraju oraz godzenia interesów
pracodawców i robotników. Jej początki
wywodzą się ze znanych w XIX w.
oddziaływań ustawodawczych w ramach
tzw. polityki pracy, a jej rozwój to lata 30-
te.
Wyróżnia się dwie podstawowe funkcje
polityki zatrudnienia:
funkcję społeczną, związaną z warunkami
rozwoju społecznego
funkcję ekonomiczną, związaną z rozwojem
gospodarczym
Dodatkowo, wyróżnia się też:
funkcję poznawczo-normatywną,
dotyczącą systemu kształcenia
funkcję dochodową, związaną z
zapewnieniem uczestnictwa ludzi w
tworzeniu i podziale dochodu narodowego.
Ponadto do zadań polityki zatrudnienia
możemy zaliczyć:
-bilansowanie zatrudnienia w skali krajowej i
lokalnej,
-kształtowanie jego struktury zgodnie z
potrzebami i profilem demograficznym
ludności,
-dostosowanie kwalifikacji zasobów pracy do
potrzeb gospodarczych,
-organizacja rynku pracy i związanego z nim
pośrednictwa oraz poradnictwa zawodowego,
-udzielanie pomocy w znalezieniu zajęcia
grupom społecznym mającym szczególne
trudności w aktywizacji zawodowej (np.
młodocianym, niepełnosprawnym, kobietom,
zwalnianym z zakładów karnych itp.) ,
-motywowaniem do pracy.
Polityka zatrudnienia służy osiąganiu równowagi
zewnętrznej. Równowaga ta występuje gdy jest
zrównoważony bilans obrotów bieżących, czyli
nie ma znacznego deficytu i znacznej nadwyżki
Traktowanie zagadnień warunków pracy jako
podstawowych w polityce ekonomicznej
sprawiło, że jej formą instytucjonalną stały się
Inspekcje Pracy. Dały one podstawę do rozwoju
publicznych służb zatrudnienia. Rola i zadania
tych służb z czasem rozszerzyły się na różne
formy pośrednictwa pracy i promocji
zatrudnienia. Istotne znaczenie miało powstanie
w 1919 r. Międzynarodowej Organizacji Pracy
(MOP). Za pomocą konwencji i zaleceń
oddziałuje ona na politykę zatrudnienia.
Dynamiczny rozwój badań i oceny rynku
pracy w obecnym kształcie trwa od lat
międzywojennych, kiedy to sformułowano
kryteria klasyfikacji ludności według
wieku, z wyodrębnieniem wieku
produkcyjnego. Osoby w tej grupie wieku
dzielono na zatrudnionych, bezrobotnych
i nieaktywnych zawodowo. Klasyfikacja ta
umożliwiała określenie zasobów siły
roboczej, czyli podaży pracy.
Bezrobocie - sytuacja, w której ludzie
którzy chcą pracować nie mogą znaleźć
pracy.
Kryteria te są dość trudne do
interpretacji, co powoduje, że granice
między bezrobociem a nieaktywnością
zawodową są mało ostre. Z tego powodu
często mamy do czynienia z
niedoszacowaniem wielkości bezrobocia
oraz z nieporównywalnymi wielkościami,
ilustrującymi jego skalę.
Według wymienionych wyżej zasad do
grupy pracujących mogą być zaliczone
osoby o statusie biernych zawodowo, np.
emeryci, a do kategorii biernych
zawodowo lub bezrobotnych - osoby
wykonujące pracę zarobkową.
W grupie biernych zawodowo znajdują się
osoby , które:
- nie muszą pracować
- nie chcą pracować
- przeszły na emeryturę
- czasowo porzuciły pracę (np. aby
wychowywać dzieci lub podnosić
kwalifikacje).
Najczęściej wyróżnia się bezrobocie:
frykcyjne, strukturalne, wynikające z
nieefektywnego popytu, klasyczne lub
płacowe oraz ukryte.
Bezrobocie frykcyjne (frictional
unemployment) polega na równoległym
występowaniu bezrobocia i wolnych
miejsc pracy, powstaje w wyniku
terytorialnego lub zawodowego
niedopasowania podaży siły roboczej do
popytu.
