Slajd 1

Struktura

• 1

. Zdefiniowanie pojęcia talentu i zarządzania talentami;

• 2

. Określenie roli wyjątkowych ludzi (talentów) w organizacji;

• 3. Identyfikacja sposobów wpływania talentów na efektywność organizacji;

• 4. Metody identyfikacji talentów w organizacji;

• 5. Procedura pomiaru talentu członków organizacji;

• 6. Pozyskiwanie talentów dla organizacji: metody szeroko rozumianej

rekrutacji (identyfikacja, przyciąganie, selekcja i socjalizacja) "wyjątkowych

ludzi";

• 7. Strategie rekrutacji i selekcji sprzyjające zarządzaniu talentami.

• 8. Utrzymywanie talentów w organizacji;

• 9. Metody i techniki wynagradzania i motywowania wpływające na

zwiększanie chęci pozostania w organizacji wyjątkowych ludzi;

• 10. Budowanie zaangażowania i lojalności talentów;

• 11. Rozwój talentów w organizacji;

• 12. Znaczenie wiedzy we współczesnych organizacjach, istota zarządzania

wiedzą w organizacjach;

• 13. Szkolenia: metody i techniki podnoszenia kompetencji talentów;

• 14. Tworzenie programów rozwoju wyjątkowych ludzi;

• 15. Zarządzanie talentami w warunkach gospodarki globalnej;

• 16. Czynniki wpływające na przyciąganie i utrzymywanie pracowników w

firmach globalnych;

• 17. Najlepsze praktyki zarządzania talentami w międzynarodowych

organizacjach.

Nasza propozycja zarządzania

talentami.

• Nasza definicja zarządzania…………

– Proces podejmowania decyzji w zakresie

ukierunkowania zachowań zespołowych i
indywidualnych dla osiągania przyjętych
wartości i ich rozwijania wraz z ludźmi

Organizacja…

Strategia

Wizja, kierunek,

przewaga

konkurencyjna

Praktyki zarządzania

ludźmi

Rekrutacja i selekcja,

system ocen

pracowniczych,

uczenie się i rozwój

System

wynagrodzeń

Cele, karta wyników,

miary, wartości i

zachowania,

wynagrodzenia

Procesy

Sieci relacji, procesy,

zespoły, role

integracyjne,

struktury

macierzowe

Struktura

Władza i autorytet,

relacje podległości,

role organizacyjne

Galbraith, Downey, Kates, 2006

Measures of performance –

miary efektywności

• 3 podstawowe grupy mierników:

– Miary wyników (ang. outputs):

• Ilościowe (liczba wyprodukowanych jednostek, obsłużonych klientów)
• Jakościowe (liczba braków, zażalenia od klientów)

– Miary czasu:

• Absencja, niewykonanie zadań w terminie, stracony czas w pracy,

opóźnienia

– Wskaźniki finansowe:

• Ogromna grupa oparta na rachunku wyników, bilansie, rachunku

przepływów

A powiązania??
A gdzie zachowania ludzi??

(Locke & Latham, 1990)

Które z nich będą wynikiem zarządzania talentami??
Gdzie zarządzanie talentami znajdzie swoje odbicie??

Organizacyjne podejścia do

pomiaru i monitorowania

efektywności

1. Zbilansowana karta wyników (Kaplan i Norton)

– Jak postrzegają nas klienci? (perspektywa klienta)
– W czym musimy się doskonalić? (perspektywa

wewnętrzna)

– Czy możemy kontynuować poprawianie i dodawanie

wartości? (perspektywa innowacji i uczenia się)

– Jak wyglądamy przed udziałowcami (perspektywa

finansowa)

» Armstrong i Baron, 2005

2. The European Foundation for Quality Management model

Przy

-wódz

-two

Zarządzanie
ludźmi

Zasoby

Polityka i
strategia

Procesy

Satysfakcja
pracowników

Satysfakcja
klientów

Wpływ na
społeczność

Wyniki

firmy

Armstrong i Baron, 2005

3. Ekonomiczna wartość dodana (EVA)

reprezentuje różnice pomiędzy wynikiem

operacyjnym po opodatkowaniu i kosztem

kapitału zainwestowanego w firmę;

