Bez tytułu slajdu

@michaluk

KLASYCZNA TEORIA

ORGANIZACJI

TEORIA X

1903-1948

• Przeciętny człowiek ma wrodzoną niechęć do

pracy i będzie jej unikał jak tylko może.

• Większość ludzi trzeba zmuszać do pracy,

kontrolować, i kierować nimi, żeby wydusić od
nich wysiłek potrzebny do osiągnięcia celów
organizacji.

• Większość ludzi woli, żeby nimi kierowano, chce

unik-nąć odpowiedzialności, ma małe ambicje.
Ludziom tym przede wszystkim chodzi o
bezpieczeństwo.

• Ponieważ dla większości ludzi wynagrodzenie

pieniężne nie zawsze jest wystarczającym
bodźcem do przełama-nia niechęci do pracy,
trzeba też ich karać.

• Członek organizacji to - „oddana śrubka”.
• Sposób postrzegania organizacji - „maszyna”.
• Postulowana rola kierownika - „kapitan przemysłu”

@michaluk

HUMAN RELATIONS

TEORIA Y

1926-1958

• Wysiłek psychiczny i fizyczny w pracy jest

czymś równie naturalnym, jak zabawa czy
wypoczynek.

• Ludzie będą sami sobą kierowali i sami się

kontrolowali, by zrealizować cele, którym się
poświęcają.

• To poświęcenie jest funkcją nagród związanych

z osiąg-nięciami i dążeniem do zaspokojenia
swoich potrzeb (głównie samorealizacji).

• We właściwych kierunkach przeciętny człowiek

nie tylko uczy się przyjmować na siebie
odpowiedzialność, ale wręcz jej szuka.

• Zdolność do posługiwania się wyobraźnią,

pomysłowoś-cią, śmiałością w rozwiązywaniu
problemów

organiza-cyjnych

jest

dość

powszechna wśród ludzi.

• W większości firm potencjał intelektualny

przeciętnego człowieka jest wykorzystywany
tylko częściowo.

• Członek organizacji to „podmiot działania”.
• Postulowana rola kierownika „lider”.

@michaluk

HUMAN

RESOURCES

TEORIA „Z”

1958-

• Zarządzający powinien zdecydować się na

metodę najlepiej odpowiadającą obiektywnym
wymogom obiektywnie istniejącej sytuacji.

• Tam gdzie ma do czynienia z ludźmi

inteligentnymi,  którzy  mogą  się  jeszcze
rozwijać,  przesłanki  teorii  Y  są  prawidłowe  i
będą  skuteczne,  ale  tylko  w  odniesieniu  do
osób  znajdujących  się  na  szczycie  drabiny
rozwojowej.

• Pewna część ludzi nie potrafi przyjmować na

siebie odpowiedzialności, boi się wolności,
która wywołuje niepokój.

• Ludzie nie są doskonali, ale można ich

udoskonalić.

• Dobry menedżer - jest to wstępny warunek

psychologiczny - musi być zdolny do
odczuwania przyjemności z kształcenia i
rozwijania innych.

• Koncepcja członka organizacji - zasoby ludzkie.
• Postulowana rola kierownika „decydent”.

"What is important is not the
decision itself but rather how
committed and informed
people are.
The "best" decisions can be
bungled just as the "worst"
decisions can work just fine."

W. Ouchi

1) W. Ouchi: Theory Z. Reading,
Massachusetts: Addison-Wesley
Publishing, 1981, p.37.

@michaluk

Funkcje zarządzania

wg H. Fayola

• Przewidywanie - badanie

przyszłości i ustalenie programu
działania;

• Organizowanie - powoływanie do

życia organizmu przedsiębiorstwa:
materialnego i społecznego;

• Rozkazodawstwo - powodowanie

funkcjonowania personelu;

• Koordynacja -

łączenie,

jednoczenie, harmonizowanie

czynności i wysiłków;

• Kontrola - czuwanie aby wszystko

odbywało się zgodnie z ustalonymi
przepisami i rozkazami.

