Szkoły zarządzania

Szkoła

organizacji

produkcji (nurt

inżynierski)

Szkoła

uniwersalistyc

zna

Szkoła

ludzkich

zachowań

(behawioralna)

Kierunek

ilościowo –

systemowy

F. Taylor
(1856 – 1915)

H.L. Gantt
(1861 – 1919)

F. i L. Gilbreth
(1868 – 1924) i
(1878 – 1972)
K. Adamiecki
(1866 – 1933)
P. Drzewiecki
R.M. Barnes
E. Hauswald

H. Fayol
(1841-1925)
Klasyczna teoria
organizacji

M.P. Follet
(1868 – 1933)
L. Urwick
P. Holden

L. Fisch i H.
Smith

H. Münsterberg
(1863 – 1916)
M. Weber
E. Mayo
(1880 – 1949)
F.J.
Roethlisberger
Ch. Barnard
K.Levin
W.F. Whyte

G. Friedman
D.M. Mc Gregor
R. Likert

J. von Neuman i
O. Morgenstern
P.M. Blackett
P.M. Morse
G.E. Kimball
N. Wiener

L.

von

Bartalanffy
W. Leontief

W. Kantorowicz
G. Bowmann i
R.D. Fetter

Szkoła

organizacji

produkcji (nurt

inżynierski)

Szkoła

uniwersalistyc

zna

Szkoła

ludzkich

zachowań

(behawioralna)

Kierunek

ilościowo –

systemowy

Z. Zbichorski
S. Chajtman

I. Durlik

R. Davies
W.H. Newman
H. Koontz i
C. O’Donnel
P. Drucker
E. Kosioł
J. Zieleniewski
J. Kurnai
W. Kieżun
J. Trzciniecki

A.K. Koźmiński

H.A. Simon

M. Crozier
C. Argyris
R. Mayntz
H.J. Leavitt
J. March
F. Kast i
J. Rosenzwieg
R.A. Weber
J. Gościński

E. Grochla
L.S.Pontriagin
D.A. Nadler
R.L. Ackoff

J.W. Forester

R. Kulikowski

Naukowa organizacja pracy

Powstała częściowo wyniku

potrzeby zwiększania wydajności
pracy, zwłaszcza w Stanach
Zjednoczonych, gdzie na początku
XX w. brakowało kwalifikowanej
siły roboczej

F.W. Taylor

• System

organizacji

produkcji

oparty na pomiarach i analizie
czasu

pracy

przy

linii

produkcyjnej;

każde

zadanie

rozkładane zostaje na elementy,
dla których określa się czas oraz
metody

(sposoby)

realizacji;

normowanie pracy (1903).

F.W. Taylor

• System akordowy.
• Elementy ergonomii, relacje czasu

pracy i odpoczynku.

• Dobór robotnika do pracy.
• „Struktura funkcjonalna”

Cztery zasady Taylora:

• Opracowanie prawdziwej nauki

zarządzania, tak aby można było, na
przykład, ustalić najlepsza metodę
wykonania każdego zadania.

• Naukowy dobór pracowników, tak

aby można było każdemu
pracownikowi przydzielić pracę do
której się najlepiej nadaje.

Cztery zasady Taylora:

• Naukowe wyszkolenie i

doskonalenie pracownika.

• Bezpośrednia, przyjazna

współpraca między
kierownictwem a pracownikami.

H.L. Gantt

• Zmodyfikowanie systemu

akordowego Taylora.

• Jawna ocena pracy każdego

pracownika (wykresy słupkowe)

• Wykresy programowania produkcji

(wykresy Gantta)

Gilbrethowie

• Frank: studium ruchów,

zmęczenia, oszczędności wysiłku;
wyeliminowanie każdego zbędnego
ruchu zmniejsza zmęczenie.

• Teza naukowa Lilian: ułatwienie

robotnikom zrealizowania w pełni
ich potencjału jako istoty ludzkiej.

Gilbrethowie

Trójpozycyjny plan awansów:
• Każdy pracownik wykonuje swoja

pracę,

• Przygotowuje się do awansu o jeden

szczebel i

• Szkoli swojego następcę
Każdy pracownik jest wykonawcą,

uczniem i nauczycielem oraz

wypatruje swoich możliwości awansu.

Karol

Adamiecki

• Metoda harmonizacji pracy: dzięki

odpowiednim wykresom, zwanym
harmonogramami, łatwymi do
zrealizowania i przejrzystymi w
odczytywaniu, możliwe staje się
uwidocznienie wszystkich strat
czasu i ich powodów.

Osiągnięcia:

• Rozwój i upowszechnienie technik

sprawnościowych; racjonalizacja i
usprawnienie narzędzi i czynności
związanych z wykonywaniem określonego
zadania.

• Wprowadzenie metod naukowego doboru

i doskonalenia pracowników; uwypuklenie
znaczenia uzdolnień oraz szkolenia na
rzecz zwiększania wydajności pracy.

Osiągnięcia:

• Projektowanie metod pracy;

poszukiwanie „najlepszego
sposobu” wykonania zadania.

