Diagnoza gier
społecznych
PRZYKŁADY cz. V
Diagnoza gier
społecznych
PRZYKŁADY cz. V
POTRZEBA DIAGNOZY
KOSZTY, jakie gry powodują
Od kiedy w 1913 roku Henry Ford wprowadził
słynną linię produkcyjną, dzięki której udało się
wyprodukować 15 milionów Forda T, pracownicy
stali się dla siebie klientami w prostej zależności.
Brak możliwość zaspokajania innych potrzeb
skłonił ich do podejmowania różnych gier i żartów.
Na przykład, przyklejano pudełka do linii
produkcyjnej, zamieniano funkcje w samochodach-
po naciśnięciu pedału gazy uruchomiany był
klakson czy wycieraczki (Argyle, 1989,s.204).
SPOSOBY DIAGNOZY
Obserwacja uczestnicząca
Monitoring ( za zgodą pracowników)
Eksperymenty
Socjometria
Przykład eksperyment
Wyznaczenie zmiennej zależnej (np.
uprzedzenia) i niezależnej (np. różne
zachowania)
sformułowanie hipotez na podstawie
innych badań (literaturowych, rozmów,
wyników zapisów)
c. d
Pretest (pomiar zmiennej zależnej,
celem jest wyeliminowanie wpływu
zmiennych zakłócających w badaniu
eksperymentalnym) i
Posttest (badanie pomiaru końcowego
wartości zmiennej zależnej, która
została poddana wpływowi zmiennej
niezależnej w procedurze
eksperymentalnej )
c. d
Wyznaczenie grupy kontrolnej (nie
oddz….)
Socjometria
Socjometria jest to metoda, która służy do pomiaru
pozycji poszczególnych jednostek w grupie.
Każdą grupę społeczną, cechuje pewne zróżnicowanie ze
względu na pozycje, jakie zajmują w niej poszczególni
członkowie.
Powiązanie pozycji zajmowanych w grupie pewnymi
stosunkami tworzy określoną strukturę grupową.
Bada się ją za pomocą techniki socjometrycznej, która
polega na dokonaniu przez osoby badane wyborów
pozytywnych i negatywnych spośród członków określonej
grupy ze względu na podane przez badacza kryterium.
c. d
Jedne jednostki są lepiej spostrzegane
przez inne, chętniej się z nimi
rozmawia; natomiast inne osoby są
odbierane jakby niepotrzebne w danej
grupie, są one na uboczu, są członkami
danej grupy, ale ze względu na wiele
czynników nie są aktywizowane w
zakresie czynności, które wykonuje
wspólnie grupa.
c. d
Dokonując ilościowej analizy danych
socjometrycznych jesteśmy w stanie ustalić
wskaźniki:
pozycji jednostek w grupie ze względu na
pozytywne wybory,
pozycje jednostek w grupie ze względu na
negatywne wybory,
ogólnej pozycji,
ekspansywności grupy,
spoistości grupy,
zwartości grupy.
c. d
J von. Neuman i O. Morgenstern
wyodrębnili gry o sumie zerowej
oraz o sumie niezerowej.
Gry o sumie zerowej
to takie
sytuacje, w których wygrana
jednego uczestnika gry wiąże się z
przegraną innego uczestnika.
Przykładem takiej gry jest gra o wyższe stanowisko.
Rywalizacja o awans pomiędzy dwoma potencjalnymi
kandydatami musi doprowadzić do zwycięstwa i przegrania.
c.d
W
grach o sumie niezerowej
współpraca pomiędzy wszystkimi
uczestnikami gry (lub pomiędzy
jakąś częścią uczestników) jest
konieczna, gdyż wiąże się z
możliwością zwiększania wypłat dla
wszystkich.
Problem polega na tym,
że uczestnicy gry nie zawsze mogą
przewidzieć zachowanie rywali
.
