Kultura organizacyjna
Prowadzący: dr Agnieszka Lipińska-Grobelny
INSTRUMENTY ZARZĄDZANIA
STRUKTURA
ORGANIZACYJNA,
czyli względnie
stabilny podział
zadań i władzy
organizacyjnej
KULTURA
ORGANIZACYJNA,
czyli utrwalony
w danym
środowisku
system norm,
wartości, postaw i
wzorów zachowań
PROCEDURY
OPERACYJNE,
czyli względnie
trwałe programy
działania
wewnątrz
organizacji
STRATEGIA
ORGANIZACYJN
A
czyli główne
cele organizacji
i
przedsięwzięcia
służące do ich
realizacji
Kultura organizacyjna - program
wykładu
• Kultura organizacyjna – ujęcie definicyjne.
• Struktura kultury organizacji wg Scheina.
• Funkcje kultury w organizacji.
• Formowanie się kultury organizacyjnej.
• Przejawy kultury organizacyjnej.
• Profile kultur organizacyjnych:
– pozytywna vs negatywna,
– introwertyczna vs ekstrawertyczna,
– zachowawcza vs innowacyjna,
– męska vs kobieca,
– biurokratyczna vs pragmatyczna,
– elitarna vs egalitarna,
– silna vs słaba.
• Inne sposoby klasyfikowania kultury organizacyjnej.
• Przykłady firm znanych z identyfikacji kultur - kultury
organizacyjne wybranych firm zachodnich.
Kultura organizacyjna – ujęcie
definicyjne
Zainteresowanie kulturą organizacyjną
pojawiło się w nauce o zarządzaniu
co najmniej od czasów rozwoju kierunku
human relations.
Powaga tego zagadnienia niepomiernie
wzrosła
w latach osiemdziesiątych, kiedy
próbowano rozwikłać sekrety japońskiego
biznesu (Sikorski, 1998).
Kultura organizacyjna – ujęcie
definicyjne
Niektórzy badacze (
Katz i Kahn,
1979; Bratnicki, Kryś i Stachowicz,
1988
) utożsamiają pojęcie kultury z
klimatem organizacyjnym.
Zdaniem
Jamesa i Jonesa
(1974) czy
Morana i Volkweina
(1992) należy
dokonać rozróżnienie pomiędzy
klimatem a kulturą organizacyjną.
Struktura kultury organizacji wg
Scheina
ZAŁOŻENIA PODSTAWOWE
Niewidoczne,
najczęściej nieświadome
NORMY I WARTOŚCI
Częściowo widoczne,
częściowo nieświadome
ARTEFAKTY I TWORY KULTUROWE
Widoczne,
ale często niezrozumiałe
Funkcje kultury w organizacji
WEWNĘTRZNE FUNKCJE
KULTURY
:
funkcja integrująca,
funkcja poznawczo-informacyjna
,
funkcja adaptacyjna.
Funkcje kultury w organizacji
ZEWNĘTRZNE FUNKCJE
KULTURY
:
wpływ kultury firmy na jej
zewnętrzne otoczenie,
oddziaływanie kultury w
stabilnym otoczeniu,
oddziaływanie kultury w
dynamicznym otoczeniu.
Formowanie się kultury
organizacyjnej
Schein wyróżnia cztery fazy
kształtowania się
wspólnoty kulturowej.
Faza 1. Formowanie założeń
kultury.
Faza 2. Rozwój kultury.
Faza 3. Proces trwania kultury.
Faza 4. Dojrzałość.
Profile kultur organizacyjnych
KAŻDA FIRMA, TAK JAK KAŻDY CZŁOWIEK, JEST INNA.
Zdaniem Levinsona każda firma ma swoją
indywidualną osobowość, sposób prezentacji i
realizacji zadań.
Levinson dla przykładu wymienia firmy:
silne i agresywne np. General Motors,
innowacyjne, dynamiczne np. IBM,
męskie, ofensywne np. Eastern Airlines,
konserwatywne np. większość amerykańskich
banków,
kobiece np. towarzystwa ubezpieczeniowe,
banki.
