FUNKCJE KIEROWNICZE

FUNKCJE KIEROWNICZE



PLANOWANIE

PLANOWANIE



ORGANIZOWANIE

ORGANIZOWANIE



MOTYWOWANIE

MOTYWOWANIE



KONTROLA

KONTROLA

 

 

 

 

Funkcje kierownicze na 

Funkcje kierownicze na 

poszczególnych szczeblach 

poszczególnych szczeblach 

zarządzania

zarządzania

planowanie       organizowanie    motywowanie    kontrola

najwyższy

średni 
wyższy

średni niższy

najniższy

Kierowanie ludźmi w 

Kierowanie ludźmi w 

organizacji

organizacji

Kierowanie oznacza wzajemne 

Kierowanie oznacza wzajemne 

oddziaływanie na siebie 

oddziaływanie na siebie 

menedżera i pracownika, przy 

menedżera i pracownika, przy 

nadrzędnej roli menedżera, aby 

nadrzędnej roli menedżera, aby 

realizować założone cele, pomimo 

realizować założone cele, pomimo 

czynników zewnętrznych, które 

czynników zewnętrznych, które 

mogą być sprzyjające lub nie 

mogą być sprzyjające lub nie 

procesowi kierowania.

procesowi kierowania.

System kierowania w 

System kierowania w 

organizacji

organizacji

Menadżer

Pracownik

Cele

Czynniki 
zewnętrz
ne

Teoria X i teoria Y

Teoria X i teoria Y

Dwa poglądy na temat człowieka

Dwa poglądy na temat człowieka

TEORIA X

TEORIA X



Człowiek nie lubi i unika 

Człowiek nie lubi i unika 

pracy

pracy



Człowiek musi być 

Człowiek musi być 

zmuszany lub zagrożony 

zmuszany lub zagrożony 

karami, aby pracował

karami, aby pracował



Człowiek jest pasywny i 

Człowiek jest pasywny i 

nie umie organizować 

nie umie organizować 

sobie pracy

sobie pracy



Człowiek niechętnie 

Człowiek niechętnie 

przyjmuje 

przyjmuje 

odpowiedzialność

odpowiedzialność

TEORIA Y

TEORIA Y



Dla człowieka praca jest 

Dla człowieka praca jest 

naturalną potrzebą

naturalną potrzebą



Pracownika motywuje 

Pracownika motywuje 

satysfakcja z pracy, a 

satysfakcja z pracy, a 

nie przymus

nie przymus



Człowiek twórczo 

Człowiek twórczo 

rozwiązuje problemy

rozwiązuje problemy



i dąży do podejmowania 

i dąży do podejmowania 

odpowiedzialności

odpowiedzialności



Nagrody są 

Nagrody są 

skuteczniejsze niż kary

skuteczniejsze niż kary

 

 

 

 

P

o

tr

ze

b

y

P

o

tr

ze

b

y

ro

zw

o

ju

ro

zw

o

ju

Piramida potrzeb według Maslowa

Piramida potrzeb według Maslowa

Potrzeby fizjologiczne

Potrzeby fizjologiczne

Potrzeby

Potrzeby

bezpieczeństwa

bezpieczeństwa

Potrzeby 

Potrzeby 

społeczne

społeczne

Potrzeby

Potrzeby

uznania

uznania

P

o

tr

ze

b

y 

P

o

tr

ze

b

y 

re

d

u

k

c

ji

re

d

u

k

c

ji

o

d

c

zu

w

a

n

yc

h

 

o

d

c

zu

w

a

n

yc

h

 

b

ra

k

ó

w

b

ra

k

ó

w

Samorealizacja

 

 

 

 

Cechy osobowości i 

Cechy osobowości i 

umiejętności lidera

umiejętności lidera

Cechy osobowości

Cechy osobowości

Cechy osobowości

Cechy osobowości

Umiejętności lidera

Umiejętności lidera

Umiejętności lidera

Umiejętności lidera

~ Pewność siebie

~ Pewność siebie

~ Ambicje, 

~ Ambicje, 

orientacja na

orientacja na

   

