Zachowania organizacyjne w teorii i praktyce zarządzania Temat 1

PLAN WYKŁADU:



Przyczyny i możliwości rozszerzania
wiedzy o człowieku



Istota zachowania organizacyjnego



Źródła wiedzy o zachowaniu
organizacyjnym



Komponenty i zakres przedmiotu



Klasyczne podejścia do zachowania
człowieka w środowisku pracy



Zasady oddziaływania na pracownika
według trzech koncepcji zarządzania

Przyczyny i możliwości rozszerzania

wiedzy o człowieku



Wzrastająca niezależność w gospodarce rynkowej kraju

prowadzi do coraz większej liczby form współpracy z

firmami z różnych państw świata. W Polsce powstają

wyłączne przedstawicielstwa różnych światowych

korporacji, polskie firmy wchodzą w skład firm

zagranicznych.
Tej współpracy sprzyja kształtowanie sił w świecie wielu

globalnych strategicznych aliansów w przemyśle

elektronicznym, komputerowym, telekomunikacyjnym oraz

w usługach finansowych, bankowych i ubezpieczeniowych.



Z powodu nieuchronnych zmian w otoczeniu firmy oraz

wzrastającej konkurencji, zarządzający muszą być

przygotowani do kierowania ludźmi w różnych warunkach.
Chodzi tu o uwzględnianie otoczenia ekonomicznego,

politycznego, społecznego, etnicznego, kulturowego, a

nawet rasowego.



Koncentracja na zachowaniach człowieka w

środowisku pracy może przynieść poniższe korzyści:



Studiujący może stać się lepszym pracownikiem,

gdyż wypełniając i analizując testy, dotyczące np.

swej postawy do planów firmy, czynników

wpływających na jego działania, sposobów

porozumiewania się, wyciąga wnioski



Studiujący może stać się lepszym kierownikiem,

gdyż teoria pomaga podejmować dobre decyzje,

stać się liderem dostosowanym do warunków

zarządzania



Studiujący, pełniąc funkcję menedżera, może

efektywnie stymulować spełnianie obowiązków

przez pracownika, znając jego potrzeby, wartości,

poziom satysfakcji z pracy

Istota zachowania organizacyjnego



Zachowania organizacyjne to sposoby indywidualnego

działania człowieka, postępowanie grupy lub zespołu

osób, a także całej organizacji, jako jest firma,

uczelnia, bank, urząd samorządu terytorialnego.



W zależności od stanowiska organizacyjnego, człowiek

zajmuje w wyznaczonej mu grupie pozycję kierownika

lub wykonawcy. Bez względu na pozycję, podejmuje

on różnorodne, ale i zróżnicowane działania wobec

osób pozostających z nim w relacjach współpracy i

współzależności czy też w relacjach nadrzędności lub

podległości



Sposób działania jest funkcją wielu czynników.

Zachowanie pracownika czy kierownika jest bardzo

różnorodne i niełatwe do przewidzenia. Stąd

niezbędne jest zgłębienie, przemyślenie, scalanie i

rozszerzanie problematyki człowieka.

Źródła wiedzy o zachowaniu

organizacyjnym



Zachowanie człowieka w środowisku pracy jest

wiedzą interdyscyplinarną, należącą do nauk

społecznych, gdyż z nich czerpie wyniki badań i

koncepcje.
Naukami tymi są: psychologia, socjologia,

antropologia, ekonomia i nauki polityczne.



Psychologia, jako nauka o emocjach, zachowaniu

i umyśle człowieka, dostarcza opisu przyczyn i

warunków jego określonego postępowania.



Socjologia, badająca społeczeństwo i rozwój

ludzkich społeczności, wskazuje na cele i

przyczyny relacji między ludźmi czy też rozwój

grupy.



Antropologia wskazuje na pochodzenie, kulturę i

rozwój człowieka w różnych uwarunkowaniach.



Ekonomia jest przydatna w rozwiązywaniu

problemów związanych z produkcją, dystrybucją i

konsumpcją dóbr.



Nauki polityczne, koncentrujące się na

praktycznych działaniach rządu i zarządzaniu

sprawami publicznymi, pomagają wyjaśnić sposoby

zachowań całych organizacji, w tym

przedsiębiorstw



W przeważającej części teorie w wymienionych

naukach powstały w rezultacie wielokrotnych badań

empirycznych, studiów i rozważań teoretycznych,

realizowanych na przestrzeni dziesiątków lat.