@michaluk

FUNKCJE ZARZĄDZANIA

(KANON KLASYCZNY)

• PLANOWANIE

(planning)

- rozważenie tego, CO

należy osiągnąć i JAK najlepiej to uczynić. To

wyznaczanie

celów,

ramowych

wytycznych,

programów i sposobów postępo-wania dla całej

organizacji lub jej części.

• ORGANIZOWANIE

(organizing)

kształtowanie

struk- tury wszystkich zadań wymaganych dla

realizacji planu i ich specyfikacja. Tworzenie

jednostek zadaniowych (stanowisk i działów) oraz

przyznanie im kompetencji i uprawnień, a także

pionowe i poziome ich powiązanie. Stworzenie

systemu

informacyjnego

przekazania

informacji niezbędnej do wykonania zadań.

• ZABEZPIECZENIE KADR

(staffing)

odpowiednie

obsadzenie kadrowe stanowisk oraz bieżące

zapewnienie i utrzymanie zasobów ludzkich.

Ocena

kadr,

ich

rozwój

(szkolenie)

oraz

odpowiednie wynagradzanie.

• KIEROWANIE w węższym znaczeniu

(directing)

permanentne i konkretne powodowanie

wykonywania pracy - odpowiednio do

wytyczonego celu. Tworzenie mikrostruk-tury

zespołów roboczych i stosowanie optymalnych

metod kierowania. Motywowanie,

komunikowanie i styl kierowania.

• KONTROLA

(controlling)

rejestrowanie

osiąganych wyników i porównywanie ich z

planem. Badanie i analiza odchyleń pod kątem

inicjowania działań korygujących lub rewizji

planów. Stanowi podstawę do planowania.

@michaluk

•

osiągnięcie

celów

firmy

poprzez

zaangażowanie personelu;

•

wykorzystanie w pełni wiedzy i umiejęt-
ności wszystkich zatrudnionych osób;

•

motywowanie pracowników poprzez
oce-nę jakości ich działań i całej
organizacji;

•

integrowanie

polityki

kadrowej

planami rozwoju firmy oraz umacnianie
swoistej kultury w firmie;

•

opracowanie zasad polityki kadrowej i
zatrudnienia

(optymalna

obsada

stanowisk oraz poprawa jakości pracy);

•

tworzenie takich warunków pracy, aby
wykorzystać  energię  i  kreatywność
kadr;

•

tworzenie  takich  warunków,  w  których
nowatorstwo,  praca  zespołowa  oraz
jakość  totalna  będą  się  mogły  w  pełni
rozwinąć;

Zarządzanie Zasobami

Ludzkimi

CELE

@michaluk

•

należy aktywnie zmieniać firmę, ze
szczególnym uwzględnieniem tych ele-
mentów,

które

wiążą

zarządzanie

zasobami ludzkimi z planowaniem
strategicznym i zmianami kulturowymi;

•

ludzie stanowią społeczny kapitał, który
ciągle potrafi się rozwijać;

•

możliwe  jest  wytworzenie  świadomości
wspólnoty  interesów  między  osobami,
które  są  finansowo  zaangażowane  w
firmę;

•

należy dążyć do zachowania równowagi
władzy, zaufania i współpracy;

•

należy tworzyć kanały komunikacji, by
pobudzać zaufanie i poświęcenie;

•

koncentrować się na dążeniu do celu;

•

kładzie się nacisk na udział i świadomy
wybór pracowników”.

Zarządzanie Zasobami

Ludzkimi

wg „Szkoły Harvardzkiej”

[Beer i Spector]

@michaluk

Ogólny schemat procesu

zarządzania

zasobami

ludzkimi

Planowanie zasobów
ludzkich
-

prognozowanie,

- przegląd zasobów

nabór

kandydató

selekcja

(dobór)

zatrudnieni

wprowadzeni

e do pracy i

wstępne

szkolenie

motywowa

nie

do pracy

okresowe

oceny

efektywnośc

zwalnian

doskonale

nie

przenosze

nie

(przesunięci

a, awanse)

Proces

zarządzan

zasobami

ludzkimi

Document Outline