PRAWO PRACY



Urlop wypoczynkowy jest zwolnieniem

pracownika z obowiązku świadczenia pracy

w celu regeneracji jego sió fizycznych i

psychicznych przy jednoczesnym

zapewnieniu mu za ten czas wynagrodzenia.



Prawo pracownika do urlopu jest jednym z

jego podstawowych uprawnień. Wynika ono

z przepisów Kodeksu pracy (art. 14, 152-

173) oraz z norm wyższego rzędu -

Konstytucja RP (art. 66 ust. 2) oraz

Europejska Karta Społeczna (art. 2 pkt 3).

Każdy pracownik ma prawo do urlopu:

- corocznego, co oznacza, że po nabyciu

prawa do pierwszego urlopu pracownikowi

przysługuje urlop w każdym kolejnym roku

kalendarzowym zatrudnienia;

- płatnego, co oznacza, że za czas urlopu

przysługuje mu wynagrodzenie, jakie by

otrzymywał, gdyby w tym czasie pracował;

- nieprzerwanego, co oznacza ograniczoną

możliwość dzielenia urlopu i odwołania

przez pracodawcę z niego.



Urlop jest prawem osobistym pracownika, co

oznacza, że nie może on tego uprawnienia

przenieść na inną osobę, np. na kolegę z

pracy.



Umowa między pracodawcą a pracownikiem

w tym zakresie jest nieważna. Nawet gdyby

doszło do zawarcia i wykonania tego typu

umowy, w której pracownik przeniósłby na

inną osobę swoje prawo do urlopu lub

zrzekłby się dobrowolnie urlopu, to nadal

przysługiwać mu będzie urlop wypoczynkowy

w zakresie określonym w Kodeksie pracy.



Pracownik nie może zrzec się prawa

do urlopu, zarówno bieżącego, jak i

zaległego, jeśli jeszcze może go

wykorzystać.



Od tej zasady prawo pracy nie

przewiduje wyjątków.



Prawo pracownika do urlopu nie jest

uzależnione od rodzaju umowy o

pracę.



Pracownik w roku kalendarzowym, w

którym podejmuje pracę po raz

pierwszy w życiu, nabywa prawo do

urlopu po każdym miesiącu pracy, a

prawo do urlopów kolejnych nabywa z

dniem 1 stycznia każdego następnego

roku kalendarzowego.

Nabycie prawa do

pierwszego urlopu

wypoczynkowego



Pracownik podejmujący po raz pierwszy w

swym życiu zawodowym pracę nabywa

pierwszego urlopu z upływem każdego

miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru

przysługującego mu po przepracowaniu

roku.



Taki sposób nabywania prawa do

pierwszego urlopu obowiązuje w tym roku

kalendarzowym, w którym pracownik

podjął pierwszą pracę.



Tego rodzaju urlop cząstkowy

przysługuje w pierwszym roku pracy,

a nie przez pierwszy pracy.



Oznacza to, że prawo do kolejnego

urlopu pracownik nabywa z dniem 1

stycznia kolejnego roku

kalendarzowego.



Z końcem pierwszego miesiąca

zatrudnienia będzie więc mógł

skorzystać z urlopu wypoczynkowego

w wymiarze 1/12 wymiaru

przysługującego mu po

przepracowaniu roku (20 dni).



Nie ma jednak przepisu, który

pozwalałby ten ułamkowy wynik 1.66

dnia zaokrąglać do pełnego dnia, tak

jak to jest w przypadku urlopu

kolejnego pracowników

zatrudnionych na niepełnym etacie

lub przy ustalaniu urlopu

proporcjonalnego.

Zgodnie z regułą, urlopu udziela się w wymiarze

godzinowym, toteż wypoczynek pracownika

rozpoczynającego karierę zawodową po

jednym miesiącu pracy wynosić będzie

godzin i 17

minut

, bo:

1,66 dnia x 8 godzin (jeden dzień urlopu

odpowiada 8 godzinom pracy) = 13,28;

0,28 x 60 minut = 16,8 minuty

(końcówkę tego działania 0,28 należy

pomnożyć przez 60 minut, bo jedna

godzina wynosi 60 minut).



W praktyce można przyjąć - chociaż

nie ma przepisu, który uprawniałby

do tego - metodę zaokrąglania

wymiaru urlopu do pełnego dnia z

korzyścią dla pracownika.



Będzie to więc zamiast 1,66 dnia - 2

dni, tak jednak, by w roku

kalendarzowym wymiar urlopu

pracownika nit przekroczył 20 dni.



Istotne jest, że urlop przysługuje z

upływem miesiąca pracy, a nie miesiąca

kalendarzowego.



Jeżeli pracownik zostanie zatrudniony

pierwszego dnia miesiąca, to miesięczny

okres zatrudnienia upływa z ostatnim

dniem tego miesiąca, np. pracownik został

zatrudniony 1 kwietnia, to miesiąc

pozostawania w zatrudnieniu upływa 30

kwietnia.



