Jak zarządzać relacjami 

w grupie ?

Podstawowym założeniem 

komunikacji w małej grupie jest 
koncepcja, że członkowie grupy 

pozostają ze sobą zawsze w jakiś 

relacjach. 

Na wiedzę na temat sposobów

zarządzania swoimi relacjami z innymi

członkami grupy składa się wiedza na

temat: 



rozpoznania faz życia grupy



rozwoju ról



tworzenia wspierającego klimatu 
grupowego



zarządzanie konfliktem

Rozpoznawanie faz 

życia grupy

Faza życia grupy – to etap w ciągu

życia grupy, w którym istnieje jasno

zdefiniowany cel i temat aktywności

grupowej. Wyróżniamy następujące

fazy:



orientacja



konflikt



wyłonienie

Hipoteza sekwencji faz – głosi, że małe

grupy muszą przejść przez szereg faz

następujących w określonym porządku,

aby być skuteczne i podejmować

wysokiej jakości decyzje. Grupa musi

przejść po kolei wszystkie fazy

(ORIENTACJA → KONFLIKT →

WYŁONIENIE)

Rozwój ról

Na rolę grupową składa się zestaw

określonych zachowań, których

realizacji oczekuje się od osób

odgrywających daną rolę.

Istnieje wiele rodzajów ról, które 

można odgrywać w małych 

grupach. Jedna z klasycznych 

typologii ról grupowych, 

zaproponowana przez Bennego i 

Sheatsa jest oparta na rodzaju 

funkcji behawioralnej wykonywanej 

przez osoby odgrywające dane 

role. Zdefiniowali 3 ogólne klasy 

ról.

Role zadaniowe :



Kierowanie grupą



Poszukiwanie informacji



Udzielanie informacji



Poszukiwanie opinii



Klasyfikowanie



Koordynowanie



Identyfikowanie problemu



Tworzenie procedur



Rejestrowanie informacji



Motywowanie grupy

Role relacyjne:



Wspieranie



Podtrzymywanie pozytywnego 
klimatu



Rozładowanie napięcia



Wyrażanie uczucia



Wyznaczanie standardów

Role skontrowane na ego : 



Hamowanie dyskusji grupowej, odmawiając 
współpracy



Agresywne zachowanie (staranie się przejąć 
władzy w grupie)



Wycofanie się z grupy



Dominowanie



Poszukiwanie uznania



Rozpraszanie grupy i odciąganie ich od zadania



Błaznowanie



Realizowanie własnego planu

Tworzenie 

wspierającego klimatu 

grupowego

Tworzenie odnoszących sukces grup wymaga 

zrozumienia, w jaki sposób tworzy się wspierające 

środowisko grupowe. Środowisko grupowe to 

atmosfera, w której członkowie grupy komunikują 

się ze sobą, budowana na podstawie uczuć i emocji 

członków grupy. Rozpoznanie aktualnego 

środowiska grupy pozwala na kompetentną 

komunikację wybranych komunikatów, które albo 

potwierdzają konstruktywne uczucia i emocje, albo 

przekształcają negatywne, wrogie środowiska.

Istnieją dwa różne 

rodzaje środowiska 

grupowego:



Wspierające środowisko grupowe - istnieje 
wtedy, gdy członkowie grupy 
współpracują ze sobą, by wspólnie 
osiągnąć cele grupowe. 



Defensywne środowisko grupowe – 
cechuje się brakiem zaufania i współpracy 
między członkami grupy. 

Środowisko wspierające może na 

przykład pomóc grupie w 

wykonaniu jej pracy, wzbudzając 

wśród członków grupy poczucie 

akceptacji. Odwrotnie środowisko 

defensywne może powstrzymać 

członków grupy od realizacji 

zadania.

Zarządzanie konfliktem

Konflikt jest zwykle definiowany jako 

interakcja między osobami pozostającymi 

w relacji współzależności, z których każda 

postrzega pozostałe jako 

przeciwstawiające się jej celom, dążeniom 

lub wartościom i potencjalnie zagrażające 

realizacji jej celów, dążeń lub wartości. 

Definicja ta zawiera w 

sobie trzy elementy 

konfliktu:



interakcja



współzależność



niekompatybilność

Konflikty pojawiają się w związku z bardzo 

różnorodnymi kwestiami w małych grupach 

i można nimi zarządzać na różne sposoby. 

Osoby kompetentnie komunikujące się w 

małych grupach muszą poznać i zrozumieć 

różne rodzaje konfliktów oraz strategie 

zarządzania konfliktem. 

