Ocenianie
pracowników

dr Joanna Cewińska

Sokrates

powiedział

…

Aby osądzać, należy

cierpliwie wysłuchać,

trzeźwo ocenić fakty,

mądrze odpowiedzieć

i bezstronnie podjąć

decyzję.

Ocenianie pracowników



każda procedura, zmierzająca do zebrania,

sprawdzenia, porównywania, przekazywania,

aktualizacji i wykorzystywania informacji

uzyskanych od pracowników i o pracownikach w

celu określenia efektów ich pracy oraz

potencjalnych możliwości przydatnych w

organizacji (J. Łucewicz, 2002, s. 211)



wyrażanie w formie pisemnej lub ustnej osądu

o pracowniku; wartościowanie cech osobowych,

zachowań i efektów pracy pracownika

(A. Pocztowski, 1998, s. 143)

Ocenianie pracowników

Wyróżnia się dwie formy oceny:



ocenę bieżącą (stałą, permanentną,

niesformalizowaną); dokonywaną w trakcie

codziennej współpracy przełożonego i

podwładnego



ocenę okresową (podsumowującą,

sformalizowaną); dokonywaną w ściśle

określonych odstępach czasowych –

najczęściej półrocznych lub rocznych, przy

pomocy specjalnych procedur i narzędzi.

Opracowanie wewnętrznego
systemu ocen okresowych
wymaga :



określenia celu i zasad
oceniania



kryteriów i metod oceny



przygotowania osób
oceniających i
ocenianych



ustalenia
szczegółowego
regulaminu oceniania

Starannie opracowany system
oceniania pozwala na:



zwiększenie efektywności zarządzania

przedsiębiorstwem



określenie dotychczasowego oraz możliwego

do osiągnięcia poziomu wydajności pracy



poprawę jakości pracy



dostarczenie informacji koniecznych do

planowania i prowadzenia prawidłowej

polityki personalnej



tworzenie racjonalnego systemu

wynagrodzeń

Starannie opracowany system
oceniania pozwala na:



określenie mocnych i słabych stron

poszczególnych pracowników



ocenę i selekcję osób przeznaczonych do

awansowania



właściwe motywowanie pracowników



określanie potrzeb rozwojowych



pomoc w planowaniu karier zawodowych



zastąpienie subiektywnych, przypadkowych

opinii obiektywnymi kryteriami oceny

Cele oceniania

administracyjn

e – wykorzystywanie wyników

oceniania do kształtowania polityki personalnej,

informacyjne

– dostarczanie menedżerom danych

o tym jak pracują ich podwładni, a pracownikom

danych o ich mocnych i słabych stronach,

motywacyjne

– dostarczenie pracownikom

informacji zwrotnej, która powinna ich

motywować do rozwoju osobistego i

doskonalenia efektywności ich pracy.

G.C. Anderson, 1993, s.13

Ocena pracownicza a polityka

kadrowa

DOBÓR

PRACOWNIKÓW

ROZWÓJ

I SZKOLENIE

PLANOWANIE

KARIER

PLANOWANIE

ZATRUDNIENIE

OCENIANIE

WYNAGRADZANIE

PRACOWNIKÓW

OGRANICZANIE

ZATRUDNIENIE

WPROWADZANIE

ZMIAN

MONITOROWANIE

PRACY

Przy opracowywaniu systemu ocen
należy przestrzegać następujących
zasad:



powszechności, oznaczającej, że ocenie podlegają

wszyscy pracownicy,



celowości



systematyczności, zakładającej prowadzenie ocen

w sposób ciągły, w określonych terminach,



adekwatności, wyrażającej się w dostosowaniu

kryteriów oceniania do konkretnej sytuacji i celów

oceniania



elastyczności, polegającej na różnicowaniu

kryteriów w stosunku do poszczególnych grup

pracowniczych

Przy opracowywaniu systemu ocen
należy przestrzegać następujących
zasad c.d.:



jawności, zgodnie z którą pracownicy powinni być

informowani o celach, kryteriach i wynikach oceny

oraz procedurze odwoławczej



prostoty, oznaczającej, że będzie on zrozumiały

dla osób ocenianych i łatwy w posługiwaniu się nim

przez oceniających



fachowości, zakładającej przygotowanie

oceniających w zakresie opracowania i

wykorzystania narzędzi oceny



formalizacji, tj. prowadzenia oceny przy pomocy

arkusza, mającego charakter dokumentu.