Gra o sumie zerowej
W organizacji X pracuje dwóch technologów. Jeden z nich
(którego oznaczamy literą A) ma bardzo duże
doświadczenie w konstruowaniu wielkich pieców dla
przemysłu hutniczego.
Drugi (B) jest młodszym, zdolnym technologiem, pełnym
różnych pomysłów.
Szef działu technologicznego odchodzi na emeryturę, a
dyrektor ds. technicznych ogłasza konkurs na stanowisko
szefa projektu nowej technologii produkcji wyłożeń
wielkopiecowych. Do konkursu zgłasza się technolog A i
technolog B. Każdy z technologów ma do wyboru podać
krótszy lub dłuższy czas wdrożenia projektu.
c. d
Technolog A chciałby, aby jego projekt był
lepszy, ma większe doświadczenie i sądzi, że
wygra konkurs oferując lepsze rozwiązania.
Technolog B chce podać takie same warunki
realizacji projektu. Chce wykazać, że pomimo
mniejszego doświadczenia jest w stanie
sporządzić projekt o takiej samej wartości.
Opisane sytuacje ma charakter
antagonistyczny. Ktoś wygra, ktoś przegra.
Ktoś coś zyska, a ktoś coś straci.
Gra o sumie niezerowej
Dwóch wspólników może podjąć decyzję, która
wpłynie na poziom ich zysku rocznego.
Jeden ze wspólników ze względów
zawodowych zainteresowany jest
zwiększeniem produkcji bloków katodowych,
drugi – zwiększeniem produkcji elektrod
grafitowych.
Jeżeli nastąpi wzrost produkcji bloków to
pierwszy wspólnik będzie w pełni
usatysfakcjonowany, a jeżeli organizacja
będzie więcej wytwarzać elektrod, to wspólnik
drugi będzie bardzo zadowolony.
c. d
O tej sytuacji wiemy również, że
zaniechania jakichkolwiek działań jest
tym czego wspólnicy pragną najmniej.
Występuje więc konflikt, ale nie jest to
konflikt całkowity. W takiej grze wygrać
mogą obydwaj wspólnicy, choć
niekoniecznie tyle samo.
Gra-popatrz co przez Ciebie
zrobiłem
Gra zobrazowana jest sceną: za biurkiem
pracuje (niby intensywnie) osoba, która pisze
np. raporty. Do biura, w którym ona przebywa
wchodzi jakiś współpracownik z prośbą o
odnalezienie potrzebnych danych.
Pracownik „niby zajęty” odwraca się w stronę
wchodzącej osoby i udaje, że jej wejście jest
przyczyną ledwo co popełnionego błędu.
Krzyczy: „popatrz, co przez ciebie zrobiłem”.
Z czasem, taka gra doprowadza do tego, że
każdy współpracownik nie chce przeszkadzać
„naszemu bohaterowi” w pracy.
C .d
Gra taka wynika często z chęci
izolowania się,……….
Gra „pracowite wakacje”
Należy do gier konstruktywnych. Przykładem
takiej gry jest sytuacja, w której ktoś podczas
wakacji stara pomagać się innym (np. pracują
w innym kraju), lecz jego praca jest wtórna
wobec jakiegoś innego motywu.
Osoba taka pracuje tylko na pokaz, po to, aby
wzbudzić zainteresowanie innych, wzbudzić
szacunek, podziw lub litość.
Problem CSR
Gra „dłużnik”
Rozpoczyna się od załatwienia czegoś ofierze, (np.
przyjęcia do pracy, lepszej pensji, wyższego stanowiska
itp.) przez osobę, która w późniejszym okresie będzie ten
fakt skrupulatnie wykorzystywać.
c. d
Bardzo często pomoc udzielana jakiemuś
pracownikowi z góry zakłada współzależność.
Osoba „pomagająca” w rzeczywistości chce
podporządkować sobie kogoś, komu udzielana
jest pomoc.
