Podstawy
zarządzania
zasobami ludzkimi
dr Joanna Cewińska
Podstawy
zarządzania
zasobami ludzkimi
dr Joanna Cewińska
dr Joanna Cewińska
Katedra Zarządzania Zasobami
Ludzkimi
pokój 339
tel. (0-42) 635 62 94
e – mail:
dyżur: wtorek 13.00 – 14.30; strona WZ
Cele zajęć
Prezentacja wybranych problemów z zakresu
zarządzania zasobami ludzkimi pod kątem:
wyjaśnienia podstawowych pojęć,
uświadomienia zależności pomiędzy poszczególnymi
funkcjami zarządzania zasobami ludzkimi
uświadomienia roli kapitału ludzkiego i istoty procesu
zarządzania nim,
uzasadnienia potrzeby podejmowania działań na rzecz
pracowników (rozwoju zarządzania zasobami ludzkimi).
Tematyka zajęć
Człowiek jako podmiot zarządzania
Zarządzanie zasobami ludzkimi –
zagadnienia definicyjne, filozofia, cele,
funkcje, ewolucja, determinanty zarządzania
zasobami ludzkimi; standaryzacja procesów
zarządzania zasobami ludzkimi,
przeciwdziałanie dyskryminacji, społeczna
odpowiedzialność przedsiębiorstw a
zarządzanie zasobami ludzkimi.
Strategiczne ujęcie zarządzania zasobami
ludzkimi
Tematyka
zajęć
Planowanie i pozyskiwanie pracowników –
istota planowania, rekrutacja i selekcja –
etapy i metody.
Adaptacja pracownicza czyli wprowadzenie do
organizacji – organizacja i znaczenie procesu.
Motywowanie pracowników. Systemowy
pogląd na motywowanie. Płacowe i
pozapłacowe sposoby motywowania.
Partycypacja pracowników.
Tematyka zajęć
Wybrane aspekty oceniania pracowników –
projektowanie systemu ocen pracowniczych:
cele, zasady kryteria i metody oceniania.
Szkolenie i rozwój pracowników – etapy
procesu szkolenia, techniki szkoleniowe,
efekty szkolenia.
Derekrutacja – istota i charakter procesu,
skutki derekrutacji, outplacement jako
sposób łagodzenia skutków derekrutacji.
Tematyka zajęć
Stosunki i warunki pracy. Partycypacja
pracownicza.
System informacji personalnej i kontrola
funkcji kadrowej.
Organizacja zarządzania zasobami
ludzkimi w przedsiębiorstwie, podmioty
odpowiedzialne za realizację procesu,
menedżer personalny: role, zadania,
wymagania kwalifikacyjne.
Literatura podstawowa:
Janowska Z., Zarządzanie zasobami
ludzkimi, PWE, Warszawa 2002
Listwan T. (red.), Zarządzanie
kadrami, Wyd. C.H. BECK, Warszawa
2006
Pocztowski A., Zarządzanie zasobami
ludzkimi, PWE, Warszawa 2007
Literatura uzupełniająca
Armstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi,
Dom Wydawniczy ABC, Kraków 2005
Gableta M. (red.) Potencjał pracy
przedsiębiorstwa, Wydawnictwo Akademii
Ekonomicznej im. Oskara Langego we Wrocławiu,
Wrocław 2006
Juchnowicz M. (red.) Elastyczne zarządzanie
kapitałem ludzkim w organizacji wiedzy, Difin,
Warszawa 2007
Marciniak J, Standaryzacja procesów zarządzania
personelem, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2006
Literatura uzupełniająca
Oleksyn T., Zarządzanie kompetencjami – teoria i
praktyka, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2006
Pocztowski A. (red.), Praca i zarządzanie
kapitałem ludzkim w perspektywie europejskiej,
Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2005
Pocztowski A. (red.), Międzynarodowe zarządzanie
zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków
2002
Zbiegień-Maciąg L., Nowe tendencje i wyzwania w
zarządzaniu personelem, Oficyna Ekonomiczna
Wolters Kluwer Polska, Kraków 2006
Podstawa zaliczenia
Pisemny sprawdzian wiadomości w formie
testu jednokrotnego wyboru
9 czerwca 2009r. – duża aula
Warunkiem przystąpienia do egzaminu jest
uzyskanie zaliczenia z ćwiczeń
Egzamin
9 czerwca 2009r. – duża aula
godz. 15.00 – 16.00
Zarządzanie (bez spec.) oraz spec. Marketing
godz. 16.15 – 17.15
specjalności: Zarządzanie Międzynarodowe,
Zarządzanie w Administracji, Informatyka w
Zarządzaniu
Termin „zerowy”
egzamin ustny w godzinach konsultacji lub
w przypadku większej grupy chętnych –
w dodatkowo określonym terminie (po
uzyskaniu zaliczenia z ćwiczeń)
Termin poprawkowy
wtorek, 15 września 2009r.