Rodzaje konfliktów

Zwykle w grupach pojawiają się trzy
typy konfliktów:



konflikt afektywny



konflikt koncepcyjny



konflikt proceduralny

Część sukcesu grupy zależy od zdolności 

do odpowiedzialnego zarządzania 

niezgodą i konfliktem. Poprzez 

wspieranie grupy w utrzymaniu 

koncentracji na problemach, a nie na 

osobach, i znajdowanie sposobów 

łączenia talentów członków grupy, 

przywódcy grupy i jej członkowie mogą 

pomóc grupie przejść od stanu 

sparaliżowania różnego rodzaju 

konfliktami do wykorzystania konfliktu 

jako sposobu zwiększenia 

produktywności.

Rodzaje konfliktów

Style zarządzania 

konfliktem

Style zarządzania konfliktem to różne wzory zachowań, 

reprezentujące różne formy zarządzania sporami. 

Prawdopodobnie najsłynniejszą ich typologią jest 

typologia pięciu stylów zarządzania konfliktem 

Kilmanna i Thomasa: dostosowanie się, unikanie, 

kompromis, rywalizacja oraz współpraca. Style 

zarządzania konfliktem są uporządkowane na dwóch 

wymiarach. Wymiar współpracy odzwierciedla stopień, 

w jakim członek grupy jest skłonny do współpracy 

oraz działania we współzależności z innymi członkami 

grupy. Wymiar asertywności określa, jak dużo energii i 

wysiłku włoży jednostka, by utrzymać swoje poglądy.

Rysunek przedstawia złożenie owych dwóch 

planów wymiarów behawioralnych i, będące 

ich efektem, pięć stylów zarządzania 

konfliktem.

Rozumienie 

przywództwa

Przywództwo – to proces komunikacyjny,

który opiera się na wzajemnej wymianie

pomiędzy przywódcami a ich 

podwładnymi.

Przywódca – to jednostka kierująca

działaniem grupy.

Sposoby wyznaczania 

przywódcy:



Wyznaczanie przywódcy przez 
władzę zewnętrzną wobec grupy.



Wyłanianie się przywódcy 
podczas interakcji między 
członkami grupy.

Przywództwo demokratyczne – 
związane jest dwustronną 
komunikacją między ludźmi 
mającymi 
jednakową władzę, którzy wspólnie 
podejmują decyzje.

Przywództwo autokratyczne – pojawia 

się w przypadku przywódców, którzy 

dzierżą więcej władzy, niż ich 

podwładni i używają komunikacji 

jednostronnej,  by kierować i 

przewodniczyć działaniom 

podwładnych.

Główne czynniki 

sytuacyjne, wpływające 

na zachowania 

przywódcze:



Struktura zadania



Dojrzałość grupy



Zaangażowanie



Wymagania informacyjne



Wieloznaczność

Aby pomóc grupie w rozpoczęciu 

procesu wykonywania pracy 

adaptacyjnej, przywódcy muszą 

stworzyć środowisko, w  którym 

członkowie grupy mogą zbadać co jest 

przyczyną problemu. Przywódcy muszą 

zaangażować grupę w poszukiwanie 

odpowiedzi na następujące pytania:  



Co jest przyczyną problemu?



Jaka jest perspektywa postrzegania przez 
główne osoby zainteresowane działaniami 
grupy lub organizacji, która stoi u źródła 
konfliktu?



Jaka jest historia problemu?



W jaki sposób ludzie reagują na problem?



W którym momencie w przeszłości 
problem doszedł do momentu 
przełomowego i ludzie zaczęli angażować 
się w autodestrukcyjne wzorce 
zachowań?



W jaki sposób ludzie w przeszłości 
próbowali poradzić sobie z problemem?

Wyniki badań nad 

związkami płci i 

przywództwa:



Przywódcy mężczyźni są zorientowani na 
zadania, podczas gdy przywódcy kobiety są 
bardziej zorientowane na relacje.



Przywódcy mężczyźni mają tendencje do 
stosowania stylów z natury bardziej 
dyrektywnych i autokratycznych, podczas 
gdy kobiety stosują style bardziej 
demokratyczne i zachęcające do 
współuczestnictwa.



Przywódcy mężczyźni mają tendencję do rywalizacji 
i niezależności, podczas gdy przywódcy kobiety są 
bardziej współpracujące i zależne.



