Wyższa Szkoła Bankowa 

W Toruniu 

 

 

 

 

 

 

 

 KULTUROWE  UWARUNKOWANIA 

KOMUNIKACJI 

cz. VI 

 

Typologie kultur organizacyjnych  

 

 

 

 

 

                                                                                                            dr  Barbara  Bielicka 

                                                                                                     

 

 

b2b2@poczta.onet.pl

                                                                                                                    

 

Toruń  2010 

 

I. Typologie jednowymiarowe                   

 

 

 kultury 

  

 kultury 

 

 kultury 

 

 kultury 

 

 kultury 

 

 kultury 

 

 kultury 

indywidualistyczne 

kolektywistyczne   

 

męskie 

kobiece 

 

elitarne 

egalitarne 

 

pozytywne 

negatywne 

 

silne 

słabe   

 

zachowawcze 

innowacyjne   

 

intrawertyczne 

ekstrawertyczne 

 

II. Typologie wielowymiarowe 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
 
 

 

pro-partnerskie 

pro-transakcyjne   

 

ceremonialne 

nieceremonialne 

 

monochroniczne 

polichroniczne 

 

ekspresyjne 

powściągliwe 

 

 

 

Kultury 

  
Kultury 

  

kultury  

 

kultury  

 

 

Kultura intrawertyczna 

 
firma o takiej kulturze jest skoncentrowana na swoim wnętrzu, 

wewnętrznych zasobach; 

 

może wykazywać niechęć do komunikowania się z otoczeniem; 

 

izolacja w kontaktach zewnętrznych; 

 

awersja do podejmowania ryzyka; 

 

tendencja do bycia samowystarczalnym w oparciu o siły i zasoby 

wewnętrzne; 

 
 

 

Kultura intrawertyczna 

(c.d.) 

 

przeważają w niej jednostki o osobowościach introwertycznych; 

 

- mała tolerancja wobec odmiennych wartości i poglądów 

 

- ludzie doskonale się znają, są wrażliwi na swoje sprawy, podobnie 

myślą i czują 

 

- podejrzliwość, obcość wobec ludzi nowych, innych 

 

- nowi członkowie grupy dłuższy czas są traktowani z pewną 

powściągliwością 

 

- ludzie nie wyobrażają sobie zmiany miejsca pracy. 

 

Kultura ekstrawertyczna 

firma otwarta na uczestnictwo w otoczeniu („jesteśmy tam, gdzie 

dzieją się ważne rzeczy”); 

 

otwarta na ryzyko; 

 

wzorce kulturowe firmy są zazwyczaj pochodzenia zewnętrznego; 

 

pomimo postawy otwartości pracownicy nie czują się zintegrowani, 

bowiem nie to jest ich celem; 

 

ludzie nie odczuwają potrzeby głębszych więzi ze sobą i z firmą; 

 

w pracy są po to, aby wykonywać konkretne zadania i na tym kończy 

się ich więź; 

 

 

Kultura ekstrawertyczna (c.d.) 

lojalność wobec firmy nie jest wartością cenioną; 

 

własne tradycje firmy, historia, wartości mogą być tratowane               

z przymrużeniem oka, czasem nawet śmieszą; 

 

ludzie nie interesują się sobą jako osobami; 

 

 

otwartość ludzi na ryzyko, zmiany, to także otwartość na zmianę 

pracy; 

 

 

w kulturze ekstrawertycznej ludzie są na ogół pewni siebie, pewni 

profesjonalnych możliwości, ale wykazują małe poczucie 

odpowiedzialności za firmę; 

 

 

Kultura pozytywna (konstruktywna) 

 

motywuje ludzi do wydajnej pracy; 

 

pomaga organizacji bardziej efektywnie odpowiadać na różne 

zmiany; 

 

„złota reguła” tej kultury, to: „Rób dla innych tak, jak chciałbyś, 

aby oni robili to dla ciebie”; 

 

klienci ufają organizacji o takiej kulturze; 

 

klienci mają przeświadczenie, że nie są oszukiwani; 

 

dobra komunikacja wewnętrzna w firmie; 

 

dobra komunikacja zewnętrzna; 

 

 

 

 

Kultura negatywna  

 

znaczna liczba pracowników nie wie, co powinna robić, jak ma robić         

i dlaczego powinna  to robić; 

 

wysoko  wykwalifikowanym  pracownikom  mówi  się,  co  powinni 

robić  i w jaki sposób powinni wykonywać swoją pracę, podczas gdy 

oni doskonale to wiedzą; 

 

 bardzo dobrzy pracownicy nie są adekwatnie wynagradzani; 

 

liderzy są odciągani od prac właściwych na rzecz prac biurowych,  

co znacznie opóźnia wykonanie zadań. 