W praktyce często jednak zdarza się, że

pracownik rozpoczyna pracę w trakcie

danego miesiąca, np. od polowy

miesiąca, wtedy ustalenie terminu

upływu miesiąca pracy mającego wpływ

na nabycie prawa do pierwszego urlopu

wypoczynkowego następuje z upływem

dnia w następnym miesiącu

kalendarzowym, który nazwą lub datą

poprzedza dzień nawiązania stosunku

pracy.

Przykład

Pracownik rozpoczął pierwszą pracę

15 stycznia 2011 r.

Prawo do pierwszego urlopu

wypoczynkowego w wymiarze 1/12

wymiaru przysługującego mu po

przepracowaniu roku nabędzie z

dniem 14 lutego 2011 r.

Jeżeli pracownik pozostaje u jednego

pracodawcy w stosunku pracy przez część

miesiąca a następnie dochodzi do

rozwiązania umowy o pracę i nawiązania

kolejnego stosunku pracy

z innym pracodawcą, wtedy miesięczny

okres zatrudnienia uprawniający do

nabycia prawa

do pierwszego urlopu ustala się z upływem

30 dni zatrudnienia.

Przykład

Pracownik pozostawał w zatrudnieniu

od 2 do 15 stycznia 2011 r., a

następnie od 4 maja 2011 r.

Miesięczny okres zatrudnienia

uprawniający do pierwszego urlopu

wypoczynkowego upłynął 19 maja

2011 r., czyli 30 dnia pracy.

Prawo do urlopów

kolejnych



W następnym roku kalendarzowym,

następującym po roku, w którym

pracownik podjął pierwszą pracę,

nabywa on prawo do kolejnego urlopu,

jeżeli oczywiście w tym czasie pozostaje

w zatrudnieniu. Pracownik nabywa więc

prawo do kolejnego urlopu niejako „z

góry" w dniu 1 stycznia, o ile w tym dniu

pozostaje w zatrudnieniu.



Jeżeli pracownik podejmuje kolejne

zatrudnienie w trakcie roku kalendarzowego,

np. 15 lipca, to dniem nabycia prawa do

kolejnego urlopu jest dzień, stanowiący

początek zatrudnienia w danym roku

kalendarzowym.



Gdy zaś pracownik zmienia pracodawcę, a

ustanie zatrudnienia i nawiązanie kolejnego

ma miejsce w różnych latach kalendarzowych -

to nabywa on u nowego pracodawcy urlop

wypoczynkowy na zasadzie proporcjonalności.



Ten, kto rozpoczął pracę w 2010 r.,

prawo do kolejnego urlopu nabędzie

z dniem 1 stycznia 2011 r. i to

niezależnie od tego, w jakim

miesiącu 2010 r. rozpoczął

zatrudnienie: styczniu, maju czy

październiku.

Okresy warunkujące

nabycie prawa i wymiar

urlopu



Prawo do urlopu i jego wymiar zależą

od ogólnego stażu pracy pracownika.

Ustala się go sumując wszystkie

okresy zatrudnienia bez względu na

sposób ustania stosunku pracy u

kolejnych pracodawców oraz przerwy

między poszczególnymi okresami

zatrudnienia.



Zaliczenie danego okresu

zatrudnienia do stażu pracy nie jest

niczym uwarunkowane ani

ograniczone.



Poprzednie okresy zatrudnienia mają

wpływ na prawo i również na wymiar

urlopu wypoczynkowego.



Do okresu pracy, od którego zależy

wymiar urlopu, oprócz okresów

zatrudnienia, wlicza się okresy nauki,

jednak pod warunkiem jej ukończenia.



Warunkiem zaliczenia okresu nauki

jest przedstawienie pracodawcy

świadectwa (dyplomu) ukończenia

danego rodzaju szkoły.



Do okresu zatrudnienia wliczeniu

podlega okres pobierania nauki w

szkole wyższej jedynie pod

warunkiem otrzymania dyplomu

ukończenia studiów wyższych,

potwierdzających uzyskanie

odpowiedniego tytułu zawodowego

(uzyskanie dyplomu magistra lub

równorzędnego).



Nie wystarcza tzw. absolutorium.



Datą ukończenia studiów jest data złożenia

egzaminu dyplomowego, w przypadku

kierunków: lekarskiego, lekarsko-

dentystycznego i weterynarii - data złożenia

ostatniego wymaganego planem studiów

egzaminu, a w przypadku kierunku farmacja -

data zaliczenia ostatniej, przewidzianej

planem studiów praktyki fan 167 ust. 2

ustawy z 27 lipca 2005 r, - Prawo o

szkolnictwie wyższym. Dz. U. Nr 164, póź.

1365 z póżn. zm.).



Fakt ukończenia studiów potwierdza

dyplom.



Aby pracodawca zaliczył naukę i

prawidłowo ustalił wymiar urlopu,

musi otrzymać dyplom, świadectwo

potwierdzające ukończenie nauki.



Od lutego 2009 r. obowiązują nowe

bardziej korzystne dla pracowników

zasady zaliczania okresów pracy za

granicą do stażu pracy (art. 86 ustawy

z 20 kwietnia 2004 r. o promocji

zatrudnienia i instytucjach rynku

pracy, tekst jedn. Dz. U.

2008 r. Nr

69, póz. 415 z późn. zm. wynikającą z

Dz. U. z 2009 r. Nr 6. póz. 33).