Wiąże się ono z ruchliwością pracowników
(zmianą miejsca pracy, przechodzeniem
na emeryturę czy z wchodzeniem na
rynek pracy ludzi wkraczających w wiek
produkcyjny) i nie może być całkowicie
wyeliminowane. Zmianom miejsca pracy
towarzyszą dobrowolne przerwy w pracy
lub trudności ze znalezieniem
odpowiedniego nowego zajęcia. Część
bezrobocia frykcyjnego powstaje też w
związku z przekwalifikowywaniem się
pracujących.
Bezrobocie strukturalne (structural
unemployment) - jest rezultatem
niedostosowania liczby osób
poszukujących pracy i wolnych miejsc
pracy w całej gospodarce oraz w
przekroju regionalnym, kwalifikacyjnym
lub gałęziowym.
Towarzyszy rozwojowi społeczno-
ekonomicznemu, zwłaszcza zaś
wprowadzaniu innowacji techniczno-
organizacyjnych, oszczędzających pracę
ludzką, lub zmianom konkurencyjności
gałęzi przemysł.
Bezrobocie nieefektywnego popytu
(deftcient-demand unemployment) -
którego przyczyną jest niedostateczny
popyt na pewne dobra. Określa je różnica
między liczbą osób poszukujących pracy
a liczbą wolnych miejsc pracy. Niektórzy
ekonomiści łączą powstanie bezrobocia z
wymuszaniem przez silne związki
zawodowe zbyt wysokiego poziomu płac
realnych. Powstałe na tym tle bezrobocie
jest nazywane klasycznym lub płacowym
(classical lub real-wage unemployment).
Polityka pełnego zatrudnienia posiada
różnorodną interpretację
ekonomiczną. Innymi spotykanymi
pojęciami są: polityka zatrudnienia
optymalnego lub polityka zatrudnienia
racjonalnego. Pełne zatrudnienie
występuje wówczas, gdy każdy człowiek
zdolny do pracy może znaleźć pracę
w stosunkowo krótkim okresie. Część
ekonomistów uważa, że istotna jest
nie tylko możliwość otrzymania pracy,
lecz także wybór zawodu i miejsca
pracy.
Pełne zatrudnienie - realne, a nie pozorne -
mające miejsce wówczas, gdy wszyscy ludzie
zdolni i chętni do pracy znajdują miejsce i
możliwość rozwoju aktywności zawodowej. Praca
jest środkiem rozwoju osobowości, a przede
wszystkim zabezpieczenia utrzymania oraz
stworzenia perspektyw życiowych pracobiorcy i
rodzinie. Brak jej przyczynia się do powstania
poważnych problemów społeczno-moralnych. W
węższym ujęciu pełne zatrudnienie oznacza
grupę ludzi, dla których praca jest niezbędna.
Obecnie za cel polityki pełnego bezrobocia
uważa się dążenie do
osiągnięcia stopy bezrobocia równej 4,5-5%
poszukujących pracy w stosunku do ogółu
zatrudnionych. Na początku lat sześćdziesiątych
za
taką granicę przyjmowano stopę bezrobocia
równą 4%.
Polityka pełnego zatrudnienia zastosowana
w krajach realnego socjalizmu doprowadziła
do powstania przerostów zatrudnienia. Jest
to forma bezrobocia ukrytego (bezrobocie w
miejscu pracy). Zjawisko to występuje nie
tylko przy obfitości rąk do pracy, ale także
przy ogólnym ich deficycie. Pełne
zatrudnienie, stan na rynku pracy, w którym
wszyscy akceptujący ustaloną na nim płacę
mogą znaleźć zatrudnienie. Pełne
zatrudnienie
oznacza, że przy określonym poziomie płacy
wielkość podaży pracy równa jest wielkości
popytu na nią - rynek pracy jest w
równowadze.