   

sukces i 

sukces i 

osiagnięcia

osiagnięcia

~ Asertywność 

~ Asertywność 

(zdolność 

(zdolność 

   

   

do dominacji nad 

do dominacji nad 

innymi)

innymi)

~ Tolerancja na stres

~ Tolerancja na stres

~ Upór i 

~ Upór i 

stanowczość

stanowczość

~ Inteligencja

~ Inteligencja

~ Odwaga

~ Odwaga

~ Umiejętność 

~ Umiejętność 

tworzenia

tworzenia

   

   

wizji pożądanego 

wizji pożądanego 

stanu

stanu

~ Kreatywność

~ Kreatywność

   

   

i innowacyjność

i innowacyjność

~ Takt i talenty 

~ Takt i talenty 

dyplomatyczne

dyplomatyczne

~ Sprawność 

~ Sprawność 

perswazyjnego

perswazyjnego

   

   

mówienia i słuchania

mówienia i słuchania

~ Szybkie 

~ Szybkie 

podejmowenie 

podejmowenie 

   

   

decyzji

decyzji

~ Umiejętność 

~ Umiejętność 

stawiania zadań

stawiania zadań

   

   

i organizowania pracy

i organizowania pracy

TYPOLOGIA WŁADZY

TYPOLOGIA WŁADZY

według Frencha i Ravena

według Frencha i Ravena



władza oparta na nagradzaniu

władza oparta na nagradzaniu



władza oparta na przymusie

władza oparta na przymusie



władza oparta na identyfikacji

władza oparta na identyfikacji

/charyzmatyczna/

/charyzmatyczna/



władza oparta na wiedzy i 

władza oparta na wiedzy i 

zdolnościach

zdolnościach

/ekspercka/

/ekspercka/



władza oparta na legitymacji / legalna/

władza oparta na legitymacji / legalna/

Źródła władzy

Źródła władzy



Formalna hierarchia organizacyjna.

Formalna hierarchia organizacyjna.



Kwalifikacje.

Kwalifikacje.



Autorytet.

Autorytet.



Posiadanie informacji.

Posiadanie informacji.



Kontrola nad zasobami.

Kontrola nad zasobami.



Uczucia.

Uczucia.

Władza menedżera

Władza menedżera

Menedżer powinien posiadać 

Menedżer powinien posiadać 

władzę pochodzącą ze 

władzę pochodzącą ze 

wszystkich źródeł władzy.

wszystkich źródeł władzy.

Skuteczność poszczególnych 

Skuteczność poszczególnych 

źródeł władzy zależy od 

źródeł władzy zależy od 

konkretnej sytuacji, w której 

konkretnej sytuacji, w której 

się znajduje menedżer.

się znajduje menedżer.

Style kierowania

Style kierowania



Sposób oddziaływania przełożonego na 

Sposób oddziaływania przełożonego na 

podwładnego.

podwładnego.



Sposób wykonywania funkcji 

Sposób wykonywania funkcji 

kierowniczych.

kierowniczych.



Zbiór metod i technik kierowania 

Zbiór metod i technik kierowania 

ludźmi.

ludźmi.



Sposób wykonywania władzy 

Sposób wykonywania władzy 

kierowniczej.

kierowniczej.



Sposób realizacji roli organizacyjnej.

Sposób realizacji roli organizacyjnej.

Kryteria podziału stylów 

Kryteria podziału stylów 

kierowania

kierowania



Sposób podejmowania decyzji przez 

Sposób podejmowania decyzji przez 

menedżera.

menedżera.



Sposób traktowania pracy przez 

Sposób traktowania pracy przez 

pracownika.

pracownika.



Sposób nastawienia menedżera na ludzi 

Sposób nastawienia menedżera na ludzi 

i zadania.

i zadania.