Do stażu pracy, od którego zależą

uprawnienia pracownicze, m.in.

wymiar urlopu wypoczynkowego

należy zaliczać udokumentowane

okresy pracy za granicą, niezależnie

od obywatelstwa pracownika i od

faktu w jakim państwie pracownik

wykonywał pracę.



Zniesiono także obowiązek opłacania

składek na Fundusz Pracy.



Obecnie w zakresie uprawnień

pracowniczych do stażu pracy zalicza

się wszystkie udokumentowane

okresy zatrudnienia, przebyte za

granicą u pracodawcy zagranicznego

niezależnie od tego gdzie praca była

wykonywana.



Okresy wliczane do okresu pracy, od

których zależy nabycie prawa do

urlopu.



Do stażu pracy, od którego zależą

uprawnienia pracownicze, w tym

uprawnienia urlopowe, nie wlicza się

okresów wykonywania pracy na

podstawie umów cywilnoprawnych, np.

zlecenia, o dzieło oraz prowadzenia

działalności gospodarczej.



Natomiast przepisy wewnętrzne

obowiązujące u danego pracodawcy,

np. układ zbiorowy pracy mogą

przewidywać w tym zakresie

rozwiązania bardziej korzystne dla

pracowników.



Wtedy takie okresy mogą zostać

zaliczone do okresu zatrudnienia

wpływającego na wymiar urlopu

Urlop w dodatkowym

zatrudnieniu



Jeżeli pracownik jest zatrudniony

równolegle na dwóch etatach u

dwóch pracodawców, to urlop jest

liczony oddzielnie dla każdego

stosunku pracy.



Do stażu wymaganego do nabycia

prawa, jak i wymiaru urlopu

wypoczynkowego wlicza się także

okres poprzedniego nieskończonego

zatrudnienia w części przypadającej

przed nawiązaniem drugiego lub

kolejnego stosunku pracy.

Urlop uzupełniający

Urlop uzupełniający stanowi różnicę pomiędzy

wykorzystanym, przysługującym za dany rok

kalendarzowy urlopem a jego podwyższonym

wymiarem. Pracownik uzyskuje prawo do urlopu w

wyższym wymiarze wskutek zajścia następujących

zdarzeń:

- upływu odpowiedniego stażu pracy (np. 10 lat);

- ukończenia szkoły w trakcie zatrudnienia i

zaliczenia okresu nauki do stażu pracy;

- nawiązania w trakcie roku kalendarzowego

stosunku pracy z pracodawcą, u którego

obowiązują korzystniejsze wymiary urlopu niż

ustalone w k.p.



Urlop uzupełniający należy odróżnić

od urlopu dodatkowego.



Urlop uzupełniający wykorzystywany

jest według tych samych zasad, jak

każdy urlop wypoczynkowy.



Urlop uzupełniający dotyczy tylko

urlopów kolejnych, nie zaś pierwszego

w życiu zawodowym urlopu.



Pracownikowi, który nabył prawo do

urlopu uzupełniającego, np. pod

koniec roku, w listopadzie, bo wtedy

upływa 10-letni okres jego pracy,

należy przyznać ten urlop w pełnym

wymiarze (6 dni).



Zgodnie bowiem z obowiązującymi

przepisami (§ 3 rozp. Ministra Pracy i Polityki

Socjalne] z 8 stycznia 1997 r. w sprawie

szczegółowych zasad udzielania urlopu

wypoczynkowego, ustalania i wypłacania

wynagrodzenia za czas urlopu oraz

ekwiwalentu pieniężnego za urlop), wymiar

urlopu proporcjonalnego w roku

kalendarzowym, w którym pracownik nabył u

danego pracodawcy prawo do urlopu

wypoczynkowego w wyższym wymiarze,

ustala się uwzględniając ten wyższy wymiar.

Przykład

Pracownik 1 sierpnia nabył prawo do urlopu

uzupełniającego, bo wtedy właśnie mija 10 lat jego

stażu pracy w zakresie ustalania wymiaru urlopu (8

lat z tytułu ukończenia studiów wyższych i 2 lata

pracy w firmie

X).

W październiku dochodzi do rozwiązania stosunku

pracy w tej firmie.

Ustalając uprawnienia urlopowe tego pracownika u

pracodawcy

należy brać wyższy wymiar urlopu,

czyli 26 dni.

W związku z tym pracownik będzie miał prawo do 20

dni urlopu z tytułu pracy do końca września (9/12 x

26 dni = 19,5 po zaokrągleniu 20 dni).

Wymiar urlopu pracowników

młodocianych



Pracownik młodociany nabywa prawo

do pierwszego w swej karierze

zawodowej urlopu wypoczynkowego

w wymiarze 12 dni roboczych z

upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia

pierwszej pracy.



Z upływem roku od dnia rozpoczęcia

pierwszej pracy przysługuje mu urlop

wymiarze 26 dni roboczych.



W sumie więc wymiar urlopu

pracownika młodocianego po

przepracowaniu 12 miesięcy wynosi

38 dni roboczych.



Dzieje się tak dlatego, że urlop należny

młodocianemu po pół roku pracy nie

jest wliczany do wymiaru urlopu

przysługującego mu po roku pracy (nie

jest to tzw. urlop zaliczkowy).



