Main heading (blue)

ING Commercial Finance Polska
S.A.

STRATEGIA GENERALNA FIRMY

JAKO NADRZĘDNY CEL

KOMLEKSOWEGO ROZWOJU

ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI

W ING COMMERCIAL FINANCE POLSKA S.A.

prowadzący:

Beata Molska – Human Resources Manager

ING Commercial Finance Polska S.A.

Marzena Mielecka – Kierownik Projektu

BIGRAM S.A - Dział Rozwoju i Ocen

Sebastian Trzaska – Dyrektor ds. Merytorycznych

Anacco Centrum Szkoleń i Doradztwa Personalnego

Warszawa, 16 kwietnia 2007

ING Commercial Finance Polska
S.A.

Slajd 2

Agenda

Przedstawienie prelegentów i specyfiki branży

Kompleksowe działania HR w dziedzinie kształtowania
kultury organizacji i rozwijania kluczowych kompetencji
– zbieżnych z celami strategicznymi organizacji (MBO)

   - system szkoleń i coachingu
   - wdrożenie oceny pracowniczej i jej korelacja z płacą zasadniczą
   - optymalizacja procesów rekrutacji
   - „zestrajanie interesów” firmy z motywacją pracowników dzięki badaniu

postaw

Narzędzia psychometryczne służące do oceny i rozwoju kompetencji
Profile XT

, Checkpoint 360

OTM

– praktyczne zastosowanie

Nowoczesny system premiowania oparty na banku premii – wdrożenie
Systemu Zarządzania przez Cele

Podsumowanie – sesja pytań i odpowiedzi

ING Commercial Finance Polska
S.A.

Slajd 3

O ING Commercial Finance Polska S.A.



najstarsza firma faktoringowa w Polsce – rok założenia 1994



marzec 2006 – zmiana nazwy z Handlowy-Heller S.A.
na ING Commercial Finance Polska S.A.



jako część Grupy ING – jednej z największych instytucji finansowych
na świecie - łączymy w sobie międzynarodowe doświadczenie
oraz doskonałą znajomość lokalnego rynku.

ING Commercial Finance Polska
S.A.

Slajd 4

Co to jest faktoring?

Faktoring

szybkie finansowanie niewymagalnych faktur

(należności) z możliwością ich ubezpieczenia
i windykacji oraz kompleksowe zarządzanie portfelem należności

Faktoring to:



szybkie finansowanie



kompleksowe zarządzanie należnościami



zabezpieczenie przed ryzykiem

ING Commercial Finance Polska
S.A.

Slajd 5

Dla kogo faktoring?

Faktoring to najlepsze rozwiązanie dla firm, które:



dynamicznie się rozwijają i mają duże zapotrzebowanie na środki
obrotowe,



realizują sprzedaż z odroczonym terminem płatności (czyli najpierw
dostawa towaru/usługi, a dopiero później płatność),



napotykają na opóźnienia w płatnościach przez Odbiorców (Odbiorcy nie
płacą w terminach wskazanych na wystawianych fakturach),



chcą zabezpieczyć się przed ryzykiem niewypłacalności Odbiorcy,



chcą zlecić zarządzanie należnościami wyspecjalizowanej firmie (np. w
celu zmniejszenia pracochłonności i obniżki kosztów),



prowadzą działalność charakteryzującą się sezonowymi wahaniami
sprzedaży (duże różnice w poziomie sprzedaży w skali roku).

ING Commercial Finance Polska
S.A.

Slajd 6

Korzyści

Korzyści z faktoringu



poprawa płynności finansowej



kompleksowe zarządzanie należnościami



poprawa współpracy z Odbiorcami:



poprawa współpracy z Dostawcami



podniesienie bezpieczeństwa sprzedaży i zminimalizowanie ryzyka

związanego ze stratami za niezapłacone faktury



obniżenie kosztów

ING Commercial Finance Polska
S.A.

Slajd 7

Produkty
ING Commercial Finance Polska S.A.