Sposób podejmowania 

Sposób podejmowania 

decyzji przez menedżera

decyzji przez menedżera



Styl autokratyczny.

Styl autokratyczny.



Styl demokratyczny.

Styl demokratyczny.



Styl laissez-faire.

Styl laissez-faire.

 

 

 

 

 

 

Siatka kierownicza

Siatka kierownicza

9 , 1

9 , 9

5 , 5

1 , 1

1 , 9

T

ro

sk

a

 o

 p

o

d

w

ła

d

n

yc

h

duża

mała

m

a

ła

d

u

ża

Troska o zadania

Elementy w opisie sytuacji 

Elementy w opisie sytuacji 

kierowania

kierowania



Cechy osobowościowe i umiejętności menedżera.

Cechy osobowościowe i umiejętności menedżera.



Cechy osobowościowe i umiejętności podwładnych.

Cechy osobowościowe i umiejętności podwładnych.



Stosunki międzyludzkie w zespole.

Stosunki międzyludzkie w zespole.



Struktura zadań do wykonania przez podwładnych.

Struktura zadań do wykonania przez podwładnych.



Stopień sformalizowania organizacji.

Stopień sformalizowania organizacji.



Rozpiętość kierowania.

Rozpiętość kierowania.



Styl kierowania przyjęty przez zwierzchnika.

Styl kierowania przyjęty przez zwierzchnika.



Warunki pracy.

Warunki pracy.



Otoczenie organizacji.

Otoczenie organizacji.

Styl kierowania 

Styl kierowania 

menedżera

menedżera

Najbardziej efektywnym 

Najbardziej efektywnym 

stylem kierowania 

stylem kierowania 

stosowanym przez 

stosowanym przez 

menedżera jest styl 

menedżera jest styl 

sytuacyjny.

sytuacyjny.

 

 

 

 

Role kierownika

Role kierownika

Formalny

Formalny

autorytet

autorytet

i pozycja

i pozycja

Formalny

Formalny

autorytet

autorytet

i pozycja

i pozycja

Role 

Role 

międzylud

międzylud

zkie

zkie

•

 

 

Reprezentan

Reprezentan

ta

ta

•

 

 

Przywódca 

Przywódca 

•

Łącznik

Łącznik

Role 

Role 

informacyj

informacyj

ne

ne

•

 

 

Obserwatora

Obserwatora

•

 

 

Propagatora

Propagatora

•

 

 

Rzecznik

Rzecznik

Role 

Role 

decyzyjne

decyzyjne

•

 

 

Przedsiębiorca

Przedsiębiorca

•

 

 

Przeciwdziałający

Przeciwdziałający

  

  

zakłóceniom

zakłóceniom

•

 

 

Rozdzielający zasoby

Rozdzielający zasoby

•

 

 

Negocjator

Negocjator

Wiedza

Wiedza

Wiedza to ten zasób przedsiębiorstwa, który 

Wiedza to ten zasób przedsiębiorstwa, który 

pozwala na mądre prowadzenie biznesu.

pozwala na mądre prowadzenie biznesu.

Wiedza = informacje x doświadczenie x 

Wiedza = informacje x doświadczenie x 

kontekst

kontekst

Wiedza stanowi połączenie doświadczenia, 

Wiedza stanowi połączenie doświadczenia, 

informacji wygenerowanych w konkretnym 

informacji wygenerowanych w konkretnym 

celu, określonej sytuacji, tworząc zarazem 

celu, określonej sytuacji, tworząc zarazem 

ramy dla zdobycia nowego doświadczenia. 

ramy dla zdobycia nowego doświadczenia. 