Liczba dni urlopu podlega zsumowaniu i

po roku zatrudnienia wymiar urlopu

wypoczynkowego pracownika

młodocianego wynosi 38 dni roboczych.



Wymiar urlopów kolejnych

młodocianego wynosi 26 dni

roboczych.



Prawo do takich urlopów pracownik

młodociany nabywa z początkiem

każdego następnego roku

kalendarzowego, tj. z dniem 1

stycznia każdego roku.



W roku kalendarzowym, w którym

młodociany ukończy 18 lat, wymiar

jego urlopu wypoczynkowego ulega

zmianie i wynosi 20 dni, pod

warunkiem jednak że prawo do

urlopu nabył przed ukończeniem 18

lat.

Wymiar urlopu pracownika

tymczasowego

Uprawnienia urlopowe pracownika

tymczasowego reguluje w sposób

odrębny ustawa z 9 lipca 2003 r. o

zatrudnianiu pracowników

tymczasowych (Dz. U. Nr 166, poz. 1608

późn. zm.).

W związku z tym należy rozróżnić:

- nabycie prawa do urlopu i jego wymian

- możliwość wykorzystania urlopu w

naturze.



Pracownik tymczasowy nabywa

prawo do urlopu wypoczynkowego w

wymiarze 2 dni za każdy miesiąc

pozostawania do dyspozycji jednego

lub więcej niż jednego pracodawcy

użytkownika.



Urlopu udziela się pracownikowi

tymczasowemu w dni, które były dla

niego dniami pracy, gdyby nie

korzystał z urlopu.



Jest to regulacja szczególna i nie

znajdzie tu zastosowania, wyrażona w

k.p., zasada udzielania urlopu w

wymiarze godzinowym, gdzie jeden

dzień urlopu odpowiada 8 godzinom

pracy.



Urlop nie będzie przysługiwał za

okres, za który pracownik

tymczasowy wykorzystał u

poprzedniego pracodawcy urlop

wypoczynkowy przysługujący mu na

podstawie odrębnych przepisów.



Przy ustalaniu okresu

uprawniającego do nabycia prawa do

urlopu wypoczynkowego uwzględnia

się wszystkie kalendarzowe dni

pozostawania przez pracownika w

dyspozycji pracodawcy użytkownika

Urlopy dodatkowe



Przepisy szczególne mogą dla danej grupy

pracowników przewidywać zwiększony w

stosunku do ogólnego wynikającego z k.p.

wymiar urlopu.



Urlop taki może zostać udzielony łącznie z

urlopem podstawowym lub osobno.



Urlop dodatkowy może wynikać również z

przepisów wewnętrznych obowiązujących

u danego pracodawcy, np. z regulaminu

pracy, układu zbiorowego pracy.



Osobie zaliczonej do znacznego lub

umiarkowanego stopnia

niepełnosprawności przysługuje oprócz

„zwykłego", kodeksowego dodatkowy

urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni

roboczych w roku kalendarzowym.



Wynika to z przepisów ustawy

z 27

sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i

społecznej oraz zatrudnianiu osób

niepełnosprawnych.



Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego

pracownik niepełnosprawny nabywa po

przepracowaniu roku po dniu zaliczenia go do

jednego z dwóch, tj. umiarkowanego lub

znacznego stopnia niepełnosprawności.



Niepełnosprawność potwierdza się orzeczeniem,

m.in. o zakwalifikowaniu do jednego z trzech

stopni niepełnosprawności.



O niepełnosprawności orzekają powiatowe

zespoły do spraw orzekania o niepełnosprawności

(l instancja) oraz wojewódzkie zespoły do spraw

orzekania o niepełnosprawności (II inslancja).



Pracownikowi socjalnemu zatrudnionemu w

ośrodku pomocy społecznej lub w powiatowym

centrum pomocy rodzinie, do którego obowiązków

należy praca socjalna oraz przeprowadzanie

rodzinnych wywiadów środowiskowych,

przysługuje raz na 2 lata urlop dodatkowy w

wymiarze 10 dni roboczych.



Dodatkowym warunkiem jest przepracowanie

nieprzerwanie i faktycznie w wymienionej

jednostce organizacyjnej pomocy społecznej co

najmniej 5 lat.



Dodatkowy urlop wypoczynkowy powinien zostać

wykorzystany w sposób nieprzerwany.