ING Commercial Finance Polska S.A. oferuje pełen zakres

produktów faktoringowych:



faktoring krajowy bez przejęcia ryzyka



faktoring krajowy z przejęciem ryzyka



faktoring eksportowy



faktoring obsługowy (bez finansowania)



faktoring międzynarodowy



gwarancja płatności



windykacja należności (jako usługa dodatkowa)

ING Commercial Finance Polska
S.A.

Slajd 10

Misja



finansujemy bezpieczny rozwój Naszych Klientów



pomagamy Im w utrzymaniu płynności finansowej i zarządzaniu
należnościami



naszą ofertę dostosowujemy do zmieniających się potrzeb Klientów



jakość naszych usług jest zawsze na najwyższym poziomie

ING Commercial Finance Polska
S.A.

Slajd 11

Główne założenia strategii personalnej
w ING Commercial Finance Polska S.A.



„firma przyjazna pracownikom” – stworzenie przyjaznego środowiska
i warunków pracy poprzez kształtowanie kultury organizacji opartej na otwartej
komunikacji i zaufaniu



powiązanie płac zasadniczych z wynikiem oceny pracowniczej i aktualnych
raportów płac rynkowych w branży



wdrożenie MBO i modelu partycypacji w ustalaniu celów – premiowanie aktywności
i pomysłów służących strategicznym celom firmy



umożliwienie rozwoju (system szkoleń i coachingu) i stworzenie warunków
do pełnego wykorzystania potencjału twórczego pracowników na rzecz organizacji
(przekazywanie uprawnień, wzbogacenie poszczególnych stanowisk)



rozwijanie kluczowych kompetencji i umiejętności poprzez „zestrojenie”
celów strategicznych organizacji z motywacją pracowników



optymalizacja procesów rekrutacji poprzez zastosowanie nowoczesnego narzędzia
oceny Profile XT

, dopasowanie kandydata do wartości i kultury organizacji



upowszechnianie zasad oraz wartości organizacji i całej grupy poprzez imprezy
integracyjne (team building), program adaptacyjny INTRO, szkolenia miękkie



strategiczna rola Działu HR – partner i doradca Zarządu

ING Commercial Finance Polska
S.A.

Slajd 12

ING Commercial Finance Polska S.A.-
wartości i zasady zbieżne z grupą ING

 zobowiązujemy się

do uczciwości w postępowaniu

 dążymy do osiągnięcia

ponadprzeciętnej rentowności

 jesteśmy otwarci

i przystępni

 promujemy

trwały rozwój i

przestrzegamy

praw człowieka



wzajemnie

się szanujemy

 wspieramy

lokalne społeczności w których działamy

ING Commercial Finance Polska
S.A.

Slajd 13

Kluczowe kompetencje
rozwijane na kilku poziomach

 nastawienie na współpracę

– zaangażowanie w budowanie zespołów

projektowych i wykorzystanie efektu synergii

 pozytywna postawa

– elastyczność wobec zmian, optymizm

 koncentracja na Kliencie

– znajomość rynku i potrzeb Klientów, wysoka

jakość obsługi, dbałość o relacje

 zaangażowanie w działania i efektywna realizacja celów biznesowych

 kreatywność i wpływ

– umiejętność konsekwentnego wdrażania własnych

pomysłów zbieżnych z celami strategicznymi firmy

 przywództwo i rozwijanie innych

– zbudowanie zaufania i autorytetu,

delegowanie zadań, coaching, rozwijanie innych

ING Commercial Finance Polska
S.A.

Slajd 14

potrzeb indywidualnych

pracownika

stanowiska, które zajmuje lub

będzie zajmował pracownik

analiza na podstawie:



oceny kompetencji Profile XT



corocznej oceny pracowniczej
- sekcja rozwoju



ewidencji już odbytych szkoleń



informacji zgłaszanych
bezpośrednio przez pracownika

analiza na podstawie:



opisu stanowiska



wytyczonej ścieżki rozwoju



informacji zgłaszanych przez

bezpośredniego przełożonego

System szkoleń w ING Commercial
Finance dostosowany jest do:

ING Commercial Finance Polska
S.A.