Kryteria oceniania

Konstruując system ocen, pamiętać trzeba o
analizie specyfiki pracy na poszczególnych
stanowiskach i odzwierciedleniu jej w przyjętych
kryteriach. Najczęściej stosowanymi są kryteria:



efektywnościowe (indywidualne/zespołowe),



osobowościowe,



behawioralne,



kwalifikacyjne.

Indywidualne kryteria
efektywnościowe



wartość sprzedaży osiągnięta przez
pracownika



stopień wypełnienia zadań, wynikający z
przyjętych dla danego stanowiska
standardów, takich jak: ilość pracy, jakość
pracy, koszty pracy



ilość rozpatrzonych spraw, wniosków, podań
udzielonych odpowiedzi, rozpatrzonych
reklamacji

Kryteria efektywnościowe

Zespołowe:



osiągnięta przez grupę wartość sprzedaży



stopień wykonania zadań (treść, jakość,

koszty, terminowość)



wynegocjowanie korzystnej umowy

Organizacyjne:



zysk netto i brutto przedsiębiorstwa



wartość produkcji na jednego zatrudnionego



poziom oraz struktura zobowiązań i należności



wartość sprzedaży



wartość sprzedaży na jednego pracownika

Kryteria efektywnościowe
wykorzystywane są w
szczególności:



przy kształtowaniu

wynagrodzeń



przy określaniu

podwyżek, premii i

nagród



przy planowaniu

przesunięć kadrowych



przy rozwiązaniu

umowy o pracę

Kryteria kwalifikacyjne



wykształcenie



doświadczenie zawodowe



znajomość języków obcych



umiejętność obsługi komputera



umiejętność obsługi określonych urządzeń



umiejętność uczenia się

Kryteria te wykorzystywane są w szczególności:



przy zatrudnianiu pracowników



przy kształtowaniu polityki szkoleniowej i ścieżek karier



przy awansowaniu

Kryteria behawioralne



wytrwałość i systematyczność



punktualność



dbałość o mienie przedsiębiorstwa



przestrzeganie procedur i standardów



współpraca z kolegami, gotowość pomocy



stosunek do przełożonych



dbałość o klientów



organizacja pracy własnej



dbałość o wygląd zewnętrzny

Kryteria osobowościowe



odpowiedzialność



zrównoważenie
emocjonalne



kreatywność



odporność na stres



wytrwałość



łatwość nawiązywania
kontaktów



dokładność

Techniki oceniania

Sposób dokonywania oceny zgodny z ustalonymi
wcześniej celami oceniania nazywa się techniką
oceniania. Wybór odpowiedniej techniki decyduje o
sposobie zbierania informacji, formie ich prezentacji

i

interpretacji.

Do relatywnych technik oceniania

zalicza się:



ranking,



porównywanie parami



metodę rozkładu normalnego

Absolutne techniki oceniania



ocena opisowa,



punktowa skala ocen,



skala ważona,



testowa metoda

oceniania,



skale behawioralne,



technika zdarzeń

krytycznych,



zarządzanie przez

cele,



model 360 stopni.

Techniki oceniania

relatywne

absolutne

ranking

porównywanie parami

metoda rozkładu
normalnego

ocena opisowa
punktowa skala ocen

skale ważone
testowa metoda oceny

metoda wydarzeń
krytycznych

skale behawioralne
zarządzanie przez cele

Assessment Center

Ranking jako technika
oceniania

Dział

marketingu

Księgowość

Dział

personalny

1.

Obrotniki

2.

Radosna

3.

Pędziwiatr

1. Dokładny

2. Rzetelnicka
3. Porządkiewicz

1.

Otwarty

2.

Troskliwska

3.

Empatyczny

Rozkład normalny

Dolne

10%

Poniżej

średniej

20%

Średnia

40%

Powyżej

średniej

20%

Górne

10%

Lenicki

.
.

.

Powolnia

k
Słabicki

.
.

.

Szarak

Ledwiewic

z

Średnicki

.

.
.

Pracownick

a

Dobrzycki

.
.

.

Orzeł

.
.

.