 

Zła komunikacja wewnętrzna, dominuje komunikacja jednostronna 

przełożony – podwładny; 

 

Niska skuteczność w komunikacji zewnętrznej 

 

Kultura  zachowawcza  (konserwatywna) 

 

Na  plan  pierwszy  wybijają  się  tu  zazwyczaj  wartości,  normy, 

symbole, tradycje cenione i bronione przez uczestników organizacji. 

  

Firma orientuje się na przeszłość. 

  

Przejawy kultury to: portrety założycieli, tytułowanie, ceremoniały, 

obrzędy, przywiązanie do ładu i porządku. 

 

 Formalne reguły i przepisy są szanowane, dają poczucie pewności   

i bezpieczeństwa. 

  

Ludzi  cechuje  silna  potrzeba  stabilizacji,  co  oznacza  słabsze 

ambicje rozwoju, słabą motywację osiągnięć. 

 

 

 

Kultura  zachowawcza  (konserwatywna) 

- c.d.

 

 

Rozwój jest zaprzeczeniem stabilizacji, wywołuje zatem silny opór, 

unikanie zmian. 

  

Każda  zmiana  kojarzy  się  z  pogorszeniem  sytuacji,  odbiera  chęć        

i energię.  

 

Ludzie nie podejmują inicjatyw, ponieważ nie wierzą w ich sens: 

„jest spokój, po co jakieś zmiany”, „tak zawsze było i było dobrze”.  

 

 W przypadku pojawienia się nowych problemów istnieje tendencja 

do  wkomponowania  ich  w  dotychczasowy  system:  „połączymy 

nowe ze starym i  jakoś  to  będzie”. 

 

     

 

Kultura innowacyjna 

 

Firma  daje  sobie  świetnie  radę  w  środowisku  niespokojnym, 

burzliwym     z racji łatwego przystosowywania się; 

 

Chętnie  podejmuje  ryzyko  ze  względu  na  zainteresowanie 

rozwojem, zmianą, długofalowymi planami;  

 

Nacisk na przyszłość; 

  

Towarzyszy  temu  orientacja  na  ludzi  młodych,  zdolnych, 

dynamicznych i niepokornych; 

 

Wartości kulturowe są poważane, ale bez przesady; 

  

 

 

Kultura innowacyjna 

(c.d.) 

 

Traktuje  się  je  instrumentalnie,  są  przydatne  do  jakiegoś  czasu, 

kiedy sytuacja tego wymaga; 

  

Potem zastępuje się je innymi, nowymi wartościami; 

  

Kultura innowacyjna jest dynamiczna, zmienna;  

 

Dobra  komunikacja  wewnętrzna  w  firmie  pionowa  (dwustronna)        

i pozioma (dwustronna symetryczna komplementarna); 

 

Dobry klimat komunikacyjny do dialogu; 

 

 

 

Kultura innowacyjna (c.d.) 

 

Ludzie nastawieni są na wyzwania, osiągnięcia. 

 

Motywy działania są bardziej racjonalne niż emocjonalne.  

 

Pracowników  cechuje  krytyczny  stosunek  do  krępujących, 

formalnych reguł: „trzeba zmienić stare przepisy”, „przepisy są po to, 

aby je omijać”. 

 

Pracownicy rozwijając się, poszukują sposobu na sukces.  

 

Często  w  firmie  spotyka  się  osoby  z  wysoką  oceną  swoich 

możliwości, są skłonne podejmować ryzyko. 

 

 Wpływają na to cechy ich osobowości: kreatywność, dynamiczność, 

duże poczucie odpowiedzialności. 

 

 

 

Kultura męska 

(agresywna, silna, dominacji) 

 

Firma jest nastawiona na zadania, a nie na zaspokajanie potrzeb 

pracowniczych.  

 

Ludzie  są  stanowczy,  energiczni,  czasami  wykazują  postawy 

agresywne, zwłaszcza  w kontaktach z konkurencją.  

 

Najbardziej eksponowane wartości to współzawodnictwo, 

rywalizacja, walka.  

 

Przykładem kultury męskiej jest PepsiCola - rywalizacja w każdym 

cyklu pracy.  