Slajd 15

Kierowanie pracownika
na szkolenia wewnętrzne

Publikacja katalogu planowanych szkoleń wraz z programem
i terminami

Wypełnienie specjalnej karty zgłoszeniowej przez pracownika
i uzyskanie zgody przełożonego na szkolenie w danym terminie

Przesłanie zgłoszeń do Koordynatora Szkoleń w Dziale HR

Ocena zasadności zgłoszenia (na podstawie ewidencji
przebytych szkoleń, oceny pracowniczej, aktualnych kompetencji
– Profile XT

i rodzaju zajmowanego stanowiska, ścieżki planowanego

rozwoju)

Skierowanie pracownika na dane szkolenie lub propozycja innego,
bardziej dopasowanego szkolenia

ING Commercial Finance Polska
S.A.

Slajd 16

Kierowanie pracowników
na szkolenia otwarte

Przedstawienie propozycji szkolenia przez pracownika bezpośredniemu
przełożonemu - wniosek

Zgłoszenie propozycji do Działu HR (Koordynatora szkoleń)
- przy akceptacji przełożonego – ocena zasadności szkolenia

Porównanie przez Dział HR ofert szkoleniowych na rynku
w zakresie tematyki ww. szkolenia i podjęcie negocjacji ceny
lub przetargu

Wybór optymalnej oferty w ramach dostępnego budżetu szkoleniowego
i jej rekomendacja

Akceptacja cenowej i merytorycznej oferty szkolenia przez Członka
Zarządu

Skierowanie pracownika na szkolenie otwarte

ING Commercial Finance Polska
S.A.

Slajd 17

Dobór szkoleń
z umiejętności miękkich

Zarządzanie zespołem

„Szef idealny”

warsztaty rozwijające

kompetencje

menedżerskie

Zarządzanie sprzedażą

i coaching

Profesjonalna

rekrutacja/ocena

pracownicza

Trening kreatywności

i twórczego

rozwiązywania

problemów

Komunikacja

interpersonalna od

podstaw

Trening asertywności

Trening NLP -

psychologia wpływu

społecznego

i skutecznej perswazji

Negocjacje

i rozwiązywanie

konfliktów

Budowanie

długofalowych

relacji z

Klientem

Trudne sytuacje

w obsłudze

klienta

firmowego

Sprzedaż krok po

kroku

Zarządzanie czasem

Trening pozytywnego

myślenia i optymizmu

Jak sobie radzić

ze stresem w pracy

rozwijające umiejętności menedżerskie

rozwijające umiejętności interpersonalne

rozwijające umiejętności

sprzedażowe i obsługę klienta

inne

ING Commercial Finance Polska
S.A.

Slajd 18

Szkolenia specjalistyczne
i produktowe

szkolenia dla księgowości, działu kontrolingu

Ocena ryzyka

finansowania

przedsiębiorstwa

(BŚ)

Faktoring w INGComFin

INTRO

Zasady oceny ryzyka

Klienta w ING ComFin

INTRO

Windykacja w

ING ComFin

INTRO

Zaawansowana analiza

finansowa

Akademia MSR i inne

Faktorlink – obsługa

klienta

Praktyczna obsługa

systemu – szkolenie

poprzez coaching przy

stanowisku pracy

Faktorlink- rozliczenia

Podatki

– dochodowy i VAT

Międzynarodowe

standardy

Rachunkowości

MSR/MSSF(BDO)

Controlling -

zarządzanie kosztami i

rentownością

ING Commercial Finance Polska
S.A.

Slajd 19

Coaching rozwojowy,
kompetencyjny i epizodyczny



indywidualny coaching rozwojowy dla kadry managerskiej prowadzony
przez konsultanta zewnętrznego na bazie analizy kompetencji
managerskich CheckPoint 360

OTM

oraz ustaleń przeprowadzonych podczas

wywiadów i badania potrzeb



coaching epizodyczny dla pracowników prowadzony przez bezpośrednich
przełożonych po uprzednim przeszkoleniu



wykorzystanie raportów coachingowych powstałych na bazie oceny
kompetencji Profile XT

do jak najlepszego zarządzania pracownikami



coaching kaskadowy – możliwy dzięki aktywnemu zaangażowaniu
trenerów wewnętrznych z Działu HR - rozpowszechnienie wartości
i pożądanych standardów zachowań (program adaptacyjny INTRO,
szkolenia miękkie) - nauka świadomej autoanalizy i korekty swoich
zachowań na wszystkich szczeblach organizacji

ING Commercial Finance Polska
S.A.