Przywódcy kobiety mają tendencję do stosowania 
strategii motywacyjnych, które odwołują się do 
serca i intelektu podwładnych, podczas gdy 
przywódcy mężczyźni używają raczej nagród i kar 
do motywowania swoich podwładnych.



Mężczyźni mają tendencję do oceniania 
przywódców mężczyzn wyżej niż przywódców 
kobiet, podczas gdy przywódcy kobiety mają 
tendencję do oceniania wyżej przywódców kobiet 
niż przywódców mężczyzn.

Umiejętności relacyjne 

w pracy z ludźmi

Zarządzanie relacjami w grupach jest 

związane z radzeniem sobie z 

osobowościami, emocjami i uczuciami 

ludzi w grupie. Kiedy członkowie grupy 

zaczynają emocjonować się 

poruszanymi kwestiami i przypuszczają 

na siebie osobiste ataki, trudne jest 

skłonienie grupy do rozważnego 

przemyślenia spornych kwestii.

Jednym z kluczowych sposobów 

tworzenia efektywnych małych 

grup jest zarządzanie relacjami 

miedzy ludźmi. W zarządzaniu 

relacjami w małych grupach 

główną rolę odgrywają trzy rodzaje 

umiejętności:



przedstawianie swoich poglądów 
i wyjaśnień,



sformułowanie problemu,



dostarczenie wsparcia 
społecznego.

Przedstawianie swoich 

poglądów i wyjaśnień

Niezależnie czy zarządza się konfliktem w 

grupie, czy też przewodzi jej członkom, ważne 

jest, aby wyrażać swoje poglądy w sposób, który 

sprawi, że zostaną one usłyszane i zrozumiane 

przez innych członków grupy. Prowadzenie 

konstruktywnej rozmowy w ramach małych grup 

zależy częściowo od naszej zdolności do 

przedstawiania swoich poglądów i wyjaśnień 

swojego punktu widzenia, jak również od analizy 

relacji swoich poglądów przez innych członków 

grupy.

Drabina wnioskowań to narzędzie 
pomagające określić sposób, w jaki 
dochodzi się do wniosków, poprzez analizę 
założeń, wartości i poglądów oraz opis 
procesu wyciągania wniosków. Ten sam 
proces pomaga badać założenia, wartości i 
opinie innych ludzi, danych, których 
używają oni do formułowania wniosków oraz 
procesu wyciągania wniosków.

Drabina wnioskowań może nam pomóc w 

jasnym wyjaśnieniu swojego stanowiska 

oraz zapoznaniu się ze stanowiskami  i 

perspektywą innych ludzi. Przy użyciu 

tego narzędzia możesz klarownie wyjaśnić 

swoje stanowisko. 

Sformułowanie 

problemu

Czasami członkowie grupy utykają 

w martwym punkcie w procesie 

swoich rozważań. Sposób, w jaki 

opisali lub sformułowali problem, 

może przyczyniać się do 

kontynuacji konfliktu. 

Jednym ze sposobów przeorientowania 

grupy jest inne ujęcie tematu dyskusji lub 

kwestii spornej. Przeformułowanie jest 

ujęciem problemu w nowy, konstruktywny 

sposób. Pomaga ono złagodzić i 

zneutralizować wrogie komentarze, zachęca 

do rozwoju, wyjaśnienia i wprowadza 

twórcze możliwości rozwiązań. W tym 

przypadku grupa może przeformułować 

temat dyskusji na stworzenie pozytywnych 

relacji pracowniczych, zamiast na 

roztrząsanie problemu molestowania 

seksualnego. Takie przeformułowanie 

problemu pozwala grupie na bardziej 

produktywną rozmowę na temat spornych 

spraw i przenosi ciężar odpowiedzialności 

na utrzymanie dobrych relacji 

pracowniczych na wszystkich członków 

grupy.

Dostarczanie wsparcia 

społecznego

Jako pomoc w tworzeniu 

wspierającego

klimatu w grupie szczególnie 

użyteczne

są dwie umiejętności :



potwierdzanie 



odzwierciedlanie

Potwierdzanie

Potwierdzanie pomaga członkom grupy

wyrazić wzajemne zrozumienie,

zrozumienie swojej sytuacji, procesu i

działań, w których uczestniczą.

Przywódcy i członkowie grupy mogą 

przyznawać istnienie szeregu kwestii,

uczuć i postaw podczas spotkania

grupowego. 