Chce budować własne, wiernopoddańcze
struktury
. Gdy brakuje pracy -sytuacja taka
jest niezwykle prawdopodobna.
c. d
Ofiara staje się zabawką w rękach
osoby bawiącej się. Oprawca może do
woli przekładać „zabawki”, prowadzić z
nimi wojnę, zawierać przymierza
chwilowe i strategiczne.
Gra taka może, (chociaż nie musi)
okazać się czymś negatywnym dla
oprawcy.
Gra „atak personalny”
Typowa gra to sytuacja, w której do grupy osób
(skupionych np. w jednej komórce organizacyjnej,
zajmujących się jednym procesem, zadaniem) przyjmuje
się kogoś nowego, kto może stanowić dla zastanego
układu pewne zagrożenie.
Grupa może sądzić, że osoba nowoprzyjęta może okazać
się lepsza – wydajniejsza i poprzez ten fakt wpłynie na
proces zwolnień.
Taka osoba staje się ofiarą – jest atakowana
przez
jednego wybranego pracownika lub przez kilku
pracowników
(współdziałających ze sobą lub grających
oddzielnie).
c.d
Przedmiotem ataku są kompetencje,
ubiór, zachowanie, obyczaje,
pochodzenie społeczne.
Używa się pod adresem ofiary
sformułowań typu: „Ty przecież nic nie
umiesz!”, „Czy stamtąd skąd
pochodzisz też tak obciachowo
wyglądają?”, „Nie potrafisz nawet
zachować się poprawnie wobec naszych
klientów” itp.
C .d
Odmianą tej gry jest gra, którą można nazwać
„atakiem wytrzymałościowym”.
Może to być
sytuacja, a której szef sprawdza odporność
psychiczną np. nowoprzyjętego pracownika.
Atakuje go, lecz kiedy ofiara nie reaguje (nie
boi się, przyjmuje postawę obojętną), to gra
(docinki, zaczepki) kończy się.
Przełożony stwierdza, że czas zaprzestać
tego, co sam nazywa „sprawdzeniem
odporności psychicznej”.
c. d
Gra „ustrzel Polaka”
prowadzona jest przez
grupę młodych osób, którzy licytują się, kto z
nich jako pierwszy spowoduje, że menadżer
(np. dużego sklepu )przeprosi go za
zachowanie pracownika.
Młodzi Anglicy podchodzą np. do stoiska
obsługiwanego przez naszych rodaków i
starają się mówić tak szybko i głośno jak tylko
potrafią. Zdezorientowani pracownicy gubią
się i nie wiedzą, co robić
Gra „dobry i zły policjant”
Jest to gra, która może być prowadzona
w różnych konfiguracjach, np. pomiędzy
przełożonym (który jest dobry lub zły),
współpracownikiem szefa (również
dobrym lub złym) a atakowanym i
uspakajanym (chwalonym)
pracownikiem.
Role
Typowa gra polega na odgrywaniu dwóch ról:
„policjanta dobrego” – który stara się np.
uzyskać jak najwięcej informacji chwaląc
kogoś, ale równocześnie straszyć „swoja
ofiarę” sformułowaniami typu: „lepiej powiedz
mi, bo tamten (czytaj „policjant zły”)
potraktuje cię gorzej”, „lepiej zrób to inaczej”
(czytaj: ja dobrze radzę, a tamten „policjant
zły” – może ukarać cię za brak
posłuszeństwa);
c. d
„Policjanta złego” – który w rzeczywistości
może, ale nie musi odgrywać roli kogoś
złego, restrykcyjnego, karzącego,
znęcającego się.
Wtedy, gdy nie odgrywa roli, przyjmuje
postawę bierną, a nie aktywną
(jest kimś
kogo można porównać do piekła, które
rzekomo istnieje, a którego nikt nie widział).
