Zarządzanie
zasobami ludzkimi
Mgr Magdalena Majowska
Zarządzanie
zasobami ludzkimi
Mgr Magdalena Majowska
Cele kształcenia
poznanie uwarunkowań określonych
koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi
z uwzględnieniem otoczenia
zewnętrznego i wewnętrznego,
ocena skuteczności stosowanych w
organizacji technik zarządzania zasobami
ludzkimi ze względu na określony cel
Literatura
1.
Armstrong Michael
ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI
Oficyna Ekonomiczna Oddział Polskich
Wydawnictw Profesjonalnych 2005
2.
Pocztowski Aleksy
ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI
Strategie – procesy - metody
Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne 2007
Znaczenie ZZL
nacisk kładzie się na to, że przewagę
konkurencyjną nad innymi firmami uzyskuje się
dzięki ludziom
kluczową różnicę między efektywnymi i
nieefektywnymi firmami stanowi to jacy ludzie
są w niej zatrudnieni oraz w jakim stopniu
motywuje się pracowników i angażuje w ich
efektywne działania stanowiące wkład w
sukces organizacyjny
Czym jest ZZL?
to spójne podejście do zarządzania
najbardziej wartościowymi aktywami
organizacji – pracującymi w niej ludźmi, którzy
indywidualnie i zbiorowo przyczyniają się do
realizacji jej celów
obejmuje zatrudnianie, rozwój i nagradzanie
ludzi w organizacjach oraz kształtowanie
właściwych stosunków między kadrą
kierowniczą a pracownikami
Miejsce ZZL w firmie
Strategia
kadrowa
Kultura firmy
Techniki
kadrowe
Zadania
kadrowe
Misja firmy
Strategia
firmy
Cechy ZZL-u
strategiczne dopasowanie – potrzeba integracji
strategii organizacji i strategii zarządzania personelem
spójność – potrzeba wypracowania spójnej,
zintegrowanej polityki dotyczącej zasobów ludzkich
traktowanie ludzi jak kapitał, w który można
inwestować przez szkolenia i programy rozwoju
kultura korporacyjna – potrzeba silnej kultury
korporacyjnej wyrażonej w postaci zdefiniowanej misji i
wartości, wzmocnionych przez komunikowanie się
odpowiedzialność kadry kierowniczej –
przekonanie, że zarządzanie personelem nie jest
działaniem kierowanym jedynie przez menedżerów
najwyższego szczebla
Problematyka
ZZL-u
Troska o ludzi
oznacza przyciąganie,
zatrzymanie, rozwój i
motywowanie właściwej
grupy pracowników oraz
pomoc w stworzeniu
odpowiedniej kultury i
klimatu
Troska o efekty
specjaliści z zakresu
zarządzania personelem
muszą troszczyć się o
wkład poszczególnych osób
i zespołów w polepszenie
wyników organizacji.
Proszę o
akceptacj
ę
Cele główny ZZL
umożliwienie firmie osiągnięcia sukcesu
dzięki zatrudnionym w niej ludziom
Cele szczegółowe ZZL
1.
pozyskanie i zatrzymanie
w firmie wykwalifikowanych,
zaangażowanych i dobrze
umotywowanych
pracowników,
2.
podnoszenie i rozwijanie
wrodzonych możliwości ludzi
przez zapewnienie szkoleń i
ciągłych szans rozwoju,
3.
stworzenie warunków
sprzyjających pracy
zespołowej i
elastyczności,
4.
pomaganie organizacji w
utrzymaniu równowagi i
przystosowaniu się do
potrzeb rozmaitych grup
interesów
5.
zapewnienie by pracowników
ceniono i nagradzano za ich
pracę i osiągnięcia,
6.
przyjęcie etycznych zasad
zarządzania pracownikami,
opierających się na trosce o
ludzi, sprawiedliwości
Najważniejsze obszary
zarządzania personelem
1.
pozyskiwanie pracowników
2.
ocenianie pracowników
3.
zarządzanie wynagrodzeniami
4.
rozwój zasobów ludzkich
5.