Na przykład można wyrazić potwierdzenie takich
kwestii:



problemy i trudności,



pragnienia i potrzeby ludzi,



różnice i kwestie sporne,



ciężka praca i wkład,



pozytywna, pełna szacunku interakcja,



uznanie wobec dokonań innych osób,



postęp w wykonaniu zadania,



wspólne troski i poglądy,



obszary i zgodności,



podjęte decyzje.

Potwierdzenie służy realizacji dwóch ważnych funkcji. 

Po pierwsze pozwala członkom grupy śledzić tok

dyskusji. Poprzez podkreślanie punktów, w których 

opinie członków różnią się, a w których są zgodne 

oraz wskazywanie, jak duży jest postęp prac i jakie 

decyzje zostały podjęte, członkowie grupy mogą 

zorientować się, w którym miejscu dyskusji się 

znajdują. Po drugie, potwierdzenie może zwiększyć 

motywację. Kiedy wkład członków grupy zostaje 

doceniony, kiedy pozytywne momenty interakcji są 

chwalone i kiedy ciężka praca zostaje głośno 

doceniona, członkowie grupy wiedzą, czego się od 

nich oczekuje i będą bardziej skłonni dokładać starań, 

by zrealizować zadanie.

Odzwierciedlanie

Drugą umiejętnością jest odzwierciedlanie

oraz nazywanie czyichś uczuć wywołanych

przez wypowiedź. Pomaga to sprawdzić,

czy członkowie grupy zrozumieli naszą

wypowiedź, pozwala im poczuć

potwierdzenie i uznanie oraz pomaga

członkom grupy zrozumieć wymiar

emocjonalny tego, co mówią inni. 

Oto kilka odzwierciedleń, które można
przedstawić podczas spotkania grupowego:



odzwierciedlenie silnie wyrażanych emocji,



odzwierciedlenie uczuć, które są szczególnie 
istotne z punktu widzenia stanowisk, 
interesów, wartości lub perspektywy członka 
grupy,



odzwierciedlanie uczuć, które mogłyby nie 
być zauważone przez innych członków grupy,



odzwierciedlanie uczuć, które manifestują się 
bardziej w sferze niewerbalnej niż werbalnej.

 Odzwierciedlanie uczuć członków grupy jest 

wyrazem uznania ważności ich uczuć i opinii. 

Odzwierciedlanie pozwala ludziom poczuć, że są 

słyszani, co pomaga budować wspierający klimat 

w grupie.

Pokonywanie trudności

Zarządzanie złożonością życia grupowego

może być trudne. Umiejętność

utrzymywanie dyskusji na odpowiednim

torze, dogłębne analizowanie problemów i

rozwiązań, zarządzanie różnorodnymi

konfliktami oraz umiejętność wprowadzenia

zmiany w grupie to trudne zadania.

Główne problemy w 

grupie:



Jej członkowie mają różne 
oczekiwania i wartości



Rotacja członków grupy może 
stwarzać konieczność 
nieustannego rewidowania przez 
grupę swoich norm i ustaleń 
dotyczących zasad działania

Trzy strategie 

umożliwiające 

pokonanie 

wspomnianych 

wcześniej wyzwań:



Sformułowanie problemu w 
sposób umożliwiający 
zaangażowanie wszystkich 
członków grupy



Analizowanie przeszłości i 
wariantów przyszłości



Określenie stanowisk i interesów 
członków grupy

Sformułowanie 

problemu



Sformułowanie problemu to 
rozważny sposób definiowania i 
klaryfikacji ważnych pytań i 
wyborów.



Dlaczego ważne jest słuchanie 
czyichś interesów?

Analiza stanowisk i 

interesów



Wysłuchanie czyichś oczekiwań i 
potrzeb oznacza rozróżnianie między 
stanowiskiem a interesem jednostki



Stanowisko to określony kierunek 
działań, których realizacji przez 
grupę jednostka oczekuje.



Interes to motywacja lub przyczyna, 
dla której osoba chce trwać na 
danym stanowisku.

Ponowna analiza 

wspólnej misji grupy

Misja grupy to „wspólna misja”, w której

członkowie grupy uzgodnili zrozumienie

celu grupy, zadania, które ma ona

wykonać oraz rodzaje działań

postrzeganych przez członków grupy

jako odpowiednie dla realizacji zadania.

Model P-W-D



To procedura grupowa, która 
strukturyzuje dyskusję wokół 
trzech obszarów: problemów, 
wizji i działań



                   problemy

wizje                                    

działania