Analiza i opis
Analiza i opis
stanowiska pracy
stanowiska pracy
Analiza i opis
Analiza i opis
stanowiska pracy
stanowiska pracy
Analiza stanowiska pracy
Analiza stanowiska pracy
►
Cel ogólny
Cel ogólny
– po ca dane stanowisko
– po ca dane stanowisko
istnieje? Jaki jest oczekiwany wkład
istnieje? Jaki jest oczekiwany wkład
danego pracownika?
danego pracownika?
►
Przedmiot
Przedmiot
– charakter i zakres pracy w
– charakter i zakres pracy w
ramach wykonywanych zadań i
ramach wykonywanych zadań i
obowiązków
obowiązków
►
Obszary wyników
Obszary wyników
– wyniki lub elementy
– wyniki lub elementy
wyjściowe
wyjściowe
►
Kryteria efektów
Kryteria efektów
– kryteria, narzędzia
– kryteria, narzędzia
pomiarowe lub wskaźniki oceny
pomiarowe lub wskaźniki oceny
efektywności
efektywności
Analiza stanowiska pracy
Analiza stanowiska pracy
►
Zakres obowiązków
Zakres obowiązków
– poziom
– poziom
odpowiedzialności, zakres czynności itp.
odpowiedzialności, zakres czynności itp.
►
Czynniki organizacyjne
Czynniki organizacyjne
– relacje podległości
– relacje podległości
służbowej
służbowej
►
Czynniki motywujące
Czynniki motywujące
– cechy pracy
– cechy pracy
oddziałujące motywująco i demotywująco
oddziałujące motywująco i demotywująco
►
Czynniki rozwojowe
Czynniki rozwojowe
– perspektywy rozwoju i
– perspektywy rozwoju i
awansu
awansu
►
Czynniki środowiskowe
Czynniki środowiskowe
– warunki pracy,
– warunki pracy,
bezpieczeństwo pracy, godziny pracy i
bezpieczeństwo pracy, godziny pracy i
wykorzystywane narzędzia
wykorzystywane narzędzia
Metody analizy stanowiska
Metody analizy stanowiska
pracy
pracy
1.
1.
Rozmowa
Rozmowa
Z pracownikami
Z pracownikami
Z przełożonymi, menedżerami,
Z przełożonymi, menedżerami,
liderami zespołów
liderami zespołów
Cele rozmowy
Cele rozmowy
Nazwa stanowiska, na którym pracuje
Nazwa stanowiska, na którym pracuje
dana osoba
dana osoba
Nazwa stanowiska, na którym pracuje
Nazwa stanowiska, na którym pracuje
menedżer danego pracownika
menedżer danego pracownika
Nazwy stanowisk i liczba osób
Nazwy stanowisk i liczba osób
podlegających danemu pracownikowi
podlegających danemu pracownikowi
Krótki opis ogólnej roli lub celu danego
Krótki opis ogólnej roli lub celu danego
stanowiska
stanowiska
Wykaz głównych zadań lub obowiązków
Wykaz głównych zadań lub obowiązków
Metody analizy stanowisk
Metody analizy stanowisk
pracy cd
pracy cd
2.
2.
Kwestionariusze
Kwestionariusze
3.
3.
Listy kontrolne i spisy
Listy kontrolne i spisy
4.
4.
Obserwacje
Obserwacje
5.
5.
Autocharakterystyka
Autocharakterystyka
6.
6.
Dzienniki i raporty
Dzienniki i raporty
7.
7.
