Strategiczne
zarządzanie
zasobami ludzkimi
dr Joanna Cewińska
Strategiczne
zarządzanie
zasobami ludzkimi
dr Joanna Cewińska
Zarządzanie strategiczne
Sztuka podejmowania wyborów w
warunkach ograniczeń, presji i szans
Sztuka interpretacji oraz znajdywania
sensu i znaczenia zdarzeń w otoczeniu
i w samej organizacji
Krzysztof
Obłój
Strategia
to długofalowa
koncepcja działania
organizacji;
plan, wzorzec
postępowania
i podejmowania decyzji
Proces budowy strategii organizacyjnej
Analiza organizacji Analiza otoczenia
siły, słabości, wyzwania
szanse, umiejętności zagrożenia
Strategiczne wybory
rynki, produkty, dominujący model działania
Proces budowy strategii
organizacyjnej
Analiza organizacji Analiza
otoczenia
Strategiczne wybory
Funkcjonalne pogramy działania
marketing, finanse i koszty, zarządzanie ludźmi,
produkcja i i technologia, struktury i procedury
Efekty strategii
Unikalny system zasobów
Unikalny system umiejętności
Unikalny system relacji
wewnątrzorganizacyjnych z otoczeniem
Wizja
Jest obrazem
przyszłości, którą
uczestnicy organizacji
chcą wykreować
Koncepcja przyszłości
firmy, fundamentalna
aspiracja
Misja
Jest precyzyjnym
wyrażeniem – w języku
zrozumiałym dla
pracowników i
otoczenia organizacji –
dalekosiężnych
zamierzeń i aspiracji
organizacji
Jest sformułowaniem
wizji na użytek firmy
Misja…
nabiera strategicznego znaczenia, gdy
spełnia trzy wymogi:
wyznacza kierunek i dotyczy przyszłości
wyraża marzenia i wyzwania, które
stają się wyzwaniem pracowników
proces jej realizacji jest wiarygodny
Misja…
Stawiamy sobie za cel zajęcie pozycji
wiodącego przedsiębiorstwa w
przemyśle elektronicznych wyrobów
powszechnego użytku przez osiągnięcie
światowego poziomu jakości wyrobów i
wydajności pracy oraz dzięki
odpowiednio wyszkolonej,
umotywowanej i
zaangażowanej załodze
Strategiczne zarządzanie
zasobami ludzkimi
Podejmowanie działań i
decyzji odnoszących się
do pracowników, które
długofalowo
ukierunkowują politykę
kadrową
Strategia personalna
Długofalowa koncepcja dotycząca
zasobów
ludzkich, zmierzająca do właściwego
ich
ukształtowania i zaangażowania w celu
wsparcia organizacji w osiągnięciu
powodzenia
Strategia personalna
polega na sformułowaniu własnej filozofii
zarządzania zasobami ludzkimi, określeniu
długofalowej wizji pożądanego stanu oraz
związanego z tym systemu działań taktycznych,
który powinien zapewnić optymalne wykorzystanie
zasobów ludzkich dla realizacji celów firmy;
precyzuje kierunki działań cele i zasady
gospodarowania zasobami pracy w dłuższym okresie
wyklucza przypadkowość działań, wydłuża horyzont
czasowy i czyni decyzje kadrowe bardziej
racjonalnymi (M. Juchnowicz)
Strategiczne zarządzanie
kadrami
Misja organizacji
Cele organizacji
Strategia
organizacji
Strategia
personalna
Plany kadrowe
Decyzje personalne
Rodzaje strategii
Ofensywna
dynamiczny wzrost,
zatrudnianie osób
kreatywnych gotowych
do ryzyka, nastawienie
na wyniki w długim
okresie
Defensywna
stabilizacja, obrona
rekrutacja
wewnętrzna,
nastawienie na wyniki
bieżące, ważna
lojalność, staż pracy
