Modele ZZL

Mgr Magdalena Majowska

 

 

Modele ZZL:



Pierwszą ważną decyzją, jaką organizacja 
powinna podjąć, jest decyzja dotycząca 
wyboru modelu polityki personalnej



Czy będzie to model sita czy model 
kapitału ludzkiego zależy od warunków, w 
jakich przyszło funkcjonować organizacji.

 

 

Model sita:



zakłada, że człowiek jest ukształtowaną 

istotą, której nie można dowolnie zmieniać, a 

ponadto jest niechętny i konserwatywnie 

nastawiony do zmian



opiera się on na rywalizacji i konkurencji 

między pracownikami



szanse zatrudnienia i awansu mają ci 

pracownicy, którzy są najlepsi



ważne jest to co pracownik reprezentuje na 

wejściu i czy jest w stanie wygrać z 

konkurentami do stanowiska

 

 

Model sita:



w trakcie rekrutacji pozyskuje się dużą 
ilość kandydatów, spośród których 
wybiera się takiego, który spełni 
wszystkie wymagania



selekcja kandydatów jest bardzo ostra



proces rekrutacji może być powtarzany, 
jeśli nie pozyska się odpowiedniego 
kandydata

 

 

Model sita:



w trakcie wykonywania pracy pracownik musi 
wykazać się ciekawymi pomysłami i 
rozwiązaniami



prowadzone oceny mogą być dokonywane 
według zmiennych i coraz ostrzejszych 
kryteriów



ocena jest stresogenna i nie ma na celu 
udzielenia pomocy pracownikowi, lecz 
wyselekcjonowanie najlepszych pracowników 

 

 

Model sita:



pracownicy zostają poddawani ciągłemu systemowi 

ocen, w wyniku czego są oni przydzielani do trzech 

grup:



„najlepsi” mają szanse dalszego zatrudnienia, 

ewentualnie awansu, podwyżek itp.



„przeciętni” dostają od firmy ostrzeżenie. 

Organizacja stawia im wymagania, którym muszą 

sprostać, poprawić swoje postępowanie, podnieść 

swoje kwalifikacje, tak, aby podczas następnej oceny 

zostać zakwalifikowanym do grupy najlepszych



„pozostali” – to pracownicy, w stosunku do których 

firma może zastosować degradację, redukcję pensji, a 

w szczególnych przypadkach zwolnienie i zastąpienie 

ich innym, lepszym pracownikiem

 

 

Model sita:



pracownik przechodzi więc ciągle przez szereg sit



firma nie zapewnia pracownikowi ani długotrwałego 

zatrudnienia, ani też finansowania szkoleń 

związanych z nabywaniem nowych umiejętności do 

wykonywania pracy



pracodawca może liczyć, na skompletowanie bardzo 

dobrego zespołu fachowców



ciągła ocena, której są poddawani pracownicy, 

mobilizuje ich do bycia jak najlepszymi, do ciągłego 

podnoszenia swoich kwalifikacji, do poświęcania 

więcej czasu firmie



pracodawca nie ponosi dużych nakładów 

finansowych na szkolenia

 

 

Wady modelu sita:



ciągła rywalizacja pracowników 

między sobą powoduje niemiłą 

atmosferę w pracy



personel jest narażony na ciągły stres 

oraz nie ma gwarancji zatrudnienia



nieustanna fluktuacja kadr



atmosfera nadmiernej rywalizacji 

pomiędzy pracownikami

 

 

Model sita:



Model ten sprawdza się na rynku pracy 

pracodawcy, czyli takim, na którym chętnych do 

pracy jest zdecydowanie więcej niż wolnych etatów



Firmy stosujące model sita pozyskują na 

zewnętrznym rynku pracy wysoko 

wykwalifikowanych, doświadczonych kandydatów, 

którzy zdążyli już osiągnąć sukcesy na polu 

zawodowym. Są niejako "gotowi" do podjęcia 

zatrudnienia i nie wymagają żadnych dodatkowych 

szkoleń.

 

 

Model kapitału ludzkiego:



zakłada współpracę i współdziałanie między 

pracownikami



wywodzi się z założenia, że na końcowy efekt firmy 

mają wpływ nie tylko najlepsi pracownicy, ale cała 

załoga



wyklucza się rywalizację, która jest postrzegana jako 

czynnik szkodliwy dla pracy



dużą uwagę przywiązuje się do lojalności pracowników, 

zaangażowania i umiejętności pracy zespołowej



pracownicy powinni być skłonni do zmian dotyczących 

ich pracy, jeśli taka potrzeba zachodzi w firmie

 

 

Model kapitału ludzkiego:



te założenia mają wpływ na politykę w zakresie 
rekrutacji kandydatów i dalszego zatrudniania



w trakcie rekrutacji niekoniecznie pozyskuje 
się pracowników z najlepszymi dyplomami z 
renomowanych uczelni oraz bardzo dobrymi 
referencjami, ale takich, którzy są skłonni do 
pracy zespołowej, zmiany charakteru pracy w 
razie potrzeby oraz dbających o wizerunek 
firmy



szanse zatrudnienia mają nie tylko najlepsi

 

 

Model kapitału ludzkiego:



oceny okresowe mają charakter sformalizowany, 
według znanych pracownikowi uprzednio 
kryteriów



oceny mają pomagać pracownikowi w usuwaniu, 
przezwyciężeniu słabych stron oraz 
wykorzystaniu przez firmę jego mocnych stron



firma zapewnia pracownikowi długotrwałe 
zatrudnienie oraz możliwie wszechstronną pomoc 
w tym, by stawał się on coraz lepszym 
pracownikiem

 

 

Zalety modelu kapitału 
ludzkiego



dobry klimat pracy



bezpieczeństwo zatrudnienia



mała stresogenność



niskie koszty rekrutacji



konstruktywny charakter ocen 
pracowników podnoszący ich 
wydajność

 

 

Wady modelu kapitału 
ludzkiego



czasochłonne i drogie szkolenie 
pracowników



specyficzna forma zatrudniania 
pracowników, która może 
spowodować brak dopływu nowych 
pracowników wnoszących nowe 
idee, poglądy, pomysły

 

 

Model kapitału ludzkiego:



stosowany, gdy istnieją silne związki zawodowe i 

ustawodawstwo pracy nie pozwalające na dowolne 

zwalnianie pracowników lub gdy szkolnictwo nie 

przygotowuje dobrych profesjonalistów w zawodzie



jest bardzo przyjazny dla zatrudnionych - zwalnianie 

jest ostatecznością. Pracownika, który nie jest 

efektywny szkoli się lub przenosi na inne stanowiska 

pracy



zadaniem przełożonego jest nie tylko wyznaczanie 

zadań, lecz także dbanie o rozwój podwładnych oraz 

tworzenie odpowiedniego klimatu pracy



stosuje się przede wszystkim wewnętrzne metody 

rekrutacji, co przejawia się w awansowaniu własnych, 

wychowanych w organizacji pracowników

 

 

Model mieszany:



Organizacja może oczywiście wybrać model 
mieszany, gdzie w przypadku rekrutacji 
dominowałby model sita, natomiast przy 
rozmowie kwalifikacyjnej zwracałoby się 
również uwagę na cechy osobowościowe i 
chęć pracy w zespole a znaczenie szkoleń 
nie koniecznie schodziłoby na drugi plan, 
tak jak to jest w przypadku zastosowania 
modelu kapitału ludzkiego