 

Oprócz  tego,  że  pracownicy  muszą  indywidualnie  dążyć  do 

prześcigania  swoich  współkolegów,  dodatkowo  muszą  być 

zdeterminowani, aby prześcignąć rywala  Coca-Colę. 

 

 

 

Kultura kobieca 

(przyjazna, wspierająca, łagodna, opiekuńcza, intuicyjna) 

 

Kultura kobieca wytwarza specyficzną subkulturę widoczną w komu-

nikowaniu się;  

 

Dąży do tego, aby wspierać swoich pracowników do tego stopnia, iż 

nawet osoby, które są uważane za krańcowo niekompetentne, nie są 

zwalniane;  

 

Właśnie dzięki temu pracownicy są szczególnie lojalni w stosunku do 

firmy;  

 

Zarządzający  uważają,  że  to  sprawia,  iż  pracownicy  są  bardziej 

przyjaźni  w stosunku do klientów; 

 

Ponad wszystko firma o takiej kulturze kładzie nacisk na uczciwość 

(np. towarzystwa ubezpieczeniowe,  banki); 

 

Kultura biurokratyczna 

Firma przyjmuje reguły ograniczające dowolność zachowań;  

 

Wszystko jest regulowane przepisami;  

 

Ludzie domagają się jednoznacznego określenia wymagań, nie chcą 

akceptować ogólnie zarysowanych ram i dowolności interpretacyj-

nej; 

 

W  sytuacjach  krytycznych  „menedżer  przyjdzie  i  powie  ci  co      

masz zrobić” - takie napisy można spotkać w niektórych firmach,       

w których dominuje kultura biurokratyczna;  

 

Reguły wprowadzają ład, zmniejszają niepewność;  

 

 

 

 

Kultura biurokratyczna 

(c.d.)

 

 

Typowe  rytuały  to:  sposoby  wprowadzania  i  wdrażania  nowych 

pracowników do pracy, sposoby prowadzenia narad i zebrań, sposo-

by  udzielania  awansów  i  nagradzania  itp. 

  

Istnieje dążność do ujednoliconych procedur. 

  

Wszyscy  pracują  i  zachowują  się  tak  samo.  Nie  wolno  łamać 

przepisów, osoby, które to czynią, podlegają sankcjom. 

  

Jednostki  niezależne  kreatywne  męczą  się  w  środowisku 

kulturowym takiej firmy; 

 

Komunikacja jest bardzo sformalizowana; 

 

Brak klimatu do swobodnej dyskusji i dialogu; 

 

Kultura pragmatyczna 

(użyteczna) 

 

W  firmie  przywiązuje  się  małą  wagę  do  szczegółowych  reguł 

działania;  

 

Ludzie nie przejmują się nimi, a firma tego nie sankcjonuje; 

 

 

Można  przyjść  do  pracy  w  południe  i  zostać  do  nocy  albo  też 

zadzwonić, że pracuje się w domu nad zadaniem; 

 

Praktycznie nie ma to większego znaczenia; 

 

 

Stosuje się kryteria skuteczności działania.; 

 

Zebrania i narady są wyłącznie po to, aby wymienić doświadczenia, 

przedyskutować pomysły; 

 

 

Kultura pragmatyczna 

(użyteczna) – c.d. 

 

Ludzi cechuje duża skłonność do ryzyka: „zobaczymy jak będzie”; 

 

Kultury pragmatyczne to często kultury profesjonalne; 

 

Dostrzega się dużą rolę ekspertów, konsultantów, zorientowanych na 

zadania, preferencje karier, nowych metod badawczych; 

 

Ignoruje się pomysły nieracjonalne, które nie mają merytorycznego 

uzasadnienia; 

 

Preferuje  się  wiedzę  indywidualną  i  mądrość  grupową  („burza 

mózgów”); 

 

Dobry  klimat  komunikacyjny  do  dyskursu  akademickiego, 

menedżerskiego, inteligenckiego, (dialog); 

Kultura elitarna 

 

 

 Firma bazuje na absolwentach określonych uczelni. Są to zwykle 

renomowane  placówki naukowe dostarczające co roku  prymusów    

z dobrych rodzin lub z określonym statusem w biznesie. 

 

 Kulturę taką cechuje: 

 

 

szacunek dla kwalifikacji zawodowych uzyskanych w dobrych 

szkołach, poszanowanie tradycji; 

 

szerokie uzasadnienie różnic w hierarchii władzy: „znaj swoje 

miejsce  w szeregu”, „zarząd wie najlepiej” 

 

drobiazgowa selekcja na stanowiska - nowi muszą się wykazać 

referencjami uzyskanymi od prawdziwych autorytetów. 