Przedmiot Zachowania organizacyjne ma

wprowadzić studentów do teorii, badań i ich

zastosowań w dziedzinie zachowań ludzi w

środowisku pracy. Student powinien pozyskać

świadomość, że zachowanie człowieka, w tym

pracownika czy kierownika, jest bardzo różnorodne i

niełatwe do przewidzenia.

Komponenty i zakres przedmiotu

Zachowanie

organizacyjne

Zachowania indywidualne
• Cechy osobowości i postawy
• Percepcja i atrybucja
• Indywidualny styl rozwiązy
wania problemów
• Uczenie się
• Motywacja

•

Stresy

Zachowania ludzi w grupie
• Dynamika działań
uczestników grupy
• Porozumiewanie się
• Podejmowanie decyzji
• Konflikty i negocjacje

Wprowadzenie zmian w zachowa
niach człowieka, grupy i organizacji
• Zmiany misji i celów
• Ścieżki kariery i rozwoju
• Zmiany na stanowisku pracy
• Zmiany struktury organizacyjnej

Zachowania kierowników
organizacji
• Kultura i klimat
organizacyjny
• Przywództwo
• Władza i presja



Zachowanie indywidualne

dotyczy pracownika,

który sam inicjuje, realizuje i koryguje działania,

każdorazowo przejawiając bezpośredni wpływ.

Zachowanie przyjmuje dwojaki charakter: fizyczny i

psychologiczny.



Zachowania o charakterze fizycznym są zauważalne, gdyż

uzewnętrzniają postawy, nastroje, sposób przekazu informacji.



Zachowania o charakterze psychologicznym są niewidoczne,

gdy występują. Natomiast ich rezultaty uzewnętrzniają się w

różnych okolicznościach. Do zachowań psychologicznych

zalicza się: uczenie się, osobowość, potrzeby, wartości i

odczucia.



Zachowania w grupie

są podstawą realizacji zadań i

celów przedsiębiorstwa. Prowadzą one do:

powstawania zespołów, ustawania ich działalności,…



Zachowanie kierownika

wywiera wpływ na

kierowanych. Posiadana władza może uszczuplać lub

przyznawać właściwe kompetencje pracownikom oraz

scalać ludzi do niezwykłych zadań.



Przewidywanie

planowanego zachowania

organizacyjnego

(człowieka, grupy i firmy)

uzależnione jest od wprowadzenia zmian
inspirujących do określonego postępowania.
Chociaż zmiany mogą być różne, to jednak
powinny być połączone z systemem motywacji,
tak, aby człowiek chciał dokonać tego, czego
chciałby od niego przełożony.
Przykładem może być zapoznanie pracownika z
opracowaną dla niego ścieżką kariery, łączącej się
ze szkoleniem i coraz bardziej złożonym zakresem
prac. Scenariusz kariery może mieć także związek
z przekwalifikowaniem, wyższym
wynagrodzeniem, korzystaniem z samochodu
służbowego.

Klasyczne podejścia do zachowania

człowieka w środowisku pracy



Klasyczne podejścia

są aktualnymi sposobami

traktowania pracownika i metodami działania kierowników

firm. Są opracowane na przestrzeni pierwszej połowy

ubiegłego stulecia, w okresie intensywnego poszukiwania

strategii zwiększenia wydajności indywidualnego

pracownika, a także grupy, do której należą, jak również

efektywności całego przedsiębiorstwa.



Początkowo, na przełomie XIX i XX w., kierownicy sądzili,

że jest tylko jeden sposób zarządzania ludźmi, ponieważ

firmy były takie same albo bardzo do siebie podobne, stąd

też zadania kierownicze i stanowiska pracy niewiele się od

siebie różniły.



Jednak tego rodzaju myślenie uległo zmianie wraz z

opublikowanymi koncepcjami takich klasyków, jak Karol

Adamiecki (1866-1933), Frederick W. Taylor (1856-1915),

Henry Fayol (1841-1925), Elton Mayo (1880-1949), Max

Weber (1864-1920), Douglas McGregor.