Urlop dodatkowy w wymiarze 6 dni roboczych po 10

latach pracy oraz w wymiarze 12 dni roboczych po 20

latach pracy przysługuje również:

- sędziom sądów powszechnych, przy czym do okresu

pracy, od którego zależy wymiar urlopu

dodatkowego, wlicza się wszystkie okresy

zatrudnienia w prokuraturze lub sądzie na

stanowiskach: prokuratorów i sędziów, aplikantów,

asesorów, a także okresy wykonywania zawodu

adwokata, radcy prawnego lub zajmowania

samodzielnego stanowiska w organach władzy

publicznej, z którym związana była praktyka

prawnicza, oraz inne okresy pracy, jeżeli z tytułu lego

zatrudnienia przysługiwał zwiększony wymiar urlopu;

- prokuratorom - do okresu pracy, od którego

zależy wymiar urlopu dodatkowego, wlicza

się wszystkie okresy zatrudnienia w

prokuraturze lub sądzie na stanowiskach:

prokuratorów i sędziów, aplikantów,

asesorów, a także okresy wykonywania

zawodu adwokata, radcy prawnego lub

zajmowania samodzielnego stanowiska w

organach władzy publicznej, z którym

związana była praktyka prawnicza, oraz

inne okresy pracy, jeżeli z tytułu tego

zatrudnienia przysługiwał zwiększony

wymiar urlopu;

- członkom personelu dyplomatyczne-

koń s ulanego - liczy się staż

pozostawania w służbie dyplomatycznej;

ponadto w okresie służby w placówce

zagranicznej w miejscu o klimacie

szczególnie szkodliwym dla zdrowia

przysługuje urlop dodatkowy w

wymiarze 5 dni roboczych rocznie w

okresie służby w tej placówce;

- pracownikom NIK wykonującym lub

nadzorującym czynności kontrolne -

wymiar dodatkowego urlopu jest

zależny od stażu pracy w NIK przy

wykonywaniu lub nadzorowaniu

czynności kontrolnych.

Obowiązująca od marca 2009 r. nowa ustawa

listopada 2003 r. o służbie cywilnej przywraca

prawo urzędników służby cywilnej do

dodatkowego urlopu wypoczynkowego (art. 105

ustawy o służbie cywilnej).

Pracownikom tym przysługuje corocznie dodatkowy

urlop wypoczynkowy w wymiarze wynoszącym:

- po 5 latach zatrudnienia w służbie cywilnej - 1

dzień.

- w każdym kolejnym roku będzie wzrastał o 1 dzień

- aż do osiągnięcia 12 dni.



Ustalanie wymiaru urlopu

proporcjonalnie do czasu pracy

zatrudnionego w niepełnym wymiarze

pracownika może dać wynik ułamkowy.



Zgodnie z wyraźnym brzmieniem

przepisu (art. 154 § 2 k p ) niepełny

dzień urlopu zaokrągla się w górę do

pełnego dnia, np. 3/4 etatu x 26 =

19,5 po zaokrągleniu w górę

otrzymamy wynik 20 dni urlopu.



Urlopu udziela się tylko na dni, które

są dla pracownika dniami pracy

zgodnie z obowiązującym go

rozkładem czasu pracy.



W tym znaczeniu dniami pracy mogą

być dla konkretnego pracownika np.

niedziele, jeżeli zgodnie z

obowiązującym go rozkładem czasu

pracy w te dni świadczy pracę.



Urlopu należy udzielać w wymiarze

godzinowym, odpowiadającym

dobowemu wymiarowi czasu pracy

pracownika w danym dniu przyjmując

założenie, że jeden dzień urlopu

odpowiada 8 godzinom pracy.



Gdy pracownik zatrudniony na część etatu

zgodnie

obowiązującym go

harmonogramem świadczy pracę przez 5 dni

w tygodniu, w zmniejszonej w stosunku do

normy podstawowej, dobowej normie czasu

pracy, to urlopu wypoczynkowego udziela mu

się na dni, które są dla niego dniami pracy, a

jeden dzień urlopu takiego pracownika

odpowiada dobowemu wymiarowi czasu

pracy pracownika w danym dniu.



Zgodnie z zasadą corocznego urlopu

wypoczynkowego, pracodawca ma

obowiązek udzielić pracownikowi

urlopu w tym roku kalendarzowym, w

którym pracownik nabył do niego

prawo.



Obowiązek ten spoczywa na tym

pracodawcy, u którego pracownik

nabył prawo do urlopu.

Odstępstwa od tej zasady są dopuszczalne w przypadku:

- przejścia zakładu pracy lub jego części na innego

pracodawcę (art. 23

k.p.), w tej sytuacji nowy pracodawca

przejmuje zobowiązania urlopowe wobec przejętych

pracowników, pod warunkiem że do chwili przejścia

pracownik jeszcze urlopu nie wykorzystał,

- urlopu bezpłatnego udzielonego w celu wykonywania pracy

u innego pracodawcy (art. 174

k.p.) przez okres ustalony w

zawartym w tym celu porozumieniu między pracodawcami:

porozumienie może też zawierać ustalenie, że obowiązek

udzielenia urlopu obciąży pracodawcę, który przejął

czasowo pracownika,

- rozwiązania stosunku pracy na mocy wzajemnego

porozumienia pomiędzy pracownikiem i pracodawcami,

wtedy nowy pracodawca może też przejąć zobowiązania

urlopowe w stosunku do takiego pracownika.



W praktyce przyjmuje się, że

udzielenie urlopu przez pracodawcę

musi być wyraźne, tzn. akceptacja

rozpoczęcia urlopu w zaplanowanym

terminie nie może budzić wątpliwości.



W praktyce najpopularniejszym

sposobem udzielania urlopu jest

wystąpienie przez pracownika z

wnioskiem urlopowym i jego

potwierdzenie przez pracodawcę.