 

 

Wiedza

Wiedza

Wiedzę dzielimy na wiedzę:

Wiedzę dzielimy na wiedzę:



zimną – informacje zapisane w 

zimną – informacje zapisane w 

książkach  i dokumentach,

książkach  i dokumentach,



gorąca -  umiejętności ludzi nabyte 

gorąca -  umiejętności ludzi nabyte 

przez wykształcenie, doświadczenie 

przez wykształcenie, doświadczenie 

życiowe i zawodowe, wsparte 

życiowe i zawodowe, wsparte 

motywacją do rozwiązywania 

motywacją do rozwiązywania 

konkretnego  problemu.

konkretnego  problemu.

Wiedza 

Wiedza 

Wiedza jest wyjątkowym zasobem 

Wiedza jest wyjątkowym zasobem 

przedsiębiorstwa. Wynika to z 

przedsiębiorstwa. Wynika to z 

następujących przesłanek:

następujących przesłanek:



jest przywiązana do posiadających ją 

jest przywiązana do posiadających ją 

osób,

osób,



nie da się jej łatwo przekazać,

nie da się jej łatwo przekazać,



im bardziej jest wykorzystywana, tym 

im bardziej jest wykorzystywana, tym 

bardziej zyskuje na wartości,

bardziej zyskuje na wartości,



niewykorzystana zanika.

niewykorzystana zanika.

Tworzenie wiedzy w 

Tworzenie wiedzy w 

przedsiębiorstwie

przedsiębiorstwie



Nabywanie wiedzy – polega na 

Nabywanie wiedzy – polega na 

powiększaniu kapitału intelektualnego 

powiększaniu kapitału intelektualnego 

przedsiębiorstwa poprzez doskonalenie i 

przedsiębiorstwa poprzez doskonalenie i 

rozwijanie posiadanych zasobów 

rozwijanie posiadanych zasobów 

kadrowych bądź przez kupowanie 

kadrowych bądź przez kupowanie 

wiedzy na zewnątrz.

wiedzy na zewnątrz.



Dzielenie się wiedzą polega na 

Dzielenie się wiedzą polega na 

upowszechnianiu wiedzy w ramach 

upowszechnianiu wiedzy w ramach 

organizacji lub poza nią. 

organizacji lub poza nią. 

Źródła wiedzy

Źródła wiedzy



Współpraca z klientami,

Współpraca z klientami,



inwestorzy strategiczni,

inwestorzy strategiczni,



własny dział badań i rozwoju,

własny dział badań i rozwoju,



badania rynkowe,

badania rynkowe,



szkolenia zewnętrzne,

szkolenia zewnętrzne,



prasa fachowa,

prasa fachowa,



współpraca z dostawcami,

współpraca z dostawcami,



firmy consultingowe,

firmy consultingowe,



benchmarking,

benchmarking,



kongresy,

kongresy,



współpraca z wyższymi uczelniami,

współpraca z wyższymi uczelniami,



nowi pracownicy,

nowi pracownicy,



przejęte przedsiębiorstwa.

przejęte przedsiębiorstwa.

Dzielenie się wiedzą

Dzielenie się wiedzą



Praca w ramach zespołów projektowych w skład 

Praca w ramach zespołów projektowych w skład 

których wchodzą specjaliści z różnych komórek 

których wchodzą specjaliści z różnych komórek 

organizacyjnych,

organizacyjnych,



dyskusje i grupowe rozwiązywanie problemów – 

dyskusje i grupowe rozwiązywanie problemów – 

koła jakości,

koła jakości,



szkolenia wewnętrzne w oparciu o wiedzę 

szkolenia wewnętrzne w oparciu o wiedzę 

pracowników,

pracowników,



biuletyny firmowe,

biuletyny firmowe,



system mentoringu,

system mentoringu,



promowanie nieformalnych spotkań pracowników,

promowanie nieformalnych spotkań pracowników,



system rotacji pracowników. 

system rotacji pracowników. 