• Naukowa organizacja pracy

stworzyła podstawy do racjonalnego
rozwiązywania problemów
organizacyjnych i wytyczyła drogę
do profesjonalizacji kierowników.

Ograniczenia:

• Zakładano, że robotnicy postępują

„racjonalnie”: będą się kierowali
wyłącznie motywacja materialną.
Nie brano pod uwagę społecznych
potrzeb robotników jako członków
grupy i napięć powstających z
powodu ich niezaspokojenia.

• Kasjerka w banku
• Portier
• Malarz [artysta]
• Fryzjerka
• Kelnerka
• Kierowca „TIR”
• Piłkarz
• Kierownik Działu

Sprzedaży w
Hurtowni Alkoholi

• Sprzątaczka
• Sprzedawczyni w

sklepie obuwniczym

• Murarz
• Chirurg
• Nauczycielka

matematyki w SP

• Piekarz
• Prezenter radiowy
• Adwokat

Szkoła

uniwersalistyczna

(klasyczna teoria

organizacji)

Traktuje się zarządzanie jako

działalność występująca w wielu
dziedzinach życia gospodarczego i
społecznego obejmującą m.in.
praktyczną umiejętność z zakresu
wszystkich funkcji zarządzania.
Podejście takie uzasadnia nazwę:
szkoła uniwersalistyczna. Wielu
określa ja mianem klasycznej.

Fayol

• 1916 – Administration Industrielle et

Gènèrale

• Pierwsze sformułowania funkcji zarządzania.

Wyeksponowanie zasady jednoosobowego
kierownictwa. Wskazanie, ze kierowanie nie
jest tylko sprawą osobistego talentu, ale
umiejętnością jak każda inna.

• Zarządzania można się nauczyć, jeśli znane

są jego podstawowe zasady i sformułowana
zostanie ogólna jego teoria.

14 zasad

administrowania

1. Podział pracy
2. Autorytet
3. Dyscyplina
4. Jedność rozkazodawstwa
5. Jednolitość kierownictwa
6. Podporządkowanie interesu osobistego interesowi ogółu
7. Odpowiednie wynagrodzenie
8. Centralizacja
9. Hierarchia
10. Ład
11. Odpowiednie traktowanie pracowników
12. Stabilizacja personelu
13. Inicjatywa
14. Harmonia [zgranie personelu]

Fayol

• Zróżnicowanie umiejętności

kierowniczych wg szczebli zarządzania.

• Funkcje przedsiębiorstwa: techniczne,

handlowe, administracyjne,

ubezpieczeniowe, rachunkowe,

finansowe

• Funkcje zarządzania to: przewidywanie,

organizowanie, rozkazywania,

koordynowanie i kontrola.

M.P.

Follet

• Robotnicy i kierownicy mają wspólne cele;

koncepcja partnerstwa w zarządzaniu.

Przywództwo nie powinno być tradycyjnym

wynikiem władzy płynącej z formalnego

autorytetu kierownika, lecz skutkiem jego

większej wiedzy i specjalizacji.

• Wykorzystanie spontanicznych procesów

społecznych na poziomie mikro do

usprawnienia zarządzania.

Sheldon

Podkreślenie odpowiedzialności

przedsiębiorstwa wobec
społeczeństwa: dobra i usługi powinny
być dostarczone po możliwie
najniższych cenach, o zadowalającej
jakości i rozprowadzane w sposób
przyczyniający się pośrednio lub
bezpośrednio do zaspokojenia
najwyższych celów społecznych.

Ch.

Barnard

• 1938 – The Functions of the Executive
• Główna teza: przedsiębiorstwo może

funkcjonować  sprawnie  i  utrzymać  się
jedynie  wtedy,  kiedy  zarówno  cele
organizacji  jak  i  cele  oraz  potrzeby
pracującej  dla  niej  osób  są  w  stanie
równowagi.

• Podkreślenie

znaczenia

organizacji

nieformalnej.

Osiągnięcia nurtu klasycznego

• Nadanie znaczenia umiejętnościom

kierowniczym w różnych obszarach

zarządzania

• U podstaw działania kierowniczego

znajdują się zasady, które można

określić i których można się nauczyć

• Zwrócenie uwagi na znaczenie

partycypacji pracowniczej

Ograniczenia nurtu klasycznego

• Nadmierna

ogólność

formułowanych zasad i kryteriów

Max

Weber

• Pierwsze prace dotyczyły naukowych

podstaw racjonalizacji pracy,

psychofizjologicznych wahań wydajności

pracy.

• Najdonioślejsze osiągnięcie to

teoria władzy

wraz z koncepcją

organizacji biurokratycznej

• Prekursor zainteresowania organizacją

formalną, jego badania przyczyniły się do

rozwoju socjologii organizacji.

