Motywacja jako funkcja zarządzania

Schemat procesu motywacji

Potrzeba

(brak),

napięcie

Poszukiwanie

sposobów

zaspokojenia

potrzeby

Wybór zachowania

pozwalającego

zaspokoić potrzeby

Ocena stopnia

zaspokojenia potrzeby

Określenie

przyszłych potrzeb

i poszukiwanie

sposobu ich

zaspokojenia

Realizacja

Modele motywacji

Założenia

• Model tradycyjny

– Dla większości ludzi nauka i praca są z natury nieprzyjemne
– Mniej ważne jest to co się robi, od tego, ile za to się

zarabia

– Niewielu ludzi chce i potrafi wykonać prace wymagającą

twórczości , samokierowania i samokontroli

• Model stosunków współdziałania

– Ludzie chcą czuć się użyteczni i ważni
– Ludzie pragnę przynależności i poczucia, że są

indywidualnymi jednostkami

– Te potrzeby maja większe znaczenia niż pieniądze w

motywacji

• Model zasobów ludzkich

– Praca nie jest z natury nieprzyjemna
– Większość ludzi stać na więcej twórczości, samokierowania

i samokontroli, niż tego od nich wymaga praca

Modele motywacji

Zasady postępowania

• Model tradycyjny

– Ściśle nadzorować i kontrolować podwładnych

– Rozkładać zadania na proste operacje, łatwe do wyuczenia

– Wprowadzać szczegółowe instrukcje i procedury robocze

oraz sprawiedliwie, ale stanowczo wymuszać ich

przestrzegania

• Model stosunków współdziałania

– Zapewnić każdemu pracownikowi poczucie przydatności i

znaczenia

– Informować podwładnych o swoich planach i wysłuchiwać ich

uwag

– Zwiększać zakres samokierowania i samokontroli w

rutynowych sprawach

• Model zasobów ludzkich

– Spożytkować nie w pełni wykorzystane zasoby ludzkie

– Tworzyć środowisko, w którym każdy może wnieść swój

wkład aż do granic swoich możliwości

– zachęcać do pełnego uczestnictwa w ważnych sprawach,

wciąż rozszerzając zakres samokierowania i samokontroli

podwładnych

Modele motywacji

Oczekiwania

• Model tradycyjny

– Ludzie mogą tolerować pracę, jeśli płaca jest przyzwoita, a

przełożony sprawiedliwy

– Jeśli zadania są proste, a pracownicy ściśle kontrolowania to

ich wydajność będzie zgodna z normami

• Model stosunków współdziałania

– Dzielenie się informacja z podwładnymi i angażowanie ich w

podejmowanie rutynowych decyzji zadowoli ich podstawowe

potrzeby przynależności i poczucie ważności

– Zaspokajanie ich potrzeb poprawi morale i zmniejszy opór

wobec autorytetu formalnego – podwładni będą „chętnie

współpracować”

• Model zasobów ludzkich

– Rozszerzenie wpływów i samokierowania i samokontroli

podwładnych doprowadzi do zwiększania efektywności

działania

– Zadowolenie z pracy może poprawić się jako „uboczny

produkt” wykorzystania przez podwładnych ich możliwości

Teorie motywacji

• Teorie treści – oparte są na założeniu, że ludzie są

stymulowani do działań przez procesy o różnym stopniu
złożoności, a ich źródła mają swoją przyczynę w
psychice. Oznacza to, że motywacja jest w istotnej części
poza kontrolą człowieka (A.Maslow, F. Herzberg. C
Alderfer, D. McClelland, D. McGregor)

• Teorie procesu – oparte na przeświadczeniu, że działanie

człowieka wynika z logicznych i rozumnych przesłanek,
a dość często oparte jest na racjonalnej kalkulacji
(V.Vroom, E. Lawler i L.Porter, J.Adams)

• Teoria wzmocnienia – wyprowadzona z badań I.Pawłowa i

opiera się na założeniu, że niezmienne zdarzenia w
otoczeniu pociągają za sobą względnie niezmienne
reakcje organizmów żywych, a więc i ludzi (B.F.Skinner)

Motywacja jako funkcja zarządzania-

teoria A. Maslowa

Teoria potrzeb Abrahama Maslowa

• Potrzeby fizjologiczne – ujmują elementarne pragnienia związane z

jedzeniem, piciem, reprodukcją, odzieżą i mieszkaniem; ich
pierwszeństwo przed innymi potrzebami wynika z natury człowieka

• Potrzeby bezpieczeństwa – wyrażają się w pragnieniu ochrony

przez zdarzeniami losowymi (wypadek, napad, choroba, zwolnienie
z pracy), które mogłyby udaremnić zaspokojenie potrzeb
fizjologicznych

• Potrzeby

społeczne

–

obejmują

dążenie

wspólnoty,

przynależności

dostatecznie

zadowalających

stosunków

społecznych

• Potrzeby uznania – odzwierciedlają pragnienie uznania i szacunku.

Pragnienie to odnosi się do uznania ze strony innych osób oraz
samouznania i samozaufania. Jest to pragnienie bycia użytecznym i
niezbędnym

• Potrzeba

samorealizacji

–

dążenie

niezależności,

zrealizowania swojej osobowości;

Kim człowiek może być, tym i

powinien być

Motywacja jako funkcja zarządzania –

teoria A.Maslowa

Zasady motywacji A. Maslowa

• Zasada deficytu – ludzie dążą do tego, aby niezaspokojone

potrzeby zaspokoić; jeżeli pracownik jest przekonany, że

określona potrzeba na dłuższy czas może być zaspokojona,

to przestaje ona działać jako czynnik motywujący; jednak

zmiana warunków życiowych (bezrobocie, wojna, klęska

żywiołowa) może doprowadzić do tego, że uprzednio

zaspokojona potrzeba, znowu pojawi się jako czynnik

motywujący działanie

• Zasada rozwoju – w istocie zachowania ludzi w organizacji

są motywowane przez najniższą w hierarchii nie

zaspokojona potrzebę. W pierwszej kolejności człowiek

zaspokaja potrzeby fizjologiczne, a gdy zostają one

zaspokojone, to potrzeby te nie mają już właściwości

bodźca do działania. Nasycone potrzeby już nie motywują,

aktywizacji podlegają następne potrzeby – potrzeby

bezpieczeństwa

Koncepcja D. Mc Gregora

Teoria X

•

Człowiek nie lubi pracy i w

miarę możliwości będzie

jej unikał

•

Człowieka należy zmuszać

lub przekupywać, by

podjął wysiłki

•

Człowiek motywowany jest

głównie przez pieniądze

•

Człowiek jest motywowany

przez obawę o

bezpieczeństwo

•

Ludzie na ogół nie są

twórczy

Teoria Y

•

Praca jest niezbędna dla rozwoju

psychologicznego człowieka

•

Człowiek chce się integrować

pracą i w odpowiednich

warunkach może się nią cieszyć

•

W odpowiednich warunkach

człowiek poszukuje

odpowiedzialności i przyjmuje ją

•

Dyscyplina wewnętrzna jest

bardzo skuteczna i może być

bardziej surowa niż dyscyplina

zewnętrzna

•

W odpowiednich warunkach

człowiek jest motywowany

pragnieniem zrealizowania

swojego potencjału

•

Twórczość i pomysłowość są

zjawiskiem powszechnym i na ogół

niedostatecznie wykorzystanym

Document Outline