administrowanie zasobami ludzkimi
1. Pozyskiwanie
pracowników
a)
planowanie zasobów ludzkich – ocenianie
przyszłych wymagań dotyczących
pracowników, zarówno pod względem liczby,
jak i poziomu kwalifikacji i kompetencji,
formułowanie i wdrażanie planów realizacji tych
wymagań poprzez rekrutacje, szkolenie, rozwój
b)
rekrutacja i selekcja – pozyskanie takiej
liczby i takiego rodzaju pracowników, jakich
potrzebuje dana organizacja
2. Ocenianie pracowników
a)
uzyskiwanie przez całą organizację, zespoły
i poszczególne osoby lepszych wyników
dzięki mierzeniu efektów i zarządzaniu nimi w
ramach ustalonych modeli celów i wymagań
kompetencyjnych
3. Zarządzanie
wynagrodzeniami
a)
wartościowanie stanowisk pracy – ocenianie
zakresu obowiązków na stanowiskach pracy
b)
płaca – opracowanie i administrowanie
strukturami i systemami płac
c)
wynagrodzenia pozafinansowe – zapewnienie
pracownikom niefinansowych gratyfikacji
(uznanie, większa odpowiedzialność, rozwój)
d)
świadczenia pracownicze – zapewnienie
świadczeń dodatkowych, związanych z poczuciem
bezpieczeństwa, potrzebami pracowników
4. Rozwój zasobów
ludzkich
a)
uczenie się organizacji i pracowników –
systematyczny rozwój organizacji jako organizacji
uczącej się, stworzenie pracownikom możliwości
nauki w celu rozwijania ich umiejętności
b)
rozwój kadry kierowniczej – stworzenie
menedżerom warunków do rozwoju, co umożliwi
im wnoszenie wkładu w osiąganie celów
organizacji
c)
zarządzanie karierą – planowanie i rozwój
kariery osób, które mają szansę na osiągnięcie
sukcesu
5. Administrowanie zasobami
ludzkimi
a)
projektowanie stanowisk pracy – określanie zakresu
obowiązków i odpowiedzialności oraz relacji, jakie
istnieją między pracownikami na poszczególnych
stanowiskach
b)
polityka i procedury zatrudnienia – awanse, skargi i
nadwyżka zatrudnienia, wdrażanie polityki dotyczącej
kwestii równych szans
c)
informacyjne systemy zarządzania personelem –
założenie i zarządzanie skomputeryzowanymi
systemami informacji dotyczącymi zasobów ludzkich,
oraz innymi danymi, po to by dysponować bazą danych
i móc wspierać procesy decyzyjne
Planowanie zasobów ludzkich
Rekrutacja
Wynagradzanie
Ocena
Adaptacja i
szkolenie
Selekcja i
dobór
Zarządzanie
karierą:
- program rozwoju
- awanse,
- przesunięcia,
- zwolnienia
- emerytury
- renty
otoczeni
e
REKUTOWANIE
Proces planowania zapotrzebowania na
pracowników według cech kwalifikacyjno-
zawodowych, poszukiwania źródeł pokrycia
zapotrzebowania oraz działania zmierzające
do zainteresowania kandydatów
zatrudnieniem w firmie
DOBÓR
Powierzanie wyselekcjonowanym kandydatom
stanowisk pracy na podstawie dopasowanych
cech kandydata do cech stanowiska pracy i
zespołu
ADAPTOWANIE
Ciągły proces wzajemnego dostosowania
poszczególnych pracowników, ich grup i załogi
do wymagań stanowisk pracy, struktury i
kultury organizacji oraz, jej strategii oraz misji
SZKOLENIE
Procesy dokształcania i doskonalenia
kwalifikacji pracowników do obecnych lub
projektowanych zadań i funkcji kadr
organizacji albo wymagań rynku pracy
PLANOWANIE
KARIER
Przygotowanie kadr do objęcia strategicznych
stanowisk w organizacji, służące zapewnieniu
ciągłości ich obsady oraz motywowaniu i
rozwojowi pracowników
AWANSOWANIE
Zmiana roli i pozycji pracownika w danej
organizacji polegająca na zwiększeniu jego
znaczenia
PRZESUWANIE
Zamiana roli i pozycji pracownika w danej
organizacji bez zasadniczej zmiany jego
znaczenia (awans poziomy)
DEGRADOWANIE
Zmiana roli i pozycji pracownika w danej
organizacji polegająca na zmniejszeniu lub
ograniczeniu jego znaczenia
ABSENCJA
Zjawisko nieobecności pracownika lub
pracowników wywołujące czasową utratę
panowania nad ich zdolnością do realizacji
zadań
ZWALNIANIE
Celowe zmniejszenie stanu zatrudnienia w
wyniku rozwiązania u mowy o pracę z
inicjatywy jednej ze stron lub w drodze
porozumienia
KOMUNIKOWANI
E
Rozpowszechnianie lub wymiana informacji w
organizacji z wykorzystaniem różnych
kanałów przekazu
Kontekst ZZL-u
Czynniki otoczenia (otoczenie
wewnętrzne i zewnętrzne)
Podejście sytuacyjne
Charakterystyka organizacji (wielkość,
wiek,
Technologia
Naciski ze strony konkurencji
Praktyki HRM
• Rekrutacja i
selekcja
• Planowanie
• Wynagradzanie
• Partycypacja
• Decentralizacja
• Szkolenia
• Możliwości awansu
• Większa
autonomia
• Procedury
formalne
• Coaching
Wyniki HRM
• Zadowolenie
pracownika
• Motywacja
pracownika
• Zatrzymanie
pracownika
• Właściwy klimat
pomiędzy
pracownikami a
zarządem
• Zaangażowanie
pracownika
• Zaufanie
• Lojalność
Efektywność
organizacji
• Zysk
• Wartość rynkowa
• Udział w rynku
• Wzrost sprzedaży
• Produktywność
• Jakość produktów /
usług
• Zadowolenie
klientów
• Rozwój
produktów / usług
• Przyszłe
inwestycje
Zmienne kontrolne i sytuacyjne
• Poziom organizacji: wiek, wielkość, technologia, wysokość kapitału
zainwestowanego, relacje ze związkami zawodowymi, sektor / branża
• Poziom indywidualnego pracownika: wiek, płeć, poziom wykształcenia,
doświadczenie zawodowe, narodowość, itp.