Bariery dzielenia się wiedzą

Bariery dzielenia się wiedzą



Konkurencja między pracownikami,

Konkurencja między pracownikami,



niedostateczna świadomość korzyści,

niedostateczna świadomość korzyści,



konkurencja między działami organizacji,

konkurencja między działami organizacji,



brak motywacji,

brak motywacji,



nastawienie „ wiedza to władza”

nastawienie „ wiedza to władza”



brak czasu,

brak czasu,



strach przed popełnieniem błędu,

strach przed popełnieniem błędu,



struktura organizacyjna,

struktura organizacyjna,



struktura informacyjna.

struktura informacyjna.

Warunki podniesienia 

Warunki podniesienia 

efektywności dzielenia się 

efektywności dzielenia się 

wiedzą

wiedzą



pracownicy powinni zrozumieć jakie 

pracownicy powinni zrozumieć jakie 

korzyści daje dzielenie się wiedzą,

korzyści daje dzielenie się wiedzą,



kierownicy powinni uznawać i cenić 

kierownicy powinni uznawać i cenić 

dzielenie się wiedzą,

dzielenie się wiedzą,



dzielenie się wiedzą powinno stać się 

dzielenie się wiedzą powinno stać się 

integralną częścią  pracy codziennej ludzi, 

integralną częścią  pracy codziennej ludzi, 



powinien istnieć odpowiedni system 

powinien istnieć odpowiedni system 

motywacyjny,

motywacyjny,



powinna istnieć efektywna komunikacja 

powinna istnieć efektywna komunikacja 

między pracownikami. 

między pracownikami. 

Polityka personalna w 

Polityka personalna w 

organizacji

organizacji

Zbiór zadań związanych z 

Zbiór zadań związanych z 

pracownikami w 

pracownikami w 

organizacji, zmierzających 

organizacji, zmierzających 

do osiągnięcia celów 

do osiągnięcia celów 

organizacji i zaspokojenia 

organizacji i zaspokojenia 

potrzeb pracowników.

potrzeb pracowników.

Funkcje polityki personalnej 

Funkcje polityki personalnej 

w organizacji

w organizacji



Cel techniczny.

Cel techniczny.



Cel humanistyczny.

Cel humanistyczny.



Zapewnienie wysokiej efektywności 

Zapewnienie wysokiej efektywności 

pracy.

pracy.



Zapewnienie pracownikom komfortu 

Zapewnienie pracownikom komfortu 

pracy w zakresie szeroko pojętych 

pracy w zakresie szeroko pojętych 

warunków pracy.

warunków pracy.

Modele polityki personalnej

Modele polityki personalnej



Model  sita,

Model  sita,



Model kapitału ludzkiego.

Model kapitału ludzkiego.

Model sita 

Model sita 

Zakłada on:

Zakłada on:



niezmienność człowieka,

niezmienność człowieka,



otwartość na zewnętrzny rynek 

otwartość na zewnętrzny rynek 

pracy,

pracy,



konkurencję jako mechanizm 

konkurencję jako mechanizm 

selekcji  i alokacji personelu.  

selekcji  i alokacji personelu.  

Model kapitału ludzkiego

Model kapitału ludzkiego

Zakłada:

Zakłada:



zdolność człowieka do uczenia się,

zdolność człowieka do uczenia się,



emocjonalne przywiązanie człowieka do 

emocjonalne przywiązanie człowieka do 

miejsca pracy,

miejsca pracy,



lojalność człowieka,

lojalność człowieka,



zamknięcie na zewnętrzny rynek pracy,

zamknięcie na zewnętrzny rynek pracy,



kładzenie nacisku na zatrudnienie 

kładzenie nacisku na zatrudnienie 

długookresowe i traktowanie 

długookresowe i traktowanie 

pracowników jako zasobu.

pracowników jako zasobu.

Etapy procesu kadrowego

Etapy procesu kadrowego



Planowanie kadr.

Planowanie kadr.



Dobór pracowników.

Dobór pracowników.



Szkolenie pracowników.

Szkolenie pracowników.



Motywowanie pracowników.

Motywowanie pracowników.



Ocenianie pracowników.

Ocenianie pracowników.



Rotacja pracowników.

Rotacja pracowników.