Funkcje zarządzania

Funkcje zarządzania

Motywowanie

Motywowanie

Wyniki osiągane przez indywidualnego pracownika 
określone są ogólnie przez:

• 

motywację (np. pragnienie pracy),

• możliwości (zdolności do wykonywania danej pracy)

•  środowisko pracy (narzędzia, materiały, informacje...)

Motywowanie jest zestawem sił, które powodują, ze ludzie 
zachowują się w określony sposób.

Schemat motywacyjny

Potrzeba 

(brak)

Określenie 

przyszłych potrzeb i 

poszukiwanie 

(wybór sposobu ich 

zaspokojenia)

Ocena stopnia 

zaspokojenia 

potrzeby

Wybór 

zachowania 

pozwalającego 

zaspokoić 

potrzebę

 

Poszukiwanie 

sposobów 

zaspokojenia 

potrzeb

Celem menedżera jest maksymalizowanie pożądanych zachowań

Ewolucja podejścia do motywowania

Podejście tradycyjne



       

Główną siłą motywacyjna jest pieniądz.



       

Praca dla większości ludzi jest czymś nieprzyjemnym, 

czyli, że wynagrodzenie jest ważniejsze od charakteru 
pracy.



       

Ludzie są gotowi wykonywać każdą pracę, pod 

warunkiem, że będą odpowiednio wynagradzani.



       

Brak dostrzegania innych czynników motywacyjnych.

 

Podejście od strony stosunków międzyludzkich

Położenie nacisku na role procesów społecznych w środowisku pracy. 

Główna teza:

pracownik odczuwa potrzebę, bycia użytecznym i 
ważnym, ma silne potrzeby społeczne i są one ważniejsze 
dla motywacji niż pieniądze, 

Zwiększenie zakresu samodzielności i samokontroli.

Podejście od strony zasobów ludzkich



       

Ludzie maja potrzebę uczestnictwa i są zdolni do udziału 

prawdziwego w procesach zarządzania.



       

Należy dążyć do wykorzystywania zasobów ludzkich (potencjału)

Motywowanie od strony treści:

Podejście do motywowania próbujące odpowiedzieć na 
pytanie : Jakie czynniki motywują ludzi?

Podejście od strony hierarchii potrzeb

Ludzie maja różne potrzeby, które można uszeregować 
według hierarchii ważności. Hierarchia potrzeb wg 
Maslowa.

Przykłady ogólne

 

Przykłady w 
organizacji

Osiągnięcia

Potrzeby 

samorealizacji

Ambitna praca

Status

Potrzeby szacunku

Stanowisko 

służbowe (tytuł) 

Przyjaźń

Potrzeby 

przynależności

Przyjaciele w pracy

Stabilność

Potrzeby 

bezpieczeństwa

System emerytalny

Żywność

Potrzeby 

fizjologiczne

Płaca podstawowa

•Nie zawsze u pracowników organizacji występuje pięć poziomów 
potrzeb

•Nie zawsze taka jest ich kolejność
•Przedstawiciele różnych kultur mogą mieć różne kategorie i 
hierarchie potrzeb



      

Teoria dwuczynnikowa (Frederick Herzberg)

Teoria wskazująca, że zadowolenie i niezadowolenie ludzi z 
pracy kształtują się pod wpływem dwóch niezależnych 
zestawów czynników:

• czynników motywacji i

• czynników higieny psychicznej.

Zapewnienie higieny psychicznej nie pobudza 
motywacji, sprawia jedynie, że pracownicy nie czują się 
niezadowoleni.

 Zadowolenie

                        

                       

Brak 

zadowolenia 

Czynniki 

motywacji:

Osiągnięcia

Uznanie

Sama praca

Odpowiedzialność

Awanse i rozwój

 Niezadowolenie                                   Brak 

niezadowolenia 

 

Czynniki higieny:

Przełożeni

Warunki pracy

Stosunki 
interpersonalne

Płaca i 
bezpieczeństwo

Polityka i 
administracja firmy

Teoria sprawiedliwości (Stacy Adams)

Indywidualne postrzegane traktowanie danej osoby 
w porównaniu z innymi, oparte na zasadzie równości.

