STRES PRACY

Obciążenie psychiczne

Teoria, badania, praktyka

ERGONOMIA 2009

 

 

Warunki pracy- źródło zagrożeń 
dla zdrowia pracowników



Droga bezpośrednia – opiera się na 

mechanizmie fizykochemicznym

   ( np.hałas = pogorszenie słuchu)



Droga psychofizjologiczna – kształtowana 

jest przez proces stresu ( np.organizacja 

pracy wywołuje negatywne emocje, które 

utrzymując się w dłuższym czasie 

powodują zmiany na poziomie 

fizjologicznym, psychologicznym i 

zachowania )

 

 

Obszary rozumienia stresu



Szeroki – związany z fizycznymi warunkami 
pracy ( hard stress )- niemożność regeneracji 
sił po ogólnym zmęczeniu pracą



Tradycyjny – odwołujący się do 
psychospołecznych aspektów pracy(soft 
stress )



Wąski – rozumiany jako przemoc fizyczna i 
psychiczna w pracy ( pure stress), 
zastraszanie i tyranizowanie – zjawisko 
mobbingu, molestowanie seksualne, 
dyskryminacja ).

 

 



Stres pracy – szkodliwe fizyczne i 

emocjonalne reakcje, które są powodowane 

nieodpowiednimi wymaganiami w stosunku 

do możliwości, zasobów czy potrzeb 

pracownika



Stres – to stan psychologiczny rozwijający się 

gdy pojawia się osobiście ważna 

nierównowaga lub słabe dopasowanie 

pomiędzy indywidualną percepcją wymagań i 

spostrzeganymi umiejętnościami poradzenia 

sobie z nimi

 

 

Werońska koncepcja stresu, obciążenia 
psychicznego i zmęczenia



Odwołanie  do normatywnych założeń w ISO 10075, w 

której słowo „ psychiczne ” odnosi się do procesów 

poznawczych, informacyjnych i emocjonalnych.



Obciążenie psychiczne jest związane z procesem odbioru, 

przetwarzania i wykorzystania informacji pojawiających się 

w środowisku pracy, które w niekorzystnych warunkach 

( brak odpoczynku ) sprzyja powstawaniu zmęczenia 

psychicznego i emocjonalnego.



Zmęczenie psychiczne jest skutkiem nadmiernego 

obciążenia procesów psychicznych ( deficyty w sprawności 

pamięci, uwagi, koordynacji wzrokowo-ruchowej), które 

prowadzi do eksploatacji zasobów i może stać się 

czynnikiem stresorodnym.

 

 

Obciążenie psychiczne

Obciążenie psychiczne związane z wykonywaniem zadań 
wynika przede wszystkim :



Ze sposobu i warunków odbierania informacji, na co 

wpływają:

-

Cechy przestrzeni wizualnej

 ( rozmieszczenie elementów obserwacji, widoczność )

-

Jakość elementów informacji;

-

Jakość oświetlenia;

-

Możliwość pomyłek w odbiorze informacji i ich konsekwencji.

    Z  warunków podejmowania decyzji:

-

Ilości i stopni skomplikowania informacji poprzedzających 

decyzje;

-

Liczbę alternatyw ( dróg wyboru )

-

Konsekwencji błędnych decyzji

 

 



Ze sposobu i warunków wykonywania czynności, np.:

-

Cech przestrzeni operacyjnej

-

Jakości elementów sterowania

-

Rytmu pracy narzuconego przez maszynę lub proces 
technologiczny

-

Warunków materialnych utrudniających czynności

-

Możliwości popełnienia błędu i wynikających z tego 
konsekwencji

 

 

Przeciążenie psychiki

 

Nadmierna aktywność całej psychiki lub 

pewnych jej funkcji przez dłuższy okres 
zmiany roboczej.

Najczęściej jest to wywołane przez wadliwą 

konstrukcję obsługiwanego urządzenia 

( z punktu widzenia zasad ergonomicznych) 

lub niewłaściwie zaprojektowany proces 
technologiczny.

 

 

Niedociążenie psychiki



Ograniczenie pracy człowieka 
związane najczęściej z procesem 
automatyzowania maszyn, urządzeń 
czy procesów technologicznych, co 
powoduje osłabienie aktywności 
psychicznej przy równoczesnej 
konieczności czuwania

 

 

Monotonia pracy

Powodująca  występowanie objawów 
obciążenia psychicznego.
Ta uciążliwość psychiczna wynika z 
jednostajności bodźców, działań i 
niezmiennej sytuacji pracy.