 

 

 

 

 

Kultura elitarna 

(c.d.) 

 

 

 Kultura firmy jest rozpoznawalna po bogatej symbolice: ubiór,     

wystrój wnętrz, odznaki, identyfikatory, ceremonie, rytuały itp. 

 

 Komunikacja sformalizowana jednak dąży do klimatu dyskursu 

menedżerskiego, akademickiego, inteligenckiego (dialog); 

 

 

 

 

 

 

 

 

Kultura egalitarna 

 

Firma często w przesadny sposób ukazuje brak sztywnej hierarchii, 

równość wszystkich między sobą.  

 

Nie spotykamy tu tytułowania, ludzie mówią sobie po imieniu. 

  

Panuje atmosfera ostrożności, aby nie być posądzonym o 

służalczość, czołobitność.  

 

Władza nie wydaje się być potrzebna. 

  

Kierownik jest nazywany koordynatorem, robotnik asystentem 

kierownika. 

 

Komunikacja niesformalizowana swobodna; 

Kultura silna 

 

- 

stały system;  

 

- 

niepisane normy;  

 

- 

stała struktura; 

 

- 

wysoka kompetentność personelu; 

 

- 

 wysoki stopień zaangażowania; 

 

 

- 

poczucie bycia kimś ważnym; 

 

- 

poczucie  dumy  z  wyjątkowości; 

 

 

- 

wysokiej jakości produkty; 

 

- 

dzielenie odczuć z odniesionych sukcesów; 

 

- 

dobra komunikacja wewnętrzna o wysokim stopniu sformalizowa-

nia,  oparta na wysokim poziomie kompetencji komunikacyjnych 

pracowników;

 

Kultura słaba 

 

-  załamanie systemu; 
-  formalne reguły; 
-  chwiejna struktura;  
-  niska kompetentność personelu; 
-  niski  stopień  zaangażowania;  
-  poczucie „zwyczajności”; 
-  poczucie wstydu za niepowodzenia; 
-  niska jakość produktów; 
-  dzielenie odczuć z poniesionych porażek; 
-  komunikacja negatywna; 
-  niski poziom kompetencji komunikacyjnych pracowników; 
-  konflikty; 

 

Pozytywne wpływy silnych kultur to: 

 

Sprawna komunikacja - przykładanie przez kierownictwo dużej wagi 

do  właściwej  komunikacji,  niezatajanie  informacji  przed  załogą, 

przekazywanie informacji bardziej bezpośrednio (dzięki oparciu na 

wspólnych wartościach pracownicy potrafią właściwie interpretować 

informacje, następują tylko nieznaczne deformacje). 

 

Możliwość  szybkiego  podejmowania  decyzji  dzięki  osiąganiu 

szybkiego  porozumienia  lub  kompromisu  oraz  szybkie  wdrażanie 

planów,  pomysłów  itp.  (wszystko  to  również  dzięki  wspólnym 

preferencjom, celom, przekonaniom). 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Pozytywne wpływy silnych kultur to: 

(c.d.) 

 

 

Małe nakłady na kontrolę, gdyż w dużym zakresie występuje samo-

kontrola. 

 

Wytworzenie w pracownikach silnej motywacji i lojalności na skutek 

poczucia  wspólnoty  z innymi, wierności głównym zasadom przed-

siębiorstwa,  a  w  konsekwencji  chęci  angażowania  się  w  sprawy 

firmy. 

 

Poczucie stabilności i bezpieczeństwa u pracowników, 

 

 

 

 

 

Negatywne wpływy silnych kultur to: 

Izolacja, zamykanie się w sobie, konserwatyzm – niedostrzeganie 

bądź  odrzucenie  krytyki,  znaków  ostrzegawczych.  Działanie 

według zasad: „to co mamy, jest dobre i nie chcemy nic innego”, 

„nie  chcemy  żadnych  zmian,  bo  mogą  one  zagrozić  naszej 

tożsamości” 

. 

Złe nastroje, negatywne emocje mogą być łatwo rozprzestrzeniane - 

jedna osoba swoją złością może zarazić wiele innych osób. 

 

Istnieje  niebezpieczeństwo,  że  przyjmowanie  pewnych  zachowań 

przez  pracowników  wynika  nie  tyle  ze  zrozumienia  norm,  ile 

wymuszonego przez firmę konformizmu. Kultura nie jednoczy, nie 

mobilizuje, ale staje się środkiem manipulacji.