Analiza stanowiska pracy –
Kwestionariusz KAS
Magdalena Czernek & Katarzyna Więcek
Analiza stanowiska pracy –
Kwestionariusz KAS
Magdalena Czernek & Katarzyna Więcek
1. Przypomnienie informacji dotyczących analizy
pracy:
•
Definicja zagadnienia
•
Cele analizy pracy
•
Jak tworzyć narzędzia do badania przydatności do
pracy? (Ratajczak, Turska)
•
Metody analizy pracy
2. Kwestionariusz Analizy Stanowiska (KAS):
•
Założenia
•
Budowa Kwestionariusza KAS
•
Zastosowanie KAS
•
Przedstawienie wad i zalet metody
Plan prezentacji
• „Analiza pracy to systematyczne badanie
wszystkich cech charakterystycznych,
atrybutów, odpowiedzialności i szczególnych
wymagań w danej pracy w celu przygotowania
opisu pracy, który zostanie wykorzystany w
trakcie rekrutacji personelu i/lub w
wartościowaniu pracy”
(Bennett, 1992).
Analiza pracy – podstawa
zarządzania ludźmi
• ANALIZA PRACY- proces mniej lub bardziej
systematycznych badań mających na celu
uzyskanie informacji o danym stanowisku pracy.
• ANALIZA PRACY- „pierwszy i ostatni etap
procedury tworzenia narzędzi diagnozy
przydatności do pracy”.
(Ratajczak, Turska )
Reasumując…
Schemat postępowania w celu stworzenia
narzędzi do badania przydatności do pracy
(Ratajczak, Turska)
STANOWISKO
PRACY/ZAWÓD
OPIS STANOWISKA/ ZAWODU ZE
WZGLĘDU NA CECHY
CZŁOWIEKA (WYMAGANIA)
procedura uogólniająca
TWIERDZENIA DOTYCZĄCE
PRZYDATNOŚCI CZŁOWIEKA DO
PRACY (PREDYKTORY)
STANOWISKO
PRACY/ZAWÓ
D
OPIS
PROCESU
PRACY
DIAGNOOZA
PRZYDATNOŚ
CI
PROGNOZA
POWODZENI
A
wnioskowa
nie
dobór ludzi do
pracy
analiza
pracy
walidacja wg kryterium
oczekiwanego (trafność
prognostyczna)
walidacja wg kryterium aktualnego
(trafność diagnostyczna)
1. "właściwy człowiek na właściwym miejscu"
2. prognoza powodzenia danego człowieka w
pracy
3. wyodrębnienie najważniejszych cech pracy ze
względu na wynik
4. klasyfikacja pracy (np. w celu tworzenia
racjonalnych podstaw taryfikatorów i siatek
płac)
Cele analizy pracy
1. bezpośrednia obserwacja pracy
2. wywiady z pracownikami
3. wywiady z przełożonymi
4. badania narzędzi, przedmiotów i materiałów
związanych z pracą
5. wcześniejsze dane dotyczące pracy
6. dzienniki pracy zawierające szczegółowe
opisy pracy
7. obserwacja uczestnicząca
8. kwestionariusze i in. narzędzia
standardowego opisu pracy
Metody analizy pracy
• Autorzy: E. McCormick, P.R. Jeanneret,
R.C. Meham
• KAS stanowi narzędzie analizy pracy; dotyczy
pracy złożonej i obejmuje 189 elementów
„ukierunkowanych na pracownika” tzn. takich
które opisują pracę ludzką przez zachowania
pracownicze, a nie technologiczne aspekty pracy.
(Tiffin, McCormick, 1989)
Kwestionariusz Analizy Stanowiska
(KAS)
• KAS podzielony jest na 6 głównych działów,
(rozpoczynających się pytaniem ogólnym – mottem):
1. INFORMACJA WEJŚCIOWA
2. PROCESY UMYSŁOWE
3. PRODUKT, WYNIK PRACY
4. RELACJE, KONTAKTY Z INNYMI OSOBAMI
5. WARUNKI, KONTEKST PRACY
6. INNE CECHY CHARAKTERYSTYCZNE PRACY
Budowa Kwestionariusza
• DZIAŁY (6)
CZĘŚCI SEKCJE
ELEMENTY PRACY
• SKALE OCEN do poszczególnych elementów
pracy:
Budowa Kwestionariusza
LITER
A
SKALA OCEN
Z
Zakres zastosowania
T
Ilość czasu
W
Waga, znaczenie dla stanowiska
P
Prawdopodobieństwo wystąpienia
M
Możliwość zastosowania
S
Skala specjalna (dot. wyszczególnionego
elementu pracy)
D
Rodzaj otrzymanego wynagrodzenia
• Przykłady skal:
Budowa Kwestionariusza
kod
Zakres zastosowania (Z)
NS
Nie ma zastosowania
1
Bardzo mały
2
Okazjonalny
3
Umiarkowany
4
Znaczny
5
Bardzo duży
kod
Możliwości zastosowania (M)
NS
Nie ma zastosowania
1
Stosuje się
1. INFORMACJA WEJŚCIOWA:
1.1. Źródła informacji na danym stanowisku pracy:
(skala Z)
1.1.1. Wzrokowe źródła informacji (item 1-14)
1.1.2. Pozawzrokowe źródła informacji (item 15-19)
1.2. Procesy sensoryczne i percepcyjne:
•
Item 20 (skala S) Percepcja elementów pracy w
bliskim zasięgu wzroku:
Budowa Kwestionariusza
kod
Liczba elementów
NS
Nie ma zastosowania
1
Bardzo ograniczona liczba elementów
2
Ograniczona liczba elementów
3
Umiarkowana liczba elementów
4
Znaczna liczba elementów
5
Bardzo duża liczba elementów
• Item 21-27 – skala (W) :