Urlop może zostać podzielony na części (jest to wyjątek od

zasady nieprzerwanego urlopu), pod warunkiem, że:

wnioskiem o podzielenie urlopu wystąpi pracownik.

- podział urlopu nie może być dowolny,

urlop powinien zostać podzielony tak, aby przynajmniej

jedna jego część obejmowała co najmniej 14 kolejnych dni

kalendarzowych (a więc włącznie z dniami ustawowo

wolnymi od pracy, czyli niedzielami, świętami oraz dniami

wolnymi wynikającymi z rozkładu czasu pracy w 5-dniowym

tygodniu pracy przypadającymi w trakcie urlopu i

bezpośrednio po jego zakończeniu. Wymienione dni

uwzględnia się również, jeżeli przypadają bezpośrednio

przed udaniem się przez pracownika na urlop).

Jeżeli powyższe warunki nie zostaną spełnione, urlop powinien

zostać udzielony w całości.



Urlopy wypoczynkowe powinny być

ustalane z kilkumiesięcznym

wyprzedzeniem.



Służy temu plan urlopów - dokument,

w którym uwzględnione są wszystkie

przewidywane u pracodawcy w

danym roku kalendarzowym urlopy.



Pracodawca ustala taki plan

samodzielnie biorąc pod uwagę

wnioski pracowników i konieczność

zapewnienia normalnego toku pracy.



Plan urlopów w zasadzie powinien

obejmować cały rok kalendarzowy,

ale dopuszczalne jest zaplanowanie

urlopów na półrocze, a nawet

kwartalnie.



Plan urlopów powinien być podany do

wiadomości pracowników w sposób

zwyczajowo przyjęty u danego

pracodawcy, np. wywieszenie na

tablicy ogłoszeń, rozesłanie w

Intranecie itp.



Ustalenia dotyczące terminu

rozpoczęcia i trwania urlopu zawarte

w planie urlopowym mają ten skutek,

że pracodawca nie ma już obowiązku

dodatkowego powiadomienia

pracownika o przewidzianym w

planie terminie urlopu, np. poprzez

wydanie kart) urlopowej.

Pracodawca nie ma w ogóle obowiązku

ustalania planu urlopów w

przypadku, gdy:

- nie działa u niego zakładowa

organizacja związkowa;

- działa u niego zakładowa organizacja

związkowa, ale wyraziła zgodę na

nieustalanie takiego planu.



W takiej sytuacji termin urlopu ustala

pracodawca w porozumieniu z

pracownikiem uwzględniając, jak w

przypadku tworzenia planu urlopów,

konieczność zapewnienia normalnego

toku pracy.



Pracodawca powinien uwzględnić

wniosek pracownika, ale nie jest nimi

związany.

Jednak są sytuacje, gdy pracodawca

zobowiązany jest do udzielenia urlopu

wypoczynkowego, jeśli:

- o urlop wypoczynkowy wnioskuje pracownica

przebywająca do tej pory na urlopie

macierzyńskim - pracodawca nie może

odmówić udzielenia jej urlopu

wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie

macierzyńskim (to uprawnienie dotyczy też

pracownika - ojca korzystającego z urlopu

macierzyńskiego);

- pracownik zamierza skorzystać z

przysługującego mu urlopu „na

żądanie";

- pracownik młodociany uczęszcza do

szkoły, wtedy - pracodawca jest

zobligowany do udzielenia mu urlopu w

okresie ferii szkolnych.

Ustalenie terminu urlopu w porozumieniu

między pracodawcą a pracownikiem nie

dotyczy 4 dni urlopu „na żądanie".



Pracodawca nie może samodzielnie

jednostronnie nakazać pracownikowi

korzystania z urlopu.



Może jedynie sugerować

pracownikom wykorzystanie urlopów

w dogodnym dla pracodawcy

terminie.



W jednej tylko sytuacji pracodawca

może nakazać pracownikowi

korzystanie z urlopu w wyznaczonym

przez siebie terminie.



Ma to miejsce, gdy zgodnie z art. 167

k.p. pracownik jest zobowiązany do

wykorzystania przysługującego mu

urlopu w okresie wypowiedzenia, gdy

pracodawca takiego urlopu mu udzieli.

Urlop na żądanie



Pracodawca ma obowiązek udzielania

pracownikowi w każdym roku

kalendarzowym do 4 dni urlopu w

terminie wskazanym przez pracownika.



Nie jest to rodzaj urlopu dodatkowego,

tęcz część urlopu wypoczynkowego (nie

więcej niż 4 dni), w ramach

przysługującego pracownikowi wymiaru

w danym roku kalendarzowym.