Slajd 20

Dostosowanie narzędzi zarządzania
do rodzaju motywacji pracowników



pogłębione wywiady z pracownikami i managerami, badanie postaw
i rodzaju motywacji do pracy, kształcenie managerów pod kątem
dostosowywania stylów przywództwa do sytuacji/różnic indywidualnych
pracowników



oddziaływanie na motywację zewnętrzną i poprzez zestaw skutecznych
narzędzi i bodźców (szczególnie istotne dla handlowców i pracowników
niższego szczebla w organizacji) – ocena pracownicza skorelowana
z systemem podwyżek, system premiowy i prowizyjny, rozbudowany
system bonusów i świadczeń rzeczowych



oddziaływanie na motywację wewnętrzną przejawiającą się chęcią
angażowania się w rozwijające działania podnoszące kompetencje
(obserwowaną głównie u wysokiej klasy specjalistów, kadry managerskiej
doceniającej atrakcyjność pracy i stanowiska)
– przekazywanie uprawnień, wzbogacanie poszczególnych stanowisk,
zmiany w strukturze organizacji umożliwiające awans najlepszych
zgodne z celami biznesowymi firmy, możliwość rozwoju w strukturach
międzynarodowych w grupie

ING Commercial Finance Polska
S.A.

Slajd 21

Rekrutacja pracowników
w organizacji rosnącej



optymalizacja procesu rekrutacji - ogłoszenia na portalach internetowych,
włączenie do procesu telefonicznych rozmów rekrutacyjnych i narzędzi
on-line



szkolenie kadry managerskiej dot. profesjonalnej rekrutacji oraz
angażowanie przy wywiadzie sprawdzającym kompetencje merytoryczne



korzystanie z pomocy zewnętrznych agencji doradztwa personalnego
i „head hunterów” przy doborze na kluczowe stanowiska managerskie



stosowanie wnikliwych wywiadów psychologicznych i wieloetapowego
systemu rekrutacji w celu zminimalizowania błędów rekrutacyjnych



sprawdzenia kandydata pod kątem jasno sprecyzowanych kryteriów
w opisie stanowiska oraz profilu osobowościowym sporządzonym przy
pomocy narzędzia Profile XT

- korzystanie z raportów rekrutacyjnych



rozpoczynanie procesu niemal każdej rekrutacji od analizy wewnętrznych
zasobów (informacja dla pracowników o naborze)



wykorzystanie rekomendacji od samych pracowników

ING Commercial Finance Polska
S.A.

Slajd 23

ING Commercial Finance S.A. od 2006 roku korzysta
z dwóch rozwiązań w zakresie

oceny kompetencji

wdrożonych przez BIGRAM S.A.

PROFILE XT™ oraz CheckPoint 360

OTM

Profile XT™, to zaawansowany technologicznie,

system oceny

potencjału kandydatów i pracowników

Zadaniem Profile XT™ jest ułatwienie możliwie jak najlepszego

dopasowania do stanowiska

CheckPoint 360

™, to

system oceny zwrotnej

8 uniwersalnych

kompetencji menedżerskich

i 16 zestawów

umiejętności, służący

rozwojowi najważniejszych obszarów

zarządzania

ING Commercial Finance Polska
S.A.

Slajd 24

Profile XT™, jako instrumentarium psychometryczne
jest owocem ponad

25 lat doświadczeń i badań

Wraz z polskimi ekspertami w zakresie psychologii
i psychometrii zadbaliśmy o to, aby dostarczało
ono wyników

dostosowanych do polskich norm

i środowiska pracy

PROFILE XT™

ING Commercial Finance Polska
S.A.

Slajd 25

Informacje uzyskiwane przy pomocy Profile XT™:



znajdują praktyczne zastosowanie podczas

zatrudniania pracowników

(pozwalając uniknąć

błędów rekrutacyjnych)



są pomocne w

coachingu



ułatwiają

badanie potrzeb szkoleniowych



wspomagają

planowanie ścieżek kariery



oraz stanowią

pomoc dla przełożonych

w ustaleniu

optymalnego podejścia w kontaktach z podwładnymi

PROFILE XT™

ING Commercial Finance Polska
S.A.