 

 

Zapobieganie powstawaniu u pracowników obciążenia 
psychicznego ze względu na sposób i warunki odbieranych 
informacji, a przede wszystkim :

-

Wszystkie elementy informacji wzrokowej bezpośredniej i 

pośredniej muszą znajdować się w stożku widzenia 60

0 

przy 

uwzględnieniu pozycji zajmowanej przez człowieka podczas 

pracy;

-

Elementy obserwacji wyjątkowo ważne z punktu widzenia 

dokładności i szybkości postrzegania powinny znajdować się 

w centralnym polu widzenia;

-

Elementy obserwacji w zależności od wielkości muszą 

znajdować się w odległości umożliwiającej dokładne 

rozpoznanie;

-

Urządzenia wzrokowej informacji pośredniej ( wskaźniki, 

skale, symbole, napisy itp.) muszą być łatwe do wyróżnienia 

z tła;

 

 

-   Urządzenia wzrokowej informacji pośredniej muszą się różnić od 

siebie aby je można było łatwo zidentyfikować;

-

Urządzenia informacji pośredniej powinny być zgrupowane 

logicznie i w sposób ułatwiający powstawanie nawyku ( zasadę 

grupowania należy przyjąć na podstawie przewidywanej 

kolejności czynności obsługi z uwzględnieniem częstotliwości 

korzystania i czasu przewidywanego na odbiór informacji;

-

Informacja  pośrednia musi być nadawana zawsze w ten sam 

sposób ( np. wyłącznik awaryjny musi być koloru czerwonego )

-

Informacja powinna być podawana w sposób przyciągający 

uwagę

     ( np. przy wykorzystaniu barwy)

-

Czas prezentacji sygnału oraz czas przeznaczony na 

obserwację musi być wystarczający do zrozumienia treści, 

szczególnie w przypadku informacji nowych, złożonych i 

zmiennych

-

Liczba sygnałów odbieranych jednocześnie nie może 

przekraczać sześciu

-

Czas przerw między prezentacją kolejnych sygnałów musi być 

wystarczający do przetworzenia informacji poprzedniej lub 

podsumowania informacji , które razem ułatwią podjęcie 

prawidłowej decyzji.

 

 

-

Czas prezentacji sygnału oraz czas 
przeznaczony na obserwację musi być 
wystarczający do zrozumienia treści, 
szczególnie w przypadku informacji nowych, 
złożonych i zmiennych

-

Liczba sygnałów odbieranych jednocześnie nie 
może przekraczać sześciu

-

Czas przerw między prezentacją kolejnych 
sygnałów musi być wystarczający do 
przetworzenia informacji poprzedniej lub 
podsumowania informacji , które razem ułatwią 
podjęcie prawidłowej decyzji.

 

 

Zapobieganie powstawaniu u pracowników obciążenia 
psychicznego ze względu na warunki  podejmowania 
decyzji, a więc :



Dostępność elementów obsługi w strefie 
operacyjnej i możliwość prawidłowej manipulacji,



logika grupowania elementów sterowniczych 
( ważność, kolejność, częstość, powiązanie ze 
źródłem informacji )



Łatwość rozróżniania i identyfikacji elementów 
obsługi



Łatwość rozróżniania dotykiem stanu elementu 
sterowniczego ( np. położenia )



Opór urządzeń odpowiadających optymalnym 
wartościom sił ( pokonanie, wyczuwanie )

 

 

Zapobieganie powstawaniu u pracowników obciążenia 
psychicznego ze względu na sposób i warunki 
wykonywania czynności, w tym :



Tempo obsługi nie powinno przekraczać 

normalnego rytmu czynności ruchowych,



Wykonanie czynności nie powinno 

utrudniać odbierania informacji



Powinien być zapewniony czas na kontrolę 

własnych czynności



Czynności powinny być tak zorganizowane 

, aby ułatwiły powstawanie nawyków 

ruchowych i uwzględniały stereotypy 

występujące w danej populacji

 

 

Ochrona pracy młodocianych

 Wzbronione jest zatrudnianie młodocianych 

przy pracach zagrażających 
prawidłowemu rozwojowi psychicznemu.