W warunkach gospodarki planowej pełne
zatrudnienie było rozumiane dosłownie, oznaczało
całkowity brak bezrobocia i było jednym z
nadrzędnych celów gospodarowania. Jego
pozytywnej ocenie ze społecznego punktu widzenia
(zapewnienie każdemu obywatelowi stałego źródła
utrzymania) przeciwstawić trzeba jednak istotne
negatywne skutki ekonomiczne, m.in.: niski stopień
wykorzystania siły roboczej wynikający z tzw.
przerostów zatrudnienia w przedsiębiorstwach i
instytucjach (nadmiernej liczby pracowników w
stosunku do potrzeb), powodujących
zawyżenie kosztów działalności mimo utrzymywania
płac na relatywnie niskim poziomie, niski poziom
wydajności pracy, brak dyscypliny i poszanowania
pracy ze strony pracowników (ze względu na
łatwość znalezienia jej w innym przedsiębiorstwie),
hamowanie postępu technicznego.
W gospodarce rynkowej stan pełnego
zatrudnienia i równowagi na rynku
pracy oznacza sytuację, w której
występuje tylko bezrobocie dobrowolne
(bezrobotni są ci, którzy nie akceptują
oferowanej im płacy, oczekują na
lepsze propozycje, nie godzą się na
zmianę kwalifikacji itp.), określane
na poziomie 3-4% przez naturalną stopę
bezrobocia.
Podejmując działania we współczesnych
organizacjach, mające na celu
racjonalizację istniejącego zatrudnienia
należy pamiętać, że postęp w tej
dziedzinie uwarunkowany jest zmianami
w innych obszarach funkcjonowania
przedsiębiorstwa (i nie tylko) np. w
zmianie formy własności, sposobie
zarządzania organizacją, zmianami
technicznymi i
technologicznymi.
Zwraca na to m.in. A. Francik
stwierdzając, że
racjonalizacja zatrudnienia uzależniona
jest od ogólnego postępu racjonalizacji
gospodarowania. Przesłanki racjonalizacji
zatrudnienia mogą mieć swoje źródła
zarówno w skali makro-, jak i
mikroekonomicznej,
bowiem to ludzie, ich zachowania i
oczekiwania są istotnym warunkiem
powodzenia restrukturyzacji.
Wychodząc z istoty racjonalizacji
zatrudnienia jako procesu, i związanego z
nim stanu racjonalnego zatrudnienia
można przyjąć, że
głównym zadaniem w sferze
makroekonomicznej jest stwarzanie
warunków do minimalizacji bezrobocia, tj.
dążenie do stanu mitycznego, pełnego
zatrudnienia.
Oczywiście realizacja tego celu, powinna
polegać nie tyle na obowiązkowym
zapewnieniu przez państwo, rynek pracy
gwarantowanych miejsc pracy, ile na
zapewnieniu warunków do podejmowania
pracy przez osoby zainteresowane, w
miarę możliwości zgodnie z ich
posiadanymi
kwalifikacjami, ewentualnie stworzenie
możliwości przekwalifikowań,
dostosowując je do potrzeb regionalnego
rynku pracy.
W szczególności problem ten uwidacznia
się w tych regionach, w których
przewidziano i przeprowadza się
restrukturyzację całej branży, np. w
górnictwie, hutnictwie zgodnie z
przyjętymi założeniami polityki społeczno
-gospodarczej państwa. Działania te nie
wykluczają zmian miejsca pracy, co
więcej wskazują na możliwości alokacji
zasobów pracy do regionów,
branż, w których istnieje możliwość
wchłonięcia przez rynek pracy
bezrobotnych.
Przyczyn przymusowej zmiany miejsc
pracy jest wiele, np. likwidacja
przestarzałych technicznie czy
nieefektywnych z ekonomicznego i
organizacyjnego punktu widzenia
stanowisk pracy, lub nawet całych
jednostek organizacyjnych. Zakłada się
nawet zwiększenie celowych rodzajów
ruchliwości pracowniczej, którą można
określić mianem
przemieszczeń pracowniczych.
Określanie kierunków przemieszczeń w ramach
prowadzonej polityki personalnej państwa
powinno być ściśle skorelowane z realizowaną
polityką kształcenia, inwestycyjną, społeczną,
rozwoju
postępu naukowo-technicznego czy
mieszkaniową.
W skali mikroekonomicznej racjonalizacja
zatrudnienia i osiąganie stanu racjonalnego
zatrudnienia następuje na poziomie
przedsiębiorstwa, i oznacza zapewnienie
niezbędnego pod względem ilości i jakości
potencjału pracy do prawidłowego realizowania
określonej strategii, celów, przy istniejącym w
danej organizacji sposobie zarządzania,
poziomie technicznym i technologicznym.