Koszt kapitału zawiera koszt pasywów – to

co udziałowcy i akcjonariusze spodziewają

się otrzymać poprzez udziały w zysku

4. Inne ekonomiczne miary wartości

•

Wartość dodana – różnica pomiędzy rynkową

wartością wyników firmy a kosztami nakładów

•

Rynkowa wartość dodana – różnica pomiędzy

kapitalizacją rynkową firmy i całkowitym

zainwestowanym kapitałem

•

Zwrot cash flow na kapitale zainwestowanym

(Cash flow return on investment) –

zaktualizowane o stopę inflacji przepływy

pieniężne do zaktualizowanych o stopę inflacji

przychodów brutto

•

Całkowity zwrot dla akcjonariuszy – to co

właściwie otrzymują akcjonariusze – dywidendy

plus zmiany w wartości kapitału

ZZL a efektywność

organizacji

• Czy łączenie jest zasadne?

• Kiedy i dlaczego?

• Wg literatury: zarządzanie zasobami ludzkimi,

poszczególne jego funkcje, mają wpływ na

efektywność organizacji tylko w powiązaniu z

innymi elementami organizacji. Ale tylko

wtedy, gdy właściwi ludzie, na właściwych

miejscach, będą robić właściwe rzeczy

(Guest, 1997).

Kiedy zzl przyczynia się do

poprawy wyników

finansowych?

• Gdy pracownicy posiadają wiedzę i

umiejętności której brak menedżerom,

• Gdy są zmotywowani do zastosowania tej

wiedzy i umiejętności w pracy,

• Gdy strategia przedsiębiorstwa zależy od

ukierunkowanego wysiłku pracowników
wymagającego tej właśnie wiedzy i
umiejętności.

» MacDuffie, 1995

A efektywność

indywidualna?

• Motywacja + umiejętności = wyniki

– Co z tego możemy kształtować?
– Jak to robić?

Σ efektywności
indywidualnych

Efektywność
organizacji

Rekrutacja a wyniki firmy??

Rekrutacja to (zaznacz właściwą odpowiedź):

a. Wszelkie działania związane z przyciągnięciem i

utrzymaniem zainteresowania potencjalnego
kandydata (Barber, 1998)

b. Koszty, koszty, koszty
c. Niepotrzebna strata czasu i pieniędzy –

„przecież pracownicy i tak sami przyjdą”

d. Zbiór działań przyczyniający się do poprawy

efektywności

e. …

b. To także koszty!

• Koszty kampanii rekrutacyjnej,

• Koszty zatrudnienia / opłacenia pracy rekrutera

• Koszty nietrafionych decyzji personalnych

• Koszty opracowania opisów stanowisk pracy (jeśli nie istnieją) i

związane z tym koszty analizy pracy

• Koszty utraconych korzyści w czasie, gdy stanowisko wakuje

• Koszty testów psychologicznych (licencji i koncesji)

• Koszty informacji zwrotnej (poczta, telefony, czas pracowników)

• Koszty związane z assessment center – wyjazdy, posiłki,

pobyty, itp.

• Koszty rozmów telefonicznych

• Koszty listów, znaczków

• Koszty…

c. Może to wszystko

niepotrzebne??

(przecież pracownicy i tak sami

przyjdą…)

• A skutki dla rachunku wyników,

bilansu i cash flow oraz wszelkich
mierników efektywności nietrafionych
decyzji personalnych??

Pero… pero, pero…

Bilans musi wyjść na zero

Aktywa trwałe

Pasywa

długoterminow

Aktywa

obrotowe

Pasywa

krótkoterminow

Rachunek wyników

Przychody ze sprzedaży

Koszty uzyskania przychodów

Wynik na sprzedaży/działalności operacyjnej

Przychody finansowe

Koszty finansowe

Wynik na działalności gospodarczej

Zyski nadzwyczajne

Straty nadzwyczajne

Wynik finansowy brutto

Podatek dochodowy

Inne obciążenia wyniku brutto

Wynik finansowy netto (strata lub zysk)