Jego istotne cechy przejawiają się w tym, że:

- łączny wymiar urlopu nie może przekroczyć 4 dni w roku kalendarzowym,

jeżeli więc u dotychczasowego pracodawcy pracownik wykorzystał już 4 dni

urlopu na żądanie, to kolejny pracodawca nie ma już obowiązku udzielania

mu urlopu na żądanie w tym właśnie roku;

- pracodawca jest zobowiązany do udzielenia urlopu;

- termin jego rozpoczęcia wskazuje pracownik;

- pracownik może zgłosić żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu jego

rozpoczęcia w dowolnej formie (np. za pośrednictwem poczty internetowej,

telefonicznie ilp.);

- urlop ten nie jest obejmowany w planie urlopów na dany rok ani w ustaleniach

między stronami co do terminu urlopu;

- nie dotyczy go zasada proporcjonalności udzielania urlopu, gdyż pracownikowi

zmieniającemu pracodawcę w tym samym roku kalendarzowym, kolejny

pracodawca powinien udzielić tyle dni urlopu na żądanie, aby w sumie w

danym roku urlop ten wynosił 4 dni:

- nie dotyczy go zasada, że urlopu niewykorzystanego w danym roku

kalendarzowym należy udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału roku

następnego, niewykorzystana w danym roku część urlopu na żądanie staje

się w dniu 1 stycznia następnego roku kalendarzowego, urlopem do którego

stosuje się takie same zasady wykorzystania jak do pozostałej części urlopu.

Sąd Najwyższy w wyroku z 15 listopada 2006 r. (l PK 128/06)

wyjaśnił:

„

pracownik powinien zgłosić wniosek o udzielenie urlopu na

żądanie najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, ale przed

rozpoczęciem swojego dnia pracy (przed godziną, od której

powinien pracować według obowiązującego go rozkładu

czasu pracy). Nie jest również wykluczone, że sposób

udzielania urlopów na żądanie - ze względu na nikłość

regulacji ustawowej -zostanie ustalony u danego

pracodawcy (albo w określonym zakładzie pracy) w drodze

zwyczaju, pewnej praktyki, stosowanej faktycznie przez

pewien czas w jednakowym stopniu w odniesieniu do

wszystkich pracowników. Zwyczaj taki (praktyka zakładowa)

może być źródłem praw i obowiązków stron stosunków

pracy art. 354 k.c. w zw. z art. 300 k.p.)".



Wynika z tego, że gdy pracownik złoży wniosek o taki

urlop później, tzn. już po rozpoczęciu pracy, to

pracodawca nie ma obowiązku udzielenia urlopu".



Jednakże zupełnie odmienne stanowisko Sąd

Najwyższy zaprezentował w wyroku z 7 lutego 2008

(II

PK 162/07). Wynika z niego, że żądanie

udzielenia urlopu może być zgłoszone przez

pracownika nawet pod koniec dnia pracy (gdy chodzi

o urlop na ten właśnie dzień). Sąd Najwyższy uznał,

że samowolne opuszczenie przez pracownika miejsca

pracy w takiej sytuacji:

„

nie uprawnia jeszcze pracodawcy do rozwiązania z

nim umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art.

52 § 1 pkt 1 k.p., jeśli sprawcy nie da się przypisać

winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa".

Urlop bezpłatny

Urlop bezpłatny jest przerwą w

świadczeniu przez pracownika pracy

bez prawa do wynagrodzenia. W czasie

urlopu bezpłatnego stosunek pracy nie

ustaje, lecz ulega zawieszeniu.

Zawieszeniu ulegają też wynikające stąd

prawa i obowiązki stron. Urlop

bezpłatny nie jest instytucją

jednorodną.

Wśród tego typu urlopów można wyróżnić:

1) urlopy udzielane na podstawie przepisów k. p.;

2) urlopy udzielane na podstawie przepisów

szczególnych (pozakodeksowych).

W obrębie pierwszej grupy urlopów wymienić

należy:

- urlop bezpłatny udzielany na zasadach ogólnych;

- urlop bezpłatny w celu wykonywania pracy u

innego pracodawcy;

- urlop pracownika młodocianego udzielany w

okresie ferii szkolnych.

Urlopy udzielane na podstawie

przepisów szczególnych stanowią

dużą grupę i większości przypadków

okres takiego urlopu jest

pracownikowi zaliczany do

pracowniczego stażu, od którego

zależą uprawnienia pracownicze.

W tej grupie należy wymienić:

- urlop bezpłatny w celu wykonywania

działalności związkowej;

- urlop w celu pełnienia funkcji radnego;

- urlop w celu pełnienia funkcji posła lub

senatora;

- urlop na czas trwania dziennych studiów

doktoranckich;

- urlop udzielany w związku z pełnieniem

służby konsularno-dyplomatycznej itp.



Pracodawca może udzielić urlopu

pracownikowi na jego pisemny

wniosek.



Fakultatywność jest cechą

charakterystyczną tego urlopu, co

oznacza, że pracodawca nie ma

obowiązku udzielić pracownikowi

urlopu bezpłatnego.



Z drugiej strony, pracodawca nie może

też zmusić pracownika do korzystania

z urlopu. Takie działanie jest sprzeczne

z przepisami prawa pracy i dawałoby

pracownikowi możliwość wystąpienia z

roszczeniem o dopuszczenie do pracy.



Udzielenie urlopu bezpłatnego z

inicjatywy pracodawcy, bez wniosku

pracownika jest w świetle prawa

bezskuteczne.



Decyzja o udzieleniu urlopu bezpłatnego

jest pozostawiona wyłącznemu uznaniu

pracodawcy.



Jeśli odmówi on udzielenia urlopu, to nie

musi swojej decyzji uzasadniać. Jest to

zarazem decyzja ostateczna, wobec

czego pracownik z reguły nie może jej

zaskarżyć.