Hierarchiczna analiza zadań
Hierarchiczna analiza zadań
Wybór metody analizy
Rozmowa
najczęściej stosowana, podstawowa
wymaga umiejętności,
czasochłonna
przeszkoleni analitycy
podnoszenie skuteczności przy
zastosowaniu listy kontrolnej
Kwestionarius
ze listy
kontrolne i
spisy
skracają czas rozmowy
czasochłonne przy przygotowaniu i
ocenianiu
mogą nie oddać ogólnego klimatu
organizacji
Wybór metody
Obserwacje
najbardziej dokładna analiza
treści pracy
czasochłonna, rzadko
stosowana
stosowana przy
opracowywaniu szkoleń
Autocharakter
ystyka
najszybsza i najbardziej
ekonomiczna
uzależniona od ograniczonej
zdolności do opisywania
Wybór metody
Dzienniki i
raporty
najbardziej użyteczne w
przypadku stanowisk
kierowniczych
stawiają wygórowane
wymagania wobec
pracowników
Hierarchiczna
analiza zadań
zapewnia pomocną strukturę
analizy stanowiska pracy
pomocna przy analizie
danych z rozmów
Postępowanie przy tworzeniu
Postępowanie przy tworzeniu
opisu stanowiska do celów
opisu stanowiska do celów
rekrutacyjnych
rekrutacyjnych
Gotowe
opisy
stanowis
k
Analiza
Tworzenie
opisów do
podstaw
Nazwa stanowiska
Usytuowanie w strukturze
organizacyjnej
komórka organizacji
podległość
zwierzchność
Obowiązki
codzienne
częste
sporadyczne
Zadania i cele
zasady i kryteria oceny
wywiązywania się z zadań
Metody i narzędzia pracy
obsługa urządzeń
procedury specjalistyczne
wykorzystywanie języków
obcych
Warunki pracy
zmianowość
czas pracy
lokalizacja
wyjazdy, podróże
Metody opisu stanowisk
Metody opisu stanowisk
pracy
pracy
Kwestionariusz
Kwestionariusz
Szkicowanie organigramu
Szkicowanie organigramu
Budowanie modelu procesu
Budowanie modelu procesu
Tworzenie profilu
Tworzenie profilu
kandydata
kandydata
Profil kandydata
Profil kandydata
określa zarówno listę cech,
określa zarówno listę cech,
właściwości, umiejętności
właściwości, umiejętności
kandydata, jak i znaczenie, w
kandydata, jak i znaczenie, w
jakim stopniu dana cecha,
jakim stopniu dana cecha,
właściwość lub umiejętność
właściwość lub umiejętność
powinna występować u
powinna występować u
idealnego kandydata
idealnego kandydata
Profil jest zbiorem określeń o
Profil jest zbiorem określeń o
różnej treści, z różnych dziedzin i
różnej treści, z różnych dziedzin i
o różnym stopniu ogólności
o różnym stopniu ogólności
Obejmuje zarówno psychiczne
Obejmuje zarówno psychiczne
cechy i uzdolnienia osobiste, jak i
cechy i uzdolnienia osobiste, jak i
wymagania odnoszące się do
wymagania odnoszące się do
wykształcenia, wiedzy i
wykształcenia, wiedzy i
umiejętności oraz do
umiejętności oraz do
doświadczeń zawodowych
doświadczeń zawodowych
kandydata
kandydata
Właściwości składające się
Właściwości składające się
na profil kandydata
na profil kandydata
Właściwości kandydata potrzebne do
Właściwości kandydata potrzebne do
sprostania zadaniom zawodowym –
sprostania zadaniom zawodowym –
wiedza, doświadczenie, umiejętności praktyczne,
wiedza, doświadczenie, umiejętności praktyczne,
cechy osobowości
cechy osobowości
Właściwości kandydata konieczne, by
Właściwości kandydata konieczne, by
pasował do specyfiki firmy i stanowiska
pasował do specyfiki firmy i stanowiska
–
–
kultura organizacyjna, preferencje przełożonych
kultura organizacyjna, preferencje przełożonych
–
–
przede wszystkim cechy psychiczne
przede wszystkim cechy psychiczne
Wymogi związane z
Wymogi związane z
tworzeniem profilu
tworzeniem profilu
kandydata
kandydata
Trafna ocena jakie cechy, właściwości
Trafna ocena jakie cechy, właściwości
i rodzaj zawodowego potencjału są
i rodzaj zawodowego potencjału są
rzeczywiście konieczne do sukcesu
rzeczywiście konieczne do sukcesu
na danym stanowisku
na danym stanowisku
Bogata wiedza i samoświadomość
Bogata wiedza i samoświadomość
tworzącego – unikanie stereotypów i
tworzącego – unikanie stereotypów i
uprzedzeń
uprzedzeń
Wiedza o firmie i jej kulturze, o
Wiedza o firmie i jej kulturze, o
stanowisku i jego wymaganiach
stanowisku i jego wymaganiach
Elementy profilu
kandydata
• Wykształcenie
• Doświadczenie zawodowe
• Wiedza i umiejętności fachowe
• Umiejętności dodatkowe
• Cechy psychologiczne
Wykształcenie kandydata
- aspekty
•
Poziom – średnie, wyższe zawodowe,
wyższe magisterskie
•
Rodzaj – uniwersyteckie,
politechniczne, techniczne, ogólne
•
Kierunek – filologiczne, mechaniczne,
ekonomiczne
Doświadczenie
zawodowe
• Rodzaj – kierownicze, specjalistyczne
• Treść – samodzielne analizy,
kierowanie działem
• Długość – staż pracy w latach
Wiedza fachowa i
umiejętności dodatkowe
Rozgraniczenie pomiędzy wymogami
stawianymi kandydatowi na „wejściu”
a umiejętnościami rozwijanymi w
trakcie pracy, np. w ramach szkoleń i
samorozwoju
Cechy psychologiczne
• Obejmują zarówno cechy osobowości,
jak i poziom sprawności intelektualnej
oraz umiejętności komunikacyjno –
społeczne
• Wieloznaczność stosowanych określeń –
jak dana cecha ma się przejawiać w
zachowaniu
dlaczego akurat ona uważana jest za
ważną w osiąganiu sukcesu na danym
stanowisku