1.3. Ocena aktywności : skala W – dot.
czynności pracownika polegających na
ocenianiu, szacowaniu:
•
Item 28-35
Budowa Kwestionariusza
kod
Waga, znaczenie (W)
NS
Nie ma zastosowania
1
Bardzo mała
2
Niska
3
Średnia
4
Wysoka
5
Ogromna
2. PROCESY UMYSŁOWE:
2.1. Podejmowanie decyzji, wnioskowanie, planowanie,
projektowanie:
• Item 36: Podejmowanie decyzji (skala S – Poziom
decyzji)
• Item 37: Rozumowanie w rozwiązywaniu problemów
(skala S – Poziom rozumowania w rozwiązywaniu
problemów)
• Item 38: Zakres planowania, projektowania ( skala S –
Zakres planowania)
2.2. Czynności przetwarzania informacji : skala W
• Item 39-44
2.3. Wykorzystanie zebranych informacji:
• Item 45 – skala W
• Item 46: Wykształcenie (skala S - Wykształcenie)
Budowa Kwestionariusza
• Item 47: Doświadczenie zawodowe (skala S –
Uprzednie doświadczenie zawodowe)
• Item 48: Szkolenie zawodowe (skala S –
Wykształcenie zawodowe, praktyka w zawodzie)
• Item 49: Zastosowanie matematyki (skala S –
Poziom, zakres wiedzy z matematyki)
3. PRODUKT, WYNIK PRACY:
3.1. Zastosowanie wyposażenia.
3.1.1. Narzędzia ręczne i instrumenty:
• Item 50-55: skala W
3.1.2 Inne przyrządy obsługiwane ręcznie:
• Item 56-60: skala W
3.1.3. Urządzenia wolnostojące:
• Item 61: skala W
Budowa Kwestionariusza
3.1.4. Urządzenia kontrolne:
• Item 62-69: skala W
3.1.5. Urządzenia transportowe lub ruchome:
• Item 70-77: skala W
3.2. Aktywność manualna:
• Item 78-84: skala W
3.3. Aktywność manualna:
• Item 85-86: skala W
3.4. Poziom wysiłku fizycznego:
• Item 87: Badanie poziomu wysiłku fizycznego
(skala S – Wysiłek fizyczny)
Budowa Kwestionariusza
kod
Ilość czasu (T)
NS
Nie ma
zastosowania
1
1/10 czasu
2
1/10 do 1/3 czasu
3
1/3 do 2/3 czasu
4
Ponad 2/3
5
Prawie cały czas
Budowa Kwestionariusza
3.5. Pozycje/postawa ciała :
• Item 88-92: skala T
3.6. Czynności manipulacyjne,
koordynacja ruchowa:
• Item 93-98: skala W
4. RELACJE, KONTAKTY Z
INNYMI OSOBAMI:
4.1. Komunikowanie się:
4.1.1. Ustne komunikowanie się:
• Item 99-106: skala W
4.1.2. Pisemne komunikowanie się:
• Item 107-109: skala W
4.2. Rozmaite stosunki interpersonalne:
• Item 110-111: skala W
4.3. Zakres wymaganych na danym stanowisku
kontaktów interpersonalnych:
• Item 112: Wymagane na stanowisku kontakty
interpersonalne (skala S – Wymagane kontakty
interpersonalne)
4.4. Rodzaje kontaktów interpersonalnych
wymaganych na danym stanowisku:
• Item 113-127: skala W
4.5. Nadzorowanie i koordynacja:
4.5.1. Nadzorowanie, kierowanie:
• Item 128: Nadzorowanie personelu
niekierowniczego (skala S – Liczba osób
nadzorowanego personelu niekierowniczego;
Liczba kierowników - mistrzów)
Budowa Kwestionariusza
• Item 129: Kierowanie personelem
kierowniczym (skala S - Liczba osób na
stanowiskach kierowniczych)
• Item 130: Ogólna liczba podwładnych (skala
S – Liczba osób podwładnych)
4.5.2. Inne rodzaje aktywności organizacyjnej:
• Item 131-133: skala W
4.5.3. Podleganie kierownictwu:
• Item 134: Podleganie kierownictwu (skala S
– Zakres nadzoru)
Budowa Kwestionariusza
5. WARUNKI, KONTEKST PRACY:
5.1. Fizyczne warunki pracy:
5.1.1. Otoczenie zewnętrzne:
• Item 135-137: skala T
5.1.2. Inne fizyczne warunki pracy:
• Item 138-142: skala T
• Item 143: Intensywność hałasu
(skala S – Intensywność hałasu)
5.2. Fizyczne zagrożenie:
• Item 144-147: skala P
Budowa Kwestionariusza