K. Adamiecki, współczesny F.W. Taylorowi, zajmował

się organizowaniem pracy wytwórczej i

organizowaniem pracy zbiorowej. Opracował

teorię

harmonizacji

, wynikającą z harmonii wszelkiej pracy

zbiorowej. Harmonia polegała na takim doborze i

działaniu urządzeń i maszyn oraz ludzi, aby koszt

wytwarzania jednostki wyrobu był najmniejszy i

najwyższa sprawność ekonomiczna.



F. Taylor jest uważany za twórcę

naukowego

zarządzania

w Stanach Zjednoczonych, gdyż swe

teorie zbudował opierając się na takich badaniach, jak:

analiza ruchów wykonywanych w toku realizacji

zadania, chronometraż polegający na pomiarze czasu

trwania tych ruchów za pomocą mierzenia zużytego

czasu, obserwacja ruchów robotnika, prowadząca do

sformułowania lepszego sposobu wykonania pracy.
F. Taylor obserwował wykonywane prace, mierzył czas

realizowanych czynności, a następnie określał sposób

osiągnięcia najwyższej wydajności. Wydajność

powiązał z systemem nagród i kar.



Teoria relacji ludzkich

E. Mayo i F.J. Roetlisbergera z

Harvard University, rozszerzyła i uzupełniła teorie
klasyczne
Według tych badaczy, ulepszenie pracy i podniesienie
wydajności może nastąpić za pomocą humanizacji
środowiska pracy zatrudnionych, a nie za pomocą realizacji
naukowych zasad F. Taylora. Badaczy tych nazwano
ralacjonistami.



Innym badaczem zachowań ludzkich jest Douglas
McGregor, który w 1960 r. opublikował swoje teorie,
nazwane

teorią X i teorią Y

. Początkowo sądził, że teoria Y

jest podstawą wzrostu firmy, a następnie stwierdził, iż służy
ona współpracy z ludźmi.



Teoretycy

z zakresu biurokracji

twierdzili, iż kadra powinna

być zatrudniana na wyspecjalizowanych stanowiskach,
działać według ustalonych reguł i standardów i wykonywać
swe obowiązki ustalone wcześniej dla bezimiennej osoby.



Filozofia teoretyków administracji i biurokracji

była podobna do siebie, gdyż jedni i drudzy

pragnęli sformułować zasady radzenia sobie z

ludźmi. Były jednak między nimi dwie istotne

różnice.
Pierwsza polegała na tym, iż teoretycy

administracji poświęcali uwagę funkcjom

działalności kierownictwa, podczas gdy teoretycy

biurokracji byli głównie zainteresowani budową i

funkcjonowaniem ustalonej struktury

organizacyjnej.
Druga różnica tkwiła w tym, że ci pierwsi mieli

bardziej elastyczne poglądy niż ci drudzy. Mimo

to, zasady zarządzania H. Fayola były zbyt

ogólne, a M. Webera zbyt sztywne.

Zasady oddziaływania na pracownika

według trzech koncepcji zarządzania



W tabeli (poniżej) są zaprezentowane cele

pracownika i przyczyny, z jakich ponosi on wysiłek

na rzecz firmy. Te cele i przyczyny rozważane są w

różnych teoriach o zarządzaniu. Obecnie rodzaje

celów zależne są od warunków ekonomicznych

człowieka.



Celem bezrobotnego jest pozyskanie

wystarczających środków na utrzymanie, a

zatem stawia on sobie cele wynikające z

egzystencji w swoim środowisku.



Z kolei stabilna praca i płaca wystarczająca na

utrzymanie mogą powodować rozszerzanie

celów. To jednak zależne jest jeszcze od wielu

innych czynników, takich jak stabilizacja

ekonomiczna, potrzeby pracownika, jego cechy

osobowości, postawy.

Kryteria

rozpoznawania

przyczyn

Przyczyny zachowania pracownika w środowisku pracy

Teoria naukowej

organizacji

Teoria relacji

Teoria zasobów

ludzkich

Cele i potrzeby
egzys- tencjalne i
przynależ- ności

Pracownik pragnie
po- przez pracę
zapewnić sobie i
rodzinie żywność,
odzież, mieszkanie,
opiekę lekarską itp.

Celem pracy jest
za-pewnienie
żywności, odzieży,
mieszkania, dobre
układy w miejscu
pracy. Motywacją
jest nie tylko
pieniądz, ale i
społeczne kontakty
uczestników w
środowisku pracy.