Rodzaje strategii
Zorientowana na
wejście
Zorientowana na
przejście (rozwój,
aktywizowanie)
Zorientowana na
wyjście
Rodzaje strategii
Strategia rozwoju
Strategia stabilizacji (obrony pozycji)
Strategia defensywy (redukcji kosztów)
(Z. Janowska)
Modele strategicznego
zarządzania zasobami ludzkimi
Model Michigan (misja, struktura
organizacji, zzl – dobór, ocena efektów,
nagradzanie, rozwój)
Model harwardzki (zaangażowanie
kierowników liniowych, zzl - partycypacja,
ruchliwość, wynagradzanie, systemy pracy)
Modele strategicznego
zarządzania zasobami ludzkimi
Model Schulera
(strategia
organizacji: misja,
wizja, cele; filozofia
zzl, strategia
personalna:
programy, procesy,
praktyki personalne
Modele strategicznego
zarządzania zasobami ludzkimi
Model sita oparty na rywalizacji,
harmonizuje ze strategią lidera
kosztowego
Model kapitału ludzkiego traktuje
pracowników jako kapitał, kładzie
nacisk na więzi, zaangażowanie,
rozwój, harmonizuje ze strategią marki
Strategia personalna a
strategia ogólna firmy
Strategia ogólna
Strategie funkcjonalne
(personalna)
Strategie
subfunkcjonalne,
modułowe (strategia
pozyskiwania kadr)
Strategia personalna a
strategia ogólna firmy
Strategia ogólna
Strate
gie
funk
cjonal
ne
zaopat
rzenie
market
ing
logist
yka
zby
t
finanse
Strategia personalna
Strategia personalna a strategia ogólna
firmy
Strategia ogólna
Strategia personalna
Tworzenie zintegrowanych
strategii
Strategia ogólna firmy : przewaga
konkurencyjna poprzez innowacje
Strategia pozyskiwania: rekrutacja i
utrzymywanie ludzi innowacyjnych
Strategia rozwoju pracowników: rozwój
umiejętności innowacyjnych, kreatywności,
zwiększanie kapitału intelektualnego
Strategia wynagradzania: wynagradzanie
za osiągnięcia innowacyjne poszczególnych
osób i zespołów, zachęty, uznanie
Jan Chorostkowski, prezes Przedsiębiorstwa
Budownictwa Ogólnego DACH – BUD Sp. z o.o. z
Wrocławia
Na rozwój firmy i jej wizerunek, jako jednej z
największych i najprężniejszych firm
deweloperskich na Dolnym Śląsku, decydujący
wpływ mają jej pracownicy. Staram się zawsze
podkreślać, jak wszyscy pracownicy są dla mnie
ważni i drodzy oraz, że naprawdę zauważam ich
codzienny trud, poświęcenie i pracę w różnych
warunkach.
Jan Chorostkowski, prezes Przedsiębiorstwa
Budownictwa Ogólnego DACH – BUD Sp. z o.o. z
Wrocławia
(…) Cała polityka kadrowa jest
odzwierciedleniem wyznawanej przeze mnie
zasady, iż za dobrą pracą idzie dobra płaca,
a także dobre słowo i uznanie, co w efekcie
zadowala i pracodawcę, i pracownika.
Nominacja do tytułu Solidny Pracodawca 2007
Tadeusz Jęczmionek, prezes Łużyckiej
Kopalni Bazaltu „Księginki” S.A. w Lubaniu
Pracownicy to największy skarb i kapitał
przedsiębiorstwa,
jednak by ten „kapitał” rzeczywiście zaistniał w firmie,
trzeba realizować długofalową politykę kadrową.
Moją rolą nie jest wysyłanie ludzi a kursy i szkolenia, a
sprawienie, by pracownicy sami chcieli podnosić swoje
umiejętności, dlatego najważniejszym elementem naszej
polityki kadrowej jest system motywacyjny doceniający
przede wszystkim wiedzę i umiejętności.