Slajd 26

Czy kandydat/pracownik ma umiejętności, które
pozwolą mu na efektywne wykonywanie danej pracy?
–

profil stylu myślenia

PROFILE XT™

Jak będzie wykonywać daną pracę?

–

profil cech behawioralnych

Czy będzie zainteresowany wykonywaniem pracy?
–

profil zainteresowań zawodowych

ING Commercial Finance Polska
S.A.

Slajd 27

PROFILE XT™

Dane kandydata lub pracownika uzyskane
w ramach badania Profile XT™ porównywane są
z tzw.

Profilami Dopasowania do Stanowiska

co pozwala na stwierdzenie, czy dana osoba
odpowiada oczekiwaniom związanym
z danym stanowiskiem pracy (

raport analizy stanowiska

Profile mogą być budowane w oparciu
o

opinie ekspertów

(Kwestionariusz Analizy Stanowiska),

porównanie wyników najlepszych pracowników

(min. 3)

lub kombinację tych dwóch metod.

Profile XT™ pozwala na

precyzyjne łączenie osób

z rodzajem wykonywanych zadań

ING Commercial Finance Polska
S.A.

Slajd 28

PROFILE XT™

Profil

STYLU MYŚLENIA

obejmuje:

wskaźnik uczenia się

zasób słownictwa

myślenie werbalne

umiejętności liczbowe

myślenie liczbowe

ING Commercial Finance Polska
S.A.

Slajd 31

PROFILE XT™

RAPORT REKRUTACYJNY

– dostarcza oceny kandydatów zewnętrznych i wewnętrznych, mierząc
jednocześnie ich dopasowanie do danego stanowiska; raport proponuje
także pytania rekrutacyjne, które można wykorzystać, aby upewnić się,
czy i w jakim stopniu dany kandydat pasuje do stanowiska, które miałby
objąć

ING Commercial Finance Polska
S.A.

Slajd 33

PROFILE XT™
w ING Commercial Finance Polska S.A.

Budowanie

profili stanowisk

Szkolenie z zakresu

rekrutacji

z użyciem Profile XT

Szkolenie dla

administratora Systemu Oceny

Badanie

pracowników oraz kandydatów

Wykorzystanie

raportów

w procesie

rekrutacji i selekcji, rozpoznawania potrzeb
szkoleniowych, planowania ścieżek kariery.

ING Commercial Finance Polska
S.A.

Slajd 34

CheckPoint 360

OTM

CheckPoint 360

™- to system oceny zwrotnej

kompetencji, dzięki któremu menedżerowie mogą

dowiedzieć się, co o wynikach ich pracy sądzą

osoby z ich najbliższego otoczenia:



przełożeni

podwładni

współpracownicy - równi rangą

+ samoocena



ING Commercial Finance Polska
S.A.

Slajd 35

CheckPoint 360

OTM

komunikacja

– umiejętność słuchania innych, przetwarzania

informacji oraz skutecznego komunikowania się

zdolność adaptacji

– dostosowywanie się

do okoliczności i kreatywne myślenie

przywództwo

– zdolność wzbudzania zaufania,

wyznaczania kierunku i delegowania odpowiedzialności

relacje z innymi

– budowanie osobistych relacji

i ułatwianie zespołowi osiągnięcie sukcesu

ING Commercial Finance Polska
S.A.

Slajd 36

CheckPoint 360

OTM

zarządzanie zadaniami

– predyspozycje

do efektywnej i kompetentnej pracy

rozwijanie innych

– wspieranie rozwoju indywidualnych

uzdolnień i skuteczne motywowanie

efektywne działanie

– zdolność do podejmowania

działań i osiągania wyników

rozwój osobisty

– wykazywanie się zaangażowaniem

i dążenie do podnoszenia własnych kwalifikacji

ING Commercial Finance Polska
S.A.