Münsterberg

Teza główna: wydajność można podnieść
1) przez wyszukanie najodpowiedniejszej osoby -

robotnika, którego cechy umysłu wyróżniają

go jako najlepszego wykonawcę danej pracy;

2) przez stworzenie najlepszej możliwie pracy -

idealnych warunków psychologicznych

zwiększenia produkcji;

3) i przez wywieranie wpływu psychologicznego,

który nazywa ”najlepszym możliwym

efektem” na motywacje pracowników

Mayo

Eksperymenty Hawthorne

• Efekt

Hawthorne:

pracownicy

będą

usilniej

pracować, jeśli uznają, że kierownictwo troszczy się

o ich dobrobyt i jeśli nadzór będzie im poświęcać

szczególną uwagę (human relations). Mayo uznał, że

dawną

koncepcję

„człowieka

racjonalnego”

motywowana osobistymi potrzebami ekonomicznymi,

zastąpić należy koncepcją „człowieka społecznego”,

motywowanego

potrzebami

społecznymi,

pragnącego zadowalających stosunków w pracy,

reagującego bardziej na naciski grupy roboczej niż

na władzę kierownictwa.

McGregor

• Teoria X – ludzie unikają pracy,

trzeba ich motywować,
kontrolować, ludzie lubią być
kierowani, poszukują
bezpieczeństwa

• Teoria Y – praca naturalną częścią

życia, motywowani przez cele,
ludzie są kreatywni

Lata po 50-te i 60-te

P.H. BIau
• Strukturalna koncepcja wymiany

społecznej

A. Maslow
• Koncepcja hierarchii potrzeb

Lata po 50-te i 60-te

R. Likert
• Rozwinięta koncepcja partnerskiego

zarządzania; cztery podstawowe style
zarządzania.

M. Crozier
• Koncepcja błędnego koła biurokracji.

Dysfunkcje biurokratycznych metod
zarządzania.

T. Leavitt
• Wyławianie talentów kierowniczych

Osiągnięcia:

• Pracownik = zasób nie narzędzie.
• Procesy indywidualne, grupowe,

organizacyjne, stres motywacja,
przywództwo, konflikty

Ograniczenia:

• ocena,

że

modele

teorie

proponowane

przez

nauki

behawiorystyczne

są

zbyt

skomplikowane lub abstrakcyjne;

• zróżnicowanie zaleceń

dotyczących rozwiązania
określonego problemu.

Kierunek ilościowo-systemowy

Głównym niedostatkiem szkół

klasycznej i behawioralnej było
niedocenianie ilościowego badania
zjawisk. Dlatego też do rozwoju teorii
i praktyki zarządzania wykorzystano
dorobek badań operacyjnych, teorii
decyzji, automatyki i cybernetyki czy
też teorii ogólnej systemów.

Szkoła ilościowa

O podejściu ilościowym do zarządzania

można jednak już mówić od chwili, w

której do zarządzania wprowadzono

technikę powielaczy porządkujących

do emisji dokumentacji warsztatowej w

latach 20-tych bieżącego stulecia

(Niemcy), a następnie szerokiego

upowszechnienia

maszyn

licząco-

analitycznych do ewidencji (lata 20-te i

30-te).

Podstawy teoretyczne metod

ilościowych w zarządzaniu:

C.W. Cobb i P.H. Douglas
• Ekonometryczna funkcja produkcji
W. Leontieff, L. W. Kantorowicz, W.

Niemczynow

• Podstawy programowania liniowego,

tablice przepływów międzygałęziowych

J. von Neuman
• Matematyczne modele podejmowania

decyzji w warunkach niepewności i ryzyka

Podejście cybernetyczne

Wysoka przydatność cybernetyki dla

teorii organizacji wypływa z właściwości

instrumentarium modelowania układów

rzeczywistych. Organizację, a więc i

przedsiębiorstwo można przedstawić za

pomocą schematu blokowego, przy czym

każdy z tych elementów jest układem

względnie

odosobnionym,

opisanym

zmiennymi na wejściu i wyjściu.

Podejście

systemowe

Myślenie systemowe, jako myślenie w

kategoriach systemowych. Oznacza to

odejście od tradycyjnego rozumowania w

kategoriach pojedynczych, wyizolowanych

zależności przyczynowo-skutkowych lub

współwystępowania

zjawisk

(np,

zadowolenie z pracy a wydajność pracy) i

ujmowanie w modelach wielu czynników i

wielu

relacji,

wszechstronnie

charakteryzujących modelowane zjawiska.

Podejście

systemowe

Podstawą myślenia systemowego

jest  oparcie  budowy  modeli  na
rozumowaniu  przez  analogie  i  na
wykorzystywaniu  dorobku  jednych
nauk

przy

rozwiązywaniu

problemów będących tradycyjnie
domena innych nauk.

Podejście

systemowe

Systemowe modele organizacji nie

podlegają empirycznej weryfikacji,

podobnie jak hipotezy o związkach

między zmiennymi. Modele są

tworzone na podstawie wiedzy o

modelowanych procesach i stale są z

nią konfrontowane. W wyniku tej

konfrontacji modele są modyfikowane

i uzupełniane albo tworzone są nowe..

Podejście (ujęcie) sytuacyjne

Fundament dla tego podejścia

stworzyły prace J.L. Lorscha i P.R.
Lawrence'a (Differentiation and
Integration in Complex Organizations,
1967), definiujące model organizacji
złożonej. Organizacja występuje jako
kompozycja subsystemów:
strategicznego, koordynacyjnego i
operacyjnego.

Document Outline