Nominacja do tytułu Solidny Pracodawca Roku 2007
dr inż. Marek Ściążko, dyrektor
zabrzańskiego Instytutu Chemicznej
Przeróbki Węgla
Dobra firma jest zrównoważeniem
wpływu
pracowniczego w sensie wiedzy, ludzi i
kompetencji oraz wpływu formalnej
struktury, czyli dyrektora…
Selena S.A. dostarcza swoim klientom
najwyższej jakości materiały chemii
budowlanej…
Stawia na ludzi, inwestując w ich wiedzę i umiejętności.
Andrzej Ulfig, prezes zarządu firmy Selena S.A.:
O przewadze konkurencyjnej firmy decyduje właśnie jej
kapitał intelektualny – czyli pracownicy. Selena to nie
tylko
zaplecze produkcyjne, technologia i laboratoria. To przede
wszystkim ludzie, którzy mają największy wpływ na jej
rozwój.
Andrzej Ulfig, prezes zarządu firmy Selena
S.A.:
Stawiamy na ciągłe ulepszanie i rozszerzanie
oferty produktowej zarówno w Polsce, jak i za
granicą. W zakresie polityki kadrowej oprócz
pozyskiwania zdolnych, entuzjastycznych i
zaangażowanych w pracę ludzi na pewno
będziemy poszukiwać menedżerów z biegłą
znajomością języków obcych oraz z
doświadczeniami w międzynarodowych
strukturach sprzedaży i marketingu.
Sabina Nowosielska – członek zarządu
Zakładów Azotowych Kędzierzyn S. A.
Sukces firmy to, obok wielkości sprzedaży i
pozycji rynkowej, wysoki poziom kwalifikacji
personalnych oraz strategiczne budowanie
wizerunku dobrego pracodawcy, który
kompleksowo dba i reaguje na potrzeby
pracowników.
Krasnostawska firma - Energoremont…
inwestuje w ludzi, by mogli stać się prawdziwymi
ekspertami oraz godnie reprezentowali
przedsiębiorstwo u kontrahentów.
Taką kadrę wypracowujemy latami. Każdy
może u nas spróbować, jednak zostają tylko
najlepsi… -
Kazimierz Ruszniak – prezes Zarządu Energoremontu
Władysław Gumułka, prezes firmy Alpol -
Gips
Do trzech przymiotów: dobry produkt, dobra
cena, dobry serwis dołożyliśmy jeszcze
jeden: dobry pracownik. Przez wiele lat
kierując przedsiębiorstwem, przekonałem
się, że zbudowanie dobrego zespołu
ludzkiego jest niezmiernie trudne.
Władysław Gumułka, prezes firmy Alpol
- Gips
Za istotny sukces uważam fakt, że
zebraliśmy duży zespół ludzi o bardzo
wysokich kwalifikacjach, niezmiernie
zdeterminowanych, gotowych do
poświęceń,
odpowiedzialnych, kreatywnych, bardzo
zaangażowanych…
Consolis Polska Sp. z o.o. – producent
prefabrykatów betonowych, koncern o
fińskich korzeniach…
Nasi ludzie to zespół dynamiczny i
kompetentny – Piotr Biskup, prezes
zarządu. Cechuje nas otwartość na opinie
pracowników; procedury zakładają udział
osób z różnych działów w podejmowaniu
każdej, nawet strategicznej decyzji…
Pfleiderer – producent materiałów dla
przemysłu meblarskiego
Dynamiczny rozwój firmy w Polsce nie byłby
możliwy bez nastawionej na człowieka
polityki personalnej. Firma bardzo angażuje
się w podnoszenie kompetencji niemal
każdego z ponad 1720 pracowników
zatrudnionych w pięciu fabrykach grupy.
Strategiczne zarządzanie zasobami
ludzkimi
Tylko ludzie mogą pokonać konkurentów.
Od twojej kultury, od tego, jak ich
motywujesz, usamodzielniasz i rozwijasz,
będzie zależało, co oni zrobią.
Robert J. Eaton, Chrysler Corporation