Slajd 37

CheckPoint 360

OTM

CheckPoint 360

™ wspomaga system oceny

i rozwoju kadry menedżerskiej, dostarczając

kompleksowej

diagnozy kompetencji

, które są kluczowe dla dynamicznie

rozwijającej się organizacji.

Dzięki czytelnemu raportowi CheckPoint 360

™

oraz sesji informacji wskazuje na obszary, które są mocną
stroną danego menedżera oraz kompetencje
i umiejętności, które wymagają poprawy.
Tym samym jest efektywnym narzędziem wspierającym analizę
potrzeb szkoleniowych w obszarze umiejętności miękkich dla
kadry menedżerskiej.

ING Commercial Finance Polska
S.A.

Slajd 38

Badanie kompetencji

kadry menedżerskiej

Rozmowy feedbackowe

– koncentracja na rozwoju

Wykorzystanie wyników w procesie rozwoju
(

szkolenia, coaching

) „miękkich” umiejętności

menedżerskich

CheckPoint 360

OTM

w ING Commercial Finance Polska S.A.

ING Commercial Finance Polska
S.A.

Slajd 40

System premiowania
– założenia projektu



system ściśle powiązany z realizacją celów biznesowych



przełożenie celów strategicznych na indywidualne zadania
pracowników



indywidualna i kompleksowa ocena pracownika



system ciągłej motywacji

ING Commercial Finance Polska
S.A.

Slajd 41

System premiowania
– model systemu

Cele biznesowe

Fundusz premiowania

System przeliczania

funduszu

Ocena indywidualna

pracownika

System przeliczania

Premii – bank premii

Premia pracownika

ING Commercial Finance Polska
S.A.

Slajd 42

System premiowania
– poziom celów biznesowych



fundusz premiowania o dynamicznym charakterze



poziom realizacji celów biznesowych wyznacza poziom
funduszu premiowania



dokładna korelacja i przeliczenie wartości systemu

Cel A

Cel B

Fundusz

78%

98%

10%

89%

99%

18%

ING Commercial Finance Polska
S.A.

Slajd 43

System premiowania
– przełożenie celów



mapa procesów



ustalenie centrów odpowiedzialności



ustalenie miejsc skupienia procesów kluczowych



ustalenie zasad pomiaru realizacji celów



ustalenie wskaźników opisujących cele



identyfikacja procesów i zasad ich oceny wskaźnikowej



określenie odpowiedzialności poszczególnych stanowisk pracy



budowa indywidualnych kart oceny

ING Commercial Finance Polska
S.A.

Slajd 44

System premiowania
– karta premiowania



indywidualne zadania



określone parametry
pomiaru zadań



opisane wskaźniki



wartości oczekiwane



waga w ocenie
dla poszczególnych zadań



wartość zadań plus system
mnożników dla handlowców

ING Commercial Finance Polska
S.A.

Slajd 45

System premiowania
– wartość premii



określenie grupy uprawnionej i poziomu uprawnienia



określone wielkości funduszu premiowego



ustalenie poziomu realizacji zadań indywidualnych



system oceny i komunikacji celów
– komunikacja systemowa



przeliczenie oceny na wartość premii



system banku premii



wyliczenie wartości do wypłaty



ustalenie zadań premiowych i zasad oceny
 nowy cykl premiowania

ING Commercial Finance Polska
S.A.

Slajd 46

System premiowania
– bank premii



system rozliczania premii w kilku okresach



częściowa wypłata premii za kilka następujących po sobie okresów



system ciągłej motywacji



bieżąca uwaga na zadaniach



niwelacja wahania
wartości premii



system lojalnościowy

Fragment systemu - przykład

ING Commercial Finance Polska
S.A.

Slajd 47

System premiowania
– wartości systemu



pełne powiązanie i rozumienie strategii i celów organizacji



praca zespołowa w projektach – doskonalenie systemu MBO



doskonalenie kompetencji w kierunku realizacji biznesu



rozumienie zadań i czytelny system pomiaru i oceny



rozumienie wartości i priorytetów



ciągła motywacja i komunikacji w organizacji



system integracji celów pracownika i organizacji



premiowanie jest systemem zarządzania, komunikacji, kreowania
postaw, a potem systemem wynagradzania

Document Outline