Zarządzanie zmianami w 

organizacji

 

 

Istota i rodzaje zmian

• Każda organizacja aby żyć, działać i rozwijać się 

musi przystosować się do otoczenia, w którym 
funkcjonuje

• Każda organizacja działa zgodnie z przyjętymi i 

utrwalonymi: misją, strategią, strukturą i 
procedurami działania

• Stan otoczenia ulega zmianom; dotychczasowe cele , 

zasady lub sposoby działania organizacji na tyle odbiegają 
od zmienionego stanu otoczenia, że organizacja musi 
przystosować te cele, zasady, sposoby działania do 
zmienionych potrzeb w otoczeniu lub pożądanej 
społecznie efektywności ich osiągania = usprawnienia 
organizacyjne

 

 

Istota i rodzaje zmian cd

• Usprawnienia organizacyjne jako sposoby 

przystosowania dzielimy na bierne i czynne

• p czynne to takie zmiany, które zostały spowodowane 

świadomie przez organizację

• p bierne sprowadzają się do stwierdzenia występowania 

zakłóceń w funkcjonowaniu o i podjęciu działań 
amortyzujących wpływ otoczenia

• Obszary usprawnień dotyczą z jednej strony: elementów 

systemu zarządzania: podsystem techniczny, społeczny, 
ekonomiczno-finansowy

• Z drugiej strony: poziomów organizacji: organizacji jako 

całości, zespołowych komórek organizacyjnych, 
pojedynczych stanowisk pracy

 

 

Rodzaje zmian 

• Zmiany funkcjonalne(dotyczące procesów, np. 

wprowadzania nowych technologii) i strukturalne 
(koncentrujących się na strukturze organizacji)

• Zmiany ewolucyjne(procesy przystosowawcze o do 

otoczenia zachodzą w ramach przyjętej strategii działania) i 
rewolucyjne(pp wymagają opracowania nowej strategii 
organizacji), z reguły zr dokonywane są w warunkach kryzysu 
organizac.

• Zmiany organiczne( gdy pp organizacji do otoczenia jest 

rezultatem dostrzeganych przez jej członków potrzeb 
usprawnień, motywacji do ich wprowadzenia i 
podejmowanych działań) i wymuszone(gdy pp opiera się na 
założeniu ingerencji otoczenia w aktualne sposoby 
funkcjonowania organizacji: ad.zo = cykl partycypacyjny, ad 
zw = c dyrektywny

 

 

Planowanie  zmian 

• Zasady zmian wg zintegrowanego podejścia = trójkąt 

transformacji: ustanowienie kierunku góra - dół; oddolne 
rozwiązywanie problemów związanych z procesem zmiany; 
podstawowy proces przeprojektowania działalności 
podstawowej organizacji = całość

• Ponadto należy dążyć  do: ogniskowania działań wokół celów 

strategicznych zmiany, zrównoważenia nacisku na wszystkie 
linie tt, zintegrowania działań wdrożeniowych, oparcia 
zmiany na pracy zespołowej (krytyczny czynnik sukcesu)

• 4 etapy zmiany: 

• ustanowienie kierunku (analiza organizacji, wyodrębnienie struktur)
• projektowanie procesu zmian (zbudowanie organizacji zajm się 

zmianą, skwantyfikowanie celów, mapa celów, projekt relacji..

• realizacja przebudowy : planować sekwencyjnie, unikać chaosu
• zinstytucjonalizowanie i ukorzenienie zmian: struktura, system, 

kadry

 

 

Zarządzanie  zmianą 

• Podobne do zarządzania projektem, zmiana w organizacji 

jest produktem pt nowa organizacja

• Jednak zarządzanie zmianą jest szczególne: 
• narusza status quo struktur i ludzi w organizacji
• wymaga czasu i pieniędzy (może trwać od paru miesięcy 

do lat)

• składa się z przygotowywania i wdrażania zmiany
• w zależności od 2 kryt: zakresu zamierzonych zmian w 

polityce przeds i udziału członków organizacji w 
przedsięwzięciu wyróżniamy modele:

• dyrektywny
• transporterów zmian
• tworzenia koalicji
• zarządzania wartościami

 

 

Zarządzanie  zmianą cd

• Dyrektywny: rozpowszechnione w praktyce, nacisk na 

planowanie radykalnych zmian; niezb war powodzenia: duża 
władza lub brak oporu; dysponowanie pełną i pewną 
informacją=stabilne otoczenie, izolacja od wpływów np. 
politycznych z otoczenia, 

• transporterów zmian: nacisk na planowanie, 

instrumentalizacja f wdrożenia, niezb war:precyzyjne 
określenie obszaru zmian, wykorzystanie strkt org i pol 
kadrowej, wykorzyst technik motywacyjnych, psycholog

• tworzenia koalicji: eksponowane asp wdrożeniowe: wspólne 

wypracowanie konc zmian, war; tech heurystyczne do 
pozyskania kierowników, tech motywacyjne dla kierowników, 

• zarządzania wartościami: zaangażowanie załogi w 

formułowanie i wdrażanie zmiany; unikanie podziałów na 
myślących i działających, wykorzyst specyf tech zarządzania, 
zapewnienie środków na efektywne działania (kosztowne)

 

 

Uczenie się  zmian

• Teoretycznie: najlepiej się uczyć na błędach, albo starać się 

ich nie popełniać

• Restrukturyzacja = zmiana na wielką skalę: warunki:
• program restrukturyzacji ma mówić co i jak zrobić
• naczelne kierownictwo zaangażowane w proces zmian = od 

poczatku

• prgram restr musi być realny = odpowiadac war wewn i zewn
• restr jako „coś za coś”, musi pokazywać czego i jak się 

pozbyć

• opory przeciwko zmianom sa naturalna cechą wszystkich r 

(niezbędność włączenia mech łagodzących te opory)

• nikt nie zrestrukturyzuje p za kierownictwo i pracowników
• płytkie restrukturyzacje, pojedyncze zmiany są najczęściej 

nieskuteczne

 

 

Zarządzanie  zmianami: 

podsumowanie

• Zarządzanie zmianami należy do podstawowych 

umiejętności każdej organizacji, należy się tego uczyć

• Naturalne prawa przebudowy organizacji:
• Celem zmiany są dokonania = wyniki
• Strategia i struktura są wciąż istotne; nie dokonuje się 

zmiany dla samej zmiany

• Zespoły ludzkie, zaangażowane w zmiany są kluczowymi 

narzędziami przebudowy

• Proces zmiany musi ucieleśniać w sobie określone 

wartości: konieczne są działania na rzecz wprowadzenia 
pożąd wart

• Proces zmian zorientowany na uczenie się i ewolucyjny 

charakter ( tylko stopniowo można zmieniać mentalność..)

• Istotą jest koncentracja wysiłków