Podstawowe grupy pracowników
wg Georga W. Osborno



PNIAKI



GWIAZDORZY



SPORTOWCY



UCZNIACY



PRZECIĘTNIACY



KONIE POCIĄGOWE



5%



5%



10%



10%



25%



45%

Ocena opisowa

to pisemna charakterystyka podejścia pracownika do
wykonywanych obowiązków, esej; w opisie pomocne mogą
okazać się pytania otwarte, stanowiące podstawę oceny, np.:

Jakie są mocne strony pracownika ?
Jakie są słabe strony pracownika ?
Jakie sukcesy osiągnął pracownik w analizowanym
okresie ?

Jakie były jego porażki ?
Jakie szkolenia powinien odbyć pracownik w

bieżącym roku ?

Punktowa skala ocen

Osoba oceniająca przypisuje poszczególnym
kryteriom stopień, który jej zdaniem najlepiej
charakteryzuje sposób wykonywania obowiązków
przez pracownika;
odmianą oceny punktowej jest tzw. skala graficzna.

1 - znacznie poniżej wymagań
2 - poniżej wymagań
3 - spełnia wymagania
4 - pod pewnymi względami przekracza wymagania
5 - znacznie przekracza wymagania
6 – pod każdym względem może stanowić wzór dla
innych

Skale ważone

Kryterium

Skala 1 – 6

Waga

prezencja

5

2

stosunek do
gości

2

3

punktualność

6

1

średnia ocen: (5x2 + 2x3 + 6x1) : 6 = 3,7

Technika testowa

jej formularz przypomina test składający się z wielu
pytań, z których każdemu towarzyszy kilka odpowiedzi do
wyboru; oceniający
wskazuje odpowiedź najbardziej charakteryzującą
ocenianą osobę:

1. Czy pracownik jest punktualny?
Tak, nigdy nie spóźnia się do pracy, pracę

wykonuje

w terminie
W zasadzie tak, bardzo rzadko spóźnia się do
pracy i ma wtedy istotny powód
Pracownik rzadko się spóźnia, lecz trudno mu
dotrzymać terminów
Nie, stale się spóźnia i nie wykonuje pracy w
terminie

Technika wydarzeń
krytycznych

na specjalnym formularzu
odnotowuje się sukcesy i
porażki ocenianego;
ocena polega na
podsumowaniu (w
ustalonych odstępach
czasowych) wpisów;
ich brak lub niewielka

ilość

oznacza pracownika
przeciętnego

Skale behawioralne (BARS –
behawioral anchored rating scale)

…ich podstawę stanowi analiza zadań mających
szczególne znaczenie na danym stanowisku
pracy; po przeprowadzeniu analizy wybiera się
zadania, które w największym stopniu decydują o
realizacji celów organizacji i dokonuje opisu
zachowań z nimi związanych; określa się

przejawy

zachowań pożądanych i niepożądanych oraz
Ustala, na jaką ocenę zasługują; oceny zaznacza
się na specjalnie przygotowanym formularzu.

Assessment Center

metoda ta polega na poddawaniu pracowników
serii indywidualnych oraz grupowych zadań,
ćwiczeń i testów w warunkach zbliżonych do
zadań na przyszłym stanowisku pracy; procedura
kojarzona głównie z rekrutacją i selekcją, może
być stosowana do oceny już zatrudnionych w

celu

planowania programów szkoleniowych,
kształtowania ścieżek karier oraz określania dróg
awansu.

Błędy w procesie oceniania



sugerowanie się oceniającego jedną tylko

cechą dodatnią lub ujemną ocenianego i

uogólnianie na tej podstawie całej oceny

- tzw. efekt halo



różnicowanie ocen wynikające z

nadmiernej surowości lub pobłażliwości,



tendencja uśredniania oceny, będącej

skutkiem niechęci, bądź braku gotowości

do różnicowania osiągnięć ocenianych i

używania skrajnych ocen

Błędy w procesie oceniania,
c.d.:



nieznajomość celów, kryteriów i technik
oceniania



brak akceptacji przez pracowników
podlegających ocenie



ocenianie przez pryzmat samego oceniającego
- tzw. błąd kontrastu i podobieństwa



sugerowanie się poprzednimi ocenami,
opiniami innych, własnymi odczuciami i
uprzedzeniami.