godz. 10.00 (duża aula)
„
Współczesne społeczeństwa
są społeczeństwami
organizacji. (...)
…We współczesnych społeczeństwach
większość zadań jest wykonywana w
organizacjach i przez organizacje - zakład
produkcyjny i związek zawodowy,
uzbrojone służby i szpital, szkoły i
uniwersytety, zastępy służb specjalnych,
agencje rządowe, instytucje non profit (...),
orkiestry symfoniczne, muzea, fundacje,
cechy zrzeszające rzemieślników, obrońcy
praw konsumenta, kościoły. (...)
Organizacjami zawsze się zarządza„
(P. D r u c k e r, 1999, s. 45 - 51).
„
Współczesne społeczeństwa
są społeczeństwami
organizacji. (...)
Organizacja jest
grupą ludzi
, złożoną ze
specjalistów pracujących razem, nad
wspólnym zadaniem (...), jest stworzona celowo
(...), z reguły wyspecjalizowana (...),
zorientowana
na zewnątrz, tzn. istnieje po to, żeby dawać
swoje
wyniki na zewnątrz.
Funkcja personalna jako obszar
zarządzania organizacją
Funkcje organizacji – powtarzalne
działania związane z jej funkcjonowaniem; dzieli
się je zazwyczaj na trzy grupy:
podstawowe
(główne, operacyjne) – związane
bezpośrednio z przetwarzaniem zasobów w
produkty/usługi
pomocnicze
(wspomagające, obsługi),
kierownicze
(zarządcze).
Funkcja personalna jako obszar
zarządzania organizacją
Najczęściej wymienianym funkcjami są:
Funkcja finansowa
Funkcja informacyjna
Funkcja logistyczna
Funkcja marketingowa
Funkcja personalna
Funkcja produkcyjna
Funkcja personalna jako obszar
zarządzania organizacją
Funkcja personalna – zbiór działań związanych z
pozyskiwaniem, zatrudnianiem, kształtowaniem i
odejściami personelu. Współcześnie traktowana jako
funkcja, obszar zarządzania i nazywana:
zarządzaniem zasobami ludzkimi,
zarządzaniem personelem,
zarządzaniem kadrami,
zarządzaniem kapitałem ludzkim,
gospodarowaniem zasobami pracy,
zarządzaniem potencjałem społecznym
Ludzie jako strategiczny łącznik
organizacji
BADANIA
MARKETING
PRODUKCJA
FINANSE
KADRY
L
U
D
Z
I
E
Ludzie – podstawowy zasób
strategiczny organizacji…
Nowoczesna organizacja,
chcąc wykorzystać
kreatywną energię i
inicjatywę swoich
pracowników, musi
stawiać
na wysiłek intelektualny i
dojrzałą samodzielność
myślących ludzi
.
K. Bolesta – Kukułka
Ludzie – podstawowy zasób
strategiczny organizacji…
Zasoby ludzkie:
najbardziej „zawodny” element organizacji
zróżnicowane - każdy człowiek jest inny –
mają jakościowy charakter
nie mogą być przedmiotem obrotu
towarowego
nie mogą zmieniać właściciela
trudne do ewidencji i pomiaru
Ludzie – podstawowy zasób
strategiczny organizacji…
Zasoby ludzkie:
mogą być wykorzystane jednocześnie w
wielu miejscach i wielu celach
muszą być wypracowane (lojalność)
nie deprecjonują się w trakcie
wykorzystywania, a wręcz przeciwnie – ich
wartość wzrasta (rozwój)
Ludzie – podstawowy zasób
strategiczny organizacji…
Zasoby ludzkie, aby mogły być źródłem
przewagi konkurencyjnej:
należy uznawać za cenne, rzadkie, trudne
do imitacji
traktować w szczególny sposób (właściwie
nimi zarządzać, inwestować w nie).