kod
Prawdopodobieństw
o wystąpienia
zagrożenia (P)
NS
Nie ma
zastosowania
1
Bardzo małe
2
Ograniczone
3
Umiarkowane
4
Dość duże
5
Duże
Budowa Kwestionariusza
5.3. Aspekty personalne i społeczne:
• Item 148-153: skala W
• Item 154: Nie wymagane na danym
stanowisku kontakty społeczne (skala S –
Możliwość wystąpienia kontaktów nie
wymaganych na stanowisku)
6. INNE CECHY CHARAKTERYSTYCZNE PRACY:
6.1. Strój noszony w pracy:
• Item 154-159: skala M
6.2. Wymagane świadectwa:
• Item 160: skala M
6.3. Harmonogram, plan pracy:
6.3.1. Ciągłość pracy (w odniesieniu do całego
roku):
• Item 161-162: skala M
6.3.2. Regularność godzin pracy:
• Item 163-165: skala M
6.3.3. Praca w dzień lub w nocy:
• Item 166-168: skala M
6.4. Wymogi stanowiska:
• Item 169-181: skala W
• Item 182: Podróżowanie - skala T
Budowa Kwestionariusza
6.5. Odpowiedzialność:
• Item 183: Odpowiedzialność za
bezpieczeństwo innych (skala S – Zakres
odpowiedzialności za bezpieczeństwo innych)
• Item 184: Odpowiedzialność za wartościowe
materiały (skala S – Zakres odpowiedzialności
za wartościowe materiały)
• Item 185: Ogólna odpowiedzialność (skala S-
Zakres ogólnej odpowiedzialności)
6.6. Struktura pracy:
• Item 186: Struktura pracy (skala S – Stopień
odgórnego ustalenia struktury pracy)
Budowa Kwestionariusza
6.7. „ Krytyczność” (znaczenie) stanowiska
pracy:
• Item 187: Znaczenie stanowiska pracy
(skala S- Stopień krytyczności)
6.8. Zarobki/ dochody:
Budowa Kwestionariusza
kod
Dochody (D)
Rodzaj otrzymywanego
wynagrodzenia
Wysokość wynagrodzenia/ dochodu
Item 188 D pensja,
pobory
Item 188 a) pensja tyg.
b) pensja dwutyg.
c) pensja miesięczna
d) pensja roczna
Item 189 D zarobek
godzinowy
Item 189 płaca za godzinę
Item 190 D zaliczki,
premie uznaniowe
Item 190 a) średnio tyg.
b) średnio miesięcznie
KAS ze względu na swoją formę, może być
stosowany do analizy i oceny ilościowej prac
różnego rodzaju, włączając następujące typy
pracy:
• Praca typu nadzorczego
• Administracyjna
• Techniczna
• Praca z ludźmi
• Biurowa
• Produkcyjna
• Usługowa
• Artystyczna
• Niewykwalifikowana.
Zastosowanie Kwestionariusza
W czasie badania przy użyciu KAS badacz dokonuje
oszacowania
wagi,
znaczenia
poszczególnych
elementów pracy w odniesieniu do danego
stanowiska.
Powstaje w ten sposób PROFIL STANOWISKA PRACY,
na podstawie którego można dokonać diagnozy
WYMAGAŃ wybranego stanowiska pracy.
Kilkakrotne
przeprowadzenie
diagnozy
w
określonych odstępach czasu umożliwia rejestrację
DYNAMIKI przemian zachodzących w procesie
rozwoju organizacji (= system interakcji).
Zastosowanie
Kwestionariusza
Zastosowanie Kwestionariusza
Pozwala na zebranie informacji w wystandaryzowanej
postaci w systematyczny sposób.
Może być stosowany do badania kompleksowego, jak
i umożliwia analizę i diagnozę wybranych aspektów
pracy.
Umożliwia uchwycenie stanu faktycznego wymagań
danego stanowiska, jak i dynamiki ich zmian.
Pozwala na określenie WYMAGANYCH ZDOLNOŚCI na
danym stanowisku w celu stworzenia klasyfikacji
zawodów, ustalania poziomów płac, taryfikatorów itp.
Metoda czasochłonna: 1,5 – 2 h.
Wady i zalety narzędzia
Bibligrafia
1. Adamiec, M., Kożusznik, B. (2000).
Zarządzanie zasobami ludzkimi.
Aktor-Kreator-Inspirator. Katowice:
Wyd. AKADE.
2. Ratajczak, Z., Turska, E. ().
Eksperymentalna psychologia pracy.
Katowice: Wyd. UŚ.