Prace , przy których mógłby być zagrożony 

dalszy prawidłowy rozwój psychiczny 
młodocianych , w szczególności:

 

 



Prace związane z produkcją , sprzedażą i konsumpcją 
wyrobów alkoholowych , w tym obsługa konsumentów w 
zakładach gastronomicznych ,



Prace związane z produkcją , sprzedażą i reklamą 
wyrobów tytoniowych,



Prace związane z ubojem i obróbką poubojową zwierząt,



Obsługa zakładów kąpielowych i łaźni,



Praca rakarzy,



Praca przy sztucznym unasienianiu  zwierząt,



Prace w szpitalach ( oddziałach ) dla nerwowo i 
psychicznie 

 

 

Prace w warunkach mogących  stanowić 
nadmierne obciążenie psychiczne np:

   Wymagające odbioru i przetwarzania 

dużej liczby lub szybko po sobie 
następujących informacji i podejmowania 
decyzji mogących spowodować groźne 
następstwa, szczególnie w sytuacjach 
przymusu czasowego, w tym zwłaszcza 
obsługa automatycznej linii obróbki i 
obsługa urządzeń sterowniczych

 

 

  Prace pokojowych w domach 

wczasowych i turystycznych , 
pensjonatach i hotelach , w tym 
hotelach robotniczych. 

   Udział w występach tancerzy w 

zakładach gastronomicznych

 

 

 Zezwala się na zatrudnienie młodocianych :

 Przy obsłudze konsumentów w zakładach 

gastronomicznych, w których podawany 
jest alkohol, z wyłączeniem podawania 
przez młodocianych napojów 
alkoholowych, wykonywane pomiędzy 
godziną 7

00 

a 17

00

 

 

Prace szczególnie uciążliwe lub szkodliwe dla 
zdrowia  kobiet w ciąży i w okresie karmienia :

- Prace w wymuszonym rytmie pracy

 ( np. na taśmie ),

-

Prace wewnątrz zbiorników i kanałów,

-

Prace stwarzające ryzyko ciężkiego urazu 

fizycznego i psychicznego, np. gaszenie pożarów, 

udział w akcjach ratownictwa chemicznego, 

usuwanie skutków awarii, prace z materiałami 

wybuchowymi, prace przy uboju zwierząt 

hodowlanych oraz przy obsłudze rozpłodników.

 

 

Kategorie wysiłku dla rozróżnienia obciążenia, 
zmęczenia i stresu



Wysiłek psychiczny – związany z zadaniem

   ( zmienność, nowość )i możliwościami wykonawcy 

( sprawność poznawcza, wyszkolenie, 

doświadczenie)



Wysiłek kompensacyjny – związany z deficytami w 

zakresie funkcji psychicznych (sprawności i 

umiejętności ) niezbędnych do wykonania zadania 

jako efekt długotrwałej pracy

   ( zmęczenie ) czy też wymagań ( stresu )
O tym czy mamy do czynienia ze zmęczeniem czy 

stresem decydują EMOCJE, a zwłaszcza lęk, 

depresja i agresja.

 

 

Stres organizacyjny



KONFLIKT ROLI

-

Jednoczesne pojawienie się niezgodnych wymagań takich , że 

realizacja jednych uniemożliwia wykonanie drugich.

-

Wymagania pozostają w sprzeczności z potrzebami i 

wartościami pracownika, który otrzymuje polecenie wykonania 

zadania bez zapewnienia środków na jego wykonanie .

    Pracownik chcąc wykonać zadanie omija przepisy, aby sprostać 

celom firmy ( konflikt osobowości )

    WIELOZNACZNOŚĆ ROLI 

-

Przekazywanie jej w sposób niejasny, brak informacji , co do 

treści lub stawianych wymagań oraz możliwych konsekwencji

     PRZECIĄŻENIE ROLI

-

Nadmierność zadań ( przeciążenie ilościowe )

-

Trudność ( przeciążenie jakościowe )

-

Ograniczenie czasu ( presja, stres )

-

Odpowiedzialność ( np. finansowa )

 

 

Model JD-C Karaska



Kombinacja trzech wymiarów

-

Wymagań D

-

Kontroli nad pracą ( autonomii) C

-

Wsparcia społecznego

   Zależności krytyczne
Wymagania w pracy są zbyt wysokie a zajmowane 

stanowisko nie pozwala na modyfikację własnych 
warunków pracy, sytuacja staje się stresująca( poczucie 
zagrożenia

 )

Wymagania są tak samo wysokie, ale organizacja pracy 

sprzyja pewnej autonomii- sytuacja aktywności i 
wyzwania

 

 



Modyfikującym czynnikiem jest ilość i jakość wsparcia 

społecznego otrzymywanego od przełożonych i 

współpracowników.



Jeśli wsparcie społeczne nie jest dostępne, ma to 

destrukcyjny wpływ na poczucie stresu.



Wysokie wymagania – niska kontrola



W taki oto sposób zapobieganie stresowi w miejscu pracy 

może być uzyskane poprzez:

-

Optymalizację wymagań

-

Wzrost kontroli pracowników nad warunkami pracy

-

Poprzez poszerzanie dostępności do wsparcia 

społecznego.