)

(

)

(

)

(

)

(

inni

Naklady

inni

Wyniki

my

Naklady

my

Wyniki



Motywowanie oparte na koncepcji wzmocnienia

Podejście do motywacji, zgodnie z którym zachowanie 
wywołujące nagrody będzie prawdopodobnie 
powtarzane, a prawdopodobieństwo powtórzenia się 
zachowań pociągających za sobą karę jest mniejsze.

Oznacza  osłabienie  niepożądanych  zachowań  poprzez  obwarowanie 
ich negatywnym wynikiem albo niemiłymi następstwami.



       

Eliminacja



       

Kara

Oznacza osłabienie zachowań niepożądanych przez ich niedostrzeganie 
lub nieuznanie przez menedżera

Metoda wzmacniania zachowania przez zapewnienie nagród albo 
pozytywnych wyników zachowaniu pożądanemu



    

 

  Wzmocnienie pozytywne



       

Unikanie

Metoda wzmacniania zachowania, w której pracownik unika 
niemiłych konsekwencji związanych z postępowaniem odmiennym 
od pożądanego.

Teoria ERG

(Existence - egzystencja; Relatedness - kontakty społeczne; 
Growth - wzrost, rozwój. Teoria opracowana przez Claytona 
Alderfera) 

Trzy poziomy potrzeb:

l.    Potrzeby egzystencji
U Maslowa: potrzeby fizjologiczne i potrzeby bezpieczeństwa 

II. Potrzeba kontaktów społecznych, czyli związki ludzi z ich 
otoczeniem 
U Maslowa: potrzeby przynależności i pozyskiwania szacunku innych

III.   Potrzeba wzrostu; obejmuje potrzeby szacunku dla samego 
siebie i samorealizacji

Teoria ERG sugeruje, że:

• ludzkie działania mogą być wywołane jednocześnie przez kilka 
kategorii potrzeb,

• działania ludzkie wiążą się z frustracją i regresją

Jeśli dana potrzeba nie zostanie zaspokojona, jednostek 
będzie odczuwała frustrację i może ponownie szukać 
zaspokojenia potrzeb na niższym poziomie.

Teoria jednostkowych potrzeb ludzkich

Potrzeba osiągnięć
Pragnienie osiągnięcia celu lub wykonania zadania w 
sposób bardziej skuteczny niż w przeszłości

Potrzeba afiliacji
Pragnienie ludzkiego towarzystwa i akceptacji

Potrzeba władzy 
Pragnienie wywierania wpływu na innych i kontrolowania 
swojego otoczenia

Motywowanie od strony procesu

Podejście do motywowania, które koncentruje się na 
wyjaśnieniu, dlaczego ludzie wybierają pewne 
warianty zachowań do zaspokojenia swoich potrzeb i 
jak oceniają swoje zadowolenie po osiągnięciu tych 
celów.

 

Motywacja  zależy  od  siły  naszego  pragnienia i oczekiwanego  
prawdopodobieństwa jego zaspokojenia



                   

Oczekiwana proporcja osiągnięć od wysiłku

 Indywidualne    postrzegane    prawdopodobieństwo    
zaowocowania        zwiększonego wysiłku wyższymi osiągnięciami



                   

Oczekiwana proporcja wyników od osiągnięć

Indywidualne odczucie, że osiągnięcia w pracy doprowadzą do 
konkretnego wyniku



                   

Wyniki

Skutki zachowań w układzie organizacyjnym, zwykłe nagrody



                   

Wartościowość

Indeks pokazujący siłę pożądania przez daną osobę konkretnego 
wyniku (atrakcyjność dla jednostki)

Teoria oczekiwań

 

Motywacja  zależy  od  siły  naszego  pragnienia i oczekiwanego  
prawdopodobieństwa jego zaspokojenia

Model Postera-Lawlera:

 

Osiągnięci
a

Zadowoleni
e

Odczuwana 
sprawiedliwo
ść

Wewnętrzne 

nagrody 

(wyniki)

Zewnętrzne 

nagrody 

(wyniki)