ZARZADZANIE KOMPETENCJAMI
Wykład
Ewa Markowska
ZARZADZANIE KOMPETENCJAMI
Wykład
Ewa Markowska
Cele i zakres wykładu:
Cele: dostarczenie wiedzy i rozwijanie umiejętności
potrzebnych wykorzystania systemu zarządzania
kompetencjami w organizacji.
Zakres:
–
Zarządzanie kompetencjami/ZK/ – korzyści dla organizacji i
pracowników,
–
Projektowanie i wdrażanie systemu ZK – główne działania
–
Praktyczne wykorzystywanie kompetencji do zarządzania
ludźmi w organizacji, do: rekrutacji, selekcji, oceny pracy i
potencjału, szkolenia i rozwoju, poszukiwania talentów,
motywowania i wynagradzania.
Zalecana literatura i forma zaliczenia:
Filipowicz Grzegorz, Zarządzanie kompetencjami zawodowymi, PWE,
Warszawa, 2004
Oleksyn Tadeusz, Zarządzanie kompetencjami, teoria i praktyka,
Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2006,
Sidor- Rządkowska Małgorzata, Kompetencyjne systemy ocen. Wolters
Kluwer Polska, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2007
Whidett G. Hollyfield J, Zarządzanie kompetencjami, Oficyna
Ekonomiczna, Kraków 2005
Czasopismo: Personel i Zarządzanie,
www.kadry.pl
Forma zaliczenia przedmiotu: przedstawienie kompetencyjnego opisu
stanowiska/ praca indywidualna+ końcowy test zaliczeniowy
Kontakt:
1.Konsultacje, WZR, pok 314:
Środa, 10:00- 11:00
Czwartek , godz.10:00-11:00
2. E mail: emarkowska@wzr.pl
3. nr. telef. w godzinach konsultacji:
58 523 13 10
Wykład 1 Zarządzanie kompetencjami – korzyści dla
organizacji i pracowników
1.1 Po co zarządzanie
kompetencjami?
1.2 Czym są kompetencje?
1.3 Jakie realne korzyści z
zarządzania kompetencjami
może mieć organizacja?
1.1 Po co zarządzać kompetencjami?
Cel ogólny-wspieranie rozwoju biznesowego
firmy poprzez efektywniejsze zarządzanie
posiadanym potencjałem ludzi
Zarządzanie kompetencjami to działalność
praktyczna, zorientowana na osiąganie
założonych celów i prowadzona z
respektowaniem zasad racjonalności,
ekonomii wysiłku i etyki.
1.1 Kompetencje organizacji - definicje
•
Aktywa, umiejętności lub zasoby posiadane
przez firmę, umożliwiające prowadzenie
systematycznej działalności
•
Działania same w sobie, która firma jest w
stanie wykonać poprzez komponowanie
różnych zestawów zasobów.
1.1Przykłady
„ Kompetencje”- wiele wymiarów, każdy ważny:
Kompetencje organizacji wiążą się z misją, wizją,
strategią, n.p.: VOLVO, Apple, Microsoft, Ziaja …
Kompetencje oczekiwane na stanowiskach pracy, w
zawodach, specjalnościach, n.p.: lekarz, informatyk,
księgowy, aktor
Kompetencje indywidualne realnie posiadane przez
menedżerów i pracowników, n.p.:S. Jobs
Kompetencje organizacji to wypadkowa kompetencji jej
menedżerów i pracowników
OD WZROSTU WIEDZY DO EFEKTÓW
OD WZROSTU WIEDZY DO EFEKTÓW
OD WZROSTU WIEDZY DO EFEKTÓW
OD WZROSTU WIEDZY DO EFEKTÓW
Perspektywa finansowa
Perspektywa finansowa
Perspektywa klienta
Perspektywa klienta
osiągamy
pozyskujemy zadowolonych
sukces finansowy
klientów
prawidłowo wykonujemy
posiadamy odpowiednie
właściwe zadania
zasoby wiedzy,
umiejętności
Perspektywa procesowa
Perspektywa procesowa
Perspektywa wiedzy
Perspektywa wiedzy
i rozwoju
i rozwoju
Po co zarządzać kompetencjam?
Podsumowując:
Skuteczniejsza realizacja celów
biznesowych poprzez doskonalenie
systemu ZZL:
•
System ocen pracowniczych
•
System szkoleń i rozwoju pracowników
•
Planowanie ścieżek kariery
•
Rekrutacja i selekcja
•
System wynagradzania
1.2 Czym są kompetencje?
1.2 Kompetencje organizacji - rodzaje
•
Wyróżniające kompetencje (przewaga konkurencyjna),
t.j. oferowanie tego czego konkurenci nie oferują
•
Kluczowe kompetencje, n.p. służby handlowe,
(konieczność konkurencyjna)
•
Rutynowe kompetencje, np sprawny system IT,
wynagradzania (konieczność wykonania)
Działania niechciane (zlecanie prac na zewnątrz).
1.2 CZYM SĄ KOMPETENCJE INDYWIDUALNE?
Kompetencje to ogół wiedzy, doświadczenia,
umiejętności i postaw pracownika
… często ma wiedzę, umiejętności ale nie działa
skutecznie, np.: lekarze odsyłający ciężko chorych
AMBER GOLD: prokurator, urzędnicy US…Dlaczego?
ponieważ to także gotowość pracownika do działania
w danych warunkach oraz zdolność przystosowania do
zmieniających się warunków
Muszą być obserwowalne / w postaci zachowań/ i
mierzalne
1.2 Klasyfikacja kompetencji w organizacji
Najbardziej popularna klasyfikacja, kompetencje
firmowe – kluczowe dla wszystkich pracowników,
podstawa kultury organizacyjnej
Specyficzne dla funkcji – np. działu sprzedaży czy
finansów. Umożliwiają porównanie pracowników
komórki organizacyjnej, kluczowe dla budowy ścieżek
rozwoju zawodowego
Specyficzne dla roli /hierarchiczne/ - np. dla
dyrektora, lidera zespołu, specjalisty. Umożliwiają
porównanie pracowników znajdujących się na tym
samym poziomie hierarchii w organizacji
A gdzie emocjonalne?
1.3 Korzyści z zarządzania
kompetencjami
1.3 Oczekiwane korzyści z zarządzania
kompetencjami
Korzyści dla firmy:
Zapewnienie dostatecznie dużych kompetencji
pracownikom, organizacji, społeczeństwu
Osiąganie wysokiego poziomu efektywności i
konkurencyjności
Zapewnienie, utrzymanie i rozwijanie zdolności do
wykonywania pracy zawodowej
Dostosowanie kompetencji do zmian, co często wymaga
przekwalifikowania, zmian miejsca pracy i treść ról
organizacyjnych oraz większej elastyczności
1.3 Oczekiwane korzyści z zarządzania
kompetencjami
Korzyści dla kierowników:
Podejmowanie optymalnych decyzji
kadrowych,
Usprawnienie komunikacji na linii Kierownik –
ZZL, Kierownik – pracownik, pracownik -ZZL
Monitorowanie rozwoju podległego personelu,