Profile kultur organizacyjnych
KULTURA SILNA VS SŁABA
Kulturę silną
charakteryzuje silne powiązanie założeń i
wartości.
• stały system,
• niepisane normy,
• stabilna struktura,
• wysoka kompetentność
personelu,
• wysoki stopień zaangażowania,
• poczucie bycia kimś ważnym,
• poczucie dumy z wyjątkowości,
• wysokiej jakości produkty,
• dzielenie odczuć z odniesionych
sukcesów.
• załamanie systemu,
• formalne reguły,
• chwiejna struktura,
• niska kompetentność personelu,
• niski stopień zaangażowania,
• poczucie „zwyczajności”,
• poczucie wstydu za niepowodzenie,
niskiej jakości produkty,
• dzielenie odczuć z poniesionych
porażek.
KULTURA SILNA
KULTURA SŁABA
Inne sposoby klasyfikowania kultury
organizacyjnej
1.
KONCEPCJA DEALA i KENNEDY’EGO
– CZTERY OBLICZA KULTURY
Kultura tworzy się z nacisków otoczenia,
wewnętrznych i zewnętrznych wartości
oraz wewnętrznego systemu
komunikowania się firmy.
Deal i Kennedy wymieniają cztery typy kultur:
1. Kultura twarda
(indywidualistów,
„wszystko albo nic”)
2. Kultura „pracuj ciężko i baw się”
(hazardzistów, „chleba i igrzysk”).
3. Kultura spokojnego działania
(zrównoważona).
4. Kultura trwania, stabilności („rutyniarzy”,
„biurokratów”).
Inne sposoby klasyfikowania kultury
organizacyjnej
2. TYPOLOGIA KULTUR HOFSTEDE
Podstawowe wymiary, które pozwalają identyfikować
różnice między kulturami organizacjami to:
dystans władzy
– postrzeganie formalnej hierarchii
organizacyjnej.
indywidualizm/kolektywizm
– zakres, w jakim
pracownicy skłonni są zaakceptować prymat
wspólnych interesów nad jednostkowymi.
męskość/kobiecość
– odnosi się do wartości
tradycyjnie uznawanych za męskie lub kobiece.
stopień unikania niepewności
– stopień
, w jakim
pracownicy są skłonni zaakceptować sytuację
niepewności, zmiany oraz możliwości działania
mimo braku formalnych procedur.
orientacja długookresowa-krótkookresowa
–
wytrwałość i oszczędność w osiąganiu celów.
Inne sposoby klasyfikowania
kultury organizacyjnej
TYPOLOGIA KULTUR G. HOFSTEDE
A
B
C
D
Orientacja
na strukturę
Orientacja
na ludzi
Orientacja na rywalizacjęOrientacja na kooperację
Modele kultur w organizacjach
– porównanie klasyfikacji Hofstede
i Deal & Kennedy
BADACZ
E
KULTURA
I
II
III
IV
Deal
&
Kennedy
twarda
(indywidu-
alistów)
„pracuj
i baw się”
(hazardzi
stów)
trwałości
i stabilności
(rutyniarzy)
spokojne
go
działania
(zrówno
wa
-żona)
Hofsted
e
zorientowana
na stabilizację
i
bezpieczeństw
o (A)
zorientowa
na na
wspieranie
inicjatyw
(C)
zorientowan
a strukturę i
rutynowe
procedury
(B)
zoriento
wa-na na
realizacj
ę zadań
(D)
Podsumowanie
Zdaniem Hofstede kultura organizacyjna jest
fenomenem grupowym podzielanym przez
ludzi, którzy żyją lub żyli razem w tej samej
zbiorowości społecznej.
Kultura organizacyjna jest zaprogramowanym
sposobem myślenia mającym swoje odbicie
w zachowaniu się członków danej
zbiorowości.
Kultura organizacyjna stanowi nieodłączny
element sukcesów organizacji, wzrostu jej
rentowności i zadowolenia klientów.