Gra „motywacja za wszelką cenę
”
To gra o wybitnie patologicznym wymiarze prowadzona
przez niektóre organizacje wobec osób poszukujących
pracy. Typową grę ilustruje poniższy przykład:
„W gazecie X, w dziale „praca” opublikowane jest
ogłoszenie: „Nowa, dobrze rozwijająca się firma X
zatrudni dobrze umotywowanych i wykształconych
młodych absolwentów do ... (i tutaj następuje opis
zadań, jakie kandydat do pracy ma wykonywać)”. W
rzeczywistości ogłoszenia tej samej treści pojawiają się w
prasie co pewien czas (często regularny), ale przyszłe
ofiary jeszcze o tym nie wiedzą.
Gra „twarzą w kałużę”
To gra oparta z zmienne zachowanie,
prowadzona najczęściej przez szefa
względem podwładnego pracownika.
Ma ona charakter przemyślany, a jej
celem jest pełne uzależnienie ofiary.
Gra polega na
przemiennym stosowaniu
silnych kar i dużych nagród
, na
poniżaniu i chwaleniu.
Gra „flirt”
Organizacja jest takim miejscem, gdzie występują
rożne kontakty, interakcje i stosunki międzyludzkie.
Często duży wpływ na jej funkcjonowanie (a
szczególnie na funkcjonowanie grup i jednostek)
wywierają różne relacje damsko – męskie (oraz
damsko – damskie i męsko – męskie). Jedną z gier
prowadzonych w organizacji jest flirt.
Elementami tej gry są tajemnica, ryzyko i
niepewność.
Jak więc nie zgodzić się z takim twierdzeniem, że
środowisko pracy wzmacnia elementy flirtu.
Sprawia, że flirt cechuje się większymi emocjami
(chociaż tajemniczość może by mniejsza)?
c.d
Według informacji opublikowanych
przez czasopismo „Ananava” w 2000
roku, aż ¾ kobiet twierdzi, że flirtuje w
miejscu pracy, a 28 %pracowników
indagowanych miało kontakty
seksualne. Flirtujemy, bo czujemy się
wyjątkowi.
Dylemat więźnia
Dylemat więźnia (Prisoner’s Dilemma)
obrazowany jest następującą anegdotą:
policja dokonuje aresztowania dwóch
osób podejrzanych o napad z bronią w
ręku.
Nie ma jednak dowodów na to, że to te
właśnie osoby dokonały przestępstwa.
C .d
Istnieją trzy możliwości.
Po pierwsze
, jeżeli przyznają się do napadu
obydwaj podejrzani, to otrzymują po 5 lat
więzienia.
Jeżeli jeden z oskarżonych przyzna się do
winy, to uzyska status świadka koronnego i
uniknie kary (a wówczas drugi podejrzany
zostanie skazany na 10 lat).
Jeżeli nikt z nich nie przyzna się do napadu, to
wówczas zostaną oskarżeni przez prokuraturę
o nielegalne posiadanie broni i zostaną
skazani na 1 rok więzienia.
c.d
W opisanej sytuacji każdemu więźniowi
opłaca się przyznać.
Rozwiązaniem tej gry jest oczywiście
taka sytuacja, w której obaj podejrzani
przyznają się do napadu i otrzymają po
5 lat.
Gdyby jednak podejrzani wybrali
strategię kooperacji otrzymali by
zaledwie wyrok 1 roku więzienia.
C .d
W organizacjach mamy również do czynienia
z dylematem więźnia. Dylemat taki pojawia
się np. gdy:
pracownicy zostaną oskarżeni o sabotaż,
kradzież itp.,
rozpoczyna się współpraca, w wyniku której
pracownicy mogą uzyskać różne profity (wiele
zależy od tego, czy potrafią współpracować,
jaki jest poziom zaufania, jaka jest możliwość
prowadzenia komunikacji).
Gra „H. Kissingera”
Polega na odrzucaniu kolejnych wersji
wytworów pracy, w tym celu, aby
podwyższyć poziom ich jakości. Ale
sytuacja taka może wynikać z lenistwa i
wówczas przestaje być grą.