Kapitał ludzki
obejmuje ogół cech i
właściwości
ucieleśnionych w
ludziach, które mają
określoną wartość oraz
stanowią źródło
przyszłych dochodów
zarówno dla
pracownika, jak i dla
organizacji
korzystającej z tegoż
kapitału na określonych
warunkach.
(J. D. Antoszkiewicz, Z. Pawlak)
Kapitał ludzki w organizacji
tworzą
Cechy wnoszone do pracy: inteligencja,
umiejętności, przedsiębiorczość,
zaangażowanie, stan zdrowia, kondycja
psychofizyczna
Zdolności do uczenia się: uzdolnienia,
wyobraźnia, kreatywność, „umiejętność
przetrwania”, obycie
Motywacja do dzielenia się informacjami i
wiedzą: duch zespołu i orientacja na cel
Zasoby osobiste
Kompetencje,
kwalifikacje,
umiejętności
Okoliczności
osobiste
Zasoby
psychiczne
Kompetencje
Szczególna dziedzina wiedzy,
Ogólny poziom wykształcenia,
Poziom wiedzy fachowej i specjalistycznej,
Wcześniejsze doświadczenia w danej
dziedzinie (własna firma, kierowanie),
Wzorce i modele rodzinne, środowiskowe
i kulturowe.
Okoliczności osobiste
Wiek, płeć,
Stan cywilny i sytuacja rodzinna,
Sytuacja małżeńska (wsparcie, podział ról),
Liczba dzieci i ich wiek, szczególne wymagania i
sytuacje,
Stan zdrowia,
Kondycja psychofizyczna (samopoczucie, ocena
własnych możliwości),
Związki społeczne z otoczeniem (wsparcie,
kontakty).
Zasoby psychiczne
Motywacja (cele,
wartości),
Wiara w siebie,
asertywność,
Umiejętności
społeczne,
Samokrytycyzm,
realizm,
Wytrwałość,
Aktywność,
Zdolności twórcze i
kreatywność,
Odporność na stres
Szczególną cechą kapitału
ludzkiego…
jest wrodzona siła
do generowania wartości.
Jest to jedyny rodzaj
kapitału, który może
dodawać wartość do
siebie i
przez siebie.
J. Fitz-enz
KAPITAŁ INTELEKTUALNY
KAPITAŁ LUDZKI
KAPITAŁ
SPOŁECZNY
KAPITAŁ
ORGANIZACYJNY
Właściwości
intelektualne,
osobowe,
zdrowotne;
wiedza i
umiejętności
Wiedza, której
źródłem są relacje
społeczne (więzi,
normy, zaufanie)
Wiedza
zinstytucjonalizowan
a (bazy danych,
podręczniki,
instrukcje)
[T. Listwan, 2006, s. 9]
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Zarządzanie zasobami ludzkimi to
strategiczna
,
spójna
metoda kierowania najcenniejszym
z kapitałów każdej organizacji - ludźmi, którzy
osobistym i zbiorowym wysiłkiem
przyczyniają się do realizacji założonych
przez organizację celów, a tym samym
umacniają jej przewagę nad konkurencją.
M. Armstrong, 1998, s. 14
Zarządzanie zasobami
ludzkimi
proces składający się z logicznie ze sobą
powiązanych czynności,
mających na celu zapewnienie organizacji w
określonym czasie i miejscu wymaganej liczby
pracowników o odpowiednich kwalifikacjach
oraz tworzenie warunków
stymulujących efektywne zachowania
zatrudnionego personelu
zgodnie z nadrzędnym celem organizacji
(A. Pocztowski)
Inne definicje
Zarządzanie kadrami
to zbiór działań związanych z
ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów
organizacji i zaspokajanie potrzeb (rozwój)
pracowników
.
T. Listwan
Gospodarowanie zasobami pracy
to działania w
kierowaniu firmą, zapewniające jej liczebność i jakość
kadr, potrzebną dla konkurencyjnej działalności.