Odmowna decyzja pracodawcy nie może

jednak dyskryminować pracownika.

Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu

bezpłatnego, pod warunkiem że:

- urlop bezpłatny został udzielony na okres

dłuższy niż 3 miesiące;

- przy udzielaniu urlopu strony przewidziały

możliwość odwołania pracownika z urlopu

(najlepiej w formie pisemnej);

- odwołanie pracownika może nastąpić tylko z

ważnych przyczyn.

Wszystkie te warunki muszą być spełnione

łącznie, brak któregokolwiek z nich powoduje,

że odwołanie nie będzie dopuszczalne.



Po zakończeniu urlopu bezpłatnego

pracownik ma obowiązek niezwłocznie

zgłosić się do pracy. Niestawienie się

pracownika i nieusprawiedliwienie swej

nieobecności może zostać uznane przez

pracodawcę za naruszenie podstawowych

obowiązków pracowniczych i skutkować

rozwiązaniem stosunku pracy w trybie

natychmiastowym.

Jeśli jest to utrudnione, pracodawca może: - czasowo

(do 3 miesięcy) powierzyć pracownikowi

wykonywanie innej pracy;

- praca musi odpowiadać kwalifikacjom i nic może

spowodować obniżenia dotychczasowego

wynagrodzenia pracownika;

- po tym terminie zaproponować pracownikowi nowe

stanowisko pracy dokonując wypowiedzenia

zmieniającego dotychczasowe warunki pracy i płacy.

Urlop bezpłatny, który trwał dłużej niż jeden miesiąc,

będzie miał wpływ na długość przysługującego

pracownikowi w danym roku urlopu

wypoczynkowego.

Urlop bezpłatny w celu

wykonywania pracy u innego

pracodawcy



Urlop w celu wykonywania pracy u innego

pracodawcy różni się od „zwykłego" urlopu

bezpłatnego przede wszystkim celem, dla

którego jest udzielony.



Jego funkcją jest czasowe świadczenie

przez pracownika pracy u innego podmiotu

niż macierzysty pracodawca.



Możliwość korzystania z pracowników

zatrudnionych przez innego pracodawcę

przewidują również przepisy o zatrudnieniu

pracowników tymczasowych.

Urlopy szkoleniowe

W dniu 16 lipca 2 010 r. weszły w życie

przepisy Kodeksu pracy dotyczące

zasad udzielania pracownikom

podnoszącym kwalifikacje zawodowe

urlopów szkoleniowych. Zmianę

wprowadziła ustawa z 20 maja 2010 r.

o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz

ustawy o podatku dochodowym od

osób licznych (Dz. U. Nr 105, poz. 655).

Zgodnie z obowiązującymi przepisami, podnoszenie kwalifikacji zawodowych oznacza

zdobywanie lub

uzupełnianie przez pracownika wiedzy i umiejętności z inicjatywy pracodawcy lub za jego

zgodą – art.

1031 § 1 k.p.

Pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe przysługują:

–

urlop szkoleniowy,

–

zwolnienie z całości lub części dnia pracy, na czas niezbędny, by punktualnie przybyć

na obowiązkowe

zajęcia i na czas ich trwania.

Wymiar urlopu szkoleniowego jest zróżnicowany od rodzaju egzaminu, do którego

przystępuje pracownik

i wynosi:

–

6 dni – dla pracownika przystępującego do egzaminów eksternistycznych,

–

6 dni – dla pracownika przystępującego do egzaminu maturalnego,

–

6 dni – dla pracownika przystępującego do egzaminu potwierdzającego kwalifikacje

zawodowe,

–

2 1 dni na ostatnim roku studiów na przygotowanie pracy dyplomowej oraz na

przygotowanie się

i przystąpienie do egzaminu dyplomowego.

Pracodawca udziela urlopu szkoleniowego w dni, które są dla pracownika

dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Pracodawca może również przyznać pracownikowi podnoszącemu

kwalifikacje zawodowe inne świadczenia, np. pokryć opłaty za

kształcenie, pomoce naukowe, koszty przejazdu, koszty zakwaterowania.

Wzajemne prawa i obowiązki stron związane z dokształcaniem się

pracownika powinny zostać uregulowane w umowie. Umowa musi mieć

formę pisemną. Jednak pracodawca nie ma obowiązku zawarcia umowy,

jeżeli nie zamierza zobowiązać pracownika do pozostawania w

zatrudnieniu po zakończeniu nauki.

Na podstawie nowych przepisów pracodawcy zostaną zwolnieni z obowiązku

odprowadzania podatku od kosztów poniesionych w związku z

podnoszeniem kwalifikacji zawodowych pracowników, z wyjątkiem jednak

wynagrodzeń otrzymywanych przez pracowników za czas zwolnienia z

całości lub części dnia pracy oraz za czas urlopu szkoleniowego.

Zgodnie z przepisem przejściowym do pracowników, którzy rozpoczęli

dokształcanie w okresie przejściowym, stosuje się zasady i warunki

podnoszenia kwalifikacji zawodowych obowiązujące przed 11 kwietnia

2010 r.

Document Outline