„Pasażer na gapę”
„Pasażer na gapę” to osoba, która korzysta ze
wspólnego dobra, lecz sama nie ponosi kosztów.
W organizacjach również spotykamy osoby, które
robią wszystko, aby wykazywać się jak
najmniejszym zaangażowaniem.
Unikają pracy ponad wymiar, nie chcą poświęcać
więcej czasu pracy niż wynika to z
obowiązujących przepisów. Gdy jednak
pojawia się tylko okazja, to korzystają ze
środków wypracowanych przez inne osoby.
Gra” w chowanego”
Gra „w chowanego” wykorzystuje to, że
odmowa wiąże się w początkowym
okresie z nasileniem komunikacji.
Osoba prowadząca grę sprawdza, jak
dalece pracownikowi zależy na czymś
lub na kimś.
C .d
Wyobrażamy sobie sytuację, że pracownik
w niedalekiej perspektywie czasowej ma
otrzymać znaczącą podwyżkę.
Szef prosi go o rozmowę i proponuje mu
różne nowe stanowiska i podwyżkę, ale
prosi o dalszą rozmowę.
Do rozmowy jednak nie dochodzi i to
pomimo faktu, że pracownik kilkakrotnie
próbuje umówić się na rozmowę z szefem.
c.d
Zawsze spotyka się z odmową. Po pewnym
czasie dochodzi do przypadkowego spotkania.
Szef prosi o rozmowę, zaznacza jednak, że
jest bardzo zajęty. Pracownik ponownie
próbuje umówić się na spotkania, dzwoni do
sekretariatu, wysyła maile.
Kilkakrotnie sytuacja powtarza się. Szef
prowadzi własną grę, która w jego
przekonaniu jest „testem lojalności”, a w
rzeczywistości osłabia zaufanie i motywację.
Gra „na przetrwanie”
Typowa gra na przetrwanie polega na
wyznaczeniu sobie jednego bardzo
ważnego celu, którego osiągnięcie
możliwe jest w większym lub
mniejszym czasie.
Najczęściej jednak cel ten jest
dalekosiężny.
Przykład
Gra z wykorzystaniem paradoksu”
trzech więźniów”
Wyobraźmy sobie sytuację, że trzech
pracowników (Y,X,Z) ma być zwolnionych.
Dwóch z nich ma być zwolnionych jeszcze w
rym roku, a jeden dopiero w następnym roku.
Pracownicy nie wiedzą, kiedy stracą pracę.
Decyzja zapadła, ale przełożony nie chce
poinformować pracowników o tym, jaka ona
jest – kto w jakiej kolejności będzie zwolniony.
Przełożony chce stosować „zarządzanie przez
konflikt”, chce celowo pobudzać niepokój
pracowników po to, aby byli oni ulegli.
c. d
Podczas jednego ze spotkań pracownik X pyta
szefa, kto w pierwszej kolejności straci pracę.
Szef odpowiada, że będzie to Z. Początkowo
pracownik cieszy się. Na pierwszy rzut oka
szanse na przedłużenie jego zatrudnienia
zwiększyły się.
W rzeczywistości informacja ta nic nie daje.
Wiadomo bowiem, że szanse pracownika X
nie zwiększą się, niezależnie od tego, czy
padnie nazwisko pracownika Y czy Z.
Gra „ co mi zrobisz, jak mnie
złapiesz?”
Jest grą najczęściej krótkoterminową,
prowadzoną przez pracowników, którzy
zamierzają odejść z firmy i/ lub mają pełną
świadomość, że nie mogą lub nie chcą
wypełniać standardy, normy ustalone w
organizacji.
Typowa gra polega na udawaniu, na
maskowaniu pracy. Tuszowane są wszelkie
niedociągnięcia. Grze tej towarzyszy
kłamstwo, oszukiwanie. Polegać ona może
również w skrajnych przypadkach na
posługiwaniu się sabotażem.