Rozmowa oceniająca



umożliwia obu stronom obiektywne określenie

mocnych stron pracownika, obszarów wymagających

poprawy, możliwości wykorzystania jego potencjału,



pomaga kierownikowi w określeniu planu rozwoju i

ścieżki kariery zawodowej pracownika,



pozwala zmotywować pracownika do podjęcia

nowych wyzwań, poprawienia jakości i wydajności

pracy,



zapewnia kierownikowi uzyskanie informacji na

temat możliwych usprawnień w firmie,



umożliwia kierownikowi podjęcie decyzji dotyczących

ewentualnych awansów, podwyżek w oparciu o

obiektywne kryteria

Rozmowa oceniająca



Przygotowanie



Prowadzenie



Ocena

Przygotowanie rozmowy



zebranie danych dotyczących działań i wyników

pracownika, by móc odwołać się do konkretów w

trakcie trwania rozmowy;



przypomnienie sobie przed spotkaniem zakresu zadań

pracownika (opis stanowiska);



upewnić się, czy pracownik zna i rozumie cele

rozmowy oceniającej i rozumie kryteria, na podstawie

których będzie oceniany;



dać pracownikowi czas na przygotowanie się do

rozmowy (mocne strony, aspekty wymagające

poprawy, oczekiwania wobec pracodawcy);



przygotować stosowne dokumenty, formularze oceny

itp.

Prowadzenie rozmowy



Stworzenie atmosfery współpracy,

umożliwiającej konstruktywne rozwiązanie

problemów



Analiza stanu obecnego (przypomnienie

obowiązków, zadań, celów, wyników

uzyskanych przez pracownika)



Samoocena pracownika



Dokonanie oceny przez kierownika

(informacja zwrotna)



Uwagi pracownika

Prowadzenie rozmowy



Oczekiwania pracownika



Plan działania (obszary wymagające poprawy,
oczekiwane przez kierownictwo rezultaty,
sposoby korygowania dotychczasowych
działań, termin realizacji w/w założeń)



Wyznaczenie celów i zadań na następny okres;



Podsumowanie spotkania i zmotywowanie
pracownika do dalszej pracy.

Ocena rozmowy



Czy stworzyłem właściwą atmosferę?



Czy byłem przygotowany?



Czy pracownik był odpowiednio przygotowany?



Czy nakłoniłem pracownika do rzeczowej i

wyczerpującej oceny?



Czy otrzymałem informację zwrotną na temat

sposobu w jaki kieruję pracownikami?



Czy w rozmowie trzymaliśmy się konkretów?



Czy pracownik poznał wszystkie obszary

wymagające poprawy?



Czy rozmowa była konstruktywna?

W trakcie rozmowy oceniającej
nie powinno się:



poddawać ocenie osobowości pracownika,



porównywać pracownika do innych osób,



obarczać pracownika odpowiedzialnością
za sprawy, na które nie ma wpływu,



kłócić się z pracownikiem na temat oceny
jego pracy



popełniać błędów oceny (dokonywać jej w
sposób nieobiektywny

ZANIEDBYWANIE LUB UNIKANIE OCEN
PRACOWNICZYCH ZWIĄZANE JEST PRZEDE
WSZYSTKIM Z:

PRACOCHŁONNOŚCIĄ I CZASOCHŁONNOŚCIĄ OCENY;
NATURALNĄ NIECHĘCIĄ DO OCENY OSÓB PODLEGAJĄCYCH
OCENIE;

NIECHĘCIĄ DO OCENY ZE STRONY OCENIAJĄCYCH:



ROZLICZANIE I OCENIANIE LUDZI JEST TRUDNE, CZĘSTO

WYMAGA MÓWIENIA PRZYKRYCH SŁÓW PRACOWNIKOM,



OCENIANIE WIĄŻE SIĘ Z ODPOWIEDZIALNOŚCIĄ –

BŁĘDNA OCENA MOŻE WYRZĄDZIĆ DUŻĄ KRZYWDĘ,



TRUDNOŚCI W NAPRAWIANIU BŁĘDÓW OCENY.

Uwaga…

Ocena pracownicza jest bardzo ważnym i pożytecznym
narzędziem. Trzeba pamiętać, że stanowi element całej
polityki kadrowej i jest powiązana z innymi narzędziami.
Tylko systemowe traktowanie jej przyniesie faktyczne
rezultaty przejawiające się w zmianie postaw i

zachowań

pracowników, sprzyjających realizacji celów firmy.

Do zobaczenia…