Na racjonalizację w ujęciu
mikroekonomicznym istotny wpływ
wywierają oprócz czynników zewnętrznych,
przede wszystkim czynniki wewnętrzne, do
których zaliczyć należy:
przyjętą i realizowaną politykę zatrudnienia
w ramach której podejmowane decyzje
dotyczą prognozowania potrzeb
personalnych, doboru do pracy, organizacji
procesów adaptacji do pracy, stosowania
zintegrowanych
systemów oceniania, wynagradzania,
awansowania, prowadzenia działalności
ukierunkowanej na rozwój pracowników.
Ocenie stopnia realizacji procesu
racjonalizacji zatrudnienia na płaszczyźnie
mikroekonomicznej służyć powinno
określenie stopnia zgodności poziomu i
struktury zatrudnienia z wymogami natury
techniczno-technologicznej oraz
ekonomiczno-organizacyjnej. Analizy
strategiczne wielu polskich
przedsiębiorstw poprzedzające proces
restrukturyzacji ujawniły bowiem znaczne
przerosty w zatrudnieniu, a wprowadzenie
postępu technicznego, przełamującego
lukę technologiczną prowadzi do
pogłębiania problemu zbędnej siły roboczej
Ale nie tylko ocenie stopnia zaawansowania
procesu racjonalizacji zatrudnienia służy określenie
stanu i struktury zatrudnienia, pomocne powinny
być również analizy dotyczące wykorzystania
nominalnego i efektywnego czasu pracy,
wykorzystanie potencjału kwalifikacyjnego
pracowników, stan w dziedzinie bezpieczeństwa i
higieny pracy, stopień zadowolenia z pracy jako
wynik względnie wysokiego zaspokojenia aspiracji
zawodowych pracowników. W okresie transformacji
gospodarczej i związanej z nią decentralizacji
zarządzania, oraz przekazaniu niektórych
uprawnień społeczności lokalnej problem integracji
prowadzonej polityki zatrudnienia w
przedsiębiorstwach z polityką na szczeblu
regionów nabiera coraz większego znaczenia.
Co ma się na myśli stawiając dziś za cel
pełne zatrudnienie? Nie oznacza to, że
wszyscy powinni dostać jutro
pełnoetatową pracę zgodnie z klasyczym
modelem zatrudnienia. Z pewnością
jest to niemożliwe. Oznacza
to, że wszyscy, którzy chcieliby
pracować, powinni mieć dostęp do miejsc
pracy, przy czym zatrudnienie powinno
przybrać odmienne od dzisiejszych formy.
Rynek pracy, to mechanizm dopasowań
podaży i popytu na pracę. Dopasowania
wyrażają warunki na jakich dokonuje się
transakcja między osobami oferującymi
pracę (pracobiorcami), za określoną płacę a
jej nabywcami (pracodawcami).
Przedmiotem wymiany jest sprzedaż –
kupno czynnika produkcji, którym jest praca.
Rynek pracy jest kształtowany przez decyzje
podejmowane przez gospodarstwa domowe,
przedsiębiorstwa i rząd.
Elementami rynku pracy są więc:
popyt na pracę, podaż pracy i płaca
realna. Zakładamy, że na rynku pracy
działa konkurencja.
Rysunek 1. Rynek pracy
Poziom płacy
realnej (W
r
)
Siła robocza (L)
Zatrudnienie (N)
Podaż pracy to punkt widzenia ludzi
chętnych do pracy. Pracę sprzedają na
rynku pracy gospodarstwa domowe.
Dokonują one maksymalizacji swojej
korzyści poprzez optymalny podział czasu
między pracę zarobkową a czasem
wolnym.
Determinantami podaży pracy są:
preferencji osób dotyczących pracy i czasu wolnego
wysokości wynagrodzenia za jednostkę oferowanej
pracy
dostępu do innych dochodów
aktywności zawodowej innych członków
gospodarstwa domowego
czynniki demograficzne i społeczne
sytuacji na rynku pracy
Podaż pracy dzięki wynagrodzeniu za pracę
zaspakaja określonej potrzeby konsumpcyjne. Jest
więc pochodną popytu konsumpcyjnego. Decyzje o
podjęciu pracy zależą od efektu substytucyjnego i
dochodowego.