 

 

Model ERI Siegerist



Rozróżniamy dwa źródła zagrożeń dla pracownika:

-

Zbyt wysokie wymagania, których nie można pokonać

-

Nie zaspokojone potrzeby jednostki

  Stres w pracy jest rezultatem poniesionych wysokich nakładów 

związanych z wymaganiami w pracy w stosunku do otrzymywanych 

uposażeń, nagród i korzyści

    ↑ E x R↓
  Dwa źródła uruchamianego wysiłku E:

-

Zewnętrzne ( związane z wymaganiami w pracy )

-

Wewnętrzne( indywidualna motywacja do angażowania się by podołać 

narzuconym wymaganiom )

Trzy źródła korzyści R

-

Wynagrodzenie ( adekwatne do włożonej pracy )

-

Nagrody ( charakter społeczno-emocjonalny )

 

 

Mobbing i bullying



Molestowanie



Dręczenie



Przemoc psychiczna



Terror psychiczny



Tyranizowanie



Zastraszanie



Prześladowanie



Szczucie 

 

 

Mobbing 



Dręczyciel – mobber



Ofiara – osoba mobbowana



Typy mobbingu :

-

Pionowy, gdy ofiarą jest podwładny

-

Poziomy ,stosowany w grupie przez 
współpracowników

-

Wstępujący , gdy ofiarą staje się 
przełożony

 

 

Mobbing wg Leymanna



Definicja – wroga i nieetyczna 
komunikacja pomiędzy jednym 
pracownikiem lub grupą, a innym, który 
został zepchnięty do pozycji obronnej i 
pozbawiony pomocy.



Skutki –urazy psychiczne powodujące 
niezdolność obrony dotychczasowego 
miejsca pracy i znalezienia nowego 
zatrudnienia, bezradność i ubóstwo

 

 

Fazy mobbingu



Incydent krytyczny – źle rozwiązany 
konflikt



Dręczenie i niszczenie ofiary – 
relacja dominacji, nadużycia władzy



Izolacja



Degradacja



Zwolnienie z pracy

 

 

Przeciwdziałanie mobbingowi



Jednoznaczność w określaniu i opisie zadań pracy



Partycypacja pracowników w ustalaniu celów czy 

podejmowaniu decyzji



Budowanie prawidłowych relacji interpersonalnych



Jasne kryteria oceny pracowników, nagród i kar



Kryteria wartościowania pracy



Przyjazne technologie



Sensowność pracy



Dbałość o zdrowie fizyczne i psychiczne



Odpowiedzialność pracowników za firmę



Bezpieczna procedura składania skarg i próśb



Szybkie rozpoznawanie miejsc mobbingu



Diagnoza nastrojów społecznych w firmie

 

 

Kształtowanie kultury bezpieczeństwa pracy 
( praktyki organizacyjne )

Zaangażowanie kierownictwa
Wyrażanie przez kierowników i nadzór osobistego zainteresowania i 

troski o bezpieczeństwo pracowników. Uwzględnianie spraw BHP 

przy planowaniu oraz wdrażaniu zmian organizacyjnych, 

technologicznych i personalnych.

     Otwarta i szczera komunikacja
Rzetelne i systematyczne informowanie wszystkich pracowników o 

zagrożeniach, środkach ochronnych oraz wszelkich niepożądanych 

sytuacjach występujących w miejscu pracy. Ustalenie jasnych 

granic między błędem (który można zgłosić nie dostając w zamian 

negatywnych konsekwencji a winą pracownika.

     Partycypacja pracowników
Wykorzystywanie wiedzy, możliwości i doświadczenia jednostek. 

Zachęcanie pracowników do zgłaszania własnych pomysłów 

zmian, opinii dotyczących BHP, angażowanie pracowników w 

opracowywanie wewnętrznych standardów BHP.

 

 

Edukacja w zakresie BHP

   Szkolenia dostosowane do specyfiki pracy oraz 

aktualnych potrzeb pracowników. 

     Analiza wypadków
     Analizowanie wszelkich zdarzeń wypadkowych, które 

miały miejsce w zakładzie pracy. Identyfikacja przyczyn 

oraz podejmowanie działań profilaktyczno-

zapobiegawczych.

    Motywowanie oraz wzmacnianie zachowań bezpiecznych
    Wyrażanie aprobaty i uznania dla pracowników, którzy 

postępują zgodnie z zasadami BHP oraz angażują się w 

działania poprawy BHP w miejscu pracy.

Współpraca między pracownikami oraz atmosfera 

zrozumienia i zaufania między kierownictwem i 

pracownikami oraz pracownikami w różnych działach i 

pionach organizacyjnych.