Gra” w kotka i myszkę”
Typowa gra jest spowodowana małą
świadomością jakości, brakiem wiedzy o
wymaganiach jakości, zbyt
wygórowanymi normami.
Pracownicy pracują wydajnie ( ?) tylko ,
gdy znajdują się pod bezpośrednią
kontrolą szefów. Każda sytuacja braku
kontroli jest wykorzystywana na
przerwy i inne czynności.
c.d
„… pracujemy na taśmie. Mamy
strasznie wyśrubowane normy. Jak tylko
nadarza się okazja , to jeden z nas pod
byle pretekstem coś psuje. Chcemy
zatrzymać taśmę. Jak wraca szef, to jest
awantura. Nigdy nie wie, czy awaria
zdarzyła się, czy tylko ktoś nas ją
wywołał?”
Gry z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi
W szczególności gra występuje podczas
procesu rekrutacji. Mamy tutaj scenografię
( pokój, oświetlenie, ułożenie mebli) i aktorów
( ubiegającego się o pracę, osobę
odpowiedzialną za rekrutację). Gra polega na
udawaniu, zadawaniu różnych pytań
,udzielaniu nieprawdziwych informacji.
Do gier dochodzi podczas procesu adaptacji (
np. maskowanie), podczas coraz bardziej
zawiłych
ocen pracowniczych
itp.
c.d
Przykładem takiej gry jest coaching. W
trakcie sesji pomiędzy coachem a
klientem zachodzi swoista gra, mecz.
Odgrywane są różne scenki, dąży się do
wykrycia słabych stron w zachowaniu
klienta, poszukuję się środków
zaradczych.
c.d
„ Gra” w kompetencje”- Polega ona na
rozbijaniu dotychczasowych układów władzy.
Jest związana z działaniem na niekorzyść
organizacji.
Aby taką grę prowadzić należy posiadać
bezwzględną władzę.
Typowa gra polega na przeprowadzaniu
sztucznej restrukturyzacji zmierzającej do
tego, aby najmniej kompetentne osoby pełniły
funkcje kierownicze.
Strategie
Strategia „coś za coś” -jest to gra
zorientowana na współdziałanie.
Zaczynamy ją od kooperacji. Jeżeli natomiast
nasz partner wybiera opcję wskazującą na
rywalizację, odpowiadamy mu w ten sam
sposób.
Jeżeli zastosował reakcję wskazującą na
współdziałanie, my również odpowiadamy mu
taką samą reakcją.
c. d
Strategia współdziałania – polega na
współdziałaniu z innymi przy osiąganiu
akceptowanych celów.
Współdziałając osiągamy nie tylko wspólne
cele, ale uzyskujemy również określone
zyski.
Tymczasem rywalizacja doprowadza do
tego, że jedna osoba może mieć większy
udział w zyskach, która wspólnie
wypracowujemy.
c.d
Strategia obrony
. J. Brodski proponuje, aby
w różnych sytuacjach stosować strategię
nadstawiania drugiego policzka.
Przesada może doprowadzić zło do absurdu.
Skrupulatne wykonywanie poleceń może
obnażać bezsensowność niektórych poleceń.
Ludzie często nie chcą nadstawiać drugiego
policzka, bo boją się, że może to rozłościć
oprawcę, a uzyskane w ten sposób
zwycięstwo
moralne jest małą (często niesprawiedliwą)
zapłatą.
Strajk włoski
Działania zbiorowe
Działania zbiorowe są skuteczne, gdy:
cele działalności są wyraźnie
wyartykułowane,
strategia postępowania została
określona,
nastąpił podział funkcji między
uczestnikami,
występuje koordynacja różnych funkcji
Problem wspólnego
pastwiska
Istotność określania właścicieli
KONIEC
Pytania