A. Sajkiewicz
Zarządzanie zasobami
ludzkimi
…koncentruje się na
stworzeniu
zintegrowanego
mechanizmu
łączącego cele i
zadania organizacji
z potrzebami ludzi
M. Rybak
Dlaczego zarządzanie
zasobami ludzkimi?
Bo…
Ludzie budują za wiele
murów, a za mało
mostów.
D. Pire
Wymiary zarządzania zasobami
ludzkimi
:
Wymiar
funkcjonalny
instrumentalny instytucjonalny
Wymiary zarządzania zasobami
ludzkimi (funkcji personalnej)
Funkcjonalny (rodzaje wykonywanych
czynności, układające się w określone fazy
czy procesy)
Instytucjonalny (podmioty uczestniczące
w realizacji funkcji personalnej)
Instrumentalny (metody i techniki
realizacji funkcji personalnej) (T. Listwan)
Wymiar funkcjonalny
Funkcje zarządzania zasobami
ludzkimi:
analiza i planowanie
zasobów ludzkich,
pozyskiwanie pracowników
adaptacja pracowników
ocenianie pracowników
wynagradzanie i
motywowanie
rozwój (szkolenie, kariery)
kształtowanie warunków i
stosunków pracy,
zwalnianie (derekrutacja)
controlling personalny.
Wymiar instytucjonalny
Podmioty zarządzania
zasobami ludzkimi:
Pracownicy
Zarząd firmy
Menedżer personalny
Menedżer liniowy
Związek zawodowy
Doradca personalny
Wymiar instrumentalny
Narzędzia wspomagające proces zarządzania
zasobami
ludzkimi:
Techniki selekcji (dokumenty aplikacyjne,
rozmowa kwalifikacyjna)
Techniki adaptacji (coaching, mentoring)
Metody wartościowania pracy
Rachunek kosztów pracy
Techniki szkolenia
System organizacji czasu pracy
Techniki kwestionariuszowe (do badania
atmosfery w miejscu pracy, potrzeb pracowników)
Cele zarządzania zasobami
ludzkimi
Sprawnościowe (uzyskanie przewagi
konkurencyjnej, rozwój kompetencji) i
humanistyczne (dbałość o podmiotowe
traktowanie pracowników)
Organizacyjne i indywidualne
Pośrednie i końcowe
Cele zarządzania zasobami ludzkimi:
Zapewnienie szeregu usług wspierających cele
przedsiębiorstwa
Pozyskanie i zatrzymanie w firmie
wykwalifikowanych, zaangażowanych i dobrze
umotywowanych pracowników
Rozwijanie możliwości ludzi - ich potencjału,
zdolności, umiejętności
Kształtowanie produktywnych i harmonijnych
relacji między kadrą kierowniczą a pracownikami,
rozwijanie poczucia wzajemnego zaufania
Cele zarządzania zasobami
ludzkimi:
Tworzenie warunków sprzyjających pracy
zespołowej i elastyczności
Pomaganie organizacji w utrzymywaniu
równowagi i przystosowaniu się do
rozmaitych grup interesów
Zapewnienie, by pracowników ceniono i
nagradzano za ich pracę i osiągnięcia
Cele zarządzania zasobami ludzkimi –
c.d.:
Uwzględnianie różnic w potrzebach
poszczególnych osób i grup pracowników,
stylu pracy i aspiracji
Zapewnienie wszystkim równych szans
Stosowanie etycznych zasad zarządzania
pracownikami, opierających się na trosce o
ludzi, sprawiedliwości i przejrzystości
Utrzymywanie i polepszanie fizycznej i
umysłowej kondycji pracowników
(M. Armstrong)
Zarządzanie zasobami ludzkimi
jako dyscyplina naukowa
Przedmiot badania (ludzie, charakter
wielodyscyplinarny)
Wzgląd, z uwagi na który i przedmiot i
badania są rozpatrywane (sprawność)
Metoda badania (indukcja: formułowanie i
weryfikacja hipotez, formułowanie twierdzeń
na podstawie danych empirycznych)
Typ badań (deskryptywne, eksplanacyjne,
prognostyczne, aplikacyjne) i rodzaje
twierdzeń teoretyczne, empiryczne)