Ludzie pracują w
celu realizacji
swych szerokich
potrzeb,takich jak
udział w realizacji
celów organizacji,
osią-ganie dobrego
samo-poczucia z
wykonania swej
pracy, wykorzy-
stanie swojej
twórczości

Praca, kontakty
społeczne i
potrzeby wyższego
rzędu

Do wykonania
każdej pracy
skłania ludzi dobra
płaca

Dobra płaca i dobre
układy skłaniają
ludzi do wykonania
każdej pracy

Większość
pracowników jest
motywowana do
pracy, która
wymaga
kreatywności, daje
autonomię oraz
dostarcza
informacji o
wynikach.
Pracownicy biorący
udział w określaniu
celów firmy są
skłonni do
angażowania się w
ich osiąganie.



Na tle różnych koncepcji, można formułować wiele
zasad oddziaływania na pracownika, np.:

zezwalać pracownikom na kierowanie realizacją

zadań i stosowanie samokontroli;

- stałe zezwalanie na kierowanie działaniami i ich kontroly
oznacza, że pracownik otrzymał na długi okres uprawnienia
do samodzielnej pracy i że zdobył zaufanie. Zatrudniony musi
wiedzieć, że jest wartościowy dla firmy, gdyż osobiście kieruje
zleconą mu pracą, kontroluje swoje działania, reaguje na
odchylenia i ponosi pełną odpowiedzialność

zapobiegać powstawaniu u pracownika odczucia,

że praca jest przykra;

Powstaje pytanie, kiedy praca nie jest przykra, a kiedy jest
przykra. Innymi słowy, kiedy jest nieprzyjemna, a kiedy
przyjemna.
Praca jest przykra, gdy osoba pracująca doświadcza zła lub
nieprzyjemności, ponieważ w firmie zachodzą zdarzenia
niezgodne z jej życzeniem

sprzyjać przynależności pracowników do grupy;

Pracownicy chcą należeć do grupy, gdyż ta przynależność
przynosi im poczucie bezpieczeństwa, iż w razie samotności w
swych odczuciach i działaniach, mogą w niej szukać pomocy i
rady oraz czerpać siły do realizacji swych zamierzeń. Tak się
dzieje w dobrze rozumiejącej się grupie. W takiej grupie
pracownicy wykazują chęć i gotowość do udzielania się w
rozwiązywaniu pojawiających się problemów.

4) zapewniać uznanie pracownikom;

Być uznawanym to odbierać szacunek, poważanie, pochwałę,
wyróżnienie i tym samym pozyskiwać aprobatę. Wyróżnia się
dwie podstawowe formy okazywania uznania: werbalne i
niewerbalne.
Formą werbalną jest np. wypowiadanie dobrej opinii ustnej,
zamieszczenie pisemnego wyróżnienia na tablicy ogłoszeń lub
w mediach.
Formy niewerbalną jest np. uhonorowanie odznak, ukłon, miły
uśmiech

5) umacniać w pracowniku poczucie ważności;

Poczucie pracownika, że jest ważny w miejscu pracy, może

oznaczać, że tak dobrze wykonuje powierzone mu zadania, iż

trudno byłoby go zastąpić, że jego prace są aprobowane przez

klientów, którzy wracają do firmy, aby ponowić zakup, że jego

prace wyróżniają go spośród współpracowników, że zasługuje na

nagrody.

6) w motywowaniu posługiwać się pieniądzem i

uwzględniać uwarunkowania dobrej płacy za dobrą

pracę.

Opinia, że pieniądz jest najważniejszym środkiem motywującym

do wszystkiego, jest częściowo prawdziwa. Jeżeli go nie ma lub

brakuje, to jest głównym środkiem motywującym. Wynika to z

funkcji pieniądza, iż jest środkiem płatniczym przyjmowanym w

zamian za towary i usługi. Konieczność zakupu środków

żywności, ubrania dla siebie i rodziny oraz zapewnienie im

miejsca zamieszkania związana jest z posiadaniem pieniądza.
Praca przynosząca dochód musi jednak cechować się posiadanymi

wartościami moralnymi i etycznymi. Są prace, np.

rozprowadzanie narkotyków, których nie warto robić za żadne

pieniądze, gdyż przynoszą one dzieciom i dorosłym ogromne,

często nieodwracalne szkody w zdrowiu i psychice.

Document Outline