Funkcja podaży pracy
Zakłada się, że efekt substytucyjny i dochodowy
znoszą się. Wówczas funkcję podaży pracy można
zapisać jako:
W/P = f(N
S
)
gdzie f(N
S
) – „krańcowa przykrość pracy”
Krzywa podaży pracy jest nachylona
dodatnio, gdyż wyraża zależność: im
wyższa płaca, tym większa podaż pracy
(efekt substytucyjny). Gdy jednak dochód
na jednostkę jest bardzo wysoki, to może
pojawić się efekt dochodowy. Oznacza on,
że czas wolny jest wartością ważniejszą
niż możliwość osiągnięcia dodatkowego
dochodu. Krzywa podaży reaguje
wówczas negatywnie na wzrost płac.
Rysunek 3. Podaż pracy
Poziom
pracy
realnej
w
r
N
D
N
1
Zatrudnieni (N)
Efekt dochodowy
Popyt na pracę, to zapotrzebowanie na pracę
zgłoszone przez przedsiębiorstwa. Przedmiotem
transakcji jest praca, za którą płaca określoną
płacę.
Determinanty popytu na pracę:
popyt i ceny na rynku produktów i usług
przedsiębiorstwa
technologia (efekt wypierania i kompensacji)
cena kapitału i pracy
Funkcja popytu na pracę
Z punktu widzenia przedsiębiorstwa, który dąży do
maksymalizacji zysku, granicą zatrudnienie
nowego pracownika jest zrównanie się jego płacy
realnej (W/P) z krańcową produktywnością pracy
(MPN). Wówczas funkcja popytu na pracę, ma
postać:
W/P = MPN(N
D
)
KRZYWA POPYTU NA PRACĘ
Krzywa popytu na pracę jest ujemnie nachylona w
stosunku do płac realnych
Rys.2. Popyt na pracę
W
r
– płaca realna (W/P)
N – zasób zatrudnionych
Poziom płacy
realnej (W
r
)
w
r
N
D
N
1
Zatrudnieni (N)
w
r1
Rząd na rynku pracy występuje jako
bezpośredni pracodawca dla osób
zatrudnionych w sektorze publicznym i
jako regulator warunków zawierania
umów o pracę w sektorze prywatnym.
Celem działalności rządu jest:
zapewnienie równowagi sił między pracodawcami i
pracobiorcami (ochrona konkurencji)
przeciwdziałanie asymetrii informacyjnej na temat
możliwości zatrudnienia
stworzenie sprzyjających warunków do tworzenia
nowych miejsc pracy
ochrona najuboższych, ograniczenie nadmiernego
zróżnicowania dochodów
ograniczenie nierównowagi makroekonomicznej (walka
z inflacją płacową)
tworzenie pozytywnych „efektów zewnętrznych”
(rozwój zasobów ludzkich)
ochrona miejsc pracy (płaca minimalna, kodeks pracy)
Interwencja państwa na prywatnych rynkach pracy
dokonuje się bezpośrednio poprzez ustawodawstwo,
które:
reguluje warunki zatrudnienia
ustala warunki zwalniania z pracy
określa zasady negocjacji płac, np. podając wysokość
płacy minimalnej
Równowaga na rynku pracy zachodzi, gdy
N
D
=N
S
. Punktem równowagi jest
przecięcie się krzywych popytu i podaży
pracy, w którym poziom płac zadawala
pracowników i pracodawców. W punkcie E
ustala się pełne zatrudnienie.
Rys.3. Rynek pracy w równowadze
W
r
– płaca realna
N
E
– pełne zatrudnienie
N
D
– popyt na pracę
N
S
– podaż pracy
Krzywe popytu i podaży pracy mogą się przesuwać pod wpływem swoich
determinantów. Przesunięcie jednej lub obu krzywych wyznacza nowy punkt
równowagi na rynku pracy, a więc nowy poziom zatrudnienia i płac realnych.
E
w
r1
N
E
Zasób zatrudnionych (N)
Poziom płacy
realnej (W
r
)
N
D
N
S